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Desarrollo y Gestiรณn Personas


"El departamento de RRHH y la Gerencia han emprendido un excelente camino con las iniciativas y medidas que se resumen en este documento para alinear a DEUTZ SPAIN con los retos futuros a través de la capacitación y las oportunidades de formación para nuestros empleados y también para aquellas personas interesadas en la región." Invito a todas las personas, individualmente o colectivamente a participar en el Plan Estratégico de RRHH; les deseo mucho éxito! Martin Strecker Senior Vice President Human Resources


"Una gestión moderna sitúa a las personas en el centro de la estrategia. Los procesos de cambio cultural requieren nuevas herramientas y políticas de comunicación para gestionar la lógica resistencia al cambio; este proceso de transformación sólo es posible ejerciendo una escucha activa y directa con todas las personas. Entendemos RRHH como un activo estratégico que contribuye a la implantación de la estrategia empresarial potenciando el valor de las personas. Tenemos una obligación ética con la igualdad de oportunidades; seleccionamos a todas las personas, sin distinción alguna, con criterios objetivos y transparentes. A igualdad de condiciones favorecemos la incorporación de la mujer e hijos de trabajadores. El futuro laboral de DEUTZ SPAIN se escribe en el presente con implicación, formación y cualificación; sólo juntos, tendremos una opción de continuidad en un mundo global cada vez más competitivo; por eso asumimos nuestra responsabilidad ejecutiva sobre el empleo poniendo a disposición las herramientas necesarias para que cada trabajador y trabajadora se convierta en el actor principal de su desarrollo profesional; nos sentimos especialmente orgullosos del alto número de trabajadores y trabajadoras que podrán seguir formándose en la DEUTZ BUSINESS SCHOOL, conciliando la formación con la vida laboral y familiar. Una visión


que inició en el año 2014 y que culminará con éxito en septiembre 2018. Creemos en la meritocracia, en el esfuerzo recompensado. Invertimos en capital humano. Hemos impulsado la creación de una Escuela de Negocio que tiene como principal fin fundacional impulsar el desarrollo económico de Extremadura a través de la innovación de la Formación Profesional Dual y la formación universitaria de postgrado. Medimos el compromiso de nuestros trabajadores y trabajadoras y conjuntamente con ellos y ellas analizamos las posibles mejoras. Diseñamos un Plan de Formación Competencial del que se podrán beneficiar el 100% de las personas sin distinción; a través de la evaluación de habilidades (producción) o desempeño se identificarán las necesidades formativas de cada persona y se diseñará un Plan de formación individualizado para cada trabajador o trabajadora, con el objetivo de mejorar continuamente las habilidades y competencias. Queremos compartir la visión con todas las personas y juntos mejorarla. El Plan Estratégico visualiza de forma transparente cual es la visión en Gestión de Personas y cuáles son las diferentes iniciativas planificadas en los próximos 5 años. Esperamos tu participación activa en la actualización del plan Estratégico para convertir a DEUTZ SPAIN en una empresa referente en Gestión de Personas."

Eugenio Serrano Ylleras Director General

RRHH / Finanzas / Division Comercial Compliance Officer /SIG / IT.


"Actualmente nos enfrentamos a un importante cambio cultural asociado a la introducción de un nuevo modelo de movilidad sostenible cuyos protagonistas principales serán la electrificación y la producción en masa de vehículos híbridos. Por otra parte el camino hacia una sociedad conectada extenderá sus aplicaciones más allá del mundo del ocio y las redes sociales para llegar de forma dominante a la industria del Futuro, las nuevas Smart-Factory. En el Grupo DEUTZ estamos conduciendo la próxima revolución, con el compromiso de entregar eficiencia, calidad y sostenibilidad para nuestros clientes. Por ello la planta de Deutz en Zafra, se prepara de forma intensiva para abordar estos apasionantes retos del futuro y así poder abordar de forma competitiva los nuevos cambios que en los actuales productos y procesos traerán todas estas tecnologías. En este importante avance tecnológico seguimos considerando las personas como el motor de nuestra empresa, y por ello consideramos RRHH como una de las columnas principales que sostiene la estrategia empresarial potenciando el valor de las personas. La comunicación como base de las relaciones laborales y la transparencia en la gestión, las políticas de selección como garante de la igualdad de oportunidades, la formación de las actuales y futuras generaciones como


garantía de integración con éxito en este nuevo mercado laboral, son ante todo las principales líneas estratégicas de la nueva gestión. El Grupo Deutz ha liderado desde sus inicios la vanguardia de la industria en Extremadura, y ahora con su nuevo Proyecto de BUSINESS SCHOOL quiere contribuir además de forma activa al impulso del desarrollo económico de la región, como garante de la mejora de la calidad de vida para las futuras generaciones. Y todo ello además acompañado de las adecuadas Políticas Sociales como parte de nuestro permanente compromiso de responsabilidad con la sociedad en la que nos integramos. Todo ello requiere de una particiapción activa por parte de todos y de un compromiso permanente que permita desplegar el Plan Estratégico elaborado con la amplísima participación de nuestros trabajadores y trabajadoras para alcanzar finalmente los éxitos esperados."

Fernando Angulo Romero Director General y Portavoz

Ingeniería simultánea / Ingeniería fabricación Reingeniería procesos / Producción / Calidad Supply Chain Management


INDICE 10 - 11

VALORES

12 - 13

MISION & VISIÓN

14 - 15

LINEAS ESTRATÉGICAS: COMUNICACIÓN

16 - 17

POLÍTICA SELECCIÓN

18 - 19

LINEAS ESTRATÉGICAS: FORMACIÓN

20 - 21

SISTEMA DE FORMACIÓN

22 - 23

PROYECTOS ESTRATÉGICOS

24 - 25

LINEAS ESTRATÉGICAS: COMPROMISO Evaluación del Desempeño y Plan de Formación Competencial

28 - 29

EVALUACIÓN HABILIDADES: PERSONAL PRODUCCIÓN

30 - 31

PLAN FORMACIÓN COMPETENCIAL (PFC)- HABILIDADES

32 - 33

MODELO DE DESEMPEÑO DEUTZ SPAIN

34 - 35

MODELO COMPETENCIAS

36 - 37

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

38 - 39

PLAN FORMACIÓN COMPETENCIAL (PFC)- DESEMPEÑO


Eficiencia Organizativa y Equidad Salarial 42 - 43 MODELO PSQ-VADPT 44 - 45 EQUIDAD SALARIAL INTERNA Y EXTERNA Plan Estratégico RRHH 2017-2021 48 - 49 PLAN ESTRATÉGICO RRHH 2018-2021: STRATEGIC MAP 50 - 51 ECONOMIC VALUE ADDED (EVA®) / POLÍTICAS SOCIALES


VALORES DEUTZ

Como trabajadores de DEUTZ compartimos unos valores comunes que nos distinguen con indiferencia de la planta o paĂ­s en el que trabajamos.

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La comunicación es un derecho de los trabajadores y una obligación del management; respetamos la diferencia y nos enriquece la diversidad defendiendo la igualdad con independencia del sexo, raza, religión u orientación sexual; alcanzamos los objetivos cumpliendo las exigencias definidas para nuestros productos, servicios y procesos, tomando decisiones basadas en la responsabilidad y la confianza en nuestros trabajadores y sus habilidades como base de nuestro éxito.

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MISIÓN GESTIÓN PERSONAS Garantizamos una gestión de las personas basada en los principios de Respeto, Comunicación, Confianza, Desarrollo, Éxito, Objetivos, Decisiones, Feedback, Innovación, Responsabilidad y Calidad. Desarrollamos procesos y políticas de RRHH contribuyendo a la creación de valor a través de la mejora de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas con el objetivo de optimizar la gestión del desempeño.

Sheila González, Responsable RRHH

Plan operativo RRHH / HR-Business Partner Compromiso y Desarrollo / Desempeño y Formación Administración RRHH

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VISIÓN GESTIÓN PERSONAS Basado en los valores y principios de DEUTZ SPAIN contribuimos, como activo estratégico de la organización, a la implementación de la estrategia empresarial potenciando el valor de las personas y aportando sostenibilidad al proceso de crecimiento.

José Manuel Tirado, Director RRHH Plan estratégico RRHH y Cambio cultural Relaciones laborales e institucionales Servicios jurídicos y RSC

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LINEAS ESTRATÉGICAS: COMUNICACIÓN RELACIONES LABORALES La norma básica que regula nuestras relaciones laborales es el Convenio Colectivo de DEUTZ SPAIN; además la Representación de la Empresa y de los Trabajadores negocian acuerdos que afectan a las condiciones de trabajo; las relaciones entre ambas partes se rigen por los principios de comunicación e información.

COMUNICACIÓN DIRECTA En DEUTZ la comunicación es un derecho de todos los trabajadores y sales o p p o r t u n i t i e s team c u s t o m e r sinnovation work researchmission goaltarget a la vez una obligación de los Resmanagement vision strategy ponsables. development comunication marketing s u p p o r t B u s i n e s s La comunicación entre los trabajados u c c e s s coaching plannig Learnig industryorganization trust f e e d b a c k r e s p e c t res y la Dirección de RRHH permite workshop c h a n g e flexibility identificar y solucionar las dudas e inquietudes y a la vez incluir las soluciones en el mapa estratégico de RRHH. a b i l i t y professional

results sinergy q u a l i t ycorporated

knowledge connected growth idea trainging p e r f o r m a n c e

teamwork venture

dynamics

motivation

creativity

REVISTA INTERNA Desde 2012 publicamos la revista interna con información interesante y de actualidad sobre el presente y futuro de DEUTZ SPAIN así como las principales noticias de DEUTZ AG.

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APP A través de la APP los trabajadores están informados en tiempo real de las principales noticias que acontecen en DEUTZ SPAIN; este soporte, a diferencia de las circulares, ofrece la posibilidad de compartir imágenes y videos, así como enlaces a direcciones web.

REUNIÓN PERSONAL CON DIRECTOR RRHH Todos los trabajadores tienen una reunión anual con la Dirección de RRHH; nos interesa conocer a las personas que trabajan en DEUTZ SPAIN; es un buen momento para compartir temas personales y profesiones y analizar de que forma podemos ayudar en cualquier ámbito a nuestros trabajadores.

PROPUESTA MEJORAS INCENTIVADAS La opinión de nuestros trabajadores es importante; por eso premiamos económicamente aquellas propuestas de mejora que permiten a la organización seguir manteniendo su competitividad. Las propuestas se valoran con un máximo de 10.000 €, 30% del efecto de la mejora neta que tenga en los 12 primeros meses de su introducción, una vez deducidos los gastos de introducción e inversión de la medida.

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POLÍTICA SELECCIÓN Seleccionamos a las personas con criterios objetivos. Garantizamos un proceso transparente, garante de la igualdad de oportunidades. Favorecer a una persona supone perjudicar a otra; nuestra empresa está comprometida con la igualdad de oportunidades.

PERSONAS EVENTUALES La cualificación se valora con un 70%; los candidatos con Formación Profesional Dual obtienen 70%, con Grado Superior 52,5% con Grado Medio 35% y con Certificado de Profesionalidad 17%. La experiencia se valora por cada año con 2,5% hasta un máximo de 30%; la experiencia en DEUTZ SPAIN se pondera con 1,25.

PERSONAS INDEFINIDAS La cualificación se valora con un 50%; los candidatos con Formación Profesional Dual obtienen 50%, con Grado Superior 40% (GS 1 año, 35%), con Grado Medio 30% (GM 1 año 25%) y con Certificado de Profesionalidad 20%. La experiencia se valora por cada año con 2,5% hasta un máximo de 25%; la experiencia en DEUTZ SPAIN se pondera con 1,25. La capacidad tecnológica se valora con 25% para trabajos con NC, 20% NC manuales, 15% sin NC, 10% manuales o 5% periferias. Los candidatos finales realizan una prueba de competencias e inteligencia emocional.

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Lideramos dos proyectos de gestión del talento; la formación Profesional Dual ofrece personas cualificadas orientadas a la alta tecnología de DEUTZ SPAIN; El programa de talento identifica aquellas personas que puedan tener potencial de convertirse en los futuros líderes de la empresa.

FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL El 50% se obtiene del examen que realiza el Instituto de Educación Secundaria Cristo del Rosario y el 50% es determinado por la entrevista personal, el test de competencias e inteligencia emocional, que es realizado por una consultora externa especializada.

HIGH POTENTIAL-PROGRAM Los candidatos son seleccionados en base a la nota media del expediente académico (70%), los conocimientos de un segundo idioma (inglés o alemán) (15%) y los resultados de un Assessment Center (15%), pruebas que son realizadas por una consultora externa especializada.

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LINEAS ESTRATÉGICAS: FORMACIÓN FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL Lideramos en el año 2012 la implantación de una formación profesional DUAL en Extremadura como modelo de formación de éxito.

CUALIFICACIÓN TRABAJADORES Una gran parte de nuestros trabajadores no tuvieron la oportunidad de realizar una Formación Profesional que les permita adecuarse a los cambios tecnológicos que la industria irá incorporando, sin duda, durante su trayectoria profesional. Ofrecemos a nuestros trabajadores una segunda oportunidad, facilitando la conciliación de la formación con la vida familiar y laboral, sin que ello supongo una merma económica. Nuestros trabajadores son un valor; invertimos en su cualificación.

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DEUTZ ha invertido más de 165 millones de euros en la factoría de Zafra con un valor actual de 33 millones de euros. Nuestro mayor valor futuro está en las personas. HIGH POTENTIAL PROGRAM En el año 2016 se inició un programa de identificación de talento que selecciona a los cuatro mejores expedientes de la Escuela de Ingenieros de Badajoz y los dos mejores expedientes de la formación profesional DUAL en un programa rotacional de 1 año por tres áreas con el objetivo de identificar el talento futuro de la empresa.

FORMACIÓN EN LEAN MANAGEMENT Nuestros trabajadores reciben formación teórica en Lean Management en 2 niveles: básico con el Institute Lean y avanzado en un postgrado universitario con la Universidad Politécnica de Cataluña.

PROYECTO CAMBRIDGE

Profesores nativos de Cambridge se integran en la organización en los “english days“ para fortalecer el léxico propio de cada área.

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SISTEMA DE FORMACIÓN El sistema de formación es un modelo objetivo basado en la meritocracia que vincula el nivel de formación, con la posición, la experiencia laboral y la categoría profesional de forma automática; cualquier trabajador

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define su propio itinerario de desarrollo profesional y DEUTZ SPAIN pone los medios y recursos a su disposiciรณn. Invertimos en Capital Humano.

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PROYECTOS ESTRATÉGICOS

22


DEUTZ AG y DEUTZ SPAIN S.A., entre otras empresas, han alcanzado un acuerdo de colaboración con DEUTZ BUSINESS SCHOOL ®

23


LINEAS ESTRATÉGICAS: COMPROMISO Medimos los 12 elementos claves del compromiso con una

encuesta científicamente analizada y utilizada entre más de 25 millones de trabajadores en el mundo.

DEUTZ SPAIN S.A.

COMPROMISO GLOBAL Personal indefinido

3ª Encuesta de compromiso DEUTZ SPAIN S.A. Rango percentil

5% 3)

Necesidades del puesto de trabajo

14% (3,1 - 4)

16% (4,1 - 5)

11% (5,1 - 5,7)

Reconocimiento y motivación

6,6 (6,1)

27% (5,8 - 7)

(4,7)

(5,4)

6,5

(6,3)

27% > 7)

Trabajo en equipo

5,2

Personal eventual

5,9

Crecimiento y desarrollo

4,6

6,8 (6,4)

(4,1)

Valoración Indefinidos

1

2

3

4

5

6

7

8

9 10 Eventuales

Q01

SE LO QUE SE ESPERA DE MI Se lo que se espera de mi en mi puesto de trabajo

6,92

0,51

7,41

Q02

MEDIOS Y RECURSOS Dispongo de los materiales, equipos y recursos que necesito para hacer bien mi trabajo

6,34

0,44

7,00

Q03

OPORTUNIDAD DE HACERLO MEJOR En mi puesto de trabajo, tengo la oportunidad de hacerlo mejor cada día

6,31

0,41

6,99

Q04

RECONOCIMIENTO En los últimos siete días he recibido reconocimiento o aliento para hacer un buen trabajo

4,20

0,50

4,62

Q05

CARES ABOUT ME Mi superior inmediato o alguién de su equipo de trabajo se preocupa por mi como persona

5,49

0,34

6,30

Q06

MOTIVACIÓN Hay alguién en mi trabajo que me motiva en mi desarrollo profesional

4,75

0,48

5,93

Q07

CONSIDERACIÓN OPINIÓN En mi área de trabajo mis opiniones cuentan

5,42

0,36

5,78

Q08

ESTRATEGIA DE LA EMPRESA Conozco cual es la importancia de mi trabajo en los objetivos de la empresa

7,49

0,59

7,69

Q09

COMPROMISO CON LA CALIDAD Mis compañeros/as de trabajo están comprometidos a hacer un trabajo de calidad

7,31

0,09

7,88

Q10

RELACIONES INTERPERSONALES Mantengo relación con mis compañeros/as fuera del trabajo

6,96

0,40

6,80

Q11

PROGRESO En los últimos seis meses alguién en la empresa me ha comentado sobre mis progresos

3,91

0,56

4,14

Q12

FORMACION Y CRECIMIENTO En este último año he tenido la oportunidad de aprender y crecer

5,32

0,44

7,15

© Copyright DEUTZ SPAIN S.A.

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Semestralmente medimos el compromiso de nuestros traba-

jadores con 12 preguntas que permiten una respuesta rápida;

a diferencia de otras encuestas de satisfacción o compromiso, donde la respuesta a las preguntas se puede ver influenciada por hechos puntuales, esta encuesta se concentra en cuatro aspectos del compromiso: • • • •

Necesidades del puesto de trabajo Reconocimiento y motivación Trabajo en equipo Crecimiento y desarrollo

Los resultados, conjuntamente con las sesiones directas de

diagnóstico, permiten introducir la mejora continua en aquellos aspectos que impactan de manera más significativa en el compromiso de las personas. También es

una información importante para evaluar el impacto que el Plan

Estratégico de RRMM tiene en las personas de la organización.

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Evaluación del Desempeño y Plan de Formación Competencial


EVALUACIÓN HABILIDADES : PERSONAL PRODUCCIÓN HABILIDADES PROCESO

Liberación autónoma puesta a punto Programación autónoma Responsabilidad calidad en cliente

MANTENIMIENTO

Gestión visual de defectos

5S TPM nivel 1-2 TPM nivel 1-3 TPM nivel 1-4

lv Va

Eco nom ic

eA

d dde

Autocontrol y corrección Control 100% producto y aseguramiento de la calidad en cliente

CALIDAD

Control de producto y check-control Controles visuales SPC / capacidad proceso / corrección SPC / trazabilidad

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GRUPOS TECNOLÓGICOS A1 Piezas prismáticas/bielas: máquina NC 4 ejes Aacabado

A2 Forja rotativa: máq. NC especial (rectificadora, torneado duro) Piezas prismáticas o bielas: Máq. NC automatizada/doble

A3 husillo/ 5 ejes A4 Tapas o Non-Core: Máq.especiales multihusillos automática

Desbaste

D1 Piezas prismáticas: máquinas NC 4 ejes D2 Forja rotativa mecan.: máq. NC 4 ejes (torno, fresadora, 4 ejes) D3 Piezas prismáticas o bielas:Máq. ./doble husillo/5 ejes

Conv.

B1 Piezas prismáticas: Rebabados, mont. man., transportes B2 Non-Core: Lavadoras básicas, granalladoras, bielas 2011 T2

Especial

E1 Lavadoras, tratamiento térmico, crackeado láser: General E2 Lavadoras, trat.térm. crackeado láser: 100% automatizadas E3 Piezas prismáticas o bielas: Bruñidoras, especiales NC M1 Piezas prismáticas: Montajes semiautomatizados

Montaje

M2 Piezas prismáticas: Montajes 100% automatizados M3 Piezas prismáticas: Verificadores de línea M4 Industria 4.0

GRADO AUTONOMÍA Bajo

Ninguna formación en el grupo tecnológico

Básico

Trabaja sin autonomía; requiere ayuda

Medio

Grado de autonomía 70-80%; requiere formación

Alto

90% autonomía; 3 años experiencia; mejoras continua

Es capaz de entrenar a otras personas; 5 años experiencia; interviene en averías importantes; lidera la organizaMuy alto ción de su proceso

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PLAN FORMACIÓN COMPETENCIAL (PFC)- HABILIDADES CALIDAD 1

Autocontrol I: medición autónoma.

6

Control estadístico procesos (SPCI y I II)

2

Autocontrol II: interpretación protocolos medición.

7

AMFE

3

Control proceso: aj. Parámetros proceso/características críticas.

8

Hrtas. mejora continua calidad.

4

Control proceso: capacidad y trazabilidad.

9

Hrtas. avanzadas gestión calidad.

5

Liberación autónoma puesta a punto.

GESTIÓN PROCESO 10 Mapa de valor añadido – Proceso de fabricación 11 Identificación del desperdicio – Muda 12 Proceso de fabricación mecánica : Tecnología 13 Procesos de fabricación mecánica : Medios 14 Procesos de fabricación Mecánica : Programación NC 15 Gestión autónoma de procesos- Programación y medios 16 Optimización del Flujo – Mejora Mapa de valor 17 Herramientas de Mejora continua 18 Herramientas avanzadas de Gestión Lean.

30


TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE 19

5S -Estandarización puesto trabajo.

TPM nivel 3: diagnóstico 24 averías y reparaciones con intervención.

20

OEE: identificación desperdicios DT

25

Intervenciones de mantenimiento.

26 21 TPM nivel 1: Mantenimiento Preventivo básico.

Mantenimiento mejorativo-Mejora OEE

22

TPM nivel 2: diagnóstico 27 alarmas; mnto. Prev. II

Mantenimiento predictivo.

23

TPM nivel 3: diagnóstico averias y reparaciones sin intervención.

31


MODELO DE DESEMPEÑO DEUTZ SPAIN

32


Gestión de la información

Gestión de la tarea

Gestión interpersonal

Cómo gestionamos la información de nuestro entorno

Cómo gestionamos las tareas de nuestro puesto de trabajo

Cómo nos relacionamos con el resto de personas que integran la compañía

Gestión personal

Gestión de personas

Cómo gestionamos nuestro carácter, nuestras emociones y nuestra forma de ser

Cómo gestionamos personas dentro de un equipo

33


MODELO COMPETENCIAS

5 clusters

34

4 per


rfiles

6 competencias

35


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1

La primera parte de la evaluación del desempeño mide el grado de consecución de los requerimentos del puesto de trabajo. La persona realiza en primer lugar una auto- evaluación. Permite identificar deficiencias en formación o en capacidades y de esta forma orientar a la persona a los cursos de formación competencial (PFC).

2

La segunda parte evalúa las 6 competencias en función del perfil al que esté asignado el puesto. La persona realiza una auto-evaluación que permite al evaluador en la entrevista comentar las diferentes percepciones. Existen 4 perfiles: 1– Técnico o administrativo 2– Responsable sin equipo 3– Responsable con equipo 4– Gestión

36


3

La tercera parte indica la valoración total de las competencias y el evaluador identifica los puntos fuertes y débiles de la persona evaluada. También se evalúan los factores personales de éxito: "Autoconfianza, autodesarrollo, autocontrol, optimismo, perseverancia y orientación al cambio“. El evaluado define sus motivaciones e inquietudes profesionales.

4

La cuarta parte resume en una página toda la evaluación del desempeño y los comentarios finales del evaluador. La evaluación del desempeño finaliza con la definición de medidas formativas del Plan de Formación Competencial (PFC) que deben ayudar a mejorar los puntos débiles.

37


PLAN FORMACIÓN COMPETENCIAL (PFC)- DESEMPEÑO COMPETENCIA I 28 Escucha activa

33

Liderazgo situacional

29 Gestión reconocimiento

34

Equipos de alto rendimiento

Gestión emociones 30 y conflictos

35 7 hábitos personas altamente eficaces-Covey

31 Trabajo en equipo

36 Liderazgo de equipos

32 Coaching grupal

COMPETENCIA II 37 Gestión mapas mentales 38 Presentaciones eficaces 39 Técnicas de habilidades sociales 40 Método negociación Harvard 41 DISC 42 "Un equipo de cine“ Executive BV 43 Kata 44 Mapas Estratégicos 45 Agile y Scrum

38


VADPT Análisis Value Stream Mapping

46 Gestión información-Ofimática

51

47 Gestión del tiempo

52 Técnicas de comunicación eficaz

48 Standard-Work

53 Comunicación directiva

49

Hrtas. resolución problemas (LEAN)

54 Gestión del Conocimiento

50 Hrtas. toma de decisiones

39


Eficiencia Organizativa y Equidad Salarial

41


MODELO PSQ-VADPT El modelo PSQ-VADPT define cuales son los requerimientos de todos los puestos de trabajo de la organización y evalúa la aportación del valor añadido de cada puesto a los objetivos de la empresa. El análisis de equidad salarial permite identificar la alineación de los salarios con el valor añadido que aporta el puesto de trabajo.

Requerimiento puesto de trabajo (descripción puesto de trabajo)

S

Saber

P

20

35

Poder

10

Formación

10

Capacidades Analíticas

13

Capacidades Gestoras

17

Capacidades Interpersonales 5

Q

45

Querer

100

42

Experiencia

Responsabilidad

45


La evaluación del desempeño mide el grado de cumplimiento del trabajador de los requerimientos del puesto de trabajo.

Experiencia

10

Académica

7

Idiomas

3

Procesamiento y síntesis de la información

7

Complejidad de las tareas

6

Iniciativa y toma de las decisiones

8

Nivel de planificación y/o programación

5

Polivalencia del puesto

4

Tipo de relaciones sociales (internas/externas)

5

Sobre recursos económicos (ingresos)

11

Sobre recursos económicos (gastos)

6

Sobre recursos económicos (inversión)

4

Sobre personas

10

Sobre procesos organizacionales

7

Sobre impacto a clientes

7

100

Grado de cumplimiento de las personas en los puestos de trabajo

La eficiencia organizativa es la suma acumulada de los grados de consecución de las personas en cada puesto.

100

43


EQUIDAD SALARIAL INTERNA Y EXTERNA El análisis de equidad salarial permite comparar en primer lugar los salarios con funciones comparables en el mercado (equidad externa); por otro lado analiza que las personas en una misma función con evaluaciones del desempeño parecidas son retribuidas de forma comparable en la organización (equidad interna). El eje horizontal representa las posiciones en función del valor añadido que aportan a los objetivos de la empresa; el eje horizontal indica el sueldo bruto anual. Se utiliza una evolución exponencial de las bandas superiores e inferiores que representa mejor la evolución de los salarios en el mercado en función del incremento de valor añadido.

44


RESULTADOS ANÁLISIS Una persona fuera de la banda salarial por encima y con una VADPT alta, indica que la posición que ocupa no está equilibrada con su salario, por lo que en consecuencia debería ocupar un puesto con mayor aportación de valor añadido, donde pueda desarrollar mejor sus capacidades.

Una persona fuera de la banda salarial por debajo, y una evaluación del desempeño positiva indica que la organización no esta gestionando el talento correctamente; el análisis se compara con la retribución de mercado. Con una evaluación del desempeño negativa puede indicar que la persona debería ocupar posiciones que se ajusten más a sus capacidades.

45


Plan EstratĂŠgico RRHH 2017-2021


PLAN ESTRATÉGICO RRHH 2018-2021 : STRATEGIC MAP

48


49


INICIATIVAS 2017 AC1 Gestionar cambio cultural

1-DAFO Gestión Personas con todos los trabajadores 2-Medición "compromiso trabajadores" 3-Plan comunicación cambio cultural (toda la plantilla) 4-Sesiones directas Q12 con todos los trabajadores

AC2 Introducir políticas sociales

5-Donación comedor social 6-Acuerdo colaboración con CARITAS 7-Apoyo deporte infantil femenino 8-Obra teatro infantil para hijos de trabajadores 9-Colaboración SSMM Reyes Magos 10-DEUTZ SPAIN CUP

AC3 11-DEUTZ EUROPE CUP Introducir políticas de 12-Propuestas de mejoras incentivadas motivación

13-Proyecto Cambridge 14-Política conciliación estudios

AC6 Concienciar Valores

AC9 Definir Job description

AC10 Definir modelo competencias

50

15-Despliegue imagen valores

16-Catálogo completo de Job Description

17-Definición modelo de competencias, clusters y perfiles


AC11 Definir VADPT

18-Mapa completo VADPT (aportación valor añadido a los objetivos de la empresa de cada posición)

AC12 Mejorar procesos de selección

19-Definición criterios selección HP-Program 20-Definición criterios selección Dual

AC13 Mejorar canales de comunicación

21-APP comunicación interna RRHH 22-Reunión personal Dirección RRHH

AC17 Mejorar canales de selección

23-Ofertas empleo interno

GO1 incrementar eficacia procesos RRHH

24-Introducir Standard-work en Gestión Operativa RRHH

GC3 incrementar relaciones 25-Presentación Proyecto DEUTZ BUSINESS SCHOOL® institucionales.

GC6 Mejorar políticas de talento

26-High Potential-Program

Las iniciativas planificadas son suficientes para impactar Significativamente en el indicador Las iniciativas en curso son insuficientes para impactar en el indicador; son necesarias más iniciativas en los próximos años

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2018 AC1 Gestionar cambio cultural

AC2 Introducir políticas sociales AC3 Introducir políticas de motivación

27-Incluir sección cambio cultural en revista 28-Reunión trimestral management+nivel1 29-Reunión mensual heterogénea "café en RRHH" 30-Potenciar gestores del cambio 31-Felicitación nacimiento 32-Día Familia 33-Acuerdo preferencial con BBVA para trabajadores 34-Techado parking externo 35-Reconocimiento en revista de los logros alcanzados

AC6 Concienciar Valores

36-Camisetas verano para hijos con valores DEUTZ 37-Reuniones sobre valores

AC7 Mejorar habilidades

38-Definición modelo habilidades

AC8 Definir Grupos Tecnológicos

39-Asignación máquinas a Grupos tecnológicos 40-Modelo Grupo Tecnológico

AC14 Optimizar gestión nóminas

41-Incluir controles integridad 42-Desglose conceptos variables congelados en IT 43-Incluir Report incidencias nóminas 44-Mejorar tasa respuesta liquidación

AC15 Integrar procesos en Isotools

45-Integración procesos RRHH y evaluaciones

GC1 Incrementar habilidades

52

46-Inicio evaluación habilidades 47-Inicio evaluación habilidades trabajador emérito


GC1 Incrementar habilidades

48-Plan Formación Competencial (PFC) habilidades 49-Plan Formación Competencial (PFC) desempeño 50-Escuela de Ingenieros Badajoz

GC3 51-Canal Extremadura "Made in Extremadura" incrementar relaciones 52-Lean Community "el lean de las personas" institucionales.

53-Reuniones con medios de comunicación principales

GC4 Mejorar desempeño

54-Inicio evaluación desempeño

GC5 Mejorar absentismo

55-Reunión Dirección INSS 56-Apoyo procesos de incapacidad laboral 57-Anticipación pruebas médicas

GC6 Mejorar políticas de talento

58-Programa PIT (innovación y talento)

GO2 mejorar procesos selección

59-Ofertas en consulados, AHK

GI3 Implementar políticas 60-Adecuación profesional Emérita SENIOR GI7 Mejorar análisis equidad salarial

61-Cierre modelo equidad salarial 62-Cierre comparativa mercado 63-Aplicación diferencias equidad salarial

GI8 Apertura Deutz Business School

64-Presentación forma jurídica Fundación 65-Estatutos Fundación 66-Nombramiento patronos & escritura 67-Cierre acuerdos Universidad, ILM, IL, AEQ, APD

Las iniciativas planificadas son suficientes para impactar Significativamente en el indicador Las iniciativas en curso son insuficientes para impactar en el indicador; son necesarias más iniciativas en los próximos años

53


2019 AC1 Gestionar cambio cultural AC2 Introducir políticas sociales

68-Incluir presidente comité empresa en CO y CE 69-Política deceso familiar 70-Día de puertas abiertas 71-Política enfermedades graves 72-Día colegio: visitas grupales+Kit Corporativo

AC3 73-Actividades externas familiares (jornadas 1 día) Introducir políticas de 74-Introducir nuevos canales de comunicación motivación

75-Kit bienvenida (carpeta corporativa+Kit corporativo)

AC5 Asegurar conocimiento

76-Mejorar plan de formación en puesto de trabajo

AC6 Concienciar valores

77-Despliegue comunicación "cada mes un Valor"

AC14 Optimizar gestión nóminas

78-Simplificar nómina

AC16 Presencia en Redes sociales

79-Facebook & explotar Linkedin

AC17 Mejorar canales de selección

80-Twitter para oferta de prácticas 81-Explotar posibilidades homepage

GO2 mejorar procesos selección

82-Ofertas empleo en colegios oficiales

GC1 Implementar 83-Feedback 180° evaluación habilidades GC5 Mejorar absentismo

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84-Plan de salud 85-Mejoras organizativas >58 años


GC6 Mejorar políticas de talento

86-Matriz de identificación de potencial

GC7 Gestionar el NO-Talento

87-Proceso de acompañamiento personalizado

GI4 Incrementar eficacia RRLL

88-Integración ejecutiva VP RRHH Deutz 89-Convenio Colectivo 2019-20XX 90-Representante laboral de VP RRHH Deutz en España

GI5 Implementar Coaching 91-Impulsar herramientas de coaching GI6 92-Branding Implementar políticas 93-Distintivo Plan de Igualdad atracción talento GI9 Implementar políticas 94-Programa VALOR retención talento GI10 95-Implementar planes de carrera Definir planes carrera/ 96-Definir planes de sucesión sucesión

2020-2021 AC3 97-Reconocimento 25 años Introducir políticas de motivación

98-Tele-trabajo 99-campus verano niños de inglés GI1 Implementar políticas 100-Jornada flexible 101-Modelo reorganización producción conciliación 102-Jornada intensiva GI2 Introducir salario emocional

103-10x4 (4 días-10 horas; fin de semana extenso:3 días)

GI3 104-Sistema transferencia conocimiento Implementar políticas 105-Visita familiar último día jubilación SENIOR

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ECONOMIC VALUE ADDED (EVA®) La definición comúnmente aceptada de creación de valor es "cuando la rentabilidad obtenida sobre el capital invertido es mayor al coste del capital“. DEUTZ SPAIN aplica la filosofía Lean Manufacturing que al igual que"Value Based Management (VBM)“ está claramente orientada a la creación de valor eliminando desperdicios del proceso y optimizando la cadena de suministro (supply chain management). El EVA® determina económicamente cual es la creación de valor de un periodo una vez cubiertos todos los gastos, incluidos los gastos financieros internos y externos. En DEUTZ SPAIN su valor se incrementa a través de una gestión eficiente de los activos, con una organización "lean“, inventarios y flujos de caja optimizados, políticas fiscales y eliminando desperdicios del proceso. El mapa estratégico de RRHH de DEUTZ SPAIN evalúa como impacta finalmente la Gestión de Personas en la creación de valor. ALINEACIÓN: Innovamos introduciendo en el despliegue del mapa estratégico de RRHH el indicador EVA® , como de creación de valor utilizado por grandes compañías como General Motors, Coca-Cola, AT&T, Siemens, Philip Morris, etc...y como elemento de alineación con las necesidades de la organización industrial, basada en Lean Manufacturing, como motor esencial de la creación de valor en DEUTZ SPAIN

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POLÍTICAS SOCIALES DEUTZ SPAIN promueve diferentes acciones sociales. Colabora regularmente con entidades sin ánimo de lucro; promociona el deporte infantil y juvenil femenino; organiza eventos para sus trabajadores y es colaborador de SSMM Los Reyes Magos de Oriente para que ningún niño se quede sin regalos.

DEUTZ SPAIN organiza también la Liga de Fútbol 7 DEUTZ SPAIN CUP. El ganador de la Liga nacional representa a España en la DEUTZ EUROPE CUP, donde se mide a doble partido con el ganador de la liga alemana por obtener la corona europea.

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Todos los derechos reservados; prohibida su reproducciรณn total o parcial sin el permiso de DEUTZ SPAIN S.A.


Plan Estratégico RRHH DEUTZ SPAIN  

DEUTZ SPAIN: Plan Estratégico RRHH 2017-2021

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