Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett Av advokat Kine Klokkersund kk@stiegler.no

Kine Klokkersund er advokat i Advokatfirma Stiegler ANS i Bergen. Hun arbeider hovedsakelig med saker knyttet til arbeidsrett og næringslivsjuss, herunder kontraktsrett og erstatningsrett.

1. INNLEDNING Selv om en arbeidsavtale kan være omfattende, vil den ikke regulere alle eventualiteter som kan tenkes å oppstå gjennom et arbeidsforhold.

På samme måte angir en arbeidsavtale sjelden i detalj alt som ligger innenfor arbeidstakers plikter og rettigheter. Med et arbeidsmarked som er i stadig endring og utvikling, vil en arbeidsgiver kunne ha behov for å tilpasse eller endre arbeidsforholdene på arbeidsplassen. Temaet for denne artikkelen er i hvilken utstrekning en arbeidsgiver ensidig kan endre arbeidsforholdet.

I de tilfeller hvor hverken lover, forskrifter eller tariffavtaler setter grenser for hva arbeidsgiver har rett til å kreve av arbeidstaker, vil arbeidsavtalen utfylles av arbeidsgivers såkalte styringsrett.

Arbeidsgivers styringsrett er i arbeidsretten anerkjent som en rettslig norm, og bygger på en generell sedvane om at arbeidsgiver må kunne gi rimelige og nødvendige instrukser innenfor arbeidsforholdet. Tradisjonelt defineres arbeidsgivers styringsrett som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.

Ettersom arbeidsgiver i mange tilfeller vil være begrenset av enten lov, arbeidsavtale eller tariffavtale, sier man gjerne at styringsretten er en eventuell «restkompetanse» som arbeidsgiver besitter.

Arbeidsgivers styringsrett

For arbeidsgivere er det naturligvis svært viktig å ha kjennskap til hvordan de best mulig kan forvalte arbeidsgiveransvaret. Riktig anvendelse av styringsretten vil dessuten kunne hindre at en arbeidsgiver blir stilt erstatningsansvarlig for både økonomisk og ikke-økonomisk tap for eventuell overskridelse av styringsretten. For arbeidstakere vil det selvsagt også være en fordel å kjenne til omfanget, og spesielt grensene, til arbeidsgivers styringsrett.

2. GRUNNLEGGENDE PRINSIPPER VED ANVENDELSE AV STYRINGSRETTEN Uavhengig av hvilke avgjørelser som skal tas, gjelder visse grunnleggende prinsipper som enhver arbeidsgiver må ta hensyn til. For det første vil utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stille visse krav til saksbehandlingen. I dette ligger at det må foreligge et forsvarlig grunnlag for enhver avgjørelse, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn, jf. blant annet Rt. 2001 s. 418.

For det andre gjelder også et grunnleggende krav til likebehandling. En arbeidsgiver kan ikke ta beslutninger som innebærer direkte eller indirekte diskriminering på grunn av for eksempel alder, kjønn, politisk syn, etnisitet, religion eller livssyn, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1.

1

Av arbeidsmiljøloven § 8-1 fremgår det også at en arbeidsgiver i en virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med de tillitsvalgte. Arbeidsgiver plikter dermed å informere om og drøfte beslutninger som kan føre til vesentlig endring i organisering eller ansettelsesforhold, jf. arbeidsmiljøloven § 8-2.

3. ENDRING AV FREMMØTESTED OG ARBEIDSSTED Arbeidsplassen er i de aller fleste tilfeller definert i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsavtalen for

eksempel fastsetter at arbeidstakers arbeidssted er Bergen, kan ikke arbeidsgiver i kraft av styringsretten uten videre flytte vedkommende til Førde. Ved mindre markante endringer vil en arbeidsgiver imidlertid kunne ha et visst spillerom.

I kartleggingen av arbeidsgivers styringsrett i denne sammenheng er det naturlig å se hen til den såkalte «Nøkk-dommen», jf. Rt. 2000 s. 1602.

Saken omhandlet to utdannede skipsmaskinister som var ansatt som maskinister på Stavanger kommunes brannbåt, B/S Nøkk. Spørsmålet var om kommunen med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett kunne bestemme at mannskapet

Tradisjonelt defineres arbeidsgivers styringsrett som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.

2

Arbeidsgivers styringsrett

på brannbåten skulle integreres i kommunens hovedbrannstyrke. Den viktigste endringen for skipsmaskinistene var at de, i de ukene de hadde beredskapsvakt, ville inngå i den ordinære utrykningsstyrken med fast plass på brannvesenets utrykningskjøretøyer. Førstvoterende ga følgende sammenfatning av rettsstillingen:

hovedoppgaven fremdeles bestå i å være maskinister på B/S Nøkk. Høyesterett konkluderte, under tvil, med at endringene ikke var større enn at skipsmaskinistene måtte akseptere disse.

Resultatet i saken ble dermed at kommunen var berettiget til å fastsette fremmøtested på hovedbrannstasjonen for skipsmaskinistene.

«Spørsmålet om Stavanger kommune med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett kan integrere mannskapet på B/S Nøkk i kommunens hovedbrannstyrke, må avgjøres på grunnlag av en tolking og utfylling av mannskapets arbeidsavtaler.

Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

Disse retningslinjene ble fulgt opp av Høyesterett i Rt. 2001 s. 418, som gjaldt spørsmålet om Statoil kunne fastsette fremmøtested for en rekke arbeidstakere. Som følge av organisasjonsendringer fikk en gruppe ansatte endret fremmøtested, som var lenger unna inngangsportene til anlegget enn tidligere. For enkelte medførte endringen en ekstra reisetid på inntil 20-25 minutter hver dag. Det ble fra arbeidstakernes side anført at arbeidsavtalene måtte forstås slik at arbeidstiden begynner og slutter ved passering av ytterporten. Høyesterett var imidlertid ikke enig i denne tolkningen.

Høyesterett vurderte at integreringen av maskinistene på B/S Nøkk i kommunens hovedbrannstyrke ville medføre ikke ubetydelige endringer i skipsmaskinistenes arbeidsoppgaver. Likevel ville Arbeidsgivers styringsrett

Høyesterett uttalte enstemmig at det følger av «styringsretten at Statoil innenfor de rammer lovgivning og avtaler oppstiller, har rett til å fastsette det fremmøtested hvor arbeidstakerne skal stå 3

til disposisjon for å utføre arbeidsoppgavene». I forlengelsen av dette uttalte Høyesterett at endringene samlet sett ikke var så omfattende at de gikk ut over det arbeidsgiver kan foreta i kraft av styringsretten som en restkompetanse.

Hvorvidt arbeidsgiver kan fastsette eller endre fremmøtested eller arbeidssted, vil bero på en helhetsvurdering. Av ovennevnte vil man likevel kunne utlede, som en rettesnor, at det ikke kan foretas endringer som fremstår som for omfattende eller vidtgående ut i fra det som er avtalt mellom partene. Dette illustrerer viktigheten av at det foretas en grundig vurdering av arbeidsavtalens ordlyd før avtale inngås. Om forholdene tilsier det, kan det for en arbeidsgiver være fornuftig at det i arbeidsavtalen tas forbehold om endring av arbeidssted.

4. ENDRING AV ARBEIDSTID Et annet spørsmål er om arbeidsgiver i kraft av styringsretten kan pålegge en arbeidstaker en annen arbeidstid enn hva som er presisert i arbeidsavtalen. Et eksempel er om arbeidsgiver ensidig kan endre arbeidstiden fra kveldsvakt til nattvakt eller dagvakt, dersom det i arbeidsavtalen er presisert at arbeidstiden er på kveldstid.

Høyesterett avsa i 2009 en dom som gjaldt en kommunes krav om endring av turnusordning. Kort oppsummert omhandlet saken to sykepleiere som var ansatt i Bergen kommunes hjemmesykepleie, hvor det i arbeidsavtalen var presisert «seinvakt». Kommunen fremsatte etter hvert et ønske om å endre turnusordningen slik at ingen av sykepleierne bare skulle arbeide kveldsvakter. De to sykepleierne var uenige i at arbeidsgiver hadde adgang til å foreta slik endring.

Høyesterett uttalte at ikke enhver avtalebestemmelse om arbeidstid vil begrense arbeidsgivers styringsrett. Det ble i forlengelsen av dette uttalt at arbeidsgiveren i kraft av styringsretten, og innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, må kunne «endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet».

Høyesterett konkluderte imidlertid med at det å endre arbeidsforholdet til også å omfatte dagvakter, ville innebære en så vesentlig endring av avtalen at arbeidsgiver i dette tilfellet ikke kunne gjennomføre endringen i kraft av styringsretten. I dette tilfellet kunne den avtalte ordning

For en arbeidsgiver vil det dermed kunne være hensiktsmessig at enkelte bestemmelser i arbeidsavtalen formuleres så vidt romslig at det kan innfortolkes en rett til å foreta endringer når behovet tilsier det.

4

Arbeidsgivers styringsrett

med kveldsvakter således ikke endres på annen måte enn ved endringsoppsigelse, som må gjennomføres i samsvar med arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler.

For en arbeidsgiver vil det dermed kunne være hensiktsmessig at enkelte bestemmelser i arbeidsavtalen formuleres så vidt romslig at det kan innfortolkes en rett til å foreta endringer når behovet tilsier det. Samtidig må arbeidsgiver selvsagt påse at arbeidsavtalen inneholder minimumskravene som oppstilles i arbeidsmiljøloven § 14-6. For arbeidstaker sin del vil det derimot kunne være en fordel at arbeidsavtalen er så vidt detaljert at avtalen i seg selv kan utgjøre en begrensning i arbeidsgiverens styringsrett.

5. OMPLASSERING OG OMORGANISERING Arbeidsgiver vil, av ulike grunner, kunne ha behov for å omdisponere og omorganisere sine arbeidstakere. Dette kan for eksempel bestå i å pålegge arbeidstaker endrede ansvarsområder, annen stillingstype, overflytting til annen avdeling mv.

Momentene som er trukket opp i punkt 3 og 4, gjelder også ved omplassering og omorganisering. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan iverksette endringer som særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. Eller sagt på en annen måte: Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre hovedinnholdet i et arbeidsforhold.

Behovet for endring kan for det første være begrunnet i arbeidstakers forhold. Et typisk eksempel er at en arbeidstaker blir fratatt sine tidligere ansvarsområder på grunn av en oppstått konflikt eller samarbeidsproblemer. Hvor langt går arbeidsgivers styringsrett i slike tilfeller?

Arbeidsgivers styringsrett

I en dom avsagt av Hålogaland lagmannsrett i 2015 (LH-2014-193849) var det spørsmål om en rektor, i kraft av sin styringsrett, kunne beslutte at en lærer ikke lenger skulle tildeles kontaktlæreransvar. Den aktuelle læreren hadde hatt kontaktlæreransvar så å si sammenhengende siden hun ble ansatt i 1980. Skoleåret 2011/2012 ble læreren ikke tildelt slikt ansvar, med begrunnelse om at det var kommet foreldreklager, og at det forelå brudd på avtalte regler. Heller ikke for skoleåret 2013/2014 ble læreren tildelt kontaktlæreransvar. Læreren anførte at hun reelt sett var ansatt som kontaktlærer, selv om dette ikke stod presisert i arbeidsavtalen.

Lagmannsretten konkluderte med at læreren ikke var ansatt som kontaktlærer, og at det dermed lå innenfor rektors styringsrett å avgjøre hvem som skulle få tildelt kontaktlærerfunksjonen det enkelte skoleår. Lagmannsretten uttalte også at selv om læreren i dette tilfellet hadde vært kontaktlærer så å si sammenhengende siden 1980, skal det mye til før langvarig praksis begrenser arbeidsgivers styringsrett.

I en annen sak, som ble avsagt av Eidsivating lagmannsrett i 2004 (LE-2003-3386), var det spørsmål om arbeidsgiver kunne begrense en overlege ved kirurgisk avdeling sin daglige operative virksomhet innen kirurgi. Bakgrunnen var at arbeidsgiver var i tvil om kirurgens faglige kompetanse, i tillegg til at det forelå samarbeidsproblemer.

Retten uttalte at omplassering og begrensninger i arbeidsoppgavene kunne foretas i medhold av styringsretten, men at sykehuset i dette tilfellet hadde foretatt for inngripende begrensninger.

Det var ingen forhold, verken ved stillingsannonsen eller ansettelsesavtalen, som tilsa at legestillingen skulle ha noen begrensninger ut 5

over det som fremgikk av stillingsbetegnelsen.

Lagmannsretten konkluderte derfor med at endringene i realiteten var en endringsoppsigelse fra sykehusets side, og legen ble tilkjent erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap.

I andre tilfeller vil en arbeidsgiver, med begrunnelse i virksomhetens forhold, kunne ha behov for å gjennomføre en mer omfattende omorganisering av arbeidstakerne. Her er det viktig å være oppmerksom på at omorganisering ikke i seg selv endrer arbeidsavtalene til de som berøres. Som utgangspunkt har en arbeidstaker således rett til å beholde sin stilling uavhengig av omorganiseringen. Dersom omorganiseringen medfører mindre vesentlige endringer i stillingens innhold, er utgangspunktet at arbeidsgiver kan pålegge den ansatte å finne seg i endringer innenfor styringsrettens grenser.

Dersom det er behov for å gjennomføre mer vesentlige og vidtgående endringer, vil dette som et utgangspunkt ligge utenfor arbeidsgivers styringsrett. Dersom en arbeidsgiver først har trådt over grensene for styringsretten, vil virksomheten stå i fare for å bli holdt erstatnings6

ansvarlig av arbeidstaker, både for økonomisk og ikke-økonomisk tap. Som eksempel ble overlegen i ovennevnte dom fra Eidsivating lagmannsrett tilkjent erstatning for økonomisk tap med kr 1 800 000 og for ikke-økonomisk tap med kr 100 000.

Det at enkelte endringer ikke kan foretas i kraft av styringsretten, er likevel ikke ensbetydende med at endringen ikke kan gjennomføres.

Arbeidsgiver har da to ulike alternativer: å inngå avtale med arbeidstaker eller å meddele oppsigelse. Ved sistnevnte er det i så tilfelle tale om en endringsoppsigelse.

En slik endringsoppsigelse innebærer kort sagt at arbeidstaker mottar ordinær oppsigelse fra nåværende stilling, med tilbud om fortsatt arbeid på endrede vilkår. Arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler kommer da til anvendelse, og prosessen må gjennomføres på en mer formell måte. Oppsigelsen må blant annet oppfylle arbeidsmiljølovens formkrav, og det må i tillegg gjennomføres drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 15. Det er også viktig å være oppmerksom på at reglene om oppsigelsestid Arbeidsgivers styringsrett

kommer til anvendelse, hvilket innebærer at endringene ikke kan effektueres før etter utløpet av oppsigelsestiden.

Det anbefales at arbeidsgivere foretar en grundig vurdering av hvilke konsekvenser en omplassering eller omorganisering vil få for den enkelte arbeidstaker, før det konkluderes med hvilken fremgangsmåte som skal benyttes i den aktuelle prosessen.

6. AVSLUTTENDE BEMERKNINGER Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. For det tilfelle at begrensninger i styringsretten verken følger av lov eller tariffavtale, må spørsmålet avgjøres på grunnlag av en tolkning og utfylling av den aktuelle arbeidsavtalen. Dette tydeliggjør viktigheten av at arbeidsgiver nøye vurderer arbeidsavtalens innhold før avtale inngås.

Som en generell rettesnor vil en arbeidsgiver ensidig kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. Dette beror på

en helhetsvurdering, hvor det aktuelle arbeidsforholdet må vurderes i lys av konsekvensen av den ønskede endringen. En arbeidsgiver må trå forsiktig dersom det er tale om å foreta vesentlige endringer av det som er avtalt eller klart forutsatt mellom partene. I de tilfeller hvor for eksempel lov eller avtale er til hinder for å foreta endringer, vil en arbeidsgiver være henvist til å forsøke å inngå avtale om endring. Dersom heller ikke dette fører frem, vil en arbeidsgiver måtte vurdere å gå veien via endringsoppsigelse eller oppsigelse.

For en arbeidstaker er det viktig å være klar over at det kan bli karakterisert som ordrenekt dersom han eller hun motsetter seg en rettmessig endring av arbeidsforholdet. Slik ordrenekt kan i mange tilfeller ha betydning for ansettelsesforholdet. I ytterste konsekvens vil det også kunne utgjøre grunnlag for oppsigelse eller avskjed.

Til slutt nevnes at arbeidsmiljøloven § 14-8 oppstiller en plikt til å innta eventuelle endringer av arbeidsforholdet i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest innen en måned etter at endringen trådte i kraft.

Som en generell rettesnor vil en arbeidsgiver ensidig kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.

Arbeidsgivers styringsrett

7