Nedbemanning og sluttpakker

Nedbemanning og sluttpakker

Av advokatfullmektig Siri Kjeldaas og advokat Jan Kjetil Brekken sk@alver.as / jkb@alver.as

Advokatfullmektig Siri Kjeldaas er ansatt i Advokatfirmaet Alver AS på Gjøvik. Hun har sjørettsbakgrunn og jobber innen allmennpraksis med hovedvekt på forretningsjuss og formuesrettslige problemstillinger.

Advokat Jan Kjetil Brekken er par tner i Advokatfirmaet Alver AS på Lillehammer. Han arbeider hovedsakelig innen fagområdene arbeidsrett, bygg- og entrepriserett, fast eiendoms rettsforhold, kontraktsrett og selskapsrett.

1. INNLEDNING Det er urolige tider både i internasjonal og norsk økonomi. Oljeprisen har falt kraftig, noe som har ført til økt usikkerhet rundt den økonomiske utviklingen. Oljekrisen fører igjen til nedskjæringer, og det er ventet at smitteeffekten vil merkes også i andre sektorer.

Dette stiller krav til vår evne til omstilling i arbeidsmarkedene, næringslivet og den offentlige økonomi. En slik omstillingsprosess er tøff både for ansatte og arbeidsgivere uansett bedriftens størrelse.

Et vanlig virkemiddel i krisetider er å redusere arbeidsstokken. Nedbemanning kan skje i form av oppsigelse, permittering eller ved tilbud om sluttpakke.

Sluttpakker er et alternativ til oppsigelse med helt andre rettsvirkninger. Mens en oppsigelse er et pålegg fra arbeidsgiver til arbeidstaker, er en sluttpakke en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at arbeidsforholdet skal opphøre. Reglene for sluttpakker er ikke regulert i lovverket, men utviklet gjennom praksis.

Nedbemanning og sluttpakker

Innledningsvis skal vi skrive litt om nedbemanning og oppsigelse generelt. Deretter går vi inn på sluttpakker spesielt, ved å beskrive hvordan arbeidsgivere bør gå frem, samt gå gjennom de vanligste elementene i en sluttpakke, og gjøre oppmerksom på enkelte fallgruver.

Artikkelen er avgrenset mot fratredelser som skyldes arbeidstakers forhold, samt såkalt gylne fallskjermer.

2. NEDBEMANNING 2.1 Saksbehandlingsreglene Det vil som hovedregel være en fordel å følge oppsigelsesregelverkets saksbehandlingsregler uavhengig av om man velger å gå til oppsigelse eller gi sluttpakke. Dersom en utvalgt ansatt ikke aksepterer sluttpakken, må oppsigelse vurderes, og da er det nyttig at regelverket har vært fulgt hele veien.

Oppsigelse er regulert i arbeidsmiljølovens kapittel § 15, samt i relevante tariffavtaler.

Før beslutning om oppsigelse fattes, skal det avholdes et drøftingsmøte med arbeids-

1

takeren for å bringe på det rene om lovens vilkår er oppfylt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.

Drøftingsmøtet skal skje med arbeidstaker og med tillitsvalgt, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

Eventuelt gjeldende tariffavtaler pålegger videre å avholde drøftingsmøte med de tillitsvalgte.

Denne plikten gjelder selv om de ansatte er representert i bedriftens styre. Ved såkalte masseoppsigelser følger plikten til å drøfte med de

tillitsvalgte direkte av arbeidsmiljøloven § 10-2.

Oppnås det enighet mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte, vil det ha stor betydning for saklighetsvurderingen.

Det er presisert i loven at både grunnlaget for oppsigelsen, og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte, skal drøftes. Ved masseoppsigelser skal drøftingene omfatte mulige sosiale tiltak, slik som omplassering og omskolering.

Et vanlig virkemiddel i krisetider er å redusere arbeidsstokken. Nedbemanning kan skje i form av oppsigelse, permittering eller ved tilbud om sluttpakke.

2

Nedbemanning og sluttpakker

Drøftingsplikten pålegger bedriften å høre på de ansatte, men bedriften har det avgjørende ordet, da det ligger til bedriftens styringsrett å foreta det endelige valget av hvem som er overtallig.

De tillitsvalgte kan pålegges taushetsplikt i forbindelse med drøftingene, jf. arbeidsmiljøloven § 8-3.

Endelig beslutning om oppsigelse kan først foretas når arbeidsgiver har gjennomført individuelle møter med den enkelte arbeidstaker.

Av bevismessige årsaker bør det føres skriftlig protokoll fra dette møtet. Det bør gå klart frem av saksbehandlingen at individuelt drøftingsmøte er avholdt før endelig beslutning tas.

Før endelig beslutning tas, har bedriften en plikt til å avveie bedriftens behov mot ulempene som påføres den enkelte arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Det ligger i avveiningsvilkåret at den enkelte arbeidstakers personlige forhold er relevant ved vurderingen. Dersom oppsigelse blir ekstra byrdefullt for en særskilt ansatt, er det et relevant moment som skal tale i den ansattes favør.

Dersom den ansatte reiser tvist om stillingen, har han rett til å fortsette så lenge forhandlinger pågår, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11.

2.2 Saklighetskriteriet Saklighetskriteriet følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 første og annet ledd: «(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid Nedbemanning og sluttpakker

i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.»

Dette innebærer at det må foreligge en saklig grunn for at stillingen bortfaller eller endres, jf. første ledd.

Videre må oppsigelsen være basert på saklig utvelgelse blant de ansatte. Dette innebærer blant annet at det ikke er tillatt å ta utenforliggende hensyn eller diskriminere.

Etter § 15-7 annet ledd skal det skje en interesseavveining mellom bedriftens og arbeidstakerens forhold. Dersom bedriften har gjort en saklig utvelgelse, vil dette hovedsakelig være styrende for hvilken betydning interesseavveiningen får.

I tillegg må arbeidstaker tilbys annet passende arbeid i virksomheten. Det er en forutsetning at vedkommende er kvalifisert.

Ved å kartlegge hvilke funksjoner og stillinger som bør være på organisasjonskartet etter nedbemanningen, er det lettere å peke ut utvelgelseskriteriene for hvem som skal innkalles til individuelt drøftingsmøte før beslutning om oppsigelse tas. Når kriteriene for utvelgelse baseres på slik kartlegging, vil de som regel være saklige.

Nedbemanningsbehov, som følge av rasjonalisering, er i henhold til rettspraksis regnet for å tilfredsstille saklighetskravet.

Etter rettspraksis er det lagt til grunn at ansiennitet, formell kompetanse, realkompetanse, 3

personlig egnethet og evne til markedstilpasning er saklige kriterier. I tillegg er personlige forhold hos arbeidstaker et vanlig kriterium å legge til grunn. Personlige forhold omfatter den ansattes alder, tjenestetid og sosiale forhold som forsørgerbyrde. Det nevnes også at arbeidsmiljøloven oppstiller et særskilt oppsigelsesvern ved sykdom, svangerskap, fødsel, adopsjon og militærtjeneste, jf. arbeidsmiljøloven §§ 15-8 – 15-10.

For parter som er bundet av tariffavtaler, må det foreligge saklig grunn for å fravike prinsippet om ansiennitet, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 8-2, som sier følgende: «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.»

Oppsigelse som kommer i konflikt med arbeidsmiljølovens diskrimineringsvern, vil imidlertid alltid være usaklig. Diskrimineringsvernet er nedfelt i lovens kapittel 13.

4

Det er forbudt å diskriminere i arbeidsforhold på grunnlag av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

3. SLUTTPAKKER Sluttpakke er populærnavnet på fratredelsesavtaler som inngås mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Ordet «pakke» henspiller særlig på de økonomiske ytelsene som gjerne inngår i avtalen som kompensasjon for at arbeidstaker aksepterer at arbeidsforholdet avsluttes.

Slike avtaler kan brukes der en arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt ved misnøye eller konflikt, men er enda vanligere i forbindelse med nedbemannings- og omstillingsprosesser i større bedrifter.

I store virksomheter innebærer prosessen frem mot endelig avtale ofte å fastlegge kriterier for utvelgelse, holde drøftingsmøter, foreta saksbehandling, utforme og slutte avtale. Jo større Nedbemanning og sluttpakker

legitimitet nedbemanningen oppnår, desto eklere vil det antagelig også være å oppnå et rimelig kompensasjonsnivå. Det vises til det som er nevnt over om nytten av å følge arbeidsmiljølovens oppsigelsesregelverk.

I denne artikkelen skal vi beskrive nærmere de vanlige elementene i en sluttpakke, samt hva en arbeidsgiver bør være oppmerksom på og vurdere når han eller hun utformer en sluttpakke.

3.1 Hvorfor velge en sluttpakkeløsning?

Siden en sluttpakke er en frivillig avtale, reduseres risikoen for konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker betydelig. Videre gir sluttpakker anledning til å forlate stillingen i smidigere former og med en sterkere følelse av medvirkning underveis i prosessen. Således kan sluttpakker bidra til å redusere eventuell misstemning som oppstår i forbindelse med omstillingsprosessen.

En sluttpakkeordning kan hjelpe bedriften med å gjennomføre en nedbemanning raskt og effektivt, og den kan bidra til å bevare et mer positivt omdømme for bedriften, noe som kan ha stor betydning i lokalsamfunnet.

Dersom sluttpakker er bransjepraksis eller kutyme i bedriften, vil dette være et moment som taler for å velge denne løsningen, da det foreligger en etablert forventning blant de ansatte om å få «noe ekstra» i nedbemanningssituasjoner. Tilsvarende vil presedensfaren være et moment som taler mot å gi sluttpakke dersom det er første gang bedriften vurderer det.

I tilfeller der masseoppsigelser er alternativet, taler det for å velge en sluttpakkeløsning dersom arbeidsmiljølovens krav til drøftingsmøter, omplassering og informasjon vil være vanskelig og ressurskrevende å etterkomme, for eksempel dersom bedriften har dårlig tid.

Et moment som taler mot sluttpakke, er at det vil kunne bli dyrere enn en oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler. De økonomiske ytelsene i en sluttpakke er ikke betinget av gjenytelse i form av arbeid, og arbeidsgiveravgiften er ofte innbetalt allerede. For bedrifter som står overfor økonomiske vanskeligheter, vil derfor kostnadsaspektet være et tungtveiende moment mot sluttpakker.

Bedriften må vurdere likviditetssituasjonen for å sikre at det blir nok løpende midler igjen til å

Siden en sluttpakke er en frivillig avtale, reduseres risikoen for konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker betydelig.

Nedbemanning og sluttpakker

5

sikre fortsatt drift. På den annen side kan oppsigelse føre til kostnadsdrivende tvister.

Et annet moment som taler mot sluttpakkeløsningen, er risikoen for at bedriftens nøkkelpersonell skal benytte seg av pakken. Ved masseoppsigelser beholder arbeidsgiver i større grad kontroll over hvem som slutter.

3.2 Rettslig utgangspunkt 3.2.1 Prinsippet om avtalefrihet Det foreligger ingen plikt til å tilby sluttpakker.

Som nevnt innledningsvis, er en sluttpakke en privat avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Arbeidsgiver står derfor mye friere ved utforming av en sluttpakke enn når han eller hun skal foreta oppsigelser i henhold til arbeidsmiljøloven.

Derfor kan sluttpakken variere mye både med hensyn til innhold og utforming, og økonomisk vederlag kan variere fra null til betydelige summer.

I prinsippet kan bedriften fritt tilby sluttpakker på det nivået de ønsker og kun til grupper av 6

ansatte, så lenge utvelgelsen fremstår som saklig.

Her står bedriften friere enn når arbeidsmiljølovens regler for utvelgelse skal følges. Det er i utgangspunktet ikke noe i veien for å foreta utvelgelse ut fra rene driftsmessige hensyn.

Bedriften vil også kunne tilby skreddersydde sluttpakker, som tar høyde for de ansattes behov. Enkelte ansatte kan for eksempel ha større behov enn andre for et aktivt innslag i sluttpakken, slik som hjelp til videre studier og jobbsøking, se nedenfor. Dersom bedriften lykkes i å imøtekomme de ulike behovene, vil dette kunne gi en positiv effekt både på trivsel og omdømme.

3.2.2 Skranker for avtalefriheten Selv om sluttpakker ikke er regulert i lovverket, må pakken tilfredsstille de ulovfestede saklighetsog likhetsnormene i norsk arbeidsrett. Dette er særlig viktig ved tilbud om sluttpakker i offentlig sektor. Videre finnes det alminnelige antidiskriminerende bestemmelser som setter skranker for avtalefriheten.

Nedbemanning og sluttpakker

Ved å sikre at sluttpakken har en saklig begrunnelse, unngår man normalt å komme i konflikt med disse skrankene. Det bør derfor legges arbeid i utvelgelseskriterier og transparens, på samme måte som ved oppsigelser.

Nedenfor går vi gjennom noen av de vanlige elementene i en sluttpakke. Ytelsene i en sluttpakke deles inn i aktive og passive elementer.

Passive ytelser er økonomisk kompensasjon, slik som etterlønn, gavepensjon eller gjenstander.

Aktive ytelser er kort fortalt hjelp til å skaffe ny jobb.

3.3 Passive ytelser De økonomiske ytelsene bestemmes av kommersielle, personrelaterte og administrative vurderinger hos bedriftens ledelse, hvor momenter som inngår, er nedbemannings-/ oppsigelsesårsaken, arbeidstakers og arbeidsNedbemanning og sluttpakker

givers forhold, typen arbeidskraft som sies opp, og øvrige omstendigheter.

Lønnsytelsene består vanligvis av et gitt antall måneder med alminnelig lønn og kan også inneholde bonus eller provisjon, samt feriepenger av etterlønn. Dette utbetales så løpende eller i form av ett pengebeløp som tilsvarer lønn for et visst antall måneder. Det kan også avtales et altomfattende engangsbeløp som en rund sum.

Som nevnt over kan etterlønnen variere mye.

Det er vanlig med alt fra én måned til 12 måneders etterlønn, og det kan forekomme at etterlønnen går ut over ett år og i sjeldne tilfeller mer enn to år. Det er vanlig at bedriften tilbyr et fast antall måneder til alle ansatte eller kategorier av ansatte, men resultatet kan også bli et spørsmål om individuelle forhandlinger dersom en av partene initierer dette.

7

Etterlønn ansees ikke for å være vederlag for utført arbeid i ferielovens betydning, jf. § 10, og den inngår derfor etter fast praksis ikke i feriepengegrunnlaget. Det kan imidlertid avtales at det skal beregnes feriepenger av etterlønnen.

En sluttavtale kan også dekke de alminnelige frynsegodene arbeidstakeren har i oppsigelsestiden, som forsikringer, pensjonsinnbetalinger, firmabil, pc, mobiltelefon, aviser, mv. Avtalen vil i alminnelighet fastsette at slike goder enten skal tilbakeleveres ved arbeidsforholdets opphør, eller følge arbeidstaker ved mindre goder, som mobiltelefon.

Arbeidsgiver kan også tilby dekning av kostnader til juridisk bistand ved forhandlinger om sluttavtalen.

3.4 Aktive ytelser I en nedbemanningsprosess er det ikke uvanlig at arbeidsgiver tilbyr coaching, jobbsøkerkurs, e.l. til ansatte som tar pakken.

Det kan også være aktuelt med studiestøtte eller kursing. Stipend til videreutdanning er skattefritt opptil halvannen ganger folketrygdens grunnbeløp (1G er per 01.05.2016 kr 92 576).

I noen tilfeller tilbyr også arbeidsgiver aktiv hjelp med å finne nytt arbeid (outplacement) eller overføring til jobb-bank eller rekrutteringsbyrå.

3.5 Arbeidsfritak i oppsigelsestiden Det er vanlig at de som aksepterer sluttpakker, blir fritatt for arbeidsplikt i oppsigelsestiden.

Slikt fritak kan gis helt eller delvis. Fordelen for arbeidsgiver er å bli ferdig med prosessen og kunne starte «med blanke ark» med gjenværende stab.

8

Dersom arbeidsfritak i oppsigelsestiden er avtalt, bør oppsigelsestiden holdes atskilt fra sluttvederlaget i avtalen. Dersom oppsigelsestiden er på to måneder uten arbeidsplikt og bedriften tilbyr tre måneders sluttpakke, utgjør dette til sammen fem måneders etterlønn.

En sluttpakke kan også bestå av kun arbeidsfritak i den alminnelige oppsigelsestiden.

3.6 Avkall på tvist og fortrinnsrett En sluttavtale betyr i praksis at den ansatte sier fra seg arbeidsmiljøregelverkets stillingsvern. Det er vanlig at sluttavtalen fastslår at den ansatte frasier seg retten til å reise arbeidstvister.

Avtalen kan også gjøre oppmerksom på at den ansatte frasier seg retten til ny tilsetting i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-2.

Det kan videre være hensiktsmessig å legge inn en klausul hvor partene gjensidig bekrefter at de frasier seg retten til å stille ytterligere krav til hverandre. En klausul som regulerer virkningene av mislighold, bør også vurderes. For eksempel kan arbeidsgiver forbeholde seg retten til å terminere og eventuelt holde tilbake ytelser ved den ansattes mislighold (f.eks. brudd på konkurranseklausuler).

3.7 Andre vanlige bestemmelser Avtalen åpner ofte med en beskrivelse av bakgrunnen og eventuell informasjon som tillates gitt eksternt i den forbindelse. Vi anbefaler at avtalen også inneholder en bestemmelse om taushetsplikt.

I de tilfellene bedriften har ytt lån til arbeidstakeren, bør avtalen regulere avvikling av lånet, og der arbeidstaker har aksjer i bedriften, må det Nedbemanning og sluttpakker

avtales hva som skal skje med disse, om de skal innløses eller beholdes.

Tilbudsbrevet bør inneholde en konkret akseptfrist.

Avtalen bør også angi frist for innlevering av reiseregninger og lignende bilag for utlegg og eventuell adgang til motregning, slik at det økonomiske mellomværende kan bli endelig avsluttet. Ved stønad til utdanning bør avtalen pålegge den ansatte å gi bedriften tilfredsstillende dokumentasjon for utgiftene.

Tidspunkt, og eventuelle øvrige vilkår, for fratredelse må også fastslås. Blant annet inneholder enkelte sluttavtaler regulering av ny jobbsøking og konkurranseklausuler. Med mindre avtalen inneholder en konkurranseklausul, er den ansatte fri til å søke ny jobb umiddelbart etter fratredelsestidspunktet.

Sluttavtalen kan også godt opplyse om at den ansatte meldes ut av bedriftens forsikrings- og pensjonsordning ved fratredelsestidspunktet.

Dette er nødvendig, da vedkommende ikke lenger er «arbeidstaker» i lovens forstand etter fratredelsestidspunktet. Imidlertid tilbyr mange forsikringsselskaper såkalte fripoliser til de ansatte. Dersom sluttavtalen regulerer avtalefestet pensjon, er det viktig å passe på at reguleringen tilfredsstiller gjeldende regelverk.

Blant annet bør arbeidsgiver unngå å garantere overfor arbeidstaker at NAV vil innvilge AFP, da dette ligger utenfor arbeidsgivers kontroll.

Arbeidsgiver har plikt til å gi den ansatte sluttattest dersom han eller hun ber om det, jf. arbeidsmiljøloven § 15-15. En sluttavtale kan imidlertid også regulere at det skal gis positiv referanse og/eller sluttattest.

Nedbemanning og sluttpakker

3.8 Andre viktige momenter Som nevnt under pkt. 3.1, er det en risiko ved sluttpakker at de ansatte som bedriften absolutt ikke vil miste, tar pakken. Mennesker som er attraktive på arbeidsmarkedet, er som regel klar over dette selv, og kan velge de økonomiske fordelene og fritiden som følger med en sluttpakke og løpe risikoen med å søke ny jobb. Det vil derfor ha stor betydning å legge ned arbeid i å definere og avgrense kretsen for hvem som skal tilbys sluttpakker.

Det kan videre være hensiktsmessig å styre informasjonsflyten fra de tillitsvalgte. Taushetsplikt kan pålegges de tillitsvalgte i forbindelse med drøftingsmøtene. Dette følger direkte av arbeidsmiljøloven § 8-3.

Drøftingsmøter med de tillitsvalgte bør dessuten ikke munne ut i bindende enighet om innholdet i en sluttpakke, da dette binder arbeidsgivers fleksibilitet. Det bør heller gis et informasjonsskriv som fastslår at drøftelsene ikke er bindende, og at endelig tilbud vil bli gitt til den enkelte.

Dersom det likevel inngås bindende avtale med de tillitsvalgte, bør det legges klare begrensninger i denne med hensyn til innhold, varighet og utløp. *** Det følger av det ovenstående at det er mange elementer som kan inngå i en sluttpakke, og at det er mulig å skreddersy den slik at den passer for de fleste forhold. Som alltid vil grundig planlegging øke sannsynligheten for at gjennomføringen blir vellykket.

9