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Gamification: Il futuro delle Risorse Umane è arrivato - pag 03 L’essenza della gamification ha origine dall’aspetto ludico dei video games, ma da cosa nasce questo desiderio di ‘gioco’? Per trovare una risposta non bisogna commettere l’errore di associare la connotazione divertente della gamification ad una mancanza di validità nell’approccio: i business game sono una cosa seria!
Employerland: come innovare e raggiungere i talenti con le tecnologie mobile - pag 6 Employerland consente, infatti, di coniugare le esigenze dei giovani in cerca di un’opportunità e delle aziende che sono sempre più attente a individuare le migliori risorse attraverso canali veloci e innovativi.
Inplace: the site about the Atmosphere in Companies for a new Generation of Job Applicants - pag 7 That is how we, employer-branding agency makelove, realized that the relationship between employees and employers will never be the same again. One day we were visited by a friend who was in search of work.
Monster social job ads - una soluzione innovativa per il social recruiting - pag 9 Monster fornisce un supporto a 360 gradi alle Aziende, siano esse alla ricerca attiva di talenti o impegnate nello sviluppo di strategie di employer branding. Negli ultimi mesi, Monster ha sviluppato una nuova soluzione tecnologica.
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Recruitment: un processo strategico di Fabio Cardilli Product Leader Europeo di Talentia Software
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n un momento di diffusa crisi economica, le direzioni HR sono particolarmente sensibili al tema del recruitment. Proprio la turbolenza, l’instabilità del mercato e le trasformazioni culturali, spesso influenzate dalle rivoluzioni digitali, hanno portato molte aziende a misurarsi con i propri limiti e a constatare la necessità di evolversi in modo rapido ed efficace. La ricerca del talento a sua volta si evolve verso modelli collaborativi e distribuiti che guardino al mercato e al potenziale inespresso in azienda. Il mondo dell’IT può giocare un ruolo fondamentale nel trasformare dati provenienti da diversi canali in informazioni utili allo screening e all’efficientamento del processo di selezione, fermo restando l’insostituibile componente umana e discrezionale. Il recruitment è sempre un processo strategico e vitale per la sopravvivenza e il rilancio delle aziende.
In tempi di ristrettezze di risorse e di estrema pragmaticità, si chiede alla selezione maggiore incisività nella ricerca del talento.
Questo processo è più efficace quando è davvero collaborativo, distribuito e integrato con altri processi HR, come quelli di assessment del personale e di formazione e sviluppo professionale. La selezione così intesa, cioè con la capacità di rispondere in tempo reale al cambiamento e adattare sistema e risorse in funzione di nuovi obiettivi, è un tassello all’interno di un processo più ampio di gestione, che prevede la manutenzione continua delle professioni e delle competenze, il monitoraggio delle prestazioni, la valutazione del potenziale e la programmazione di piani di successione, eventualmente assistiti da formazione adeguata. In questo senso, i sistemi informativi possono dare un contributo fondamentale ai processi di selezione, non solo facendo leva sulla comunicazione digitale, come il web e i social network, ma soprattutto integrando in modo interdisciplinare e virtuoso informazioni provenienti da diversi processi e dipartimenti. La capacità di trasformare dati in informazione, propria dei sistemi software, consente quindi alle aziende di sapere quando è il caso di assumere, se esiste un budget per questa operazione e se non esistano già risorse interne che possano soddisfare il bisogno. Questo approccio ‘olistico’ a supporto del reclutamento è oggi un ‘must’ in tutti i processi strategici. Armonizzare e interpretare le informazioni provenienti da più sorgenti aumenta la predittibilità,
amplifica l’efficacia degli interventi e ne riduce i costi. Il software per la gestione della selezione deve fare leva sul potere di amplificazione della rete per raggiungere anche i cosiddetti ‘talenti passivi’: coloro che non sono in cerca di un lavoro ma verso cui potrebbe essere utile aumentare il livello di visibilità del brand e la sua capacità di mostrarsi ‘attraente’. In questo senso i social network hanno dimostrato negli ultimi anni un potere di capillarità e una rapidità nel diffondere informazioni, da essere diventati degli alleati imprescindibili nella ricerca del personale. Al posto della tradizionale sezione ‘lavora con noi’ del sito istituzionale, oggi le aziende si affidano maggiormente alle bacheche digitali e ai social come LinkedIn, Twitter o Facebook per diffondere gli an-
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nunci di lavoro. Questo processo va ben al di là della necessità di raggiungere il maggior numero di candidati possibili, ma si traduce in un consapevole programma di employer branding: una vera e propria operazione marketing costruita con l’obiettivo di mostrarsi interessante agli occhi del mercato del talento. Il recruitment oggi ha connotazioni e finalità più sfumate rispetto al passato ed è un processo molto più strategico. In un’era in cui ogni spreco è bandito, il tempo è sempre più prezioso e l’agilità delle aziende nel trasformarsi e riproporsi in nuove forme è diventata una caratteristica necessaria: la selezione del talento deve saper coniugare tecnologia e discrezionalità del fattore umano, senza trascurare i feedback determinanti provenienti da altri processi aziendali.
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Gamification: Il futuro delle Risorse Umane è arrivato
Lidia Grisi HR Specialist (R&D) at Artémat S.r.l.
Recruiting, Training ed Employer Branding si trasformano grazie alle logiche innovative della Gamification
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ochi casi isolati hanno lasciato spazio ad un numero sempre maggiore di Aziende che nell’ultimo anno si sono rivolte alle logiche della Gamification per riconoscere, attrarre e coinvolgere i dipendenti ideali. L’essenza della gamification ha origine dall’aspetto ludico dei video games, ma da cosa nasce questo desiderio di ‘gioco’? Per trovare una risposta non bisogna commettere l’errore di associare la connotazione divertente della gamification ad una mancanza di validità nell’approccio: i business game sono una cosa seria! Artémat (www.artemat.it) è una delle principali aziende italiane nella gestione di eventi di Business Gaming per il training, il recruiting e l’employer branding, che dal 2011 accoglie sfide ed opportunità legate alla logica della gamification. Ma proviamo ad esplorare ciascun ambito di applicazione per meglio comprenderne i vantaggi e le peculiarità.
Recruiting
Game Studio realizzata da Artémat studenti, giovani laureati, professionisti potranno sperimentare le proprie capacità gestionali, decisionali e relazionali, sviluppando una visione strategica: la logica alla base delle simulazioni è infatti quella del learning by doing e del learning by thinking, ovvero agire pensando, riflettendo, discutendo con se stessi e con gli altri, mettendosi nelle condizioni di perseguire un obiettivo concreto.
Probabilmente uno degli ambiti di applicazione più noti è l’utilizzo della gamification come strumento di reclutamento di talenti. Questo perché l’impiego di Business Simulations nella selezione consente ai candidati di mostrare le loro competenze mettendosi direttamente alla prova in uno scenario verosimile e interattivo e, alle Aziende, di riconoscerne le potenzialità e valutarne le attitudini attraverso il raggiungimento dei risultati.
Employer Branding
Un esempio è l’Impact Graduate Program per neolaureati Unicredit (www.impactbusinessgame.com). In partnership con Artémat vengono selezionati i migliori 25 neolaureati attraverso un preliminare assessment online ed una successiva fase di valutazione su specifiche aree di competenza attraverso lo strumento Skillgame ed una Business Game Competition dal vivo.
L’introduzione della gamification nei programmi di performance management e career development ha un impatto estremamente positivo nelle strategie di Employer Branding. I partecipanti ad un percorso di business gaming vivono un’esperienza originale, mettendo in evidenza le proprie capacità di problem solving, visione strategica, comunicazione e capacità di lavorare in team.
Training I sistemi di Business Gaming vengono ormai considerati come una delle innovazioni principali nell’evoluzione della formazione manageriale: all’interno di un mercato simulato altamente competitivo e in costante cambiamento, i players sperimentano le proprie capacità gestionali, decisionali e relazionali intervenendo su una serie di variabili in un susseguirsi di round/sfide con i propri competitors. Attraverso la piattaforma Business
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Artémat supporta da quattro anni EY nella gestione dell’EY Business Game(www.eybusinessgame.com)una competition rivolta a tutti gli iscritti e laureati da non più di sei mesi in Economia ed Ingegneria. L’evento nelle varie fasi permette a migliaia di studenti e neolaureati di conoscere meglio il mondo EY e nella fase finale di essere affiancati in un processo di mentorship da consulenti EY. Il successo dell’iniziativa porterà nel 2016 l’EY Business Game anche in Spagna e Portogallo. Con il progetto “IG4U Challenge” (www.ig4u.it), giunto alla 4a edizione, Artémat è riuscita a coniugare in un’unica soluzione le esigenze delle aziende italiane, alla ricerca di nuove e stimolanti metodologie di recruitment ed employer branding, e delle Università italiane, ovvero quello di avvicinare i talenti universitari alle aziende bypassando il colloquio tradizionale e facendo conoscere i ragazzi “sul campo”.
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Sourcing on social networks + exclusive online event = the magic formula of OneDayWith!
they are recruited. However, candidates on the Internet today want the exact opposite of this. They do not want corporate marketing. They want transparency (‘what is the work like in this company, at this place, in this job?’) and interaction (with their future colleagues or manager).
By Stephane Wajskop Managing Director of Careers International
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earching for candidates where they can be found in other words, social media and specialised databases - is vital these days. Inviting them to an online event to offer them exclusive content is an excellent idea for increasing the attractiveness and appeal of your employer brand. Combining the efficiency of social network sourcing with the impact of a unique event reserved for your target candidates? Stop dream no more, adopt OneDayWith! In one sentence, OneDayWith is the combination of online events and highly targeted sourcing of candidates anywhere in the world at any time of the year. The service philosophy is the following: Historically, it has never been easier as it is today for a company to get in touch with candidates that it wants to recruit. LinkedIn has 350 million people and there are many online chan-
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nels of communication to identify specific profiles. Theoretically, a company is simply a click away from the candidate that it wants to recruit. This constitutes a revolution in the market as the paradigm recruitment has shifted from “Where are the candidates?” to “How do we convince them to join a business?” The added value of headhunting firms has been significantly reduced.
Based on these findings, Careers International has developed OneDayWith, a platform that makes it simple to organise online events on topics of interest to candidates. Each event consists of two parts: an online presentation (prerecorded in the form of a video or powerPoint) and a live chat session (in voice or video chat).
However, there are two difficulties with this shift:
Example: an automotive company X wants to recruit electrical engineers because the electric car is the future of the industry. Company X identifies electrical engineers and sends job postings. Who applies? Either the candidates in whom company X has an interest, or the candidates who are searching for a job. What OneDayWith offers to company X, is to contact the same candidates - that is to say, electrical engineers - but instead of just telling them,
1. It takes time on the web to identify the good candidates 2. Once identified, it is difficult to get them to apply Moreover, when communicating to recruit on the Internet, companies do it via corporate marketing: ‘Who are we? Our values, our figures, our offices, our history,….’ conveys the same message regardless of the profile of the candidates being sought and the country for which
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‘Company X wants to recruit you,’ tell them: we saw your profile; it is superb. The head of R&D at Company X would like to invite you to an exclusive event on “The future of the electric car.” The candidate clicks on the link that is sent, arrives on the OneDayWith platform, registers, participates in the event and is then integrated into the company’s recruitment process. OneDayWith will activate the socalled ‘passive jobseekers’. In less than three years, we have done more than 100 projects around the world, for all kinds of profiles of candidates and companies and each time we were able to present our clients with very good candidates who would not have applied to them spontaneously. We did very local and very international projects, for candidates with up to fifteen years of experience or who were in the final year of their studies or even in their penultimate year. OneDayWith addresses both large multinational companies with a strong brand or ‘hidden champions’ ie companies with a weaker brand but great people and expertise.
CANDIDATI QUALIFICATI ON DEMAND
Provate Jobrapido con una campagna pilota di 8 settimane, senza alcun rischio
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Più di 60 milioni di utenti registrati Scelti da oltre 1000 aziende Più di 25 milioni di annunci di lavoro pubblicati Attivi in 58 Paesi
Digital Disruption in HR: come la rivoluzione digitale può aiutare le aziende ad avere successo nella Guerra dei Talenti
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a digitalizzazione della società attuale crea nuove opportunità ma, allo stesso tempo, nuovi rischi per il mercato e per l’economia globale: ogni azienda, quotidianamente, deve decidere se “adattarsi rapidamente o spegnersi lentamente”. Tutto attorno a noi è in perenne evoluzione, e si creano in continuazione nuovi paradigmi economici e nuovi scenari, guidati soprattutto dalle spinte generate dal lavoro delle persone, fattore alla base del successo dell’azienda. In particolare, nel mercato del lavoro, stanno emergendo alcune tendenze, come on-demand work e smart working: nuove modalità di svolgimento delle mansioni, che richiedono competenze ed abilità
Scelti da oltre 1000 aziende
diverse agli attori in gioco, aziende e jobseekers, necessarie per poter essere vincenti in un mercato altamente competitivo come questo. Alla luce di queste nuove e sempre più diffuse consapevolezze, nel mercato del recruitment si sta affacciando un nuovo modello di Talent Management, che permette di migliorare la flessibilità, l’efficacia, l’efficienza e la semplicità del processo di recruiting, e che allo stesso tempo consente di essere always on, sempre e ovunque. Gli attori delle risorse umane giocano quindi un ruolo chiave nel selezionare i Qualified Candidates on Demand, ovvero le persone giuste, al momento giusto, nel posto giusto, e devono farlo secondo modalità che consentano di aumentare il
Attivi in 58 Paesi
cate e utilizzando la propria community, Google e i canali di social recruiting, per trovare il candidato giusto e inserirlo nella posizione adatta.
Come è possibile facilitare l’incontro tra domanda e offerta? Grazie alla tecnologia e ai nuovi strumenti di marketing, come conferma la ricerca McKinsey Global Institute “A labor market that works: Connecting talent with opportunity in the digital age”, secondo cui il potenziale impatto delle piattaforme per l’incontro della domanda e dell’offerta nel mercato del lavoro può garantire degli importanti vantaggi competitivi a seconda dei diversi Paesi: in Italia, ad esempio, potrebbe aumentare il PIL del 2.5%, con un miglioramento nella velocità e nel numero degli incontri.
Sfruttando una tecnologia sempre più avanzata di geolocalizzazione e targettizzazione e grazie all’applicazione di software evoluti, Jobrapido riesce ad attrarre i talenti giusti e a creare un “canale di ingaggio” sempre più efficiente ed efficace. In questo modo, le aziende non pagano per i click che hanno ricevuto sul proprio annuncio, come spesso accade, ma solo per le candidature effettivamente ricevute. In questo modo, il processo di recruiting, realizzato in maniera proattiva, diventa più rapido, più economico, trasparente, scalabile e sotto controllo.
Jobrapido supporta le aziende proprio in questo senso: primo motore di ricerca di lavoro al mondo, vuole rivoluzionare il modo in cui le persone trovano lavoro e le aziende i candidati. Jobrapido offre alle aziende soluzioni competitive per far incontrare domanda e offerta di lavoro, in modo innovativo: non semplicemente pescando nella grande arena competitiva, ma prendendo i profili dei singoli candidati e delle posizioni ricer-
Più di 60 milioni di utenti registrati
Più di 25 milioni di annunci di lavoro pubblicati
valore, l’efficacia, e la qualità del processo di recruiting, diminuendo allo stesso tempo e in maniera drastica il costo e il tempo necessario per le assunzioni.
Ancora una volta, quindi, il motore del cambiamento è la tecnologia: Jobrapido, leader nell’innovazione tecnologica, dal suo headquarter a Milano, è presente in 58 Paesi in tutto il mondo, sfruttando le ultime frontiere della ricerca tecnologica e implementando prodotti e soluzioni sempre più innovativi. A oggi, Jobrapido offre oltre 20 milioni di opportunità di lavoro ogni mese a oltre 35 milioni di utenti unici, con 60 milioni di utenti registrati.
CANDIDATI QUALIFICATI ON DEMAND
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Employerland: come innovare e raggiungere i talenti con le tecnologie mobile co è semplice: partecipare a sfide online attraverso quiz e prove, scalare la classifica dei Top Performer e incontrare l’azienda dei propri sogni.
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l mercato delle App è ricchissimo di proposte e progetti stimolanti in grado di soddisfare ogni esigenza e target. In questo panorama così vario e competitivo fatto di start up che portano innovazione e progetti in tutti i settori (finance, it, e-commerce) è nata Employerland, una realtà completamente nuova che accosta, al tema del lavoro, quello della gamification e avvicina i giovani talenti al mondo delle aziende. Employerland consente, infatti, di coniugare le esigenze dei giovani
Employerland però non è solo un gioco: la struttura dell’App consente ai candidati di prendere diverse informazioni sulle aziende presenti nella mappa (ad es. attraverso video, testi, annunci di lavoro) e di prepararsi sui futuri quiz che decreteranno chi tra loro sarà il “più meritevole” di ottenere una chance per conoscere più da vicino l’azienda che ha lanciato la sfida.Al tempo stesso, con questa modalità di comunicazione e coinvolgimento dei candidati, le aziende si assicurano di trasmettere fin da subito gli asset strategici e di aumentare la propria brand awareness. Fare quindi Recruiting, Talent acquisition ed Employer Branding con Employerland è semplice ed immediato: ad esempio attraverso il sistema delle notifiche, ogni candidato potrà velocemente conoscere sul suo smartphone le novità rispetto alle aziende presenti sulla citymap.
in cerca di un’opportunità e delle aziende che sono sempre più attente a individuare le migliori risorse attraverso canali veloci e innovativi. Nata originariamente come gioco online in versione Beta per Facebook, oggi Employerland è un App presente sui principali market place (Apple Store e Play Store) e punta a coinvolgere aziende e candidati con una nuova modalità d’interazione, sfruttando al meglio le opportunità delle moderne tecnologie mobile.Il concept del gio-
Employerland prende anche spunto dai maggiori social network coniugando alcuni sistemi oggi molto diffusi ma ancora non presenti sul tema lavoro. Infatti sull’App è possibile per i candidati dare il proprio “cuore”
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(like) alle aziende che ritengono migliori,oppure rispetto agli annunci di lavoro, possono esprimere una valutazione su una scala di “diamanti” con un semplice touch.Il beneficio per le aziende è presto detto: avere un feedback diretto rispetto alle proprie modalità di comunicazione ed employer branding e alla qualità percepita delle offerte di lavoro che propongono sul mercato, direttamente dal target di riferimento. Employerland è una realtà tutta italiana, nata anche grazie al contributo di Lazio Innova (Venture Capital delle Regione Lazio), che oggi ha intenzione di puntare altresì al mercato estero accelerando il proprio processo di internalizzazione. Una realtà che ha conquistato la fiducia di numerose aziende come Bosch, Unilever, Luxottica, Microsoft, Salini Impregilo, Goldenpoint, Johnson&Johnson e tante altre, e che a pochi mesi dal suo lancio nei vari market place ha coinvolto oltre 15.000 utenti in sfide e prove di abilità. Per concludere, Employerland offre spunti anche sul tema HR della retention: sull’App stanno infatti partendo diversi progetti di Onboarding e Training rivolti ai dipendenti delle aziende all’interno di un’area riservata accessibile sempre tramite smartphone o tablet.
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Inplace: the site about the Atmosphere in Companies for a new Generation of Job Applicants
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he modern world is constantly changing, people are changing as well as their attitude to work and choice of employer. Not so long ago most employees were interested mostly in the size of salary for an offered position and in rare cases in the name of a company. But for today’s generation of jobseekers team and atmosphere in which they will work are of crucial importance. That is how we, employer-branding agency makelove, realized that the relationship between employees and employers will never be the same again. One day we were visited by a friend who was in search of work. He told us that during one of the interviews, or rather before the interview, he became an eyewitness of a quarrel between two employees of the company, and it became clear for him that no amount of money is worth spending most of the day in the office where the whole open-space is filled with
where and whom they will be spending most of the day with in an honest and interesting way, using photos, videos and short interviews with the current employees of a potential employer. The format of profiles (these are separate pages on the website devoted to specific employers) has been carefully thought through, gradually discarding everything unnecessary: so now we can say that they are really concise and informative. All the materials are created by a professional journalistic team. It helps to have a look at the company from the outside and see all truly existing strengths of the employer. And thus we achieve uniformity of the content on our site so that the visitors can easily compare atmosphere in each company and choose their dream job. You may ask why an HR cannot provide a description of atmosphere himself. Here is a great analogy to answer this question. Imagine an automaker that is to advertise his own cars. Of course, he creates advertising for his cars, but it is well-known that advertising exists in order to highlight all the good and not to talk about the bad. Certainly some enthusiasts discuss the cars on forums: but more often than not only those with negative feedback come there, because a satisfied owner of a car does not want to spend time discussing. Also there are car magazines which test and describe cars objectively, showing
tension and the staff bring aggression from home in their portfolios. Without even waiting for the meeting with a recruiter, our friend left the office of the company, never to come back. This story was a hint for us that today people do not want to compromise and sacrifice comfort for the sake of a small increase in salary or long time career prospects. We realized that job search criteria have changed. And we also became aware of the fact that the market needs a media product which will honestly tell new applicants about atmosphere and culture in offices. And so we created a website inplacers.ru which shows atmosphere inside a company, life in a team and relations between employees at work and after it. Only this and nothing more: your locations, annual revenue or mission of a company are not to find. Inplace informs applicants how,
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their strengths and weaknesses. Let us decipher: advertising is company’s own media (everyone understands that on a career website only good things about an employer will be written). Forums about employers collect only the negative. That is why a new independent player appeared on the market, he meets with companies and displays them as objectively as possible so that applicants can easily choose one. This is Inplace. My colleague, the commercial director of makelove, Irakly Margania was one of those who invented Inplace. Here is what he says about the project: «The market is full of reports about the offices of companies, but our aim was to penetrate into the essence, show the soul of a company, its main value. The experience in creating brands was of great help: we knew for sure that one photo session will not be enough, that a real investigation should be carried out. So we came up with an algorithm of company’s profile development and now pass it on as a know-how of our franchise». Today the project is launched in several European countries as it has no analogues in Europe: our colleagues are investigating atmosphere in the employers’ offices in Minsk, Riga, Rome, Paris. And the opportunity to compare the atmosphere not only in Russian companies, but also in offices across Europe will become real very soon.
Ricevere IDEE al posto dei CV
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justknock.it
Come trovare lavoro inviando idee al posto dei cv Crediamo fortemente in questo tipo di valutazione qualitativa, poiché, oltre a quanto detto prima, permette di abbassare drasticamente il rischio di turnover e il livello di insoddisfazione sia della risorsa selezionata che dell’azienda stessa. Seguendo il classico processo di selezione, le probabilità che il candidato non abbia le attitudini e le competenze necessarie per ricoprire il ruolo assegnato o, ancor peggio, che non sia realmente motivato a svolgere la tipologia di attività richieste, è molto elevato.
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on è una novità, il mercato del lavoro sta attraversando una crisi senza precedenti, specialmente per quanto riguarda l’occupazione giovanile, infatti, anche i più intraprendenti non riescono a mettersi in gioco come vorrebbero. Dall’altro lato I CV, molto simili tra loro e poco personalizzabili, si accumulano sulle scrivanie dei manager, senza che questi riescano a riconoscerne le effettive potenzialità, ne consegue un elevato spreco di tempo, dispersione di talenti, di capitale intellettuale e creativo che, se adeguatamente riconosciuti, potrebbero invece rappresentare un’importante fonte di sviluppo.
sono apportare, comprendendo che chiunque ama una marca, in qualche modo “fa già potenzialmente parte dell’azienda”.
Il mercato del lavoro è in forte evoluzione e, di conseguenza, anche le competenze richieste si trasformano, diventando maggiormente trasversali e richiedendo alle nuove risorse, capacità sempre più orientate al “problem solving”. E’ dunque evidente che, continuare a misurare le capacità dei candidati su esperienze curricolari e dati, rappresenta un limite nell’individuare efficacemente nuove risorse di talento.
Just Knock (justknock.it) vuole essere un esempio in questa direzione, proponendo un modo rivoluzionario di trovare lavoro: inviando idee al posto del CV.
Per costruire nuovi modelli di selezione che rispondano in modo efficace alle attuali esigenze, bisogna ripartire dalla necessità delle persone di essere ascoltate, quanto a quella delle aziende di ascoltarle e giovare dei numerosi punti di vista esterni che pos-
Invertendo il processo di selezione, spostando il focus iniziale dai CV a idee-progetto, si riesce a creare da subito un forte engagement dei potenziali dipendenti, facendoli da subito portare un loro contributo attivo e mettendoli alla prova sulle attività che saranno chiamati a svolgere. Riduciamo il rischio di uno sbarramento all’entrata di talenti motivati sulla base di algoritmi e allo stesso tempo offriamo all’azienda l’opportunità di arricchire il processo di selezione svolgendo al contempo attività di open innovation ed employer branding.
I muri non sono più un limite, Just Knock offre a menti brillanti una porta di accesso alla loro carriera.
LA RIVOLUZIONE DEL RECRUITING
TALENT ACQUISITION
Ricevere IDEE al posto dei CV
EMPLOYER BRANDING
justknock.it
OPEN INNOVATION
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Monster social job ads - una soluzione innovativa per il social recruiting la ricerca e la selezione ancora più rapide ed efficaci.
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l panorama del recruiting on line è in continua evoluzione. Le diverse esigenze dei selezionatori e le nuove abitudini dei candidati alla ricerca di lavoro rendono lo scenario complesso e articolato. Per questo motivo, Monster mette da sempre al centro della sua mission l’innovazione, proponendo soluzioni all’avanguardia, che soddisfino le mutevoli necessità sia delle Aziende che dei candidati.
La soluzione Monster Social Job Ads viene utilizzata da Aziende di tutte le dimensioni alla ricerca di profili differenti ed è apprezzata per la sua capacità di veicolare candidature in linea con le esigenze delle imprese. Nel dettaglio, la soluzione consente una distribuzione immediata e automatica degli annunci di lavoro ai candidati in linea, escludendo però i follower dell’Azienda. Questo consente all’annuncio di essere potenzialmente visibile all’intero bacino di utenti attivi su Twitter (300 milioni circa) e di raggiungere contestualmente un’audience di candidati che non conosce l’Azienda. Mon-
sivi all’interno della community di Twitter e, grazie alla tecnologia di targeting, le posizioni aperte sono visualizzate solo dai candidati in linea con le vacancies. Quantità e qualità si incontrano per rendere
Monster fornisce un supporto a 360 gradi alle Aziende, siano esse alla ricerca attiva di talenti o impegnate nello sviluppo di strategie di employer branding. Negli ultimi mesi, Monster ha sviluppato una nuova soluzione tecnologica. Già accolta con successo in Inghilterra e negli Stati Uniti, la soluzione Monster Social Job Ads rappresenta uno strumento completamente automatico per la promozione del social recruiting su Twitter. Gli annunci di lavoro vengono visualizzati sia dai candidati attivi sia da quelli pas-
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ster Social Job Ads, utilizzando una tecnologia di targetizzazione brevettata, aggrega i dati provenienti da più di cento fonti social e dal database CV Monster, permettendo quindi ottimi risultati in termini di candidature idonee. Tale strumento consente alle Aziende di raggiungere i candidati ovunque essi si trovino e di esporre il brand dell’Azienda a un’audience in continua espansione, veicolando risultati ottimali in termini di performance. Monster Social Job Ads è quindi importante non solo per l’attraction di candidati ma si inserisce come componente fondamentale in una strategia di employer branding multicanale e multipiattaforma.