Sluttavtaler i arbeidsforhold av advokat Øystein Sagen

Sluttavtaler i arbeidsforhold Av advokat Øystein Sagen oystein.sagen@eurojuris.no

Øystein Sagen er advokat og par tner i Advokatfirmaet Eurojuris Harstad AS, som er en del av Advokatfellesskapet Eurojuris Nord. Han driver allmennpraksis med hovedvekt på forretningsjuss, offentlig rett, fast eiendom og arbeidsrett.

Sagen er medlem av arbeidsrettsgruppen i Eurojuris Norge.

1. INNLEDNING Det kan være ulike årsaker til at partene i et arbeidsforhold vil inngå sluttavtale, eller fratredelsesavtale som det også kalles. Situasjonen kan være at arbeidstaker ønsker å slutte, eller at arbeidsgiver av ulike årsaker vil avslutte arbeidsforholdet. Det siste er den vanlige bakgrunnen for sluttavtaler.

Avtale kan inngås på ulike stadier av en prosess, både før og etter oppsigelse/avskjed.

I forbindelse med for eksempel nedbemanning kan det være greit å prøve frivillig avgang før det iverksettes oppsigelser. I slike situasjoner brukes ofte ulike former for sluttpakker. Etter at oppsigelse eller avskjed har funnet sted, vil en sluttavtale som regel bli inngått som en følge av at arbeidstaker bestrider grunnlaget for å avslutte arbeidsforholdet. Sluttavtalen vil da være en måte å løse konflikten på utenfor rettsapparatet, og den vil normalt innebære en kompensasjon til arbeidstaker for å slutte frivillig. Sluttavtaler kan også inngås etter at oppsigelses- eller avskjedssaken er brakt inn for retten, gjerne i forbindelse med rettsmekling.

Ved oppsigelse vil arbeidstaker som utgangspunkt ha rett til å stå i stillingen frem til det foreligger en rettskraftig avgjørelse i retten, noe som kan være til stor ulempe for arbeidsgiver. For arbeidsSluttavtaler i arbeidsforhold

giver vil en sluttavtale kunne være en vei ut av problemet, selv om det medfører en del kostnader. Kostnadene ved å ha en ansatt stående i stilling vil fort kunne bli så høye at det kan være økonomisk forsvarlig heller å legge pengene i en sluttavtale. Arbeidstaker kan på sin side bruke denne situasjonen til for eksempel å snu saken fra oppsigelse eller avskjed til egen oppsigelse mot en kompensasjon. Begge parter vil kunne avtale seg ut av den usikkerheten som man har med hensyn til utfallet av en rettssak.

For begge parter kan det oppleves krevende å skulle forholde seg til hverandre mens man venter på at retten skal ta sin avgjørelse i saken.

Det kan også være en belastning for arbeidsmiljøet. Dette er også et argument for å søke komme til en avtale i minnelighet.

Det er mange forhold man må være oppmerksom på når det forhandles om sluttavtaler.

Det man avtaler, kan få konsekvenser for blant annet skatt, trygdeytelser, pensjon osv. Disse konsekvensene må man ha oversikt over, slik at de ikke kommer som en overraskelse på partene etter at avtalen er skrevet under. I det følgende vil jeg se nærmere på en del slike konsekvenser.

Jeg vil også gå inn på de viktigste punktene i en sluttavtale, uten at fremstillingen er ment å være uttømmende.

1

2. FORHOLDET TIL TRYGDEYTELSER

2.2 Dagpenger ved arbeidsledighet

2.1 Innledning

En arbeidstaker som mister arbeidet, har på visse vilkår rett til dagpenger dersom vedkommende blir arbeidsledig. I utgangspunktet er det en ventetid på 5 dager før dagpengene begynner å løpe, jf. folketrygdloven (ftrl.) § 4-3.

Det er vanlig at sluttavtaler inneholder et element av økonomisk kompensasjon til arbeidstaker. Dette vil motivere til å akseptere frivillig fratreden, og redusere den økonomiske usikkerheten som følger av å miste arbeidet. I den forbindelse er det viktig å ha oversikt over hvilke rettigheter arbeidstaker har til trygdeytelser, og ikke minst hvilken innvirkning ytelser fra arbeidsgiver har på disse.

Etter § 4-10 blir ventetiden i visse tilfelle forlenget til 8 uker. Dette gjelder blant annet dersom arbeidstaker sier opp selv eller slutter uten «rimelig grunn». Å si opp selv som alter-

For arbeidsgiver vil en sluttavtale kunne være en vei ut av problemet, selv om det medfører en del kostnader.

2

Sluttavtaler i arbeidsforhold

nativ til selv å bli sagt opp ved nedbemanning, er et eksempel på «rimelig grunn». Det betyr at arbeidstaker ikke får forlenget ventetid selv om han eller hun i et slikt tilfelle inngår sluttavtale.

Etter samme bestemmelse løper det også forlenget ventetid der arbeidstaker er avskjediget eller oppsagt på grunn av forhold som kan bebreides vedkommende. I et slikt tilfelle vil heller ikke inngåelse av sluttavtale i utgangspunktet ha noe å si for ventetiden.

Et annet forhold er i hvilken grad økonomiske ytelser fra arbeidsgiver vil påvirke retten til dagpenger. Det følger av § 4-26 at visse ytelser skal samordnes med dagpenger. Dette gjelder blant annet etterlønn til livsopphold. Dagpengene skal reduseres tilsvarende etterlønnen. Dette er også fastsatt i forskrift, der det fremgår at avkortning skal skje uavhengig av om ytelsen er periodisk eller er et engangsbeløp, jf. § 9-1. Det samme gjelder andre økonomiske ytelser som er ment å kompensere for fremtidig tap av arbeidsinntekt.

Oppreisningserstatning (erstatning for «tort og svie») påvirker ikke retten til dagpenger.

2.3 Sykepenger Formålet med sykepenger er å kompensere for bortfalt arbeidsinntekt. Sykepenger forutsetter derfor at arbeidstaker er uten lønnsinntekt, jf. ftrl. § 8-3. Ytelser fra arbeidsgiver i form av etterlønn vil derfor føre til avkortning krone for krone. I de tilfeller der etterlønn eller sluttvederlag ville blitt utbetalt uavhengig av om vedkommende starter i nytt arbeid i løpet av etterlønnsperioden, kan sykepenger utbetales samtidig som det utbetales etterlønn eller sluttvederlag. Det er viktig at dette i så fall går klart frem av sluttavtalen. Heller ikke her vil en oppreisningserstatning ha betydning for retten til sykepenger.

Sluttavtaler i arbeidsforhold

2.4 Foreldrepenger ved fødsel Etter ftrl. § 14-6 tjener mor og far opp rett til foreldrepenger ved å være yrkesaktiv med pensjonsgivende inntekt i minst seks av de ti siste månedene før uttak av foreldrepenger tar til. Likestilt med ordinær lønn er etterlønn fra arbeidsgiver, jf. § 14-6 fjerde ledd bokstav d).

Det er nå avklart at både løpende etterlønn og etterlønn utbetalt som et engangsbeløp omfattes, og da selv om man ikke har arbeidsplikt i etterlønnsperioden. Det betyr at man ikke vil miste retten til foreldrepenger selv om man i de siste månedene før fødselen inngår sluttavtale og fratrer med etterlønn. Dette forutsetter selvsagt at lovens øvrige vilkår er innfridd.

3

3. SLUTTAVTALENS INNHOLD 3.1 Innledning De to mest sentrale spørsmålene en sluttavtale skal avklare, er tidspunktet for når arbeidstaker skal fratre, og hva dette skal koste arbeidsgiver.

Ellers kan det tenkes et utall av forskjellige avtalevilkår. Fremstillingen under er ment som en huskeliste for hva man bør tenke på når slike avtaler skal utformes.

3.2 Fratreden Avtalen må inneholde et sluttidspunkt. Tidspunktet for fratreden bør angis så presist som mulig.

Det bør tas stilling til om arbeidstaker skal ha arbeidsplikt/-rett i oppsigelsesperioden. Helt eller delvis fritak for arbeidsplikt i oppsigelsesperioden vil kunne oppfattes som et gode for arbeidstaker som kan øke viljen til å inngå en avtale.

3.3 Fortrinnsrett Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, f.eks. ved behov for nedbemanning, vil den ansatte på visse vilkår ha fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten med mindre vedkommende ikke er kvalifisert til denne, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-2. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelse og i ett år fra utløp av oppsigelsesfristen.

En arbeidstaker som har sagt opp selv, har ikke fortrinnsrett. Det betyr at dersom det inngås en sluttavtale som innebærer at den ansatte selv sier opp sin stilling, kan man avtale seg bort fra fortrinnsretten. Det anbefales at dette i tilfelle tas inn i sluttavtalen.

3.4 Lønn og feriepenger Utgangspunktet er at arbeidstaker har rett på lønn i oppsigelsestiden. I sluttavtalen kan det være aktuelt å innrømme arbeidstaker etterlønn i en periode etter utløpet av oppsigelsestiden.

Hvor lenge vil være en forhandlingssak. Det må tas stilling til om lønn skal betales som et engangsbeløp eller løpende i en viss periode.

Partene bør ta stilling til om inntekt fra annet arbeid i etterlønnsperioden skal gå til fradrag, eller om etterlønn uansett skal betales fullt ut.

Dersom arbeidstaker har gode muligheter til å komme raskt i annet arbeid, vil en løsning der avkortning ikke skal skje, kunne ha en betydelig økonomisk verdi for arbeidstaker.

Ved opphør av arbeidsforhold skal alle opptjente feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden, jf. ferieloven § 11 (3). Feriepenger som ikke lar seg beregne på dette tidspunktet, kan utbetales ved et avsluttende oppgjør.

De to mest sentrale spørsmålene en sluttavtale skal avklare, er tidspunktet for når arbeidstaker skal fratre, og hva dette skal koste arbeidsgiver.

4

Sluttavtaler i arbeidsforhold

Feriepenger opptjenes ikke på lønn uten arbeidsplikt uten at dette er avtalt særskilt, jf. ferieloven § 10.

3.5 Oppreisning for tort og svie Oppreisning er erstatning for ikke-økonomisk skade. Oppreisning som skyldes usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed, er skattefri inntil 1,5 ganger folketrygdens grunnbeløp. Å gjøre en del av sluttvederlaget til oppreisningserstatning er økonomisk gunstig for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker slipper

skatt, og arbeidsgiver svarer ikke arbeidsgiveravgift på beløpet. Det som gjerne er den høyeste terskelen for å akseptere slik erstatning, er at arbeidsgiver opplever at det ligger en erkjennelse av skyld i det.

Skattefrihet er imidlertid betinget av at det faktisk er grunnlag for å yte oppreisning. Dette må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Det finnes eksempler på at uberettigede forsøk på å gjøre om lønn til oppreisning er blitt avdekket ved bokettersyn. Grunnlaget bør derfor kunne dokumenteres.

Utdanning som dekkes i forbindelse med opphør av arbeidsforhold, og som gir kompetanse som kan nyttiggjøres ved søking av nytt arbeid hos annen arbeidsgiver, er skattefri.

Sluttavtaler i arbeidsforhold

5

3.6 Stønad til etterutdanning En annen skattefri ytelse som kan være aktuell å gi arbeidstaker i forbindelse med en sluttavtale, er stønad til etterutdanning. Etterutdanning kan bidra til at arbeidstakeren lettere kommer i annet lønnet arbeid.

Utdanning som dekkes i forbindelse med opphør av arbeidsforhold, og som gir kompetanse som kan nyttiggjøres ved søking av nytt arbeid hos annen arbeidsgiver, er skattefri. Skattefritaket er begrenset oppad til 1,5 ganger folketrygdens grunnbeløp. Det forutsettes at utgiften er reell, og at den kan dokumenteres. Dokumentasjon skjer ved å utarbeide og underskrive en oppgave til arbeidsgiveren over størrelsen og arten av den pådratte kostnaden. Arbeidsgiver må på sin side ikke ha grunn til å anta at utgiftsgodtgjørelsen gir overskudd.

3.9 Tilbakelevering av dokumenter, utstyr og lignende I de tilfeller der arbeidstaker har hånd om dokumenter, utstyr og lignende som tilhører arbeidsgiver, bør partene se til at dette tilbakeleveres.

Dette bør nedfelles i avtalen. For dokumenter sin del anbefales det å ta inn en bekreftelse fra arbeidstaker på at alt er tilbakelevert, og at han eller hun ikke sitter på kopier.

3.10 Konkurranseklausuler For arbeidsgiver vil det kunne være av betydning å hindre at arbeidstaker går rett inn i konkurrerende virksomhet, og man kan være villig til å betale for at så ikke skal skje for en periode fremover.

Det finnes mer detaljerte regler for hva som kan dekkes, og hvordan man går fram. Før man iverksetter slik støtte, bør man sette seg nærmere inn i regelverket. Informasjon finnes blant annet på Skatteetatens nettsider.

Blant annet setter avtalelovens § 38 grenser for hvor langt man her kan gå. Dersom et konkurranseforbud går for langt, kan det bli satt til side som urimelig. Hvor langt man kan gå, vil bero på en konkret vurdering. Her legges det blant annet vekt på hvor omfattende og langvarig konkurranseklausulen er, og på hvilken kompensasjon arbeidstakeren mottar for dette.

3.7 Pensjons- og forsikringsordninger

3.11 Taushetsplikt om bedriftshemmeligheter

Dersom arbeidstaker nyter godt av pensjons- og/ eller forsikringsordninger på arbeidsplassen, bør det avklares hvorvidt disse skal avvikles eller videreføres helt eller delvis. Dette vil avhenge av vilkårene for den enkelte ordning.

Det finnes ingen generell regel om taushetsplikt i arbeidsforhold. Straffeloven har imidlertid bestemmelser som kan ramme den som misbruker forretnings- og driftshemmeligheter (jf. strl. § 294). Dersom en ansatt rettstridig utnytter en bedriftshemmelighet han eller hun har fått kjennskap til som ansatt, kan dette også rammes av markedsføringsloven § 28. Et punkt i sluttavtalen om dette kan medvirke til å bevisstgjøre arbeidstaker om hvilket ansvar han/hun har.

3.8 ”Frynsegoder” Dersom arbeidstaker mottar naturalytelser som firmabil, fri telefon, hjemme-pc osv., bør det avklares hvordan disse skal avvikles.

6

Sluttavtaler i arbeidsforhold

3.12 Hjelp til jobbsøking Hjelp fra arbeidsgiver til å finne ny jobb kan lette situasjonen for arbeidstaker, og vil kunne bidra vesentlig til å få til en avtale. Dersom arbeidstaker her kan dra nytte av arbeidsgivers nettverk, vil arbeidet med å finne ny jobb kunne bli vesentlig lettere.

3.13 Sluttattest Etter arbeidsmiljølovens § 15-15 har alle arbeidstakere krav på attest ved avslutning av arbeidsforholdet. Attesten skal minimum inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hvilket arbeid som er utført, og hvor lenge arbeidsforholdet har vart.

3.14 Klausul om endelig oppgjør Ett av de viktigste punktene i en sluttavtale er en klausul om at avtalen innebærer et endelig oppgjør, og at partene ikke kan gjøre gjeldende ytterligere krav mot hverandre i anledning opphør av arbeidsforholdet.

3.15 Konfidensialitet Dersom partene ikke ønsker at avtalens innhold skal bli kjent, kan det være aktuelt å avtale at den skal være konfidensiell. Det kan diskuteres hvor langt en slik klausul lar seg håndheve, men partene vil uansett kunne føle en spesiell forpliktelse når dette er nedfelt i avtalen.

4. UGYLDIGE SLUTTAVTALER / AVTALEREVISJON Det er viktig at arbeidsgiver går frem på en ryddig og ordentlig måte slik at arbeidstaker ikke på noen måte blir «overkjørt». Arbeidstaker må få tilstrekkelig tid til å tenke seg om, og også få

Sluttavtaler i arbeidsforhold

anledning til å rådføre seg med tillitsvalgt, advokat eller annen rådgiver. Er en avtale inngått under utilbørlig press, kan arbeidstaker på bestemte vilkår trekke tilbake sin aksept av avtalen. Avtalen kan også bli rammet av avtalelovens bestemmelser.

Ved planlagte nedbemanninger har man gode muligheter til å gjennomføre en god prosess, og også involvere tillitsvalgte. Når man ønsker å si opp eller avskjedige en arbeidstaker på grunn av at vedkommende har gjort seg skyldig i kritikkverdige forhold, kan det derimot ofte gå «en kule varmt». Også i en slik situasjon er det viktig at arbeidsgiver ikke handler i affekt og sinne. Man bør absolutt tenke seg om, og gjerne også drøfte saken med en rådgiver. En fremgangsmåte der arbeidstaker kalles inn på sjefens kontor og forelegges alternativene om å skrive under sluttavtale der og da eller å bli sagt opp eller avskjediget, anbefales ikke.

5. OPPSUMMERING Som tidligere nevnt, gir denne fremstillingen ingen uttømmende oversikt over hva som kan være aktuelt å ta med i en sluttavtale. For den som skal utforme en sluttavtale er det viktig å være klar over at hvordan avtalen utformes, kan ha betydning for skatt, rett til dagpenger osv. Man bør også vite at arbeidsmiljøloven begrenser muligheten for å fravike lovens regler, og at urimelige klausuler kan komme i strid med avtaleloven. Hvordan avtalen kommer i stand, er også viktig. Dersom arbeidstaker utsettes for utilbørlig press, kan avtalen kjennes ugyldig. Å lage en god sluttavtale krever derfor kyndighet og grundig arbeid.

7