Revista ERIAC Capital Humano | Industria 4.0

LA REVISTA DEL EJECUTIVO DE CAPITAL HUMANO

No. 86 OCT-NOV-DIC 2018

Industria PASIÓN POR EL TALENTO

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CRÉDITOS

Editorial Nos ha tocado un momento fascinante de la Historia, como bien dice Eugenio del Hoyo, Director de la Academia Axtel y miembro del Comité de Tecnología de ERIAC Capital Humano en su artículo “El mundo ya cambió por la digitalización. ¿Y tú?”.

Pero también, nos toca vivir un mundo lleno de retos; a eso se refiere la pregunta “¿y tú?”. La tecnología va dando pasos agigantados que están generando transformaciones inimaginables hace apenas algunas décadas en ámbitos tan diversos como la medicina, la educación, la industria automotriz e incluso las artes. Pero, ¿realmente estamos preparados como sociedad, empresa e individuos para los cambios vertiginosos que representan la tecnología? Sirva este número de la revista ERIAC Capital Humano para hacer una reflexión profunda en torno a lo que significa el concepto Industria 4.0, la urgencia de aprender nuevas maneras de hacer y ver las cosas, y la necesidad de desarrollar un pensamiento integral que nos permita emplear la tecnología en los procesos sin perder la dimensión humana. Pues como dice otro querido colaborador de este número, Enrique López, citando al libro “The Human Advantage; The future of work in an age of Smart machines”, en el futuro inmediato hay que enfocarnos en aquello que nos hace verdaderamente valiosos como seres humanos.

CONSEJO DIRECTIVO 2018-2020 Jesús Manuel Aldrete Rosales Eduardo Valenti Ramos Ramzda Torres Azar Miguel Almaguer Ortega Paola Meza Garza Mariel Jiménez Tamez Luis A. Mercado Garza Jesús Cristo Mendoza Luna José Antonio Cárdenas Marroquín Paloma González Gortárez Eduardo Muñoz de la Garza Jorge Quiroga Salazar Rebeca Guerra Márquez Email: er iac@ er iac.co m.mx Teléfo n o: (81) 81158181

CONSEJO EDITORIAL Diana Cárdenas Lizcano dianacardenas4080@gmail.com

Alejandro Anaya

afcomunicacion@gmail.com

Jesús Quiroga Fonrouge fonrouge@noheroes.mx

José Antonio Cárdenas jac@autodireccion.com

Rebeca Guerra

Consejo Directivo 2018-2020 ERIAC Capital Humano

rguerra@eriac.com.mx

Narda Balboa

nbalboa@eriac.com.mx

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CONTENIDOS

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El nuevo orden de las organizaciones

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— Dr. José Antonio Cárdenas

El uso de la AI (Inteligencia Artificial) en Recursos Humanos

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Aprender A Desaprender

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Nuevos socios/ Agenda

— Entrevista a Leopoldo Cedillo, Director General de Metalsa

— Enrique E. López

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Cemex Go: transformación digital y cultural

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— Fernando Méndez

El mundo ya cambió por la digitalización ¿y tú?

— Eugenio del Hoyo

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Colaboración, creatividad, conexión — Entrevista a Rodrigo Mazal Director de Comunidad

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Capital Humano y Tecnología de Información — Entrevista a Francisco Cantú, Director de Capital Humano y TI, SEMEX

QUE LA FALTA DE PERSONAL

NO TE DETENGA Somos una empresa mexicana especializada en Capital Humano, enfocada en mejorar la productividad y los resultados de las organizaciones que nos confĂ­an su activo mĂĄs importante: las personas.

6 INTRODUCCIÓN

EL

nuevo orden DE LAS organizaciones LA DIGITALIZACIÓN COMO EXPERIENCIA VITAL Por José Antonio Cárdenas

En los albores de la Transformación Digital, frecuentemente definimos este fenómeno como un proceso para reinventar los métodos de trabajo y las estrategias, buscando optimizar los beneficios derivados de las nuevas tecnologías.

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INTRODUCCIÓN

a definición implica reaprendizaje, flexibilidad, capacidad de adaptación y, sobre todo, agilidad para cambiar. En el ámbito de la gestión de gente, se han acotado dos grandes arenas íntimamente relacionadas: rediseñar procesos, adoptando nuevas herramientas para digitalizar la gestión, así como acompañar a la organización, facilitando el viaje de la digitalización. ¿Es esto suficiente? ¿Estamos dejando algún factor importante fuera de la ecuación?

Un estudio publicado recientemente por Gartner, empresa líder en investigación y consultoría, indica que la digitalización puede convertirse en una herramienta robusta para atraer y retener talento, si decidimos abandonar el paradigma de considerar la digitalización tan solo como un conjunto de herramientas, soluciones y aplicaciones. Esto es, ampliando nuestra oferta de valor para nuestros colaboradores al incorporar el concepto de la experiencia digital en el ámbito laboral.

El fundamento en el que se apoyan estos hallazgos es claro y directo: las experiencias propiciadas por la digitalización

que encuentra un individuo fuera del ámbito laboral han transformado sus expectativas en cuanto al diseño del contexto y contenido del trabajo. La digitalización está dando un toque singular a prácticamente todo lo que hacemos en nuestra vida personal, desde que despertamos con la alarma de nuestro teléfono inteligente, compramos productos y servicios en línea (atendiendo las sugerencias de Amazon), leemos en Kindle, consultamos YouTube para solucionar prácticamente cualquier dilema, utilizamos comandos de voz en el hogar (conversando con Siri, Alexa o Google Home) y en el automóvil, nos trasladamos en Uber; interactuamos en todo momento a través de las redes sociales, hasta que descansamos al final del día escuchando nuestra música preferida (según Spotify) o entreteniéndonos con los videos que recomienda Netflix.

Según Gartner, los colaboradores esperan encontrar en su trabajo más sistemas inteligentes que se anticipen a sus necesidades y deseos, mayores opciones que faciliten sus tareas y actividades laborales, así como una mejor interacción digital personalizada.

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Podemos esperar que incrementar la experiencia digital dentro de la empresa no solo responde a las expectativas del individuo, sino que fortalece una experiencia anhelada que conlleva a una mayor satisfacción y a un más alto desempeño. No obstante, Recursos Humanos, esgrimiendo la

espada de la ciberseguridad y la maligna, temida y supuesta distracción masiva, responde con políticas ridículas y hasta ofensivas, tales como prohibir el uso de teléfonos inteligentes o tabletas en las reuniones de trabajo (en las cuales cada vez más personas tomamos notas y apuntes), restringir el uso de

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INTRODUCCIÓN

LAS EXPERIENCIAS PROPICIADAS POR LA DIGITALIZACIÓN QUE ENCUENTRA UN INDIVIDUO FUERA DEL ÁMBITO LABORAL HAN TRANSFORMADO SUS EXPECTATIVAS EN CUANTO AL DISEÑO DEL CONTEXTO Y CONTENIDO DEL TRABAJO.

las redes sociales (a través de las cuales nos comunicamos), bloquear el acceso a YouTube (en donde aprendemos), limitar el ancho de banda, acotar el acceso a la Nube; en fin, desestimando un mundo con necesidades digitales nunca vistas.

Afortunadamente, ya algunas empresas vanguardistas y visionarias están respondiendo a tres grandes imperativos de este nuevo orden: tomar en cuenta que la digitalización no es solo una herramienta tecnológica, es un vehículo para recrearse con experiencias vitales; centrarse en necesidades “racionales” es limitativo, porque el colaborador requiere satisfacer de la misma manera necesidades emocionales; instalar la digitalización amplia en el ámbito del trabajo debido a que produce

mayor motivación, apego, innovación, productividad y alto desempeño. Recordemos las palabras de Edu Serrano: “Cada experiencia es única y por tanto son difíciles de comparar, por lo que con el tiempo cobran un alto valor práctico, emocional y sentimental; en cambio, los objetos pierden valor con el paso del tiempo”.

Una vez más, Recursos Humanos debe de mediar entre dos posiciones dominantes y aparentemente antagónicas: la empresa pretende mayor productividad, calidad y desempeño; el colaborador exige una experiencia de trabajo fundamentada en recursos digitales y herramientas personales, así como acceso a mejor y más información, comunicación y calidad de vida. ¿Estamos dispuestos a asumir el reto?

José Antonio Cárdenas Marroquín Es Socio Director de Autodirección y Aprendizaje, SC., Chief Learning Officer de Predictive Technologies Co. y Consejero de ERIAC Capital Humano; Maestro en Administración de Tecnología por el MIT, Maestro en Recursos Humanos por la Universidad de Utah y Doctor en Innovación Educativa por el ITESM. Contacto: jac@autodireccion.com

12 MEJORES PRÁCTICAS

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Cemex GO transformación digital y cultural

Por Fernando Méndez, Vicepresidente de Recursos Humanos de CEMEX México

CEMEX Go es una plataforma digital que forma parte del proceso de innovación que CEMEX está implementando con el fin de entregar a nuestros clientes una mejor experiencia, siempre y en todo lugar, apalancándonos en las ventajas que ofrecen las tecnologías digitales.

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MEJORES PRÁCTICAS

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a industria de la construcción ha mantenido procesos tradicionales durante años, a diferencia de otras industrias que se han transformado; en la construcción el uso de tecnología ha sido escaso. Sin embargo, está demostrado que la tecnología digital habilita nuevas experiencias para nuestros clientes, nos acerca a ellos, nos permite conocer sus preferencias a partir del análisis de datos, les brinda interacciones en tiempo real y simplifica las transacciones.

Para la compañía, CEMEX Go implica un cambio cultural, nuevas formas de trabajo, atracción de nuevo talento e incentivos para la innovación y la colaboración. Implica también el rediseño de nuestros procesos y prácticas de negocio. Buscar la mejor experiencia del cliente nos obliga a pensar en procesos más ágiles y confiables, una de las características que facilita la tecnología.

CEMEX Go se compone de tres esfuerzos. El primero es una plataforma de digital commerce que comprende el proceso de principio a fin para realizar transacciones con nuestros clientes desde el momento en que se dan de alta en CEMEX, pasando por la consulta de precios, la toma de pedidos, el seguimiento de la entrega, aplicaciones de facturas y realización de pagos. Además, un centro de documentación les permite consultar facturas, remisiones y estados de cuenta.

La plataforma se lanzó en noviembre de 2017 en la región noreste de México y en el estado de California en Estados Unidos. El plan de implementación busca ofrecer la herramienta en todos los mercados donde CEMEX tiene presencia para principios de 2019. Hoy tenemos más de 16.000 clientes registrados en CEMEX Go. Esta cifra representa el 50% de nuestros clientes a nivel global y el 100% de los clientes de México que utilizan nuestra plataforma.

Nuestros clientes reconocen los beneficios de la plataforma principalmente porque facilita sus transacciones y las hace más rápidas y prácticas.

También valoran la visibilidad y transparencia de

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PARA LA COMPAÑÍA, CEMEX GO IMPLICA UN CAMBIO CULTURAL, NUEVAS FORMAS DE TRABAJO, ATRACCIÓN DE NUEVO TALENTO E INCENTIVOS PARA LA INNOVACIÓN Y LA COLABORACIÓN.

la información en tiempo real, lo que les permite controlar mejor sus negocios. Celebran el hecho de que CEMEX se mantenga a la vanguardia de la innovación, modernizando la manera de hacer negocios.

CEMEX Go también comprende el rediseño de nuestro modelo operativo logístico denominado Order Fulfillment, el cual contempla inversiones en herramientas para automatizar y alinear los procesos internos para el cumplimiento de los pedidos. Además, este componente busca mejorar la gestión de nuestros recursos logísticos, aumentar la asertividad y la productividad en los procesos de toma de pedidos, la asignación de flotas y el cumplimiento de entregas, lo cual se traduce en un mejor servicio para nuestros clientes.

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MEJORES PRÁCTICAS

HOY TENEMOS MÁS DE 16.000 CLIENTES REGISTRADOS EN CEMEX GO. ESTA CIFRA REPRESENTA EL 50% DE NUESTROS CLIENTES A NIVEL GLOBAL Y EL 100% DE LOS CLIENTES DE MÉXICO QUE UTILIZAN NUESTRA PLATAFORMA.

Finalmente, CEMEX Go incorpora una nueva plataforma Customer Relationship Management -CRM, que tiene como objetivo principal profesionalizar y digitalizar nuestra fuerza comercial para brindar un mejor servicio a nuestros clientes. Busca modernizar las interacciones de nuestra fuerza de ventas con sus clientes, organizar la agenda de visitas de los vendedores y registrar y hacer un mejor seguimiento de los compromisos. El CRM también incorpora un nuevo modelo de servicio que habilita un sistema de administración de quejas y casos, así como la modernización de los centros de servicio para facilitar interacciones a través de diferentes canales. Las ventajas de esta transformación digital no son solamente para nuestros clientes.

A nivel interno hemos evidenciado la simplificación de procesos, eliminación de tareas administrativas para la fuerza de ventas y estandarización de nuestras prácticas de negocio. Todo esto se traduce en una optimización del tiempo de nuestros colaboradores, que necesitamos sea redirigido a entregar mayor valor a nuestros clientes, asesorarlos en sus negocios y estar cada vez más cerca de ellos.

CEMEX Go está apenas en sus inicios. La transformación digital para CEMEX empieza a develar diferentes oportunidades de negocio, que ya estamos explorando en todos los segmentos de clientes y que sin duda revolucionarán la industria para seguir nuestro objetivo de construir un mejor futuro.

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CO CR CO

ENTREVISTA

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COLABORACIÓN, CREATIVIDAD, CONEXIÓN Entrevista a Rodrigo Mazal Director de Comunidad

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ENTREVISTA

¿CUÁL ES EL CONCEPTO DE WEWORK? La empresa es un startup global que empezó en Nueva York en 2010 y que obedece a la macrotendencia de crear espacios de trabajo y de comunidad para la incorporación de una fuerza laboral que en su mayoría es millennial. Fue fundada por Adam Neumann y Miguel McKelvey.

En 2016 llegó a Latinoamérica. El primer edificio abrió en la Ciudad de México. Actualmente ya tenemos presencia en Chile, Perú, Argentina, Brasil, Colombia y México. Ahora estamos incorporándonos a Monterrey. Éste es el primer edificio que abrimos en Monterrey, pero tenemos un plan de expansión muy amplio para los próximos años.

WeWork es un proveedor global de espacios de trabajo que acomoda desde empresas pequeñas o emprendedores en la etapa más temprana, hasta empresas más grandes. Proveemos espacios, servicios y comunidad. En términos de espacios, éstos están diseñados para incentivar la colaboración, para conectar a las personas, para fomentar un ambiente de innovación y para despertar la creatividad.

Los servicios están diseñados de tal manera que los usuarios solamente lleguen y se dediquen a hacer lo que aman. Este concepto está 100% alineado con la misión de la empresa: empoderar a la gente y ayudarla a que haga una vida y no nada más a que se gane la vida. Y decimos “comunidad” porque somos una comunidad global; estamos buscando y estamos logrando armar la comunidad global más grande del mundo para conectar a todas esas personas, sin limitarnos a los espacios físicos de una ciudad o de una región, sino a nivel global.

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¿CUÁLES SON LOS PERFILES DE LAS PERSONAS QUE OCUPAN LOS ESPACIOS WEWORK? Tenemos desde emprendedores, freelancers y gente que trabaja de forma independiente en la etapa más temprana y que necesita mucha flexibilidad; que no tiene un equipo y que simplemente necesita un espacio y conectarse con otros, hasta empresas más grandes de 14.500 empleados. Ya tenemos más de 100 de este tipo de empresas que son parte de la red de WeWork.

Incluso en algunos casos operamos con corporativos de empresas muy grandes a través de otro producto que se llama Powerbywe. Vamos a sus espacios, los rediseñamos, ponemos un equipo de comunidad e implementamos la cultura que tenemos en WeWork en sus corporativos. ¿CÓMO SE APALANCA WEWORK CON LA TECNOLOGÍA? La tecnología es clave para nosotros.

Hay una aplicación de WeWork para móvil y web; tiene una funcionalidad para la operación de la cuenta de las personas pero también para establecer toda esta conectividad y estas conexiones entre todos los miembros que estén buscando proveedores, clientes y comunidad. Funciona de una manera muy interesante en el sentido de que todos los miembros de cualquier WeWork a nivel global son parte de la plataforma; pueden conectar con todos y llegar a cualquier persona de cualquier perfil que sea parte de la red en 10 segundos.

Es una herramienta que utilizamos para potencializar la conexión entre los miembros. Se pueden comunicar de forma interna por edificio o por ciudad. Todo está dentro de la misma aplicación y como usuario tú puedes segmentar y buscar hacia dónde quieres comunicarte y qué tanto quieres abrir tu mensaje. ¿CÓMO LES HA FUNCIONADO ESTA PLATAFORMA? Súper. Aproximadamente el 70% de los miembros que tenemos a nivel global está colaborando o ha colaborado entre sí. ¿REALIZAN EVENTOS DE CONECTIVIDAD DE MANERA PRESENCIAL? Sí. Lo que hacemos a nivel digital es con el objetivo de no limitar a nuestros miembros a la posibilidad de conectar solamente con la gente de su edificio. La herramienta digital nos permite conectarlos con todo el mundo, pero a nivel físico cada edificio ofrece de tres a cinco eventos por semana, enfocados siempre en sumar conocimiento y en generar conexiones entre los miembros para que se den oportunidades de negocios y proyectos.

Otra cosa muy interesante en ese sentido es que todas las personas que son miembros de un WeWork en cualquier lugar del mundo son miembros en todo el mundo porque pueden acceder a cualquier WeWork, utilizando créditos de nuestra moneda interna; todas las membresías incluyen una cantidad.

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ENTREVISTA

EN TÉRMINOS DE ESPACIOS, WEWORK ESTÁ DISEÑADO PARA INCENTIVAR LA COLABORACIÓN, PARA CONECTAR A LAS PERSONAS, PARA FOMENTAR UN AMBIENTE DE INNOVACIÓN Y PARA DESPERTAR LA CREATIVIDAD.

¿CÓMO IMPACTA LA COMUNIDAD EN EL EXTERIOR? De diversas maneras. Somos una compañía meat free; no promovemos ni consumimos carne de res, de puerco o de pollo. Asimismo, tenemos la política “libre de plástico” en todas nuestras instalaciones. Hicimos el compromiso para los próximos cinco años que la energía que se va a utilizar para que los edificios operen, será 100% sustentable. Otra de nuestras políticas es el consumir productos de proveedores locales.

¿CÓMO INTEGRAN EL ARTE EN SUS ESPACIOS? Hemos abierto más de 400 edificios a nivel mundial. Ya tenemos identificadas cuáles son las variables en espacio, servicios y comunidad que funcionan mejor. Obviamente siempre seguimos innovando, pero el arte y el diseño de los espacios es muy importante para que los usuarios se sientan en un ambiente que los inspire. Los pasillos, por ejemplo, están diseñados para que cuando dos personas se crucen, se vean a los ojos. En las salas de espera hay libros de arte, de viajes y de literatura que hacen más agradable la estancia de las personas que esperan a alguien.

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INNOVACIÓN

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El uso de la IA (Inteligencia Artificial) en Recursos Humanos; Entre la adopción, la adaptación y la reflexión Por Enrique E. López

Siemens utiliza CARL (Cognitive Advisor for Interactive user Relationship & continuous Learning), Unilever, GoldmanSachs, Vodafone, Nike y muchas otras utilizan HireVue. ¿Los conoces?

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INNOVACIÓN

P

ara muchos de nosotros (definitivamente, no millennials y menos aún centennials) el uso de las palabras “Inteligencia Artificial” nos remite a novelas de ciencia ficción leídas en la niñez o juventud, y con ello, casi irremediablemente a pensar en el futuro y particularmente en uno lejano.

La realidad es que la Inteligencia Artificial, entendida como el uso de sistemas y algoritmos cada vez más parecidos a la inteligencia humana está cada vez más “entre nosotros” y esto apenas empieza. Es cierto, sin embargo, que ya diversos autores han planteado la diversidad de niveles de la misma a través de tres etapas: IAE Inteligencia Artificial Estrecha.

(Tareas específicas sin procesos auto-desarrollables).

IAG Inteligencia Artificial Genérica (Tareas amplias, razonamiento y desarrollo de capacidades cuasi-humanas).

IAS Inteligencia Artificial Superior (Procesos más complejos que los posibles para la inteligencia humana).

La realidad es que los dos primeros ya se encuentran en uso en el mundo de Recursos Humanos: a) La IAE también conocida como chatbot nos la hemos encontrado al llamar a un banco o a una aerolínea en la que un sistema bastante “amigable” nos contesta con una precisión inusitada no dejando de sorprendernos tan solo al poder saber que se trata de nosotros y “cargando” automáticamente nuestro perfil. Este mismo tipo de IA es la que utilizan las cada vez más “familiares” asistentes personales; Siri (Apple), Alexa (Amazon) o Cortana (Microsoft).

Este mismo tipo de IA es el que utilizan aplicaciones como “X.ai”, “Mya” o “ClearFit” para contestar preguntas como: ¿Cuándo empezaría a trabajar? ¿Cómo es el esquema de compensaciones? ¿Cuál es el proceso de selección? E incluso la última (ClearFit) para la creación de anuncios y evaluación de solicitudes de empleo. b) La IAG hoy ya es utilizada a través de herramientas como “HireVue” la cual es capaz de realizar entrevistas, miles, por día a través de videos y analizar 25,000 datos provenientes del lenguaje verbal y no verbal del candidato, en cada una, comparada con los 50 a

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máximo 100 criterios con los que un humano lo realiza. El mayor atractivo de estos sistemas es la eliminación de los sesgos propios del ser humano; racismo, género, edad, etc. SAP a su vez ha creado “SuccessFactors AI” que permite rastrear vestigios de esos sesgos en la publicación de vacantes.

Otras aplicaciones que parecen ser cada vez más la tendencia a ser parte de la vida cotidiana, como Duplex de Google, ha demostrado que más del 73% de los usuarios no pueden distinguir si se trata de un sistema o de una persona. La misma ya se utiliza para la reservación de

hoteles y restaurantes. El uso de “hmmm” y “oh” o “sí, entiendo”, es parte de su algoritmo.

Esto ya no es “el futuro” sino el presente. Y ahora bien, ¿qué sigue?

La realidad es que para cada país, estado, sociedad y empresa la respuesta es distinta; Habrá contextos en los que la “guerra por el talento” hagan aún más fehaciente el eje central por el que la Inteligencia Artificial debe ser utilizada: La experiencia humana. Por más que nuestros recuerdos de la niñez o juventud nos inviten a confundirnos, la Inteligencia Arti-

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INNOVACIÓN

JAY RICHARDS, AUTOR DE “THE HUMAN ADVANTAGE; THE FUTURE OF WORK IN AN AGE OF SMART MACHINES”, ASEGURA QUE EN EL FUTURO INMEDIATO, HAY QUE ENFOCARNOS EN AQUELLO QUE NOS HACE VERDADERAMENTE VALIOSOS COMO SERES HUMANOS. DRAMÁTICAMENTE DESCUBRIREMOS QUE NO SON NUESTRAS HABILIDADES FINANCIERAS, TÉCNICAS NI CONCEPTUALES, SINO LAS HABILIDADES EMINENTEMENTE HUMANAS, CONOCIDAS DESDE ARISTÓTELES COMO VIRTUDES.

ficial no es más que la creación de algoritmos o secuencia de pasos programada por seres humanos para el servicio de seres humanos.

Y esto, en una época en la que hay escasez de talento hará falta recordarlo. Es decir, la Inteligencia Artificial nos ayudará a ser mucho más efectivos y eficientes en procesos como el reclutamiento y selección, pero, a fin de cuentas, la pregunta más esencial si es que queremos a los “mejores” trabajando en nuestra organización es: ¿La experiencia para el candidato, desde el primer contacto con nuestra organización, es la que queremos transmitir?

Por ello, como bien asegura Jay Richards, autor de “The Human Advantage; The future of work in an age of Smart machines”, en el futuro inmediato, hay que enfocarnos en aquello que nos hace verdaderamente valiosos como seres humanos. Dramáticamente descubriremos que no son nuestras habilidades financieras, técnicas ni conceptuales, sino las habilidades eminentemente humanas, conocidas desde Aristóteles como virtudes. Particularmente la valentía para arriesgar, la fortaleza para aprender de los fracasos y aún del sufrimiento, la creatividad para agregar valor, la colaboración y el altruismo para ser capaces de pensar en el otro y encontrar sentido en un mundo complejo, pero en el que a fin de cuentas, seguimos siendo seres humanos, con hambre de humanidad y de sentido.

Enrique E. López Doctorando en Liderazgo centrado en Valores Benedictine University Chicago, IL Consultor Socio de Humanum Consulting™.

30 REFLEXIÓN

El mundo ya cambió por la digitalización, ¿y tú?

Por Eugenio del Hoyo

¡Qué fascinante momento de la historia nos está tocando vivir!

Tenemos el privilegio de experimentar un cambio tan radical para el futuro de la humanidad como el que vivieron quienes descubrieron el fuego, la agricultura, la máquina de vapor, la electricidad o la radiocomunicación. De esta magnitud es la transformación que estamos viviendo.

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REFLEXIÓN

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a digitalización ya cambió nuestro entorno y lo ha hecho a una velocidad nunca antes imaginada. Esta característica representa un reto para todos nosotros, especialmente quienes no somos nativos digitales y que actualmente tenemos la responsabilidad de realizar la transformación digital de nuestras organizaciones.

No podemos pensar en cambiar nuestra empresa sin antes reflexionar sobre la transformación que debe ocurrir en nosotros mismos. Este es el primer paso de cualquier esfuerzo de transformación digital en una empresa: comenzar por mi propia digitalización y continuar con el resto del equipo de Recursos Humanos y los líderes de la organización. Si no damos este primer paso, seremos un obstáculo para cualquier iniciativa de transformación digital, las cuales representan un reto humano y cultural, más que tecnológico y procesal.

Hay prácticas digitales que ya están comúnmente adoptadas. Por ejemplo, hoy nadie se imagina tomar fotos con un rollo de 35 mm, limitado a 24 fotografías que se necesitan revelar en papel para poderlas ver y luego guardarlas en un álbum o una caja de zapatos en el closet.

Sin embargo, hoy es muy común que se siga tomando notas en una libreta y no en un dispositivo digital (smartphone, tableta o laptop), lo que permitiría almacenarlas en la nube para consultarlas desde cual-

quier lugar y en cualquier momento, organizarlas, hacer búsquedas en ellas, integrar textos, fotografías y videos en una sola nota, así como compartirlas con otros. La práctica de usar una libreta para tomar notas es tan poco digital como el rollo de 35 mm. Anticipo que en poco tiempo la práctica común será tomar notas digitales y pensaremos: ¡Cómo era posible que tomábamos notas en papel!

Hace unos días, un niño acostumbrado a interactuar con Google Home en su casa, haciéndole preguntas de todo tipo, llegó a la casa de un familiar en donde no había esta facilidad y preguntó a sus padres: “¿Y aquí, a quién le hacen las preguntas?”. Este niño ya no se imagina un mundo sin estos dispositivos.

El nuevo lenguaje universal ya no es el inglés o el chino; es la programación. Es el lenguaje con el que nos comunicamos con las cosas y con el que las cosas se comunican entre sí. No importa tu profesión; requieres aprender fundamentos de programación.

Estos ejemplos son una muestra de la magnitud de los cambios que están ocurriendo.

La transformación digital personal implica adquirir nuevas competencias. Requerimos aprender por nosotros mismos para mantenernos actualizados, ser flexibles para adoptar los cambios, ser ágiles, ser diligentes para actuar, y disfrutar el mundo digital. La velocidad de los cambios nos puede hacer sentir

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NO PODEMOS PENSAR EN CAMBIAR NUESTRA EMPRESA SIN ANTES REFLEXIONAR SOBRE LA TRANSFORMACIÓN QUE DEBE OCURRIR EN NOSOTROS MISMOS.

abrumados; esto es un reflejo de la carencia de estas competencias. ¿Por dónde comenzar?

Haciéndonos conscientes de ellas. ¿CUÁNDO FUE LA ÚLTIMA VEZ QUE APRENDÍ ALGO POR MÍ MISMO? - TE INVITO A APRENDER FUNDAMENTOS DE PROGRAMACIÓN. ¿CUÁNDO FUE LA ÚLTIMA VEZ QUE CAMBIÉ UNA DE MIS PRÁCTICAS EN EL TRABAJO? TE INVITO A DEJAR DE TOMAR NOTAS EN PAPEL. ¿LOGRO ADOPTAR CAMBIOS CON AGILIDAD? - TE INVITO A COMENZAR A INTERACTUAR CON GOOGLE HOME, ALEXA O SIRI

¿ESTOY INTERESADO EN CONOCER Y ADOPTAR EN MI VIDA LAS NUEVAS MEGATENDENCIAS? - TE INVITO A CONOCER: INTERNET DE LAS COSAS, INTELIGENCIA ARTIFICIAL, MOVILIDAD, BLOCKCHAIN Y MUCHAS OTRAS. Ya no se trata de adelantarnos, sino de ponernos al día y hacer catch up. Son muchos los que van delante de nosotros y les representamos un freno en nuestras organizaciones. ¡Debemos actuar ya!

Eugenio del Hoyo Menchaca es Director de la Academia Axtel y miembro del Comité de Tecnología de ERIAC Capital Humano; Ingeniero en Electrónica y Comunicaciones por el ITESM y Maestro en Ciencias por la Universidad de Stanford; Coach Ontológico, Certificado por el PMI y Prosci en Gestión de Proyectos y Gestión del Cambio; Especialista en Transformación Empresarial. Contacto: LinkedIn - Eugenio del Hoyo

34 ENTREVISTA

Capital Humano y Tecnología de Información ¿los nuevos aliados en los negocios?

Entrevista a Francisco Cantú, Director de Capital Humano y TI, SEMEX Por Diana Cárdenas

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RECIENTEMENTE TE ENCOMENDARON LA TAREA DE INCORPORAR LA FUNCIÓN DE TI A TU ROL DE DIRECTOR DE CAPITAL HUMANO. ¿QUÉ DESAFÍOS HA IMPLICADO ESTO PARA TI? La función de Capital Humano ha sido pionera en la búsqueda e implementación constante de nuevas formas de realizar los procesos de gestión y en la Tecnología de Información ha encontrado su aliado perfecto.

El trabajo conjunto ha permitido llevar la eficiencia a las organizaciones en la aplicación de la sistematización.

Efectivamente, recientemente SEMEX me encomendó la tarea de incorporar la función de TI a mis responsabilidades. Aunque en un inicio pareciera algo fuera de lo común, con el paso del tiempo he logrado ir entendiendo el gran vínculo que existe entre estas dos áreas. Capital Humano dentro de sus roles principales ha liderado el cambio y la transformación organizacional y hoy en día cuando los mercados se vuelven más competitivos requiere tomar acción e incorporar la tecnología en dos vertientes: inside y outside. En la primera el reto de seguir satisfaciendo

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ENTREVISTA

las necesidades del cliente interno con una velocidad de respuesta alta, lo obliga a replantear sus procesos desde la atracción, el desarrollo, la gestión, la cultura y los servicios ofertados, generando así “espacios disponibles” en la agenda para tomar un rol participativo en el negocio.

Por otra parte, al considerar que existe un “mundo externo” a Capital Humano dentro del negocio, el aprovechamiento de lo que ha evolucionado en las mejoras y automatizaciones de sus procesos nos lleva a cuestionar de manera activa cómo debemos compartir y replicar ese aprendizaje en el negocio de manera simple, eficiente y con la Calidad Total exigida por las áreas, a través de la aplicación de la tecnología, dirigiendo así el cambio en el resto de los procesos de la organización. ¿CUÁL ES EL PERFIL DE SEMEX Y POR QUÉ LA IMPORTANCIA DEL ROL DE LA TI EN UNA EMPRESA COMO ÉSTA? Durante los últimos años, el rol de la transformación digital y tecnológica en las organizaciones ha tomado una participación preponderante en la toma de decisiones, dejando de lado roles como la administración tradicional y abriendo paso a las nuevas generaciones con competencias como el Big Data Analysis.

SEMEX es identificada como líder en tecnología vial e impulsora de generar soluciones para desarrollar ciudades inteligentes, contribuyendo en el ramo de la vialidad a través de soluciones y de sus controladores

de tráfico instalados en México y en una gran cantidad de países en varios continentes. Derivado de esto y considerando las nuevas demandas de la organización, podría aseverar que el rol que hoy en día me ha tocado liderar seguirá transformándose de manera propositiva, habilitando a las generaciones no nativas en la tecnología en el uso de herramientas para lograr una comunión cultural, hasta llevarlos a diseñar las estructuras futuras que apoyen la capitalización de la Industria 4.0. ¿CUÁL CREES QUE SEA EL MAYOR RETO EN LO QUE RESPECTA A RH DE CARA A LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y TECNOLÓGICA? Evidentemente la tecnología ha llegado a escalas que no se pensaban en los pasados 20 años, y eso nos lleva a replantear la forma en que nos preparamos en nuestras competencias técnicas, ya que como socios de negocio debemos entender, pensar y actuar en función de los términos de la transformación ahora digital y tecnológica, entendiendo que como agentes de cambio el promover y aportar soluciones innovadoras, directamente le estarán otorgando una ventaja competitiva al negocio.

Sin embargo, considero que de los retos más complejos que tenemos frente a nosotros, es que no debemos dejar de lado el rol que juegan las personas, ya que seguirán siendo las piezas clave para convertir los qués en los cómos, por lo cual es prioritario mantener esa pasión genuina por el talento y plantear las acciones que incentiven a generar un cambio duradero y sostenible a través del tiempo.

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“RECIENTEMENTE SEMEX ME ENCOMENDÓ LA TAREA DE INCORPORAR LA FUNCIÓN DE TI A MIS RESPONSABILIDADES. AUNQUE EN UN INICIO PARECIERA ALGO FUERA DE LO COMÚN, CON EL PASO DEL TIEMPO HE LOGRADO IR ENTENDIENDO EL GRAN VÍNCULO QUE EXISTE ENTRE ESTAS DOS ÁREAS”.

Francisco J. Cantú Castillo Es Director de Capital Humano – TI, SEMEX y Miembro del Comité de Tecnología de ERIAC Capital Humano

38 ENTREVISTA

APRE A DE

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ENDER ESAPRENDER Entrevista a Leopoldo Cedillo, Director General de Metalsa

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ENTREVISTA

¿A QUÉ SE REFIERE EL CONCEPTO INDUSTRIA 4.0?

Se le conoce también como la cuarta revolución industrial, pero creo que el término se queda corto porque realmente se trata de una transformación digital. Hay tres tecnologías que se han movido a pasos exponenciales y que permiten precisamente esta transformación digital. Una es la velocidad de procesamiento de las computadoras; otra es la velocidad de la red, por ejemplo ahora estamos a punto de pasar de 4G a 5G (que será 100 veces más rápido que el 4G); y la tercera es la capacidad de almacenamiento. En la década de los 70, para tener una dimensión, necesitaríamos computadoras que ocuparían la mitad del territorio de San Francisco. Entonces, todo se ha hecho mucho mas rápido, más eficiente y más portátil. Estas tres tecnologías en conjunto abren un espacio enorme para la innovación, desde el conocimiento hasta la automatización de tareas. ¿DE QUÉ SE TRATA EL PROYECTO INDUSTRIA 4.0 NUEVO LEÓN? ¿QUÉ RETOS IMPLICA Y QUÉ BENEFICIOS APORTA? Lo que estamos buscando con el proyecto es cómo crear un ecosistema adecuado para que florezca la transformación digital. Efectivamente, hay muchos retos: para las universidades, para las empresas y para el mismo gobierno.

Para las empresas, por ejemplo, hay dos tipos de retos: uno en cuanto a su modelo de negocios y otro en cuanto a la digitalización de sus procesos.

En este contexto de digitalización, cabe preguntarnos si los productos de nuestras empresas se pueden

seguir vendiendo. El período de vida de las empresas ha cambiado. Hace 30 años las empresas vivían 60 años; hoy viven 15 años nada más. Entonces los modelos de negocios que para nosotros siempre han sido exitosos podrían ahora ser cosa del pasado, a la luz de la nueva era. La transformación digital tiene un impacto increíble en todo el tema de las ventas al menudeo; antes tenías que ir a la tienda a comprar tus cosas, ahora puedes pedirlas en Amazon y te llegan a tu casa. Amazon está haciendo que quiebre un gran número de empresas al menudeo y aquí todavía no hemos visto ese efecto que viene.

Entonces la primera pregunta para las empresas es: ¿Mi modelo de negocios hacia dónde va?, ¿sobrevive o no a un proceso de transformación?, ¿qué tanto le impacta? Hasta ahora no he visto un solo modelo de negocios que no vaya a ser impactado. Veamos a las universidades: hoy preparan talento para ciertas carreras, sobre todo en los rubros de tecnología, que ya no van a existir cuando los jóvenes se gradúen. Entonces los chicos se preguntarán: ¿Para qué quiero estudiar esa carrera profesional? Las universidades tendrán que replantearse y en vez de estar enseñando –por ejemplo– aplicaciones, tendrán que enseñar a los alumnos a construir un muy buen sistema operativo. Antes uno iba a la universidad cuatro años, se graduaba y conseguía trabajo. Ahora vas a una universidad donde no necesariamente tienes que estudiar cuatro años y donde además te proporcionan micro herramientas que te servirán a lo largo de tu vida.

Vamos a tener que aprender y desaprender muchas más cosas, y rápido.

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“EL SISTEMA DE APRENDIZAJE DEBERÍA ENFOCARSE MÁS A FOMENTAR LA CREATIVIDAD, LA CURIOSIDAD Y EL PENSAMIENTO CRITICO DESDE UNA PERSPECTIVA MULTIDISCIPLINARIA; A DESARROLLAR TAMBIÉN LA EMPATÍA Y LA INTELIGENCIA RELACIONAL”.

ESA ES LA SIGUIENTE PREGUNTA QUE QUERÍA HACER: ¿QUÉ IMPLICA LA INDUSTRIA 4.0 EN TÉRMINOS DE CAMBIO DE MENTALIDAD? Dice una profesora de Singularity University que nosotros somos como un saltamontes adentro de un frasco: si tú metes un saltamontes adentro de un frasco y le pones la tapa, eventualmente deja de brincar, le quitas la tapa y ya deja de brincar de por vida. Así nos pasa en la vida con la creatividad. Los sistemas educativos tradicionales no la fomentan. Cuando somos pequeños, somos seres creativos, lo vemos en los dibujos y en toda la imaginación de los pequeños, pero después ingresamos a un formato estandarizado que termina por restringirnos la creatividad.

Entonces uno de los retos es cómo podemos ayudar precisamente a florecer la creatividad. El sistema escolar debería enfocarse más en cómo enseña a los alumnos a hacer mejores preguntas en vez de ver cuál es el aprendizaje que tienen que tomar del día porque ese aprendizaje del día probablemente mañana ya no va a estar vigente.

El sistema de aprendizaje debería enfocarse más en fomentar la creatividad, la curiosidad y el pensamiento crítico desde una perspectiva multidisciplinaria; a desarrollar también la empatía y la inteligencia relacional.

En ese sentido las humanidades son básicas, sin embargo, en el currículo escolar se han dejado de lado. ¿El proyecto Industria 4.0 es multidisciplinario? ¿Incluye a profesionistas de las áreas de humanidades? ¿Cómo lograr un modelo que integre tanto humanidades como tecnología?

Mi hija está en primero de preparatoria. Recientemente fui a un programa donde los papás

pueden ir a conocer las diferentes materias y actividades que realizan sus hijos. La clase que más me gustó fue la de arte, precisamente por lo que te comentaba de la creatividad. Aparentemente la transformación digital va en contra de las humanidades, pero creo que la transformación digital –si la manejamos bien– va a lograr precisamente que florezca la humanidad. Obviamente el tema es poner al ser humano en el centro de la transformación digital. Con el 40% de la automatización de los trabajos en los próximos seis años, la pregunta es: ¿Cómo podrá suceder esto?

Tenemos una comisión de ética y uno de los temas cruciales es cómo se van a incorporar a la sociedad los desplazados por la transformación digital.

Lo que se ve desde afuera es que la transformación digital hará más grande la brecha entre ricos y pobres. Y en efecto, si seguimos manejando el esquema neoliberal que tenemos actualmente, entonces vamos hacia allá. Pero si lo vemos del otro lado, como el caso de Alemania –donde los empleados trabajan 13 horas menos por semana que en México– la gente podrá tener más tiempo para actividades de esparcimiento, desarrollo personal y familia. Uno de los temas que estamos tratando en la comisión ética de Industria 4.0 NL es el concepto Universal Basic Income con Propósito de Vida. Estamos por terminar el estudio ahora en noviembre. Nos están apoyando profesores de universidades locales y extranjeras.

La hipótesis que tenemos es: si la generación económica la van a hacer los robots, la generación social la tenemos que hacer los humanos.

Entonces hay que cobrar a los robots y pagar a los humanos con base en su generación social.

Si yo le preguntara a un operario de Metalsa

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ENTREVISTA

“LA TECNOLOGÍA AHORA TIENE LA CAPACIDAD DE HACER MUCHAS COSAS POR NOSOTROS, LO QUE DEBEMOS ENTENDER ES QUÉ VAMOS A HACER NOSOTROS CON NOSOTROS MISMOS. ENTONCES AQUÍ ENTRA EL TEMA DEL PROPÓSITO, EL PROPÓSITO DE LA HUMANIDAD Y EL PROPÓSITO DE LA HUMANIDAD NUNCA HA SIDO EL TRABAJO. ESTAMOS ANTE LA OPORTUNIDAD PERFECTA PARA QUE NOS VAYAMOS AL PROPÓSITO REAL. TENEMOS UN PROBLEMA DE FONDO PORQUE PREPARAMOS A LA GENTE PARA TRABAJAR, NO PARA VIVIR”. si él habría querido ser soldador, muy probablemente me diría que no, porque son 10 horas haciendo trabajos hombre-máquina. ¿Y por qué lo hace? Porque es la única forma que encontró de mantener a su familia.

Pero si fuéramos a su motivación más profunda, tal vez habría querido ser entrenador de futbol, cantante o escritor, pero tuvo que dejar sus motivaciones profundas para atender las necesidades de Maslow. Entonces, el planteamiento es: ¿Qué pasaría si él pudiera generar ingresos socialmente por acompañar a gente en los hospitales, escribir poesía, o por cualquier actividad que aportara un valor a la sociedad? Porque ¿de qué sirve un mundo desbalanceado en donde el 99% de la riqueza está concentrada en el 1% de la población? Pero el tema es delicado porque es un tema de política pública. Obviamente si lo vemos a la luz de hoy, estos temas serían clientelares de los partidos políticos. El Universal Basic Income que trataron de aplicar en Venezuela o Argentina fracasó porque no estaba atado a nada; dar dinero a la gente por hacer nada tampoco es una forma de llevar a la realización a nadie, ni la gente se siente a gusto por no hacer nada.

¿QUIÉNES SON LOS ACTORES DE INDUSTRIA 4.0 NUEVO LEÓN? Le llaman las cinco hélices, son las tres hélices que ya han trabajado en Nuevo Léon: gobierno, academia e industria más otras dos: las startups y el capital de riesgo, los que invierten en estos nuevos negocios para que progresen. Muchas de las ideas de los nuevos modelos de negocio no vienen de las industrias tradicionales; las disrupciones rara vez vienen de las empresas tradicionales. Entonces nacen con la idea de chavos. Por ejemplo Julián Ríos, el joven que inventó un bra que detecta el cáncer.

Este chavo tiene 19 años y empezó su proyecto a los 14. Sin haber cursado la universidad pudo aprender de sensores y algoritmos. Ya tiene un producto que está en el hospital Siglo XXI en el IMSS, recabando una base de datos suficientemente fuerte para poder tener un producto que detecte el cáncer de mama. Si este chico tiene la idea pero no hay un ecosistema que lo apoye, su idea no progresa.

44 NUEVOS SOCIOS

Nuevo ingreso Aída Estívaliz Mendoza Leal Servilamina Summit Mexicana, SA de CV Gerente Administrativo

Gabriela Mitri Martínez Banregio Subdirectora de Innovación de Talento

Arturo Samuel López Vázquez Whirlpool México Senior Manager Human Resources LAR Norte

Iván Viveros De la Fuente Sistemas Automotrices de México, SA de CV Director de Recursos Humanos

Cesar Alejandro Rivera Hernández Rockwell Automation Regional HR Manager-LA

Mario Alberto Salinas Ramírez APTIV Contract Services Gerente Regional de Recursos Humanos

Dolores Micaela Reyes Cárdenas Barry Callebaut México, S de RL de CV Dirección Recursos Humanos LATAM Eduardo Pérez Valdés Whirlpool Communities of Expertise Sr. Manager Eugenia Martínez Sánchez Femsa Comercio Gerente de Organización y Compensaciones

Myrthala Berenice Rodríguez Rangel KIA Motors México, SA de CV Gerente Senior de Recursos Humanos Sandra Janet Avelar Treviño Femsa Comercio Gerente de Planeación RH y Atracción

Félix Padilla Valdéz Grupo ABX Director de Recursos Humanos

Próximos eventos Junta Mensual Noviembre Invitado: Leopoldo Cedillo, Director General de Metalsa 13 de noviembre 7:30 am Club Industrial | Gran Salón

Cóctel de Fin de Año 28 de noviembre 7:00 pm Club Industrial | Salón Panorámico Evento exclusivo para Soci@s ERIAC y un invitado de la misma organización.