Ansatte - suksess eller ruin?

Ansatte – suksess eller ruin?

Av advokat Kyrre Osmundsen kyrre.osmundsen@adnor.no

Advokat Kyrre R. Osmundsen er partner i Adnor Advokat AS i Trondheim, og har erfaring fra Gjensidige Forsikring ASA og advokatfirmaet Riisa ANS. Kyrre arbeider innen flere ulike sivile fagfelt, men med hovedvekt på personskade.

1. INNLEDNING I tider hvor mange bedrifter har små økonomiske marginer, kan små faktorer føre til at overskudd raskt endres til underskudd. De ansattes kunnskap og erfaring er i mange bedrifter den viktigste ressursen. Kostnadene til arbeidskraft utgjør også den største delen av samlede kostnader i næringslivet. Det er derfor et viktig konkurransefortrinn å ha kunnskap om hvordan bedrifter får tak i de beste arbeidstakerne, og hvordan de både i prøvetid og videre ansettelse forvalter denne bedriftskapitalen på best mulig måte. De ansatte må sees på som en verdifull ressurs som det er verdt å investere i. Dette stiller krav til arbeidsgiver både ved ansettelse, i prøvetiden og under den videre arbeidsperioden.

2. ANSATTES RETTIGHETER Gjennom lov, rettspraksis, tariffavtaler og arbeidstakerorganisasjoner har arbeidstakere i Norge i dag et svært godt vern mot for eksempel usaklig oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-7.

Dette vernet er i tillegg noe styrket hvis arbeidstaker er sykmeldt, gravid eller i foreldrepermisjon, jf. aml. §§ 15-8 og 15-9.

Noen mener at arbeidstakernes rettigheter er blitt for sterke, og at det er for vanskelig å si opp arbeidstakere som gjør en for dårlig jobb.

Tidligere stortingsrepresentant (SV) og tidligere direktør for Rettsmedisinsk institutt, Olav Gunnar Ansatte – suksess eller ruin?

Ballo, uttalte i 2011 i nettavisen E24: «Noen arbeidstagere er jo rett og slett udugelige eller de er de er så konfliktskapende på et arbeidssted at de ødelegger miljøet for andre. Det har blitt umulig å si opp folk. Ingen snakker om arbeidsgivers rettigheter».

3. RETT FOKUS Uttalelsen over kan i noen situasjoner kanskje være berettiget, men generelt sett bør arbeidsgiver i stedet endre sin tilnærming. I stedet for å fokusere på hvordan man blir kvitt en udugelig ansatt, bør arbeidsgiver konsentrere seg om å unngå å ansette feil person. Det er tross alt arbeidsgiver som bestemmer om bedriften skal ansette, og hvem som skal ansettes.

Feilansettelser er dyrt. Ved ansettelser koster det penger å annonsere, og det påløper kostnader til et eventuelt rekrutteringsbyrå, kostnader ved at interne personer gjennomfører ansettelsesprosessen, og kostnader til opplæring. Dette er før den ansatte i det hele tatt er i posisjon til å føre noe tilbake til bedriften. Det kan bli meget kostbart hvis den ansatte da ikke har de ferdighetene eller de egenskapene vedkommende ga uttrykk for i jobbintervjuet, ikke passer inn i det sosiale miljøet på arbeidsplassen, eller ikke har den kompetansen og utdanningen som stillingen krever.

1

Administrerende direktør i Proffice AS, Per Bergerud, uttalte i 2010 at han anslo at en feilansettelse samlet sett kunne koste bedriften mellom 750.000 og 1 million kroner. Dette avhenger selvsagt at arbeidstakers lønnsnivå og hvor langt ut i organisasjonen feilansettelsen får konsekvenser. I de tilfellene hvor saken ender opp i rettssystemet, er det ikke uvanlig at selve rettsprosessen også utgjør betydelige beløp.

Taper man saken, må man normalt også betale motpartens omkostninger i tillegg til en eventuell erstatning. For mindre bedrifter som allerede

sliter med små marginer, kan da feilansettelsen fort medføre kroken på døra.

Det er spesielt to områder hvor arbeidsgiver må bli flinkere, og det gjelder selve ansettelsesprosessen og oppfølging i prøvetiden.

4. ANSETTELSESPROSESSEN Arbeidsgiver må på forhånd tenke grundig gjennom hva slags person bedriften ønsker å ansette. Det er ikke nok å stole på magefølelsen når valget potensielt kan få svært store økonomiske konsekvenser. Det er viktig å lage

I stedet for å fokusere på hvordan man blir kvitt en udugelig ansatt, bør arbeidsgiver konsentrere seg om å unngå å ansette feil person.

2

Ansatte – suksess eller ruin?

en kravspesifikasjon som dekker både formal kompetanse og hva slags mennesketype man har behov for.

Samtidig er det viktig å vite med en viss grad av sikkerhet at de opplysninger man mottar om arbeidssøker, er korrekte. Bakgrunnssjekk, dvs. en objektiv dokument- og kildekontroll av relevant informasjon, er ett av de rimeligste tiltakene en virksomhet kan ta i bruk for å bedre sikkerheten ved ansettelser. I USA har 95 % av alle bedrifter rutiner for bakgrunnssjekk ved sine ansettelser. I Norge (Kriminalitets- og sikkerhetsundersøkelsen i Norge – KRISNO 2015) opplyser 71 % av alle private bedrifter at de ikke sjekker en kandidats formelle bakgrunn. I offentlig virksomhet utføres ikke en slik kontroll av 44 %. Næringslivets Sikkerhetsråd (NSR) anbefaler at bakgrunnssjekk utføres for å redusere den totale risiko for tap av verdier og informasjon i næringslivet.

En slik bakgrunnssjekk kan utføres av virksomheten selv, men ønsket om upartisk og uhildet behandling har gjort at mange setter som et krav at dette skal utføres av en uavhengig tredjepart.

Statoil har hatt dette som et absolutt krav siden januar 2014, og flere har valgt å følge etter, spesielt aktører innen finans og forsikring.

Selskapet Meditor arbeider med å verifisere opplysninger gitt av jobbsøkere. De kan opplyse at det avdekkes ca. 25 % avvik, dvs. at hver fjerde kandidat presenterer opplysninger som er feil, mangelfulle eller misvisende. Dette til tross for at kandidatene både er forhåndsinformert og har samtykket til kontroll av sine innleverte opplysninger. Hver tredje arbeidstaker mellom 18 og 24 år innrømmet å ha pyntet på CV-en i Proffice AS sin undersøkelse i 2006.

I media i 2011 ble det opplyst at ledere innen helse og mattilsyn er blitt avslørt med uriktige vitnemål. Falske vitnemål er blitt en industri i mange land og på internett. Ida Lønne i Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen (NOKUT) oppfordret i 2010 universiteter og høyskoler til å ta problemet på alvor. Siden 2005 har NOKUT anmeldt 50 personer for å benytte falske dokumenter for å få en godkjenning de ikke har krav på. I praksis må ektheten av dokumenter ofte sjekkes ved å ta kontakt direkte med den institusjonen som har utstedt vitnemålet, noe som krever mye ressurser og god kunnskap om de ulike landene.

Arbeidstaker kan sies opp hvis han i løpet av prøvetiden ikke svarer til arbeidsgivers rimelige forventninger til tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet, etter nødvendig opplæring og oppfølgning.

Ansatte – suksess eller ruin?

3

Har man ikke tid i bedriften til selv å prioritere ansettelsesprosessen, må den settes ut til profesjonelle eksterne aktører. Selve intervjurunden bør utføres av 1–3 personer med nok tid til oppgaven og inngående kjennskap til bedriftens spesifikasjon og behov.

5. PRØVETIDEN I starten av et ansettelsesforhold har arbeidsgiver behov for å vurdere om den nyansatte er rett person til rett stilling. Denne muligheten er gitt i aml. §§ 15-3 (7), 15-6 og perioden er beskrevet som prøvetid. Dette er også en periode hvor arbeidstaker kan finne ut om arbeidsoppgavene og arbeidsmiljøet er i henhold til det arbeidsgiver har forespeilet.

Lars Torp i Skye Consulting AS og Ståle Kyllingstad i IKM uttalte i et intervju i DN i 2015 at én av ti ansettelser er feilansettelser, og at mange ledere kvier seg for å ta den vanskelige samtalen.

Oppsigelsestiden i en slik prøvetid er 14 dager og gir begge parter en raskere mulighet til å avslutte arbeidsforholdet. Kravet til saklighet ved oppsigelse i prøvetiden er at oppsigelsen skal være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Den normale oppsigelsesadgangen i aml. § 15-7 innebærer at en oppsigelse skal være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. I en høyesterettsdom, Rt-2003-1071, ble det uttalt at terskelen for oppsigelse i prøvetiden er noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder. Nøyaktig hvor denne terskelen går, vil være vanskelig å presisere, men må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Arbeidstaker kan sies opp hvis han i løpet av prøvetiden ikke svarer til arbeidsgivers rimelige forventninger til tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet, etter nødvendig opplæring og oppfølgning.

4

Ansatte – suksess eller ruin?