2022 GUIA ORIENTADOR
DE POLÍTICAS DE PREVENÇÃO E
ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO E
DISCRIMINAÇÃO NO ÂMBITO DO PODER EXECUTIVO MUNICIPAL
AMPARADO PELO SINDICATO DOS
SERVIDORES PÚBLICOS EFETIVOS DE SÃO GONÇALO
Conforme o Estatuto do Sindicato dos Servidores Públicos Municipais de São Gonçalo em seu ART. 4,f.
SINDICATO DOS SERVIDORES PÚBLICOS EFETIVOS DE SÃO
GONÇALO
Presidente
Ewerton Luiz
Vice-Presidente
Nívia Angélica
Secretária
Viviane Ribeiro
Diretora de Valorização Profissional
Rejane de Oliveira Passos Coutinho
Diretor do Financeiro
Márcio Vilela
Diretor Institucional
Thiago Borges
Elaboradora/Coordenadora do Projeto
Rejane de Oliveira Passos Coutinho - Diretora de Valorização Profissional do SINDSPEF-SG
INTRODUÇÃO
Com o objetivo de promover o bem-estar aos servidores e o conhecimento
sobre o tema Assédio e Discriminação na área trabalhista, este sindicato elabora um Guia Orientador sem o escopo de punibilidade, porém com a intenção de vítimas e orientar os servidores que cometem esse tipo de violência contra os seus pares.
lançar luz sobre os temas apontados e proporcionar o debate, a escuta das
Cabe ressaltar, que esta instituição tem como prerrogativa social promover o saber sobre os direitos trabalhistas de forma geral e familiar, visto que este afeta diretamente a eficiência no labor.
Assim sendo, o SINDSPEF-SG aproveita esses pressupostos e cria um Guia
Orientador para conduzir, através do acolhimento, palestras, ações e diálogos com outras esferas, com a principalidade da redução desses tipos de atos ilegais / imorais nos setores e órgãos públicos, locais de nossa alçada, uma vez que temos como justificação a defesa dos direitos dos servidores públicos municipais.
1- FINALIDADE DO GUIA
ORIENTADOR
A finalidade do Guia Orientador é orientar e, futuramente, formar um Comitê de Acolhimento, formado pelos funcionários e dirigentes, que são união de pessoas que visam um interesse determinado, que acolherá e orientará os servidores que sofreram assédio moral, sexual e qualquer tipo de discriminação, seja ela de: gênero, raça, idade, orientação sexual, escolaridade, mobilidade, deficiência física como outros; O escopo é facilitar o acesso e a denúncia ao secretariado, corregedorias, ouvidorias, Câmara Legislativa e acompanhar o caso com o intuito de que seja feito os procedimentos cabíveis para que não haja revitimização da pessoa, dando assim, o apoio necessário para que a vítima consiga sair e fazer cessar os atos de violência.
O Guia Orientador tem por fim proteger do assédio presencial ou virtual aos servidores amparados pelo Estatuto dos Servidores Públicos Efetivos de São Gonçalo, na posição de vítimas.
Esses servidores serão acolhidos e farão uma notificação sobre o fato ocorrido e em ato contínuo, serão instruídos e avocados pelo sindicato, através do Comitê de Acolhimento que analisará e fiscalizará o ocorrido, podendo chamar a suposta vítima para futuros esclarecimentos com vistas a melhor atender e resolver, s.m.j, o ocorrido, após as diligências, caso seja necessário.
2- DEFINIÇÕES
2.1- ASSÉDIO MORAL
Reconhecido como uma forma de violência contra o trabalhador, o assédio moral é caracterizado como uma das mais impiedosas formas de abuso laboral.
No serviço público caracteriza-se por condutas repetitivas do agente público que, excedendo os limites das suas funções, por ação, omissão, gestos ou palavras, tenham por objetivo ou efeito atingir a autoestima, a autodeterminação, a evolução na carreira ou a estabilidade emocional de outro agente público ou de empregado de empresa prestadora de serviço público, com danos ao ambiente de trabalho objetivamente aferíveis.
O Assédio Moral se desdobra em vários tipos ou classificações, são eles:
2.1.1- CLASSIFICAÇÃO
Assédio moral institucional: Ocorre dentro do setor, amparado, incentivado e tolerado pela chefia imediata.
Assédio moral interpessoal: Acontece de forma individual, direta e pessoal, com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a
equipe. TIPOS DE ASSÉDIO MORAL
Vertical- Dá-se entre pessoas com níveis hierárquicos diferentes.
Horizontal- Dá-se entre pessoas com o mesmo nível hierárquico.
Misto- Dá-se tanto entre pessoas de nível hierárquico diferente como entre os colegas de trabalho só mesmo tempo.
Assédio por expressão- Dá-se por qualquer comportamento ou conduta que por razões de expressão ou identidade de gênero, seja feita com o propósito ou efeito de violar a dignidade e criar um ambiente intimidador, hostil, degradante, ofensivo ou segregado.
2.1.2- ALGUMAS ATITUDES QUE CARACTERIZAM O ASSÉDIO MORAL
Manipular informações, deixando de repassá-las com a devida antecedência necessária para que o colaborador realize suas atividades;
Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais;
Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis para finalização de um trabalho;
Retirar cargos e funções sem motivo justo;
Recusar-se a nomear uma pessoa trans como ela deseja ou deliberadamente usar artigos ou pronomes que não correspondam ao gênero com o qual ela se identifica;
Fazer piadas transfóbicas ou interfóbicas;
Sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou retirar o trabalho que habitualmente competia a ele executar, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;
Não levar em conta seus problemas de saúde;
Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos outros profissionais;
2.1.3- CONSEQUÊNCIAS
Para que o assédio seja caracterizado, as agressões devem ocorrer repetidamente, por tempo prolongado, e com a intenção de prejudicar emocionalmente a vítima.
Será que pode haver alguma consequência para o indivíduo que sofre assédio moral??? Vamos ver??
Dores generalizadas;
Palpitações;
Distúrbios digestivos;
Dores de cabeça;
Hipertensão arterial (pressão alta);
Alteração do sono;
Irritabilidade;
Crises de choro;
Abandono de relações pessoais;
Problemas familiares;
Isolamento;
Depressão;
Síndrome do pânico;
Estresse;
Esgotamento físico e emocional;
Perda do significado do trabalho; e
Suicídio.
O Estado, perde ou ganha com o assédio moral? Quais as consequências podem ocorrer??
Custos com tratamentos médicos;
Despesas com benefícios sociais;
Custos com processos administrativos e judiciais.
As providências que a vítima deve tomar para buscar os seus direitos e garantir imediatamente a suspensão da agressão, é além das que serão listadas abaixo, será buscar orientação no SINDSPEF-SG para se fortalecer e denunciar o que passa diuturnamente e que como vimos, afeta diretamente a sua saúde física e lhe faz muito mal. Então, servidor! Não se cale, venha buscar apoio.
2.1.4- PROVIDÊNCIAS
Reunir provas do assédio;
Anotar, com detalhes, todas as situações de assédio sofridas com data, hora e local, e listar os nomes dos que testemunharam os fatos;
Buscar ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já passaram pela mesma situação;
Buscar orientação junto ao SINDSPEF-SG para orientações sobre como proceder para enfrentar tais situações;
Comunicar a situação ao setor responsável, ao superior hierárquico do assediador ou à Ouvidoria.
Caso não tenha sucesso na denúncia, procurar o sindicato profissional representativo e juntos decidirem a possibilidade da necessidade de atendimento psicossocial ou ingressar com ação judicial de reparação de danos morais. Qualquer agente público que se sinta vítima ou testemunhe atos que possam configurar assédio moral no ambiente de trabalho pode fazer denúncia para ouvidoria do SINDSPEF- SG.
2.2- ASSÉDIO SEXUAL
O assédio sexual caracteriza-se por constranger alguém, mediante palavras, gestos ou atos, com o fim de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o(a) assediador(a) da sua condição de superior hierárquico ou da ascendência inerente ao exercício de cargo, emprego ou função.
Há, portanto, uma finalidade de natureza sexual para os atos de perseguição e importunação.
O assédio sexual consuma-se mesmo que ocorra uma única vez e os favores sexuais não sejam entregues pelo(a) assediado(a).
O assédio sexual pode ser cometido tanto pelo homem como pela mulher.
2.2.1- ASSÉDIO SEXUAL POR CHANTAGEM
Valer-se da posição de chefia para constranger o(a) colaborador(a), com intimidações, pressões ou outras interferências, com o objetivo de obter algum favorecimento sexual.
2.2.2- ASSÉDIO SEXUAL POR INTIMIDAÇÃO
Ocorre quando há provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, com o objetivo de prejudicar a atuação de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação.
A vítima de assédio enfrenta uma série de barreiras e preconceitos para romper com o silêncio e, ainda culpa a si mesma pela ocorrência do assédio. envergonhada, culpada e sozinha para resolver a questão.
Os casos de assédio sexual são menos notificados, pois a vítima se sente
2.2.3- ALGUNS EXEMPLOS DE ATOS DE ASSÉDIO SEXUAL
Insinuações, explícitas ou sutis, como comentários, imagens enviadas por mensagens eletrônicas, de caráter sexual;
Solicitação de favores sexuais com promessas de tratamentos diferenciados;
Perguntas indiscretas sobre a vida privada do trabalhador;
Exibição de material pornográfico, como o envio de e-mail aos subordinados;
Contato físico não desejado.
2.3- DISCRIMINAÇÃO
A discriminação consiste numa ação ou omissão que dispense um tratamento diferenciado (inferiorizado) a uma pessoa ou grupo de pessoas, em razão da sua pertença a uma determinada raça, cor, sexo, nacionalidade, origem
étnica, orientação sexual, identidade de gênero, ou outro fator. público e privado, dentre outros.
Por outro lado, a discriminação enquanto fato típico ocorre quando uma pessoa é impedida de exercer os seus direitos relacionados ao acesso a bens e serviços, ao emprego e formação profissional, ao ensino e ao sistema de saúde
A discriminação comporta uma diferenciação injusta e arbitrária que tem na sua base a crença de que os indivíduos pertencentes a determinadas categorias têm maior probabilidade de possuir características indesejáveis.
A discriminação direta refere-se ao tratamento menos favorável a alguém com base na sua pertença a um determinado grupo.
A discriminação indireta refere-se às situações em que, apesar de não se verificar uma discriminação formal, são aplicadas condições ou requisitos que se sabe à partida não serem possuídos pela grande maioria dos elementos do grupo que se quer discriminar.
2.3.1- INJURIA RACIAL E RACISMO
A injúria racial consiste em ofender a honra de uma pessoa se referindo à raça, cor, etnia, religião ou origem, sendo a injuria racial um crime que existe apenas no Código Penal e prevê pena de reclusão de 1 a 3 anos e multa. Porém no dia 28 de outubro de 2021, o Supremo Tribunal Federal finalizou histórico julgamento no HC 154.248/DF, no qual, por 8x1, afirmou que o crime tradicionalmente chamado de "injúria racial", previsto no art. 140, §3º, do Código Penal, deve ser interpretado como crime de racismo, ou seja, imprescritível. O racismo é conceituado como uma discriminação social, que pode ser baseado na superioridade de uma raça, etnia, ou uma característica física, em detrimento de outra que, por causa de sua situação racial, se autodomina raça
superior. Como por exemplo na escravidão e xenofobismo. O racismo é um crime inafiançável e imprescritível.
3-RESPONSABILIDADES
3.1- A PESSOA QUE ASSEDIA OUTRA NO AMBIENTE DE TRABALHO PODE SER RESPONSABILIZADA POR SUA CONDUTA?
Sim. Embora não exista legislação específica em nível federal, quem assedia pode ser responsabilizado nas esferas administrativa (infração disciplinar) ou trabalhista (Art. 482 e 483 da CLT), civil (danos morais e materiais) e criminal (dependendo do caso, os atos de violência poderão caracterizar crime de lesão corporal, crimes contra a honra, crime de racismo e etc.).
Cabe ressaltar que no município de São Gonçalo, há uma lei própria contra o assédio moral, lei esta que está publicitada através da Lei 845/2018, que institui o combate ao assédio moral e a qualquer forma de perseguição no ambiente laborativo no município de São Gonçalo, bem como dá outras providências.
4- PODER LEGISLATIVO
Comissões Permanentes da Câmara Municipal de São Gonçalo devem ajudar e colaborar com as ações para a redução, restrição ou fim dos assédios nos setores públicos.
O seu propósito é servir de apoio, na medida em que, por desenvolver uma relação de proximidade com a vítima e com o executivo, em face da composição democrática, promoverá o acompanhamento do caso e garantirá, assim, maior eficácia no enfrentamento do assédio e da discriminação juntamente com o apoio do Comitê de Acolhimento SINDSPEF-SG.
Estas são as Comissões que podem contribuir:
COMISSÃO DE COMBATE A DISCRIMINAÇÃO DE RAÇA, COR, ETNIA E
RELIGIÃO
COMISSÃO DE DEFESA DOS DIREITOS HUMANOS
COMISSÃO DE SAÚDE E ASSISTÊNCIA SOCIAL
COMISSÃO PERMANENTE DE DEFESA DOS DIREITOS E POLÍTICAS DAS MULHERES.
5- DAS LEIS
Legislação sobre Assédio Moral em São Gonçalo.
Não pode-se deixar de citar um avanço trabalhista e social que houve sobre o assunto assédio moral na cidade de São Gonçalo, que é a Lei 845/2018; que trata sobre o assédio moral no ambiente de labor dos servidores públicos municipais, no qual conceitua e veda as suas formas de assédio moral no ambiente de trabalho, como também indica suas formas de denuncia e a prevenção nos artigos que compõe a lei.
Dessa forma, os servidores municipais de São Gonçalo, além das leis que os protegem sobre essa forma abusiva de assédio tem a possibilidade de utilizar a lei 845/2018 para se proteger e orientar os colegas para que se protejam do assédio moral no ambiente do trabalho. Por isso, a importância de saber sobre a Lei nº 845/2018, que rege:
“LEI 845/2018
INSTITUI O COMBATE AO ASSÉDIO MORAL E A QUALQUER FORMA DE PERSEGUIÇÃO NO AMBIENTE LABORATIVO NO MUNICÍPIO DE SÃO GONÇALO, BEM COMO DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.”
Lei Maria da Penha 11.340/ 2006;
Lei de Importunação Sexual 13.718/2018;
Lei de Racismo 7.716/1989;
Lei de Assédio Sexual 10.224/2001;
Constituição da República Câmara de Notícias.
6- REFERÊNCIAS
1. BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Presidência da República, [2016]. Disponível em: http://planalto.gov/ccivil_03/Constituicao.htm. Acesso em: 08 de maio de 2022.
2. BRASIL. Lei de Assédio Sexual nº10.224 de 15 de maio de 2001. Altera o Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 – Código Penal, para dispor sobre o crime de assédio sexual. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/leis_2001/l10224.htm - Acesso em 07 de maio de 2022.
3. BRASIL. Lei de Importunação Sexual nº 13.718 de 24 de setembro de 2018. Altera o Decreto-lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), para tipificar os crimes de importunação sexual e de divulgação de cena de estupro, tornar pública incondicionada a natureza da ação penal dos crimes contra a liberdade sexual e dos crimes sexuais contra vulnerável, estabelecer causas de aumento de pena para esses crimes e definir como causas de aumento de pena o estupro coletivo e o estupro corretivo; e revoga dispositivo do Decreto-Lei nº 3.688, de 3 de outubro de 1941 (Lei das Contravenções Penais). Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20152018/2018/lei/L13718.htm - Acesso em 10 de maio de 2022.
4. BRASIL. Lei de Racismo nº 7.716 de 05 de janeiro de 1989. Define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7716.htm - Acesso em 13 de maio de 2022.
5. BRASIL. Lei Maria da Penha nº 11.340 de 07 de agosto de 2006. Cria mecanismos para coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher, nos termos do § 8º do art. 226 da Constituição Federal, da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres e da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher; dispõe sobre a criação dos Juizados de Violência
Doméstica e Familiar contra a Mulher; altera o Código de Processo Penal, o Código Penal e a Lei de Execução Penal. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20042006/2006/lei/l11340.htm - Acesso em 09 de maio de 2022.
6. BRASIL. Secretaria de Políticas para as Mulheres. Presidência da República. Programa Pró Equidade de Gênero e Raça – Guia Operacional 5ª edição. Disponível em https://www.gov.br/mdh/pt-br/navegue-por-temas/politicasparamulheres/arquivo/assuntos/mulher-e-trabalho/programa-proequidade/5-edicao/guiaoperacional.pdf - Acesso em 14 de maio de 2022.
7. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Cartilha de Prevenção ao Assédio
Moral –
Disponível em https://www.tst.jus.br/documents/10157/55951/Cartilha+ass%C3%A9dio +moral/573490e3- a2dd-a598-d2a7-6d492e4b2457 - Acesso em 15 de maio de 2022.
8. SÃO GONÇALO (RJ). Lei Municipal nº 845 de 12 de abril de 2018. Institui o combate ao assédio moral e a qualquer forma de perseguição no ambiente laborativo no município de São Gonçalo. Câmara Municipal. Disponível em: https://portal.saogoncalo.rj.gov.br/pmsaogoncalo/websis/siapegov/legislati vo/leis/resulta_leis. php - Acesso em 11 de maio de 2022.
9. SÃO PAULO (Estado). Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho. Portal Programa Educando para a Diversidade. Disponível em https://www2.unesp.br/portal#!/noticia/32808/portal-educando-paradiversidade - Acesso em 07 de maio de 2022
Rejane de Oliveira Passos Coutinho. Dir. de Valorização Profissional SINDSPEF-SG