Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold Av advokat Jeanette Bang jbang@eurojuris.no

Jeanette Bang er advokat hos Svensson Nøkleby Advokatfirma i Drammen. Jeanette bistår så vel bedrifter som ansatte i forhold til alle aspekter av arbeidslivet, som oppsigelse, omorganisering og nedbemanning, utarbeidelse av avtaler ved inngåelse og avslutning av arbeidsforhold og bistand i tvisteløsning.

1. INNLEDNING Konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler regnes som konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold. Slike avtaler begrenser blant annet arbeidstakers adgang til å ta ansettelse i eller starte opp konkurrerende virksomhet, eller ta med seg kunder til ny arbeidsgiver eller virksomhet. Stortinget har vedtatt nye regler for konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler.

Reglene gjelder for alle avtaler som er inngått fra og med 1. januar 2016, mens reglene først skal gjelde for eksisterende avtaler fra og med 1. januar 2017.

De nye reglene får utvilsomt konsekvenser for mange arbeidsgivere og arbeidstakere.

Lovendringene innebærer en vesentlig innstramning i reguleringen av konkurransebegrensende avtaler og vil gi et stort behov for gjennomgang og justering av eksisterende arbeidsavtaler.

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold omfatter: Konkurranseklausuler: Avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver, eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

Kundeklausuler: Avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.

Rekrutteringsklausuler: Avtaler som begrenser en fysisk persons adgang til å medvirke til at andre ansatte avslutter sitt ansettelsesforhold i en virksomhet, eller avtaler mellom virksomheter om ikke å ansette eller forsøke å ansette hverandres arbeidstakere. Kun sistnevnte klausuler er omfattet av de nye reglene.

De nye reglene er inntatt i arbeidsmiljøloven i et nytt kapittel 14A. 2. KONKURRANSEKLAUSULER I lovverket er det oppstilt en rekke forutsetninger for konkurranseklausulers gyldighet, og det er i det følgende redegjort for disse kravene.

2.1 Arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så langt den er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse.

Vurderingen av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse, skal foretas på det tidspunkt da konkurranseklausulen gjøres gjeldende.

Hva som forstås med «et særlig behov», vil bero på en konkret vurdering. Lovgivningen søker særlig å beskytte arbeidsgivers bedriftshemmelig1

heter og knowhow, men også annen virksomhetsrelatert informasjon kan være omfattet av vernet. Konkurranseklausuler skal begrenses til de forretningsområder og geografiske områder der arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse.

Arbeidstakers stilling og lengden på ansettelsesforholdet har også betydning for vurderingen. Jo høyere stillingsnivå, og jo lengre ansiennitet den ansatte har, dess større blir virksomhetens behov for vern.

2.2 Skriftlighet og varighet Det er et gyldighetskrav at en konkurranseklausul er inngått skriftlig, og klausulen kan ikke vare lenger enn ett år etter arbeidsforholdets opphør.

2.3 Kompensasjon Det er et sentralt hensyn bak lovreguleringen av konkurranseklausuler at bruken av disse klausulene skal begrenses. Hensynet til arbeidstaker ivaretas i stor grad av regelen om kompensasjon og regelen om redegjørelse.

Lovendringene innebærer en vesentlig innstramning i reguleringen av konkurransebegrensende avtaler og vil gi et stort behov for gjennomgang og justering av eksisterende arbeidsavtaler.

2

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

Det er et krav at arbeidstaker kompenseres for den begrensning som ligger i en konkurranseklausul. Kompensasjonen skal tilsvare 100 prosent arbeidsvederlag opp til 8 G (ca. kr. 720 000), og deretter minst 70 prosent av arbeidsvederlag over 8 G. Kompensasjonen kan begrenses til arbeidsvederlag som tilsvarer 12 G (ca. kr. 1 090 000), men bestemmelsen hindrer ikke at partene kan avtale et høyere kompensasjonsbeløp. Kompensasjonen beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 måneder før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet.

2.4 Fradrag for arbeidsinntekt fra annen arbeidsgiver Arbeidsgiver kan gjøre fradrag i kompensasjonen når arbeidstaker opptjener arbeidsvederlag eller mottar andre arbeidsinntekter i den perioden konkurranseklausulen varer. Fradrag kan gjøres krone for krone, men kun inntil halvparten av kompensasjonen. Arbeidsgiver kan derfor stille krav om at arbeidstaker opplyser om annen arbeidsinntekt, og dersom det ikke etterleves, holde tilbake kompensasjon inntil opplysningene legges frem.

2.5 Skriftlig redegjørelse Etter de nye lovreglene har arbeidsgiver en plikt til å gi arbeidstaker en skriftlig redegjørelse for om en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende, og i hvilken grad. Arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse må fremgå av redegjørelsen.

Redegjørelsen skal gis innen fire uker etter at arbeidsgiver har mottatt skriftlig forespørsel fra arbeidstaker. Dersom arbeidstaker selv sier opp stillingen sin, har oppsigelsen samme virkning som en skriftlig forespørsel, og en redegjørelse skal gis innen fire uker etter oppsigelsen. Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren og dette er begrunnet i arbeidstakers forhold, skal redegjørelsen gis samtidig med oppsigelsen. Dersom arbeidstakeren gis avskjed, skal redegjørelsen gis innen én uke etter avskjeden.

En redegjørelse er bindende i tre måneder, og ved oppsigelse er den uansett alltid bindende ut oppsigelsesperioden.

Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller kravet til redegjørelse, faller konkurranseklausulen bort.

Konkurranseklausuler får derfor ikke virkning når en arbeidstaker sies opp som ledd i en nedbemannings- eller omorganiseringsprosess.

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

3

2.6 Opphør av arbeidsforhold Konkurranseklausuler kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold. Konkurranseklausuler får derfor ikke virkning når en arbeidstaker sies opp som ledd i en nedbemannings- eller omorganiseringsprosess.

Det samme gjelder dersom arbeidsgivers mislighold gir arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

Konkurranseklausuler får derfor kun virkning i de tilfeller hvor arbeidsgivers oppsigelse er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, eller hvor arbeidstaker selv sier opp stillingen sin.

2.7 Arbeidsgivers adgang til å si opp en konkurranseklausul Så lenge arbeidsforholdet består, kan arbeidsgiver ensidig og til enhver tid si opp en konkurranseklausul. En slik oppsigelse må være skriftlig. Det finnes ett unntak, slik at arbeidsgiver ikke kan si opp en konkurranseklausul i den perioden da arbeidsgiver er bundet av en redegjørelse.

4

Arbeidsgiver kan ikke etter arbeidsforholdets opphør ensidig si opp en konkurranseklausul.

Dette er begrunnet i at en konkurranseklausul på dette tidspunkt allerede kan ha hatt en bestemmende effekt på arbeidstaker når det gjelder å finne nytt arbeid. Partene må derfor etter arbeidsforholdets opphør være enige om at klausulen ikke lenger skal gjelde, og at det derfor ikke skal betales kompensasjon.

3. KUNDEKLAUSUL 3.1 Ny lovregulering De nye lovbestemmelsene oppstiller også en rekke forutsetninger for kundeklausulers gyldighet. Dette området har ikke tidligere vært direkte lovregulert, men kun underlagt de alminnelige rimelighetsvilkår som følger av avtalelovens regler.

Reglene for kundeklausuler følger til dels samme struktur som reglene om konkurranseklausuler.

En kundeklausul skal således være skriftlig avtalt, og den kan ikke vare lenger enn ett år etter Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

arbeidsforholdets opphør. Reglene om i hvilke oppsigelsessituasjoner en kundeklausul kommer til anvendelse, samt reglene om oppsigelse av en kundeklausul, følger reglene for konkurranseklausuler.

Det er viktig å merke seg at kunder alltid står fritt til å velge hvem de ønsker å kontakte, og at bestemmelsen ikke hindrer at kunder kontakter en arbeidstaker som har skiftet arbeidsplass.

Arbeidstaker er i en slik situasjon ikke forpliktet til å avvise kunden.

3.2 Hvilke kunder En kundeklausul kan bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelse.

Med «kontakt» menes det tilknytning utover kontakt av sporadisk karakter. Det kan eksempelvis være salgsrelatert kontakt, kontraktsforhandlinger, kundepleie mv. «Ansvar» er tatt med for å fange opp overordnede ansatte som ikke

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

har hatt direkte kontakt med kunden det siste året, men som likevel har stor kunnskap om disse.

Tilknytningsvilkåret må være oppfylt overfor enhver kunde som er omfattet av klausulen.

3.3 Skriftlig redegjørelse Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker må arbeidsgiver innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for og om en kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Redegjørelsen skal angi hvilke kunder som skal omfattes av kundeklausulen. For øvrig gjelder tilsvarende regler for kundeklausuler som for konkurranseklausuler.

3.4 Kompensasjon En arbeidstaker skal ikke kompenseres for å inngå en kundeklausul. Dette er fordi lovgiver finner at den begrensning av arbeidstakers frihet som ligger i en kundeklausul, kun innebærer et mindre inngrep i arbeidstakers frihet til å utnytte sin kompetanse. Forholdet er dermed underlagt avtalefrihet.

5

4. REKRUTTERINGSKLAUSUL Lovendringen medfører en begrensning i bruken av rekrutteringsklausuler, idet reglene innfører et forbud mot rekrutteringsklausuler mellom virksomheter. Forbudet er begrunnet i at en rekrutteringsklausul utgjør en sterk begrensning, både av den enkelte arbeidstakers frihet til å ta annet arbeid, men også av mobiliteten i arbeidsmarkedet.

Det foreligger imidlertid unntak i forbindelse med virksomhetsoverdragelse, hvor en virksomhet kan ha et legitimt behov for å beskytte seg mot at virksomheter man er i forhandlinger med, benytter informasjon som er fremkommet under forhandlinger, til å rekruttere nøkkelpersonell.

Rekrutteringsklausuler kan derfor inngås i to tilfeller. For det første gjelder dette når reelle forhandlinger om virksomhetsoverdragelse foreligger. Rekrutteringsklausuler kan da gjøres gjeldende under forhandlinger og inntil seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet.

Unntaket gjelder også ved gjennomføringen av en virksomhetsoverdragelse. Rekrutteringsklausuler kan da gjøres gjeldende i seks måneder etter at en virksomhetsoverdragelse er gjennomført.

Når virksomhetsoverdragelse er gjennomført, må arbeidsgiver skriftlig informere alle berørte arbeidstakere om at de er omfattet av en rekrutteringsklausul.

Rekrutteringsklausuler som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er ikke omfattet av de nye reglene, og vil derfor fortsatt kunne inngås med de begrensninger som følger av de alminnelige avtalerettslige regler.

5. UNNTAK FOR VIRKSOMHETENS ØVERSTE LEDERE Det kan gjøres unntak fra regelen om konkurranse- og kundeklausuler for virksomhetens øverste leder. Øverste leder vil som regel være den som i størst grad har konkurransesensitiv informasjon om virksomheten. En konkurranseeller kundeklausul med varighet i inntil ett år er derfor ofte ikke godt nok vern for virksomheten.

For at virksomhetens øverste leder skal unntas bestemmelsene om konkurransebegrensende avtaler, er det et vilkår at øverste leder skriftlig har frasagt seg rettighetene mot å motta etterlønn. Slik avtale skal være inngått før fratreden.

Dette unntaket medfører altså at arbeidsgiver og øverste leder står fritt til å inngå konkurransebegrensende avtaler.

Det er et krav at arbeidstaker kompenseres for den begrensning som ligger i en konkurranseklausul.

6

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

Det stilles ingen krav til størrelsen på etterlønnen. Konkurranseklausuler for øverste leder vil uansett være omfattet av bestemmelsen om konkurranseklausuler utenfor arbeidsforhold i avtaleloven § 38. Dette betyr at klausuler vil kunne bli tilsidesatt helt eller delvis i den utstrekning de anses som urimelige.

6. IKRAFTTREDELSE OG OVERGANGS- REGLER Reglene trådte i kraft 1. januar 2016, noe som innebærer at alle konkurransebegrensende avtaler som er inngått etter 1. januar 2016, skal være i overensstemmelse med reglene.

For arbeidsavtaler som allerede var inngått før loven trådte i kraft, er det gitt arbeidsgiver en overgangsperiode på ett år til å vurdere og tilpasse allerede inngåtte avtaler etter de nye reglene. Eksisterende arbeidsavtaler skal derfor være tilpasset de nye reglene innen 1. januar 2017.

På flere måter begrenser de nye reglene arbeidsgivers bruk av konkurransebegrensende avtaler sammenlignet med tidligere, og det er derfor grunn til å tro at flere eksisterende konkurransebegrensende avtaler ikke er i overensstemmelse med de nye reglene. Arbeidsgiver må derfor være oppmerksom på å få reforhandlet og revidert eksisterende avtaler i løpet av overgangsperioden. Konsekvensen vil ellers bli at avtalene er ugyldige, og arbeidsgiver vil stå uten vern.

Arbeidsgiver må også i kraft av reglene om redegjørelse sørge for å etablere gode administrative rutiner for oppfølgning av konkurranse- og kundeklausuler ved oppsigelse av arbeidsforhold, eller ved arbeidstakers forespørsel om en redegjørelse. Konsekvensen av at det ikke gis en redegjørelse i overensstemmelse med reglene, vil være at klausulene bortfaller.

7. AVSLUTTENDE BEMERKNINGER De nye reglene er sentrale for mange arbeidsgivere og arbeidstakere.

Eksisterende arbeidsavtaler skal derfor være tilpasset de nye reglene innen 1. januar 2017.

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

7