target di riferimento e distinta da quella delle aziende concorrenti, attraverso la quale attrarre e fidelizzare le persone di talento. È un aspetto fondamentale nell’employer branding il fatto che come si può perdere un cliente per una promessa non mantenuta o un prodotto scadente, allo stesso modo si può perdere la fiducia di un dipendente o di un candidato. Sono, in sostanza, due gli aspetti cruciali dell’employer branding: il reclutamento e la retention. Ho potuto approfondire questo argomento grazie all’intervista al Dott. Eugenio Amendola, esperto di employer branding. Il moderno selezionatore è chiamato, allo stesso tempo, a compiere due attività molto diverse tra loro: quella classica di analizzare, ricostruire, capire e quella di attrarre, sedurre i talenti. Inoltre, dovrebbe possedere la capacità di condurre con efficacia e velocità anche il processo di selezione dall’interno. Il potenziamento delle politiche di retention si è reso necessario a causa della sempre più accesa competizione e della cosiddetta “guerra dei talenti”. Infatti, la possibilità di fare carriera all’interno dell’azienda in cui si lavora o comunque la possibilità di ampliare le proprie esperienze professionali è uno dei fattori che più influiscono sullo sviluppo dello spirito d’appartenenza e sull’efficacia delle politiche di retention. Un altro tratto che caratterizza l’attività di ricerca e selezione, così come oggi viene compiuta, rispetto al metodo classico è la comprensione del potenziale di Internet. Internet si è da subito dimostrato un valido strumento di reclutamento. È infatti straordinario l’impatto che ha il web sulle possibilità di contatto, di pre-selezione, di interazione tra azienda, comunità professionali e potenziali candidati. L’aver scelto la ricerca e la selezione del personale come argomento di questo lavoro, non è casuale, ma nasce da un autentico interesse personale e dalla motivazione di approfondire a livello teorico ciò che, in parte, ho sperimentato sul campo durante lo stage che ho effettuato nell’ufficio risorse umane di Marina Rinaldi srl nel periodo compreso tra gli ultimi mesi del 2004 e l’estate 2005. L’azienda è la stessa che analizzata nel caso aziendale. Le informazioni e i dati riportati nell’ultimo capitolo sono stati reperiti tramite interviste informali alla Dott. ssa Stefania Pisi (addetta gestione risorse umane) e al Sig. Franco Collini (responsabile dell’ufficio gestione risorse umane) durante lo stage e successivamente. Questo lavoro prende in esame la ricerca e la selezione del personale tra tradizione e innovazione.
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