Barnehagekultur – utfordringer og muligheter (9788245037807)

Dette heftet handler om kommunikasjonens muligheter og utfordringer i arbeidet med å skape et trygt og godt psykososialt miljø for voksne og barn. Både ledere og ansatte har ansvar for å bidra til et inkluderende fellesskap, der samarbeid, åpen kommunikasjon og etiske refleksjoner preger hverdagen.

Innholdet formidler konkrete råd basert på forskningsbasert kunnskap om hvordan det kan arbeides for å fremme en trygg og inkluderende barnehagekultur.

Barnehagekultur – utfordringer og muligheter

Barnehagekultur kan sies å være summen av de verdier og holdninger som fremmes i personalgruppen, og som gjenspeiler seg i konkrete handlinger i pedagogisk praksis.

Anne Helgeland og Ingrid Lund

Barnehagekultur – utfordringer og muligheter

ISBN 978-82-450-3780-7

Anne Helgeland og Ingrid Lund

Barnehagekultur Utfordringer og muligheter

Innhold Innledning

4

Del 1 Barnehagekultur 7 Holdninger, kunnskap og handlinger Etiske perspektiver 13

10

Del 2 Kommunikasjonens muligheter og utfordringer Kommunikasjonsbarrierer 30 Konflikter 35

23

Del 3 Ledelsens muligheter og utfordringer på veien for å bygge en god kultur 45

12

Del1

I barnehagefagfeltet er det diskusjoner om hva som er viktig kunnskap i arbeidet med barn. Hvordan den enkelte barnehage forholder seg i synet på kunnskap og i synet på barn, påvirker barnehagekulturen de voksne er med på å skape. Rapporten Barnehagelærerrollen i et profesjonsperspektiv snakker om at pedagogisk arbeid med barn beveger seg i et spenningsfelt, og at god profesjonsutøvelse er å være oppmerksom på spenningene i egen praksis (Kunnskapsdepartementet, 2018, s. 7).

Når barnehageansatte blir spurt om hva slags kunnskap de trenger, viser undersøkelser at de er konkrete med tanke på hvilke utfordringer de opplever i hverdagen. Øverst på ønskelisten til de barnehageansatte (både pedagoger, fagansatte og assistenter) er mer kunnskap om barn som har behov for spesialpedagogisk hjelp, kunnskap om barn med ulik bakgrunn og kunnskap om språk. Deretter følger en liste over andre temaer innen barns utvikling, ledelse av barnegruppe, tilrettelegging for frilek og mer (Gjerustad et al., 2020, s. 10). Det er viktig å være klar over hva slags kunnskap som er nødvendig.

Samtidig er det særdeles viktig med åpne refleksjoner som gjenspeiler den enkeltes holdninger om aktuelle temaer.

ETISKE PERSPEKTIVER

Holdninger – handlinger Holdningene springer ut fra hvordan vi tenker, og de påvirker hva vi ser og ikke ser, og hvordan vi handler. Handlinger er det som er synlig for kolleger, og det barn erfarer i møte med de voksne.

De kollektive holdningene i barnehagen er viktige. For eksempel kan det være en uttalt holdning blant personalet at de skal gripe inn dersom de oppdager en situasjon i uteleken som ikke vurderes som bra, uansett hvilken avdeling de involverte barna tilhører. Dette er en holdning som forhåpentligvis gjenspeiles i handling, og som ivaretar barnas rett til et trygt og godt barnehagemiljø. Men dersom holdningene til hvordan man i uteleken skal forholde seg til barn fra andre avdelinger enn sin egen, er utydelig kommunisert, og det ikke er en felles holdning, er det opp til hver enkelt voksen hvordan den voksne reagerer og handler. Det bidrar til en utrygg kultur, fordi både voksne og barn kan se og merke at det er voksne som overser og ikke griper inn.

Alt dette handler om barnehagekultur, kommunikasjon, etikk og moral.

Vi har beskrevet hvordan holdninger og verdier veves sammen. Vi henter ofte kunnskap som støtter opp om de etablerte holdningene våre (Svartdal, 2011). Derfor er det viktig å utfordre oss selv på egne holdninger for å få nye perspektiver og utvide horisonten. Det gjør vi best ved å snakke sammen.

Etiske perspektiver Det er mye etikk nedfelt i både barnehageloven og arbeidsmiljøloven, og formålet er at både barn og voksnes integritet og verdighet skal ivaretas. Utfordringen er å skape en hverdagskultur i barnehagen hvor det er en selvfølgelig del av kulturen at vi reflekterer over hvordan vi forstår hverandre, språket vi bruker, og hvordan vi kommer både barn og kolleger i møte.

Etikk og moral er begreper som i det daglige vanligvis går litt over i hverandre. Etikk kan forstås som refleksjoner over hva som er beste handling i vanskelige situasjoner, og hvordan vi skal forholde oss til hverandre på en god og respektfull måte. Moral kan beskrives som handlingene våre som viser seg i praksis. For mange er etisk språk uvant og litt vanskelig å forholde seg til, fordi det ikke er en del av hverdagsspråket. Det kan føles vanskelig å stille kritiske spørsmål til handlingene våre uten å moralisere.

En god måte å forebygge at det «moralske klimaet» skranter, er å innføre det vi kan beskrive som etisk refleksjon. Etisk refleksjon er refleksjon over

13

22

DEl 2

Del

2

Kommunikasjonens muligheter og utfordringer Når vi har det bra sammen og kommunikasjonen flyter, og alle vet hva som skal til uten at så mange ord blir sagt, er det gøy å være på jobb. Følelsen av å være en del av et fellesskap hvor alle bidrar, gir energi og trivsel. Når kommunikasjonen oppleves trang og vanskelig, og jobbklimaet kjennes ubehagelig, er det verre. I en barnehage kan det være vansker i én avdeling, mens andre avdelinger fungerer bra. Samtidig er det slik at dersom det er vansker i én avdeling, vil det påvirke hele barnehagens klima. Særlig vanskelig kan det bli dersom en eller flere blir stemplet som syndebukk, og det finnes holdninger som «hvis bare den personen sluttet, ville alt bli bra».

Barnehagens psykososiale miljø består av alle ansatte og ledere. Når et dårlig psykososialt klima får utvikle seg, skjer det ofte over lang tid. Noen ganger over flere år. Den gode kommunikasjonen får dårlige kår, fordi historier veves i hverandre og allianser skapes på kryss og tvers. Det kan være at en ansatt ikke kan gjøre jobben sin fordi han eller hun egentlig ikke liker å jobbe med barn, eller strever med egne vansker slik at personen ikke får til å ivareta barna på en god måte, og viser liten innsikt i egen atferd. Det kan handle om at ledere, men også kolleger, ikke har grepet fatt i uakseptable situasjoner de har vært vitne til. For eksempel kan det være situasjoner hvor voksne tar for hardt i, eller hvor de kjefter på barn foran andre barn, uten at dette blir reagert på og snakket ordentlig om i etterkant. Etter hvert kan historiene balle på seg og veves i hverandre, og syndebukkstempelet blir sittende fast. Det blir for komplisert å nøste i historiene. I mange tilfeller kunne dette vært håndtert på en annen måte. Spesielt greit er det å gripe fatt i hendelser

30

DEl 2

Kommunikasjonsbarrierer Kommunikasjon og relasjon henger tett sammen. Kommunikasjon handler om hva vi ønsker å si, og hva de vi snakker med, oppfatter og forstår av det vi sier. Mentaliseringskompetanse handler om personlig kommunikasjonsog relasjonskompetanse. Mentalisering regnes for å være avgjørende for at mennesker skal fungere sosialt, og det består i hovedsak av tre dimensjoner: 1. Du har evne til å innleve deg i andre og til å sette deg inn i den andres ståsted.

2. Du har selvinnsikt og evne til å regulere og forstå egne følelser og egen atferd.

3. Du kan se deg selv med andres øyne. Det vil si at du kan ha et observatørblikk på seg selv og de relasjonene du inngår i. Dette er nært knyttet til sosial kompetanse og evnen til å regulere seg i forhold til andre.

(Kvello, 2019) Mentaliseringskompetanse handler om empati og om evnen til å forstå både seg selv og andre mennesker. Men vi har også med oss noen kommunikasjonsmønstre som ikke alltid fungerer når noe blir for vanskelig for oss.

Noen er særlig tilbakeholdne i konflikter, og de kan bli redde og si ifra på en måte som kan oppfattes bombastisk eller på andre måter som ikke er bra.

Enkelte kan bli så utydelige at de forvirrer både seg selv og andre, slik at budskapet er umulig å forstå. Vi trenger å øve oss og være bevisste på hvordan vi snakker til og om hverandre. Hverdagen er proppfull av eksempler på hvor dårlig det kan gå når mennesker utfolder seg for eksempel på internett og i media, med negative karakteristikker av andre mennesker, hatkommentarer og grove anklager når det er saker man er uenige om.

Derfor er det så utrolig viktig at vi som voksne går foran som gode eksempler for barna, men også for hverandre og i kollegafellesskapet. De fleste av oss trenger et miljø hvor man snakker et språk som er preget av anerkjennelse og respekt, og som oppleves trygt.

Evnen til å mentalisere henger gjerne sammen med en rekke faktorer. I sårbare faser av livet kan toleransen for stress og utfordringer være mindre enn vanlig. Det kan handle om sykdom eller utfordringer på hjemmebane, tidspress med å få hverdagen til å gå opp, ekstra utfordringer på jobb og så videre.

Derfor er det ikke alltid budskapet vårt når frem slik vi ønsker. Ulike forstyrrelser kan oppstå, og i kommunikasjonsteorier blir det betegnet

KOMMUNIKASJONSBARRIERER

som barrierer eller støy. Det handler om ordene som sies, men også om hvordan vi formidler det vi sier. Og det handler om hva den enkelte mottaker legger vekt på av informasjonen, og hvilke fortolkninger som skjer.

Budskapet (innholdet) som sendes, og som mottas, kan påvirkes av faktorer vi kan betegne som barrierer eller støy.

Dette kan være avgjørende: Kommunikasjonskultur Åpen eller lukket. Er det for eksempel kultur for å si ifra når det er noe man er uenig i eller reagerer på? Hvordan sier man ifra? Er det raushet for forskjeller?

Følelser Vanskelige følelser som sinne, redsel eller utrygghet hos sender eller mottaker vil komme til uttrykk på en eller annen måte og påvirke budskapet.

Relasjon Relasjonen til den/de som budskapet formidles til, er av betydning og kan bidra til trygghet eller utrygghet i situasjonen, og hva som formidles. En ansatt vil kunne formidle seg forskjellig til en leder, en kollega hun har god kjemi med, og en kollega hun ikke opplever å komme så godt overens med.

31

50

DEl 3

Personlig stil og rollemodell Lederen er en rollemodell, uansett om lederen vil det eller ikke. Kommunikasjonskulturen som dannes i barnehagen, er et av de viktigste fundamentene for hvordan barnehagekulturen som helhet utvikler seg. Da snakker vi om måten som leder går foran på som et godt eksempel i ulike sammenhenger.

Det er ikke en teknikk eller et skuespillertalent som gjelder her, men en kombinasjon av verbal og non-verbal kommunikasjon som er autentisk (ekte) i møte med personalet styreren leder. I lederrollen har den enkelte en personlig stil. Du kan lese deg opp, gå på kurs og ta studiepoeng i ledelse uten at du nødvendigvis blir en god leder. Dette har sammenheng med at man tolker, forstår og handler på bakgrunn av kunnskap basert på hvem man er som person, noe som igjen bunner i egne personlig erfaringer, kommunikasjonsstil og ikke minst bevissthet om egen lederrolle. Psykolog Trond Haukedal (2020) sier at det er tre ting som kjennetegner en god lederstil: • • •

kompetanse selvbilde motivasjon

Kompetanse: I barnehagene er det pedagoger som er styrere. Det betyr at den pedagogiske kunnskapen om barn og barns sosiale, kognitive og emosjonelle utvikling ligger der som en grunnleggende kunnskapsbase om hva barn trenger fra voksne. Dette betyr igjen at styreren har spesifikk fagkunnskap om hvordan de ansatte på best mulig måte kan veilede og støtte barn gjennom barnehagealder. Krav til voksenrollen er tydelig beskrevet i rammeplanen og i lovverket og er styrers utgangspunkt for å lede personalet.

Selvbilde: Styrers selvbilde har sitt utgangspunkt i god selvinnsikt og bevissthet om personlige egenskaper på godt og vondt. Med utgangspunkt i den feiltastiske lederen kan rausheten for hverandre gjøre at kulturen blir mer åpen, og barnehagens åpne felt (se s. ##14##) kan bli utvidet fordi lederens selvbilde er tydelig.

Motivasjon: Børshaug og Lotsberg (2016) finner i sin undersøkelse at styrere rangerer det å motivere sine ansatte som det de bruker mest tid på i den personalmessige delen av jobben. Motivasjon er selve drivkraften, og den kommer av seg selv der de ansatte trives på jobb og i relasjonene der,

LEDELSENS MULIGHETER OG UTFORDRINGER PÅ VEIEN FOR Å BYGGE EN GOD KULTUR

opplever at de mestrer, har reell medvirkning og er rause med seg selv og andre. Lederens ansvar er å legge til rette for at de ansatte blir motivert, og her er det individuelle forskjeller. Noen blir motivert av å få mye ansvar, andre blir motivert av å få tilgang til ny kunnskap, mens andre igjen motiveres aller mest i leken med barna. Her blir lederens evne til å være i relasjon med de ansatte, bli kjent med og, utfordre og utforske de ansattes styrker og utfordringer en viktig del av motivasjonsarbeidet.

Hvordan styreren er oppmerksomt nærværende i blikk og i lyttemodus når det trengs, vises i alt fra de mer overordnende strategiene som å sørge for oppdatert kompetanse hos de ansatte, til rutiner for oppfølging av sykemeldte og tilstrekkelig bemanning til de små hverdagshendelsene. Da kommer vi tilbake til måten lederegenskapene viser seg i praksis i kulturbyggingsprosessen: Hvordan leder løfter frem ansatte, foreldre og barn, og er bevisst hvem og hva som løftes frem, og hvem og hva som ikke løftes frem. Lederen legger føringer og viser vei gjennom det hun anerkjenner, og det og de som forblir i skyggen.

Hvordan leder tar tak i utfordrende tematikk, bagatelliserer, redigerer eller overser.

51

Dette heftet handler om kommunikasjonens muligheter og utfordringer i arbeidet med å skape et trygt og godt psykososialt miljø for voksne og barn. Både ledere og ansatte har ansvar for å bidra til et inkluderende fellesskap, der samarbeid, åpen kommunikasjon og etiske refleksjoner preger hverdagen.

Innholdet formidler konkrete råd basert på forskningsbasert kunnskap om hvordan det kan arbeides for å fremme en trygg og inkluderende barnehagekultur.

Barnehagekultur – utfordringer og muligheter

Barnehagekultur kan sies å være summen av de verdier og holdninger som fremmes i personalgruppen, og som gjenspeiler seg i konkrete handlinger i pedagogisk praksis.

Anne Helgeland og Ingrid Lund

Barnehagekultur – utfordringer og muligheter

ISBN 978-82-450-3780-7