Métodos de valuación de puestos
A diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se miden, permitiendo comparar los puestos de una organización con otra. En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan en dos categorías:
• Métodos no cuantitativos:
Ranking o comparación de puestos
Gradación o clasificación de puestos
• Métodos cuantitativos:
Por puntos
Comparación de factores
A continuación encontrarás información detallada de cada método.
1.Método de ranking o comparación de puestos
El método de ranking o comparaciónde puestos es laformamás simple de evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo a su importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más bajo.
El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para organizaciones pequeñas donde los puestos son simples y pocos. También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales
enlosqueelcontenidodeltrabajonopuedemedirseentérminos cuantitativos. El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización.
La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular. Los puestos son clasificados como un “todo” en lugar de analizar una serie de factores que lo componen.
La aplicación del método de ranking o comparación de puestos implica el siguiente procedimiento:
o Analizarydescribirlospuestos,destacandolosaspectosque se van a utilizar para el propósito de la comparación.
o Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las principales áreas y departamentos).
Los puestos de referencia se van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos de referencia ordenados.
o Se clasifican todos los puestos de laorganización en torno a los puestos de referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.
o Porúltimo,sedividentodoslospuestosordenadosengrupos o clasificaciones, considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas similares, habilidades o requisitos de capacitación.
Ventajas:
-Es el método más simple.
-Es muy económico ponerlo en práctica.
-Consume menos tiempo e implica poco papeleo.
Desventajas:
-El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay formademedir las diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.
-Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.
Por ejemplo, supongamos que se quiere clasificar los puestos de trabajo de una redacción de noticias, basada en el método ranking. La tabla del orden de clasificación y escala salarial (ten en cuenta que, en este ejemplo, los salarios sugeridos así como los puestos de trabajo clasificados, no son reales) podría ser así:
Orden de clasificación / Escala salarial
Jefe de redacción / $18.50 por hora
Periodista / $16.40 por hora
Fotógrafo / $15.30 por hora
Corrector / $12.60 por hora
o
2.Método de evaluación de puestos por puntos
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores. Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares.
El procedimiento quesesigueenladeterminacióndeevaluación por puntos es:
1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método,asícomoperfiles,funcionesynivelesderesponsabilidad.
2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y evaluar los puestos.Elnúmerode factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores.
3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.
4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
5. Los valores en puntos que se asignana los diferentes grados tendrán una progresión aritmética.
6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada.
Ventajas:
• Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
• El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente.
• Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método.
• Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.
• Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos.
Desventajas:
• Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
• Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
• Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las escalas.
• No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.
Ejemplo:
3. Método de Gradación o clasificación de puestos
Elmétodo degradacióno
clasificacióndepuestos serefiereaun proceso utilizado para organizar y categorizar los puestos de trabajo dentro de una organización en diferentes niveles, clases o grados. Este método consiste en asignar a cada puesto un grado o nivel específico basado en una serie de factores predefinidos. Estos factores pueden incluir el nivel de habilidades requeridas, la cantidad de responsabilidad, el nivel de autoridad y otros criterios relevantes para el puesto en cuestión. Es útil para establecer estructurassalariales,determinar rangos salariales y establecer políticas de compensación y beneficios. Además, proporciona una forma sistemática de comparar los diferentes puestos dentro de una organización y garantizar la equidad y consistencia en la asignación de responsabilidades y recompensas.
Se aplica mediante la siguiente forma:
Análisis de puestos: Se realiza un análisis exhaustivo de cada puesto de trabajo dentro de la organización. Esto implica identificar las responsabilidades, tareas, habilidades y conocimientos requeridos para cada puesto.
Definicióndecriteriosdegradación: Seestablecencriteriosclaros y objetivos para clasificar los puestos en diferentes niveles o clases.1. Estos criterios pueden incluir factores como la complejidad de las tareas, el nivel de responsabilidad, la autonomía, el nivel de habilidades requeridas, entre otros. Asignación de niveles o clases: Se asigna a cada puesto un nivel o clase en función de los criterios establecidos. Esto implica ubicar los puestos en una escala de gradación previamente definida.
Evaluacióndelospuestos:Sellevaacabolaevaluacióndecada puesto en función de los criterios establecidos y se determina el nivel o clase correspondiente.
Resultados y decisiones: Una vez realizada la evaluación de los puestos, se obtiene un resultado que muestra la clasificación de cada puesto en función de su nivel o clase. Estos resultados puedenutilizarseparalatomade decisiones relacionadas conla compensación, el desarrollo de carrera y la gestión del talento dentro de la organización.
VENTAJAS
✓ Este método es fácil de entender y fácil de operar.
✓ Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
✓ La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los problemas de determinación de salarios sean fáciles de administrar.
✓ Este método es útil para los puestos del gobierno.
DESVENTAJAS
✓ Elmétodosufredeprejuicios personales delosmiembros del comité.
✓ No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un grado.
✓ Este método raramente se utiliza en la industria.
EJEMPLO DEL MÉTODO DE GRADACIÓN O CLASIFICACIÓN DE PUESTOS:
1. Análisis de puestos:
Puesto 1: Asistente administrativo - Responsabilidades: apoyo administrativo, manejo de correspondencia, atención telefónica. Nivel de habilidades requeridas: básico.
Puesto 2: Coordinador de proyectos - Responsabilidades: supervisión de proyectos, manejo de equipos, elaboración de informes. Nivel de habilidades requeridas: intermedio.
Puesto 3: Gerente de ventas - Responsabilidades: liderar equipo de ventas, establecer estrategias comerciales, alcanzar metas de ventas. Nivel de habilidades requeridas: avanzado.
2. Definición de criterios de gradación: Complejidad de las tareas, Nivel de responsabilidad y Requisitos de habilidades y conocimientos.
3. Asignación de niveles o clases:
Nivel 1: Puestos con tareas simples y de bajo nivel de responsabilidad.
Nivel 2: Puestos con tareas más complejas y mayor nivel de responsabilidad.
Nivel 3: Puestos con tareas altamente complejas y mayor nivel de responsabilidad.
4. Evaluación de los puestos:
Puesto 1: Nivel 1 - Tareas simples y bajo nivel de responsabilidad.
Puesto 2: Nivel 2 - Tareas más complejas y mayor nivel de responsabilidad.
Puesto 3: Nivel 3 - Tareas altamente complejas y mayor nivel de responsabilidad.
5. Resultados y decisiones: Los puestosseclasificanenniveles o clases segúnsu complejidad y nivel de responsabilidad.
Estos resultados pueden utilizarse para la toma de decisiones relacionadas con la compensación, el desarrollo de carrera y la gestión del talento dentro de la organización.
4.Método de comparación de factores
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Un enfoque utilizado en diferentes campos, como la valoración de empresas, la evaluación de proyectos o la toma de decisiones, para comparar y analizar múltiples factores o criterios relevantes antes de tomar una decisión. En esencia, implica evaluar diferentes opciones según una serie de factores importantes y asignarles puntuaciones o pesos para determinar cuál opción es más favorable.
Proceso para evaluar los puestos bajo este método:
1. Los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares.
Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser unamuestra representativa de todos los puestos que se están evaluando, desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes y que cubra toda la gama de requisitos de cada factor.
2. Los factores comunes a todos los puestos se identifican.
Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
3. Identificación de los puestos claves.
Tambiénseeligenlosfactorescomunes,lospuestosclavese clasifican en función de los factores comunes seleccionados.
4. Determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario
Generalmente expresado por día, luego asigna un peso diferenteacadafactorloquedarácomoresultadounvalor monetario, normalmente, esta decisión la toma un comité que acuerda el peso de cada factor.
5. Comparar y evaluar los puestos restantes en la organización.
Después de evaluar puestos clave, comienza a comparar los puestos restantes, aquellos que no están en claves, capacidad,responsabilidadyotrospuntosclaveporpuesto se comparan con el candidato clave para el puesto. Por ejemplo, si logra una puntuación cercana para una posición clave.
• Ventajas:
✓ Este es un método realista y cuantitativo para evaluar y determinar con mayor precisión el valor monetario del trabajo.
✓ Elmétodoesflexibleyaquenohaylímitesuperioren la calificación de un factor.
✓ Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
✓ El uso de un número limitado de factores reduce el riesgo de superposición y sobre ponderación de factores.
✓ Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.
• Desventajas:
✓ Es un método costoso y que consume mucho tiempo.
✓ Usar los cinco factores para evaluar puestos de trabajo no siempre es apropiado porque los puestos de trabajo difieren entre las organizaciones dentro de ellas.
✓ Es difícil de entender y operar.
Ejemplo del método:
