Erstes_Leipziger_Personalforum_AGG

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Worauf Sie in der Personalpraxis achten m端ssen!

Rechtsanwalt / Fachanwalt f端r Arbeitsrecht Eckhart Braun

Themenübersicht AGG

Einführung Wer wird geschützt? Und wovor?

Was droht bei einem Verstoß?

Checkliste: Von der Stellenausschreibung bis zum Ausscheiden Organisationsmaßnahmen?

2. Februar 2007

Eckhart Braun

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Warum ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

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Warum ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Verpflichtung zur Umsetzung von 4 Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft in nationales Recht Ursprünglich: „Antidiskriminierungsgesetz“ Inkrafttreten: 18.08.2006

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Warum ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Stärkere Beachtung der Menschenrechte, auch im Privatleben Ziel des AGG: drohende Diskriminierungen im „Zivilleben“und im „Arbeitsleben“verhindern und bestehende Diskriminierungen beseitigen

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Die zehn Ge- und Verbote

Verbot der unzulässigen unmittelbaren Benachteiligung der Beschäftigten vor, während und nach der Beschäftigung (§§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 1 AGG) 2. Verbot der unzulässigen mittelbaren Benachteiligung vor, während und nach der Beschäftigung (§§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 2 AGG) 3. Verbot der (sexuellen) Belästigung (§§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 3, 4 AGG) 4. Verbot der Anweisung zur Benachteiligung (§§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 5 AGG) 5. Gebot der benachteiligungsfreien Arbeitsplatzausschreibung (§§ 11, 7 Abs. 1 AGG) 6. (vorbeugender) Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen auch durch Kollegen und Dritte (§ 12 Abs. 1, 3, 4 AGG) 7. Beschäftigte auf die Unzulässigkeit der Benachteiligung hinweisen und auf Unterbleiben hinwirken, insbesondere aus- und fortbilden (§ 12 Abs. 2 AGG) 8. Bekanntmachung des AGG und des § 61b ArbGG, § 12 Abs. 5 AGG und Benennen einer für Beschwerden zuständigen Stelle (§§ 13 Abs. 1 S. 1, 12 Abs. 5 AGG) 9. Beschwerden der Beschäftigten über „gefühlte“Benachteiligungen prüfen und das Ergebnis mitteilen (§ 13 Abs. 1 S. 2 AGG) 10. Maßregelungsverbot wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem AGG 1.

(§ 16 Abs. 1 S. 2 AGG) 2. Februar 2007

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Die zehn Sanktionen

1.

Unzulässig benachteiligende Rechtsgeschäfte sind unwirksam (§§ 7 Abs. 1, 2 AGG, § 134 BGB [Kündigungen?])

2.

Schadensersatz bei verschuldeter unzulässiger Benachteiligung für materielle Schäden (§ 15 Abs. 1 AGG)

3.

4.

5.

Schadensersatz nach §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB iVm § 7 Abs. 3 AGG für den Verstoß gegen Pflichten des AGG Immaterielle Entschädigung bei unzulässiger Benachteiligung (§§ 15 Abs. 2, 3 AGG) Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche des unzulässig benachteiligten Beschäftigen (§§ 1004, 823 Abs. 1 BGB)

Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (§ 8 Abs. 2 AGG) 7. Gleiche Behandlung unzulässig Benachteiligter mit den Bevorzugten 8. Beschwerderecht auch bei "gefühlter" Benachteiligung (§ 13 Abs. 1 S. 1 AGG) 9. Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 S. 1 AGG) 10. Unterlassungs-, Vornahme- und Duldungsanspruch des Betriebsrats und der Gewerkschaft bei grobem Verstoß gegen das AGG (§ 17 Abs. 2 AGG) 6.

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Themenübersicht AGG

Einführung Wer wird geschützt? Und wovor?

Was droht bei einem Verstoß?

Checkliste: Von der Stellenausschreibung bis zum Ausscheiden Organisationsmaßnahmen?

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Wer wird geschützt? Und wovor? ü Schutz sowohl im Arbeits- als auch im allgemeinen Geschäftsleben (im Büro, aber auch an der Kasse im Supermarkt) ü Schutz für jedermann (Arbeitnehmer/Innen, aber auch Geschäftspartner/Kunden) ü Focus des Workshops a Schutz der Beschäftigten Arbeitsrechtlicher Teil (2. Abschnitt des AGG)

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Wer wird geschützt? (§ 6 AGG)

Arbeitnehmer/Innen, Auszubildende Arbeitnehmerähnliche Personen Bewerber/Innen Ruheständler/Innen Leiharbeitnehmer/Innen Freie Mitarbeiter/Innen Organmitglieder (Geschäftsführer/Vorstände)

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Welche Bereiche werden berührt? (§ 2 AGG)

Zugang zur Beschäftigung > Ausschreibungs- und Bewerbungsphase Arbeitsbedingungen > Einstellung, Vertragsgestaltung, Beförderungsbedingungen Nachvertragliche Verpflichtungen > z.B. betriebliche Altersversorgung Alle individual- und kollektivrechtlichen Maßnahmen und Vereinbarungen > z.B. Betriebsvereinbarung

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Wovor? Unzulässige Differenzierungskriterien (§ 1 AGG)

Schutz vor Benachteiligung wegen ü ü ü ü ü ü ü

Rasse ethnischer Herkunft Geschlecht Religion oder Weltanschauung Behinderung Alter sexueller Identität

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Benachteiligung - Unzulässige Handlungen! (§§ 3, 7 AGG)

Ø Benachteiligung a Ungleichbehandlung: • Vergleichsgruppe bilden • Vorliegen einer Ungleichbehandlung? Ø Ø Ø Ø

Unmittelbare Benachteiligung Mittelbare Benachteiligung (sexuelle) Belästigung Anweisung zur Benachteiligung

a Wegen unzulässigen Differenzierungskriteriums a Keine Rechtfertigung 2. Februar 2007

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Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG)

Bei einer eindeutigen und vollzogenen Zurücksetzung wegen eines der unzulässigen Differenzierungskriterien Abstrakte Gefahr der Benachteiligung reicht nicht

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Seite 14

Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG)

v Zu den Herrn A. unterstellten Mitarbeitern gehört auch Herr S. A. und S. sind Iraner. Herr S. erbringt sehr gute Leistungen. Dennoch hat Herr A. ihn bislang bei der Incentivegewähr nicht berücksichtigt. Warum?

Herr A. erläutert, dass er sich nicht dem Vorwurf aussetzen möchte, er würde Araber / seine Landsleute / Muslime bevorzugen. ? Diskriminierung wegen Religion oder Rasse/Herkunft ? Ä Ja! Dass Herr A. selber Araber ist und muslimischen Glaubens, hindert eine Diskriminierung nicht!

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Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG)

Weitere Beispiele:

Ablehnung eines männlichen / älteren / behinderten Bewerbers, weil nur Frauen / junge Leute / Nichtbehinderte eingestellt werden sollen Stellenanzeige: „Controller“ Nichteinstellung von Muslimen als Einkäufer

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Mittelbare Benachteiligung

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Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG)

Anknüpfung an scheinbar neutrales Kriterium, welches typischerweise bei benachteiligter Gruppe vorkommt Hohe Praxisrelevanz, Kostenrisiko wegen kollektiven Charakters höher

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Mittelbare Benachteiligung –Rechtfertigung durch sachliche Gründe!

Sachliche Rechtfertigung durch rechtmäßiges Ziel Mit angemessenen und erforderlichen Mitteln Achtung: Kundenerwartungen stellen keine sachliche Rechtfertigung dar!

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Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG)

Beispiele geschlechtsspezifischer Diskriminierung, z.B. von Frauen: Berücksichtigung nur ununterbrochener tatsächlicher Beschäftigung Ausschluss Elternzeit als Betriebszugehörigkeitszeit bei Sozialplanabfindungen Weihnachtsgeld nur für Vollzeitbeschäftigte 2. Februar 2007

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Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG)

Beispiele zum Merkmal Rasse / ethnische Herkunft: Geglättetes Haar als Einstellungsvoraussetzung > mittelbare Diskriminierung Farbiger Akzentfreie Deutschkenntnisse > mittelbare Diskriminierung ausländischer Arbeitnehmer Stellenanzeige: „Mitarbeiter japanischer Herkunft“

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Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG)

Beispiele zum Merkmal Behinderung: Definition nach SGB IX oder weiter?

Uneingeschränkt körperliche Belastbarkeit als Einstellungsvoraussetzung Fehlende Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung als Indiz für die Diskriminierung des schwerbehinderten Stellenbewerbers 2. Februar 2007

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Un/mittelbare Benachteiligung v 2 Bewerber für die Position eines/r Controllers/In, einer im Rollstuhl. Nicht alle Büros sind auf der selben Etage (z.T. sind Treppen zu überwinden). Der behinderte Bewerber wird abgelehnt. ? Grund: Er könne im Rollstuhl nicht alle Büros erreichen.

Diskriminierung ? Ä Ggf. Ja. Pflicht, Arbeitplätze mit Hilfsmitteln auszustatten, so dass auch behinderte Menschen arbeiten können. Hier wäre eine Rampe ausreichend, wenn damit die relevanten Büros erreicht werden.

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Mittelbare Benachteiligung Beispiele zum Merkmal Alter: Nach Alter gestaffelte Höhe des Entgeltes Höchst- / Mindestalter für Einstellung Gestaffelte Kündigungsfristen Aber beachte: diese können aus sachlichem Grund gerechtfertigt sein! Siehe sogleich 2. Februar 2007

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Mittelbare Benachteiligung Beispiel zum Merkmal sexuelle Identität: Gewährung von Sozialleistungen nur für Ehepaare („Sonderurlaub bei Hochzeit“) (str.)

Homosexualität als Einstellungsvoraussetzung für die Stelle eines Verkäufers in einem Kleidungsgeschäft

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Mittelbare Benachteiligung v Herr T. ist Personalsachbearbeiter. Seit geraumer Zeit kommt er in Frauenkleidern zur Arbeit (in bunten, sehr kurzen Miniröcken). Sein Vorgesetzter findet dies unmöglich. T. müsse wie alle anderen Männer im Anzug, jedenfalls aber mit Hose + Jackett kommen. ? Kann dies von T. verlangt werden ? Ä Hose / Anzug nein, denn dies wäre eine mittelbarer Diskriminierung wegen der sexuellen Identität / Orientierung (Transvestit). Aber T. muss sich an den geltenden Dress Code (für Frauen) halten. (str.)

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Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG)

Unerwünschte Verhaltensweise, die mit einem der verbotenen Diskriminierungsmerkmale in Zusammenhang steht Voraussetzung: Schaffung eines feindlichen Umfelds durch regelmäßiges kontinuierliches Handeln Maßnahmen aber auch schon bei einzelnen Diskriminierungen erforderlich a Verhindern des Entstehen eines feindlichen Umfelds 2. Februar 2007

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Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG)

Beispiele eines feindlichen Umfelds: Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen, Beleidigungen Beleidigende Äußerung oder körperliche Übergriffe Bezeichnung muslimischer Mitarbeiter als „Terroristen“ Mobbing

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Sexuelle Belästigung, Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 4, 5 AGG)

Sexuelle Belästigung = Benachteiligung • Unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten • Bezweckt / bewirkt Verletzung der Würde der betroffenen Person Ä Berührungen, Bemerkungen Ä Auch sichtbares Anbringen pornographischer Darstellungen!

Anweisung zur Benachteiligung = Benachteiligung • Bsp. Anweisung eines Vorgesetzten an AN, einen anderen AN zu benachteiligen 2. Februar 2007

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Benachteiligung, Belästigung v Herr B. findet es lustig, in der Kantine während der Mittagspausen „Witzchen“über Ausländer oder mit „schlüpfrigem“Inhalt zu erzählen. Er meint es nicht böse. ? Ist dies zulässig ? Gilt anderes, wenn „alle“die Witze lustig finden ? Ä Nein. Unabhängig, ob Herr B. Anwesende anspricht oder es „freundlich“meint, ist das Verhalten geeignet, ein feindliches Umfeld zu schaffen. (Sexuelle) Belästigung kann auch vorliegen, wenn Verhalten nicht vorsätzlich / zielgerichtet ist. Ä Geeignet, die Würde eines anderen zu verletzen (auch dann, wenn „alle lachen“).

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Rechtfertigung der Ungleichbehandlung (§ 8 Abs. 1 AGG) Grundsatz: Benachteiligung ist zulässig, wenn sie gerechtfertigt ist: d.h. wenn das betroffene Diskriminierungsmerkmal wegen Ä der Art der auszuübenden Tätigkeit oder Ä der Bedingung ihrer Ausübung a eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt 2. Februar 2007

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Rechtfertigung der Ungleichbehandlung – sachliche Gründe!

Beispiel Differenzierungsmerkmal Behinderung: Differenzierung grundsätzlich möglich Pflicht des AG, angemessene Vorkehrungen zur Beschäftigung Behinderter zu treffen Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf anderweitige Beschäftigung Grenze: unverhältnismäßige Belastung des Arbeitgebers, z. B. bei unverhältnismäßig hohen Kosten 2. Februar 2007

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Rechtfertigung der Ungleichbehandlung – sachliche Gründe!

Beispiele Differenzierungsmerkmal Geschlecht: Zulässig: Biologische Notwendigkeit/Authentizität (weibliches/ männliches Geschlecht als Voraussetzung für die Tätigkeit als Model für Damen-/Herrenmode) Unzulässig: • Ablehnung aller weiblichen Bewerber für körperlich anstrengende Tätigkeit • Einstellen nur weiblicher Vertriebsassistentinnen aufgrund von Kundenerwartungen 2. Februar 2007

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Rechtfertigung der Ungleichbehandlung – sachliche Gründe!

Beispiele für unzulässige Differenzierungen Religion/Herkunft (§ 9 AGG): Ablehnung einer Bewerberin oder Kündigung einer Mitarbeiterin, die als Verkäuferin aufgrund ihres Glaubens ein Kopftuch trägt Ablehnung oder Kündigung einer Mitarbeiterin mit arabischem Aussehen –„alles Terroristen“!

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Rechtfertigung der Ungleichbehandlung – sachliche Gründe!

Beispiele für zulässige Differenzierungen wegen des Alters (§ 10 AGG): Tarifvertragliche Staffelung des Urlaubanspruchs nach Lebensalter (legitimes Ziel: Gesundheitsschutz älterer Arbeitnehmer) Festlegung Höchstalter für Einstellung, wenn Erreichen des Rentenalters bereits absehbar (legitimes Ziel: betriebswirtschaftlich sinnvolle Mindestdauer bei langer Einarbeitungszeit) 2. Februar 2007

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Themenübersicht AGG

Einführung Wer wird geschützt? Und wovor?

Was droht bei einem Verstoß?

Checkliste: Von der Stellenausschreibung bis zum Ausscheiden Organisationsmaßnahmen?

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Was droht dem Arbeitgeber bei einem Verstoß?

- bei Einstellung: Anspruch auf Einstellung? (-), aber Entschädigung für Nichtvermögensschaden (Schmerzen, Ehrverletzung etc.) a Beachte: Keine Höchstgrenze! a Nur wenn Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre: Begrenzung auf 3 Monatsgehälter Schadensersatzanspruch: Arbeitsentgelt bis zum ersten hypothetischen Kündigungstermin (str.) (zusätzlich zur Entschädigung) 2. Februar 2007

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Was droht dem Arbeitgeber bei einem Verstoß?

- bei Beförderung: Anspruch auf Beförderung? (-), aber Entschädigung a Ziel: Geeignet, eine abschreckende Wirkung auf den Arbeitgeber zu haben und in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen Schadensersatzanspruch des „Bestqualifizierten“: • Unterschiedsbetrag zwischen bisherigem Verdienst und hypothetischem Verdienst nach Beförderung • Dauer str.

• Zusätzlich zur Entschädigung 2. Februar 2007

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Seite 38

Was droht dem Arbeitgeber bei einem Verstoß?

- bei Entlassung?

Differenzierung Kündigung –Aufhebungsvertrag: Kündigung > Richtet sich nur nach allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz (str.) a Kein Schadensersatz / keine Entschädigung?

Aufhebungsvertrag > bei Verstoß gegen AGG unwirksam • Kein Schadensersatzanspruch, da Arbeitsverhältnis weiter besteht (d.h. kein Schaden), aber • Entschädigungsanspruch für den entstandenen Nichtvermögensschaden 2. Februar 2007

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Seite 39

Fristen der Geltendmachung von Ansprüchen?

Außergerichtliche Geltendmachung (§ 15 Abs. 4): Schriftlich innerhalb von 2 Monaten Ab Kenntnis des Geschädigten von Benachteiligung Bei Bewerbung / Beförderung: mit Zugang der Ablehnung Gerichtliche Geltendmachung (§ 61b Abs. 1 ArbGG): Innerhalb von 3 Monaten Ab schriftlicher außergerichtlicher Geltendmachung 2. Februar 2007

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Seite 40

Wer kann klagen?

Individuelles Klagerecht des (vermeintlich) Geschädigten Klage auf Unterlassung, Vornahme oder Duldung von Handlungen (z.B. zur Durchsetzung von Schulungen) durch: • Betriebsräte • Gewerkschaften Beachte: Keine Befugnis zur Geltendmachung der Rechte des Benachteiligten Antidiskriminierungsverbände: Nur Beistände für Geschädigte 2. Februar 2007

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Beweislast

„Geschädigter“: muss Indizien für Benachteiligung beweisen Arbeitgeber: • Darlegung / Nachweis, dass keine unterschiedliche Behandlung erfolgt ist • Darlegung / Nachweis der Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung • Darlegung / Nachweis fehlenden Verschuldens (soweit relevant) 2. Februar 2007

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Einführung Wer wird geschützt? Und wovor?

Was droht bei einem Verstoß?

Checkliste: Von der Stellenausschreibung bis zum Ausscheiden …

Organisationsmaßnahmen?

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Seite 43

Checkliste: Ausschreibungs- und Bewerbungsphase

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Seite 44

Checkliste: Ausschreibungs- und Bewerbungsphase Stellenausschreibungen (§ 11 AGG): Formulierung bezogen auf die Tätigkeit Auflistung nur von Anforderungen, die für die Stelle wirklich erforderlich sind (anderenfalls Indiz für Benachteiligung) • Beispiel unzulässiger Ausschreibung: – „Diplomkauffrau“ – „junge dynamische Führungskraft“

Keine ausdrückliche Aufforderung der Zusendung von Bewerbungsunterlagen mit Lichtbild und Altersangabe 2. Februar 2007

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Seite 45

Checkliste: Vorstellungsgespräch Unzulässig sind Fragen nach: Schwangerschaft / Kinderwunsch, Alter (str.)

Religionszugehörigkeit (Ausnahmen: konfessionelle Institutionen) Parteizugehörigkeit (Ausnahmen: parteipolitische Einrichtungen) Lebensgemeinschaft / Homosexualität Krankheit, Behinderung (Ausnahme bei Beschäftigung mit körperlicher Anstrengung) 2. Februar 2007

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Seite 46

Checkliste: Vorstellungsgespräch Zulässig sind Fragen z.B. nach: HIV-Infektion im medizinischen Bereich (Krankenschwester etc.)

Farbenblindheit bei Grafikdesigner Vermögensrechtlichen Delikten ggf. bei Controller / Einkauf Nach vorherigem Gehalt (str. –z.T. nur bei Rückschlussmöglichkeit auf Qualifikation oder Gehaltsverhandlungen unter Maßgabe des vorherigen Gehalts) 2. Februar 2007

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Seite 47

Checkliste: Vorstellungsgespräch Tipp: Gesprächsvorbereitung / Fragenkatalog (zulässige Fragen!)

Gespräche zu zweit führen (Zeugen) Gesprächsnotizen (Nachweis)

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Seite 48

Checkliste: Personalfragebogen, Auswahlrichtlinien

Auswahlrichtlinien müssen für Arbeitsgericht nachvollziehbar sein Fragen in Personalfragebögen überprüfen! Unzulässige Fragen streichen!

Hinweis: Mitbestimmungsrechte nach §§ 94, 95 BetrVG beachten!

2. Februar 2007

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Seite 49

Checkliste: Ablehnung einer/s Bewerberin/s

Auswahl anhand von messbaren Kriterien, subjektive Empfindungen außer Acht lassen Ablehnungsschreiben neutral formulieren Beispiele zulässiger Begründungen: • • • • a

Zeugnisnoten Auslandserfahrungen Team- und Durchsetzungsfähigkeit Form einer Bewerbung Bessere Qualifikation des erfolgreichen Bewerbers

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Seite 50

Checkliste: Ablehnung einer/s Bewerberin/s

Tipp: Bewerberunterlagen bis zum Ende der Frist für Geltendmachung von Ansprüchen aufbewahren Stellenausschreibungen zeitlich beschränken (verspätete Bewerbungen können ohne Diskriminierungsrisiko aussortiert werden)

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Seite 51

Checkliste: Einstellung, Vertragsgestaltung

Keine unterschiedliche Bezahlung aufgrund der Diskriminierungsmerkmale, es sei denn Rechtfertigungsgründe greifen Beispiele: • Vergütungsleistungen, die nur verheirateten Mitarbeitern gezahlt werden a mittelbare Diskriminierung gleichgeschlechtlicher Lebenspartner? (str.)

• Sonderzahlungen, die nur Vollzeitbeschäftigten zugute kommen a mittelbare Diskriminierung von Frauen (da diese öfter teilzeitbeschäftigt sind) 2. Februar 2007

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Seite 52

Checkliste: Sonderfälle –religiöse Bräuche Was muss der Arbeitgeber akzeptieren / unterstützen?

Pflicht zur Rücksichtnahme auf religiöse Belange, soweit nicht betriebliche Belange entgegenstehen Keine Pflicht zur Rücksichtnahme auf religiöse Bräuche Einzelner (z.B. keine Pflicht zur Bezahlung / Gelegenheit, 5x am Tag zu beten) Untersagen des Kopftuchtragens nur bei konkreter betrieblicher Störung (Beachte: Vermeintliche Kundenerwartung reicht nicht) 2. Februar 2007

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Seite 53

Checkliste: Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zulässige Differenzierung mit Altersbezug: Altersgrenzen bei betrieblicher Altersversorgung (§ 10 Nr. 5 AGG) Berücksichtung des Alters bei der Sozialauswahl betriebsbedingte Kündigung (§ 10 Nr. 6 AGG) Regelungen zur Unkündbarkeit oder Ausschluss / Abfindungen in Sozialplanregelungen aufgrund Altersrentenberechtigung

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Seite 54

Themenübersicht AGG

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Was droht bei einem Verstoß?

Checkliste: Von der Stellenausschreibung bis zum Ausscheiden Organisationsmaßnahmen?

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Seite 55

Organisationsmaßnahmen –Was Sie tun können und tun sollten! (§ 12 AGG) Antidiskriminierungsvereinbarung / Aufstellen von Verhaltensregeln (Ethic Codes) in Bezug auf Diskriminierungsfragen Festlegung des Verfahrens für Beschwerden und ihre Behandlung Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG beachten 2. Februar 2007

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Seite 56

Organisationsmaßnahmen –Was Sie tun können und tun sollten!

Prüfung und Dokumentation der Abläufe • Effiziente Verwaltung - Digitalisierung der Bewerbungsund Personalunterlagen • Lückenlose Dokumentation aller Personalmaßnahmen und ihrer diskriminierungsfreien Begründung (Darlegungs- und Beweispflicht, § 22 AGG) • Aufbewahrung der relevanten Unterlagen über einen Zeitraum von mindestens 2 Monaten 2. Februar 2007

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Seite 57

Organisationsmaßnahmen –Was Sie tun können und tun sollten!

Überprüfung AV / BV a idR keine Anpassung nach oben bei Unwirksamkeit ÄWahrung des Dotierungsrahmens Auswahl- / Beurteilungssysteme kontrollieren

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Seite 58

Organisationsmaßnahmen –Was Sie tun können und tun sollten!

Einrichtung einer Beschwerdestelle, z.B. die Personalabteilung (nicht der Betriebsrat) • Doppelgeschlechtliche Besetzung • Bekanntgabe der Beschwerdestelle durch Aushang, übers Intranet etc.

• Dokumentation jeder Beschwerde

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Seite 59

Organisationsmaßnahmen –Was Sie tun können und tun sollten!

Reaktion auf Beschwerden: ü Beachte Maßregelungsverbot ggü. Beschwerdeführer, Zeugen ü Reaktion ggü. benachteiligenden AN (§ 12 Abs. 3 AGG) • Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Kündigung

ü Maßnahmen ggü. benachteiligenden Dritten (Kunden/Lieferanten) (§ 12 Abs. 4 AGG) • Unternehmenskodex an Kunden • Betroffenen AN aus Kundenbeziehung nehmen

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Seite 60

Organisationsmaßnahmen –Was Sie tun können und tun sollten!

Schulung der Beschäftigten (§ 12 AGG) Für Kleinbetriebe: Betriebsversammlung • Beispiele aufzeigen, ausdrücklich untersagen, auf arbeitsrechtliche Konsequenzen hinweisen

Für größere Unternehmen: • Regelmäßige Computerschulung per Selbsttest • Verhaltensregeln im Intranet einstellen • Teamsitzungen der Führungskräfte mit Mitarbeitern

Leitende Angestellte / Führungskräfte: • Besonders schulen!

2. Februar 2007

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Seite 61

Organisationsmaßnahmen –Was Sie tun können und tun sollten!

Informationspflichten über • AGG • § 61 b ArbGG • (bereits bestehende) innerbetriebliche Beschwerdestelle

% Personalabteilung benennen!

Bekanntmachung durch Aushang, Auslegung und/oder Intranet

2. Februar 2007

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Seite 62

Organisationsmaßnahmen –Was Sie tun können und tun sollten!

ü Handlungsempfehlung: Nutzen Sie die Vorgaben des AGG positiv – auch als Marketinginstrument für‘ s Image

Pro-aktives Diversity Management 2. Februar 2007

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Seite 63

Gutes Gelingen!

Rechtsanwalt / Fachanwalt Arbeitsrecht Eckhart Braun CMS Hasche Sigle Augustusplatz 9 04109 Leipzig Telefon +49 (0) 341 21672-22 Telefax +49 (0) 341 21672-29 eckhart.braun@cms-hs.com 2. Februar 2007

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