¡Bienvenidos a una edición especial de nuestra revista dedicada al mundo empresarial y al bienestar mental! En este número, exploraremos conceptos fundamentales para el éxito y la sostenibilidad de cualquier organización, centrándonos en la importancia de la cultura empresarial, la misión, visión y valores, así como la distinción entre organización y empresa. Acompáñenos en este viaje hacia el conocimiento que transformará la forma en que vemos y comprendemos el entorno empresarial.
Patricia Estrella
Idalberto Chiavenato: “ una entidad social integrada por personas, bienes materiales, aspiraciones y realizaciones comunes para dar satisfacción a una necesidad o deseo del mercado.”
Índice Sumario
1. Título 1 Pág. 4
La empresa Clima organizacional
Integración de la cultura a las organizaciones
2. Título 2 Pág. 16
3. Título 3 Pág. 20
Misión, visión, valores
4. Título 4 Pág. 24
Empresa Mokacafe
5. Título 5 Pág. 26
5. Título 5 Pág. 30
Referencia bibliografica
DEFINICIONES DE LA EMPRESA SEGUN AUTORES.
La empresa es un ente económico que se caracteriza por ser un conjunto de personas y recursos que se unen bajo una dirección común, con el propósito de producir bienes y servicios para satisfacer las necesidades y deseos de los consumidores. Puede surgir de la iniciativa individual de un emprendedor o de la unión de varios emprendedores o inversores con el fin de producir bienes y servicios. Según
Peter Drucker, autor económico y empresario, la empresa es una entidad económica con una estructura organizativa propia, identidad definida y capacidad para tomar decisiones y cumplir objetivos. El término "empresa" tiene sus raíces en el italiano y proviene de "impresa," que a su vez se deriva del latín "prehendere," que significa "tomar o alcanzar algo." En definitiva, la empresa es una forma de organizar la producción y distribución de bienes y servicios, facilitando la interacción entre productores y consumidores.
La empresa
según Simón Andrade define a la empresa como «una entidad económica que combina recursos productivos para producir bienes o servicios destinados a la venta en el mercado con el fin de obtener una ganancia».
Vicente Tena sitúa la empresa dentro del campo de las organizaciones y señala que hay que considerar la empresa como un ente que necesita organización para obtener sus metas.
Recursos Productivos: Estos recursos abarcan los elementos físicos y humanos necesarios para la producción o prestación de bienes y servicios, como maquinaria, materias primas y el trabajo delosempleados.
Procesos Decisorios: Este aspecto se centra en la toma de decisiones empresariales, que implica la planificación, asignación de recursos y estrategias Los directivos y líderes organizacionales desempeñan un papel crucialenestaárea
Aspectos Financieros: En este punto se abordan temas relacionados con el capital y las finanzas, incluyendo la inversión inicial, gestión de recursos económicos, contabilidad y evaluación de la rentabilidad.
Componentes Organizacionales: Esenciales para la estructura y coordinación empresarial, estos elementos engloban la definición de roles, jerarquía, procesos, cultura corporativa ycomunicacióninterna
Laempresaysuorganización
La primera forma de organizar la empresa supone dividirla en áreas de trabajo que realicen funciones comunes, los departamentos, basados en la idea de la división del trabajo. Así, una empresa se halla siempre dividida en departamentos, cada uno de los cuales cumple una función. Tanto el número como la existencia de estos departamentos varía en función del tamaño, del tipo de producción, de la estrategia de marketing, etc , pero en general los departamentos más frecuentes que encontramos en una empresa son los siguientes:
Investigación, desarrollo e innovación (I+D+i): este departamento se ocupa, como su propio nombre indica, de conseguir las máximas innovaciones para la empresa, así como de la investigación de nuevos materiales, productos
•Producción: es el departamento encargado de realizar la transformación de materias primas y otros componentes en productos terminados.
Financiero: se encarga de conseguir y gestionar los recursos económicos de la empresa. • Recursos humanos: lleva a cabo la gestión de trabajadores, su contratación, formación, elaboración de nóminas e incluso tramitación de despidos
Marketing: se encarga de promocionar el producto a través de campañas de publicidad, promociones, etc. Puede estar en conexión con el departamento comercial que gestiona la red de ventas de la empresa
Administración: lleva a cabo la gestión de la correspondencia de la empresa, la comunicación con los empleados
Calidad: es un departamento que empieza a estar presente en casi todas las empresas. Su objetivo es establecer unos parámetros de mejora en el funcio namiento que redunden en un mayor grado de satisfacción tanto del propio personal de la empresa como de los clientes a los que se dirige.
La clasificación de las empresas
Según su tamaño
Algunas clasificaciones empresariales utilizan este criterio para diferenciar unas organizaciones de otras En realidad, se pueden emplear diversos parámetros para determinar el tamaño de las empresas
Según la cantidad de empleados, se pueden distinguir entre:
Microempresas: Tienen entre uno y cinco empleados
Pequeñas empresas: Su plantilla va desde seis hasta 50 trabajadores
Empresas medianas: Con un personal de 51 a 500 empleados.
Grandes empresas: Con más de 500 trabajadores.
Los criterios de clasificación de las empresas
El tamaño
La propiedad del capital
El coste de la producción
El ámbito geográfico de desarrollo de la actividad.
El sector económico.
El número de productos o servicios que constituyen su objeto
El nivel de delegación en la toma de decisiones
Según la propiedad del capital:
Cuando el capital para establecer la empresa proviene de fuentes privadas, se considera una empresa privada.
Si parte o la totalidad del capital empresarial es propiedad del Estado, entonces se clasifica como una empresa pública El Estado establece empresas con dos objetivos:
Uno de naturaleza mercantilista, compitiendo en el mercado y buscando beneficios a través de algunas de sus empresas.
En otras ocasiones, busca satisfacer necesidades básicas de la población
Las empresas mixtas combinan capital privado y público en distintas proporciones.
La clasificación de las empresas
Según el ámbito geográfico de su actividad
•
Empresas locales. Desarrollan sus actividades en un ámbito geográfico inferior al nacional
• Empresas nacionales Ejercen su actividad en todo el territorio de una nación o Estado
• Empresas internacionales
El ámbito geográfico de su actividad supera las fronteras nacionales.
Según la distribución de la toma de decisiones en una organización:
Empresas centralizadas: Aquellas que concentran la toma de decisiones en uno o varios órganos.
Empresas descentralizadas: Aquellas que comparten la autoridad para tomar decisiones entre varios órganos de distintos niveles jerárquicos.
según el análisis del costo de producción en comparación con el valor del producto por Aurelio Abancens López, en su libro Organización Empresarial (Volumen I Editorial Donostiarra San Sebastián, 1994), se distingue entre empresas:
• Intensivas en capital.
• Intensivas en material
• Intensivas en mano de obra. El costo de la maquinaria, de la materia prima y de la mano de obra, respectivamente, representa un gasto significativo en relación con el valor del artículo fabricado
Según el sector económico al que pertenecen:
Empresas del sector primario: Aquellas cuya actividad principal está relacionada con la extracción de materias primas, como la agricultura, ganadería, silvicultura, pesca y minería.
Empresas del sector secundario: Se dedican principalmente a la transformación de materias primas, como la industria siderometalúrgica.
Empresas del sector terciario: Su enfoque está en la prestación de servicios. Empresas del sector cuaternario: Algunos autores las incluyen debido a la importancia de las empresas constructoras.
La clasificación de las empresas
Comunidad de bienes
Se trata de un grupo compuesto por dos o más individuos que comparten sus recursos o su trabajo para llevar a cabo una actividad empresarial.
Sociedad de Responsabilidad Limitada Laboral
Esta forma de sociedad requiere un mínimo de tres socios trabajadores que deben poseer la mayoría del capital social. Además, pueden haber otros socios no trabajadores y empleados asalariados Se establece que los socios trabajadores deben controlar al menos el 51% del capital social
Empresa individual
Según Rodrigo Uría, es empresario indi vidual «la persona física que ejercita en nombre propio, por sí o por medio de repre sentante, una actividad constitutiva de empresa»
Para Eduardo Bueno Campos, el empresario individual es la persona física que es propietaria de una empresa.
La Sociedad de Responsabilidad Limitada (S.R.L. o S.L.)
La Sociedad Limitada fusiona la gestión personal del negocio con la responsabilidad limitada de los socios. Para establecerla, se requiere un capital mínimo de 3 005,06 euros, que debe ser completamente desembolsado en una entidad bancaria al momento de firmar la escritura notarial. El capital social se divide en participaciones sociales suscritas por los socios de la sociedad.
LA CLASIFICACIÓ NDELAS EMPRESAS
Una Sociedad Colectiva debe estar formada por dos o más socios que comparten la gestión de la empresa en igualdad de condiciones.
No se requiere un capital mínimo para su establecimiento. Los socios son responsables de manera ilimitada y solidaria con todos sus bienes por el funcionamiento de la sociedad.
Además, tienen derecho a participar en la administración de la empresa y en sus beneficios.
La Sociedad Anónima es una estructura empresarial diseñada para compañías de gran tamaño, permitiendo la inversión del ahorro privado en proyectos de gran envergadura. Sus características clave son las siguientes:
Requiere un capital social de 60,101.21 euros, con al menos el 25% desembolsado.
El capital se divide en acciones, representando partes proporcionales del capital social y documentadas en títulos negociables.
En la constitución, que puede ser simultánea o sucesiva, se necesitan al menos tres socios, aunque la legislación española contempla la Sociedad Anónima Unipersonal.
La responsabilidad de los socios se limita al capital aportado.
CLASIFICACIÓNDELAS
ESTRUCTURASORGANIZATIVAS
SEGÚNMINTZBERG
Cumbre estratégica Representa el nivel más alto de la jerarquía y está formada por el director y las autoridades más significativas. Tienen una visión global de la empresa, definen los objetivos y mantienen relaciones institucionales y con el entorno 1.
2 Línea media: Incluye gerentes, supervisores y responsables cuya posición está entre la alta dirección y el núcleo operativo. Asignan tareas para alcanzar los objetivos definidos
3.Estructura técnica o tecnoestructura: Estándariza los procesos de trabajo y diseña su planteamiento formal y control Por ejemplo, el departamento de recursos humanos forma parte de esta estructura
4 Núcleo de operaciones: Compuesto por operarios que realizan tareas de producción o provisión de servicios Son esenciales para mantener la organización en funcionamiento
5 Personal de apoyo: Incluye unidades como el servicio de cafetería o el personal de seguridad, que ofrecen servicios sin pertenecer a la estructura operacional
LAS FUNCIONES DE LA EMPRESA
La función administrativa es responsable de supervisar toda la documentación de la empresa. Este papel es crucial e incluye una variedad de actividades que generalmente se llevan a cabo en el ámbito de la gestión documental y los trámites burocráticos.
La función financiera se encarga de obtener los recursos financieros necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial.
La función de dirección es fundamental dentro de una organización, ya que implica alcanzar los objetivos establecidos. Quienes ocupan roles directivos pueden utilizar todos los recursos disponibles, tanto humanos como técnicos y financieros, para coordinarlos eficazmente. Las responsabilidades principales de la dirección incluyen la planificación, la organización, la coordinación y el control.
LAS FUNCIONES DE LA EMPRESA
La función comercial abarca una amplia gama de actividades que se pueden dividir en dos categorías:
Las actividades de venta del producto o servicio.
Las actividades de adquisición de los materiales necesarios para la producción del bien o servicio en cuestión
Esta función, también llamada función técnica, engloba todas las actividades mediante las cuales la empresa fabrica productos o brinda servicios que son el núcleo de su actividad.
Principiosdelaorganizaciónempresarial
Coordinacion
CENTRALIZACIÓN
Planificación
DESCENTRALIZACIÓN
La planificación implica secuenciar el logro de los distintos objetivos, tanto generales como específicos, establecidos por la organización. La coordinación es el mecanismo que relaciona las diversas actividades dentro de la empresa. Por lo general, los profesionales especializados son los encargados de llevar a cabo la función de coordinación. En cuanto a la centralización y descentralización, la centralización se refiere a un sistema organizativo que concentra la mayoría de las decisiones en un grupo reducido de personas u órganos
Integracióndelaculturaa lasorganizaciones
El concepto cultura organizacional, se va estructurando hacia finales de los años setenta con Pettigrew (1979, p. 574), quien la describe como “el sistema de significados públicamente y colectivamente aceptados operando para un grupo determinado en un tiempo dado”. Tal concepto influye en Dandridge, Mitroff y Joyce (1980) (Cujar, Ramos, Hernández, & López, 2013, pág. 351
Para Becker (1998), citado por Robbins (2009), la cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una organización y que distingue a una organización de otra. Por lo cual tal como se ilustra en la siguiente figura, la cultura organizacional será la integración entre la suma de las culturas individuales y las grupales al interior de esta. Por lo cual, la cultura organizacional debe ser lo suficientemente fuerte e influyente para integrar y resaltar sobre las anteriores, de tal forma que todo el personal se alinee y se apropie de la cultura organizacional haciéndola suya.
Definiciones de Cultura Organizacional según
Autores
Edgar Schein: Define la cultura organizacional como "un patrón de supuestos básicos que un grupo ha inventado, descubierto o desarrollado en aprendizaje para afrontar los problemas de adaptación externa e integración interna y que ha funcionado lo suficientemente bien como para considerarse válido y, por lo tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas".
Charles Handy: Describe la cultura organizacional como "la forma en que hacemos las cosas por aquí", enfatizando en las normas, valores y prácticas compartidas que guían el comportamiento de los miembros de la organización.
Objetivo de la Cultura Organizacional
Valores Compartidos: Normas y creencias compartidas por los miembros de la organización.
Normas y Prácticas: Reglas no escritas que guían el comportamiento de los empleados.
Lenguaje y Símbolos: Términos y señales que representan la identidad y valores de la organización
Historia y Tradiciones: Experiencias pasadas que influyen en la cultura actual de la organización
Objetivo de la Cultura Organizacional
El objetivo principal de la cultura organizacional es establecer un marco de referencia común que oriente las acciones y decisiones de los individuos dentro de la organización Algunos de los objetivos específicos de la cultura organizacional incluyen:
Fomentar la cohesión y el sentido de pertenencia entre los miembros de la organización.
Alinear los valores y creencias de los empleados con los objetivos y la misión de la organización.
Facilitar la comunicación y la colaboración dentro de la organización.
Promover la innovación, el aprendizaje y la adaptación al cambio.
La cultura organizacional
6 Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados
7 Los criterios para recompensar: El grado en que se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y no con su antigüedad, favoritismo y otros factores ajenos al rendimiento
8. Tolerancia al conflicto: El grado en que se fomenta que los empleados traten abiertamente sus conflictos y críticas
9. El perfil hacia los fines o los medios: El grado en que la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos
10.El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los cambios del entorno externo
De acuerdo a investigaciones realizadas por G. Hofstade, B. Neuijen, D. Ohayv, y G. Sanders (1991), citado por Robbins (2009), la cultura organizacional, ha sido definida por diez características básicas:
La identidad de los miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos profesionales.
2. Énfasis en el grupo: el grado en que las actividades laborales se organizan en torno a grupo y no personas.
3. El enfoque hacia las personas: El grado en que las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización
4. La integración en unidades: El grado en que se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada o interdependiente.
5 El control: El grado en que se emplean reglas, reglamentos y supervisión directa para vigilar controlar la conducta de los empleados
El concepto de clima organizacional ha despertado el interés de diversos profesionales y disciplinas debido a su relevancia en los entornos laborales, donde se destacan las interacciones individuo-organización e individuoindividuo. Desde 1960, se han llevado a cabo investigaciones que han proporcionado diversas definiciones sobre el clima organizacional A pesar de la variedad de definiciones, se reconoce un consenso significativo en que el Clima Organizacional influye en la calidad de vida laboral, la productividad y el desarrollo del talento humano en una organización Estas definiciones varían según las perspectivas y los métodos de medición empleados por los teóricos e investigadores en este campo.
La base teórica del clima organizacional se basa en los estudios de Lewin (1951), quien sostiene que el comportamiento laboral no solo depende de las características personales, sino también de la percepción del clima laboral y de la estructura organizacional. Las características personales, como la motivación, la satisfacción y las actitudes, combinadas con la percepción del entorno laboral y la estructura de la empresa, influyen en el rendimiento y la productividad del individuo en la empresa. Morse y Reimer (1956) llevaron a cabo un estudio en cuatro divisiones de una gran empresa para analizar la participación de los empleados en la toma de decisiones. Descubrieron que la productividad aumentaba un 25% en procesos no participativos y solo un 20% en procesos participativos. Sin embargo, los procesos no participativos resultaban en una disminución significativa de la lealtad, las actitudes, el interés y el desarrollo laboral
CLIMA ORGANIZACIONAL
LitwinyTaguiri(1968)
Consideran clima organizacional como la calidad perdurable del ambiente interno de una organización que a) es experimentada por sus miembros, b) influye en su comportamiento, y c) puede ser descrita como valores de un conjunto particular de características (o actitudes) de una organización.
Taguiri(1968)
vuelve a analizar el constructo clima organizacional considerándolo como la calidad de una organización que es experimentada por sus miembros y la forma en la que ésta influye en su comportamiento.
Campbellyotros(1970)
Consideran el clima organizacional como un conjunto de atributos específicos de cada organización que pueden ser inducidos por la forma en la que la propia organización trata con sus miembros y su entorno.
CLIMAYCULTURA: ¿DIFERENTESOSIMILARES?
CLIMA LABORAL:
Hace referencia a las percepciones y actitudes de los empleados hacia la organización. Se centra en situaciones o reacciones específicas dentro de la empresa. Tiene un impacto en el comportamiento, el estado de ánimo y la motivación de los colaboradores.
El clima laboral y la cultura organizacional son dos conceptos distintos, aunque a veces se confunden.
A juicio de Payne (2000), la comparación de Denison permite comprobar que la cultura es diferente del clima, si bien ambos conceptos comparten un núcleo común: tratar de describir y de explicar las relaciones que existen entre grupos de personas que comparten cierto tipo de situación o de experiencia.
Cultura Organizacional:
Es la personalidad de la empresa. Involucra elementos formales e informales que se pasan de una generación a otra. Incluye pilares estratégicos como visión, misión, valores compartidos, objetivos, tradiciones, estilos de liderazgo, entre otros.
Representa la imagen histórica y en evolución de la empresa
ELIMPACTODELCLIMA ORGANIZACIONALENLA CULTURA ORGANIZACIONAL
En el mundo empresarial actual, el concepto de clima organizacional y su estrecha relación con la cultura empresarial son aspectos fundamentales a considerar para el éxito de cualquier organización El clima organizacional se refiere al ambiente interno de una empresa, que incluye las percepciones y actitudes de los empleados frente a su trabajo, mientras que la cultura organizacional comprende los valores, creencias y prácticas que definen la identidad y forma de actuar de la organización en su conjunto.
Diagnóstico del Clima Organizacional: Importancia y Estrategias Realizar un diagnóstico preciso del clima organizacional es crucial para identificar áreas de mejora y potenciar el desempeño de los colaboradores. Entre las estrategias más utilizadas se encuentran las encuestas de clima laboral, entrevistas individuales y grupales, análisis de indicadores de rotación de personal y ausentismo, entre otros. Este diagnóstico permite a las empresas comprender la percepción y satisfacción de sus empleados, así como detectar factores que puedan estar afectando negativamente el clima laboral.
Importancia de la Cultura Organizacional en el Éxito Empresarial
La cultura organizacional juega un papel fundamental en el establecimiento de un entorno laboral positivo y en la atracción y retención de talento Una cultura sólida basada en valores compartidos, transparencia y comunicación efectiva fomenta la cohesión entre los colaboradores y contribuye al logro de los objetivos empresariales. Además, una cultura organizacional bien definida puede ser un factor diferenciador para atraer a los mejores profesionales del mercado.
MISIÓN,VISIÓN,VALORES
Misión:
La misión de una empresa es su razón de existir. Describe lo que hace y para quién lo hace, representando su objetivo final y meta a largo plazo. Funciona como una brújula que guía su dirección. Esta definición no es fija y puede ajustarse conforme la empresa evoluciona.
Visión:
La visión es la idea a medio plazo que representa la situación deseada para la compañía en unos años.
Cada proyecto debe dirigirse hacia esa posición específica, inspirando y motivando a los empleados.
Se debe plantear de forma sencilla y clara para ser efectiva.
Valores:
Los valores representan los principios éticos y morales que orientan las acciones de la empresa y de sus empleados, siendo fundamentales para establecer una cultura organizacional sólida.
La misión es la razón de ser actual, la visión es la idea futura deseada y los valores guían las acciones.
El psicólogo Roger Harrison propuso un modelo que identifica cuatro tipos de culturas organizacionales basados en dos dimensiones:
1.
Autoritaria:
Enfocada en el poder y la jerarquía.
Valora la obediencia y la estructura.
Las decisiones se toman desde arriba.
3.Por objetivos:
Orientada a resultados y metas.
Valora la productividad y el logro.
Las decisiones se basan en objetivos claros.
Relaciones humanas vs. Orientación a la tarea y Flexibilidad vs. Control.
2.Burocrática:
Se centra en reglas, procedimientos y eficiencia.
Valora la estabilidad y la predictibilidad.
Las decisiones siguen procesos formales.
4..De motivación:
Fomenta la creatividad y la innovación.
Valora la autonomía y la adaptabilidad.
Las decisiones se toman de manera flexible y colaborativa.
Entorno Empresarial: Microentorno:
Proveedor: Proveedores de café de alta calidad, empaques y materiales de café
Mercado: Amantes del café, restaurantes, cafeterías y tiendas especializadas.
Competidores: Otras marcas de café gourmet y locales de café cercanos.
Comunidad: Apoyo y participación en eventos locales, promoción de consumo responsable.
Cliente: Clientes que valoran la calidad, sabor y experiencia del café.
Banco: Obtención de financiamiento para expansión y mejoras.
Gobierno: Regulaciones sobre calidad alimentaria, impuestos y normativas laborales
Nombre de la Empresa: Características: MOKACAFE es una empresa dedicada a la producción y comercialización de café gourmet de alta calidad, proveniente de fincas sostenibles y con métodos de cultivo responsables Nos especializamos en ofrecer experiencias únicas de café para los amantes de esta deliciosa bebida
Eslogan: "Sabor que despierta tus sentidos"
Tipo de Empresa: MOKACAFE es una empresa de servicios producción y distribución de productos alimenticios, específicamente café especial
Macroentorno
Macroentorno:
Tecnológicos: Avances en maquinaria para café, sistemas de ventas online
Económicos: Tendencias de consumo, fluctuaciones de precios del café en el mercado.
Políticas Gubernamentales: Normativas de comercio, políticas medioambientales.
Sociales: Preferencia por productos orgánicos y sostenibles, cambios en hábitos de consumo.
Internacionales: Importaciones, exportaciones, competencia global
Misión,VisiónyValores
Misión, Visión y Valores:
Misión: Brindar experiencias únicas a los amantes del café, promoviendo la sostenibilidad y el comercio justo en la industria cafetalera.
Visión: Convertirnos en la marca de café gourmet líder a nivel nacional, reconocida por la calidad excepcional de nuestros productos y nuestro compromiso con la responsabilidad social.
Publicidad de la Empresa: ¡Despierta tus sentidos con MOKACAFE! Descubre nuestra selección de cafés gourmet de origen único, cultivados con pasión y cuidado para ofrecerte una experiencia sensorial inigualable. Saborea el sabor auténtico del café con MOKACAFE y sumérgete en un mundo de aromas y placer.
Anuncio en Redes Sociales:
CulturaOrganizacionalsegún RogerHarrison:
Cultura Organizacional según Roger Harrison:
Implementaríamos una cultura "Power Culture" en MOKACAFE, donde la toma de decisiones se concentra en una única figura de autoridad, permitiendo agilidad y rapidez en la ejecución de acciones. Dada nuestra naturaleza innovadora y enfoque en la calidad del producto, una cultura de poder sería eficaz para mantener la cohesión y la dirección clara en nuestra empresa.
InfluenciadelaInteligencia
Artificial
Influencia de la Inteligencia Artificial: La Inteligencia Artificial en MOKACAFE nos ayuda a optimizar nuestros procesos de producción, realizar análisis de tendencias de consumo, personalizar la experiencia del cliente, y mejorar la eficiencia en la cadena de suministro. A través de sistemas inteligentes, podemos anticiparnos a las demandas del mercado y ofrecer un servicio excepcional y productos innovadores a nuestros clientes. La IA nos permite mantenernos a la vanguardia en un mercado competitivo y en constante evolución.
"SABOR QUE DESPIERTA TUS SENTIDOS"
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
PenélopeJaimeSantanaYasminaAraujoCabreraCLIMAYCULTURA ORGANIZACIONAL:¿DOSCONSTRUCTOSPARAEXPLICARUNMISMOFENÓMENOLink https://wwwacademiaedu/8952726/CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DOS CO NSTRUCTOS PARA EXPLICAR UN MISMO FEN%C3%93MENO[Consultadoel24de JUNIO2024].
