30
PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE
Det økonomiske perspektiv DET ØKONOMISKE PERSPEKTIV retning innen ledelse og administrasjon som legger vekt på å maksimere effektivitet gjennom systematisk organisering av jobbatferd og systematisk seleksjon av ulike personer til ulike oppgaver.
VITENSKAPELIG BEDRIFTSLEDELSE ledelse basert på vitenskapelig analyse av arbeidsprosesser og jobbrelaterte personlige egenskaper.
KOLLEKTIV UNDERYTELSE reduksjon av den enkeltes effektivitet når individer jobber sammen i grupper.
SOSIAL LOFFING
Det økonomiske perspektiv er intimt forbundet med ingeniøren Frederick Taylors banebrytende arbeid i begynnelsen av forrige århundre. Taylor slo til lyd for intet mindre enn en revolusjon i hvordan ledere burde tenke omkring styring og organisering av arbeidet, med sikte på å kunne yte mest mulig, være mest mulig effektiv og oppnå størst mulig produktivitet. For å klare dette mente han at man måtte gjøre bedriftsledelse (management) til en eksakt vitenskap, hvor psykologi inngikk som en viktig medspiller. Vitenskapelig bedriftsledelse (scientific management) av arbeidsprosessene skulle oppnås ved å analysere seg frem til grunnkomponentene i hver enkelt type jobb, og å finne frem til den optimale måten å utføre denne jobben på, som så skulle standardiseres. Videre skulle man systematisk og på vitenskapelig grunnlag velge ut dem som var best skikket til å utføre den aktuelle jobben, og gjennomføre systematiske opplæringsprogrammer for arbeiderne slik at de lærte seg å gjøre jobben på den mest effektive måten. Dette mente han kunne gjøres ved bruk av eksakte vitenskapelige metoder. Uformell læring på egen hånd hadde Taylor liten tro på. Taylor var meget opptatt av det han betegnet som kollektiv underytelse. I en arbeidsgruppe vil det normalt foregå en del produktivitetstap på grunn av problemer med å koordinere sosiale relasjoner, og ikke minst på grunn av det vi kaller sosial loffing. Dette betyr at enkelte ikke yter sitt maksimale når de er med i en gruppe, og lar andre dra lasset, og blir «gratispassasjerer». For å bøte på dette problemet mente Taylor at man måtte
redusert ytelse når det er flere som er med på arbeidet, «gratispassasjerer».
• gjøre et skjønnsomt utvalg av dem som var best skikket for å gjøre jobben, og kvitte seg med lofferne, • basere seg på individuell bonus- eller prestasjonsbasert lønn, og • relatere seg til arbeideren som enkeltindivid, fordi egeninteresse er en mye sterkere drivkraft enn kollektive interesser. Taylors utprøving av sitt vitenskapelige styringssystem ved stålkompaniet Betlehem Steel ble viden kjent og meget omdiskutert. På den ene siden kunne han dokumentere til dels forbløffende økning i arbeidsproduktivitet. På den andre siden førte de kompromissløse utvalgsprosedyrene til at 460 av de 600 arbeiderne ved fabrikken mistet jobben sin! Den store arbeidsløsheten som fulgte, gjorde at omsetningen ved flere andre virksomheter som bedriften eide i byen, gikk så mye ned at det oppsto tvil om nettoresultatet for bedriften var gevinst eller tap! Men mange var imponert av det Taylor klarte å oppnå på produktivitetssiden, og hans system fikk stor oppmerksomhet og utbredelse.