4.6. Politiques de rémunération et systèmes de primes

GRI 102-38, GRI 102-41

La politique de rémunération du groupe Elia a pour objectif principal d’attirer et de garder les meilleurs talents, de récompenser la performance et de promouvoir autant que possible une culture du feedback et d’amélioration continue.

La rémunération du personnel est alignée sur les exigences et les performances, quel que soit le sexe, et est complétée par des avantages sociaux étendus et un régime de retraite d’entreprise.

Nous assurons une rémunération égale pour un travail égal via un mécanisme de salaires de référence comparés sur le marché de l’emploi. Chaque description de poste est liée à une catégorie salariale (qui est discutée lors des « comités d’examen »).

Conformément à la législation locale, les filiales du groupe Elia sont tenues de préparer un rapport qui expose en toute transparence la rémunération du personnel. Le but de cette législation est de veiller à ce que, pour un travail égal, les collaborateurs reçoivent une rémunération égale. Elle vise, plus précisément, à éviter tout écart de rémunération entre hommes et femmes.

Le système de rémunération des collaborateurs comprend des éléments reposant sur la réussite et les performances, les incitant à atteindre les objectifs collectifs ainsi que leurs objectifs individuels. Des évaluations de la performance et des entretiens sur l’évolution de carrière sont organisés régulièrement pour tous les collaborateurs. Certains objectifs collectifs ont également trait à la gouvernance d’entreprise durable, tels que le respect de la santé et de la sécurité au travail et, chez 50Hertz Transmission Belgium, la réussite du dialogue social. En outre, grâce au programme d’actionnariat du groupe Elia, les collaborateurs ont la possibilité de profiter du succès qu’a connu l’entreprise au cours de l’année financière précédente. En 2021, chaque collaborateur s’est ainsi vu offrir la possibilité pour la neuvième fois d’acheter des actions à un prix préférentiel.

Elia Group SA communique de manière transparente la rémunération totale de chacun des membres du conseil d’administration et du collège de gestion journalière dans ses états financiers consolidés, y compris la rémunération totale fixe et variable de l’équipe de direction ainsi que ses pensions d’entreprise et autres avantages sociaux. Les caractéristiques de base des systèmes de rémunération sont expliquées et détaillées dans la déclaration de gouvernance d’entreprise incluse dans le rapport financier 2021.

ELIA EN BELGIQUE

Elia négocie des conventions collectives pour son personnel « non exempté»11 avec d’autres organisations du secteur de l’énergie. Le salaire du « personnel exempté »11 se base sur l’égalité interne combinée à la compétitivité du marché, son niveau de maturité, son respect des valeurs de l’entreprise, le safety leadership et la performance, indépendamment du sexe.

En 2021, la note de risque de Sustainalytics a été ajoutée en tant que nouvel objectif collectif lié à la durabilité à la rémunération variable du personnel et du Collège de gestion journalière d’Elia Transmission Belgium SA.

Elia communique en toute transparence la rémunération totale des membres du conseil d’administration et du Collège de gestion journalière d’Elia Transmission Belgium SA et d’Elia Asset SA dans ses états financiers consolidés, y compris la rémunération totale fixe et variable des membres de la direction ainsi que leurs pensions d’entreprise et autres avantages sociaux.

Elia est disposée à communiquer son ratio de rémunération totale annuelle (comme le fait 50Hertz). Nous travaillons en interne à l’élaboration de la méthode de calcul et mettons tout en œuvre pour y parvenir dans les meilleurs délais.

11 Le personnel non exempté a le droit d’être rémunéré pour les heures supplémentaires qu’il effectue ; le personnel exempté n’est pas payé pour ces heures supplémentaires - il est rémunéré par d’autres moyens.

50HERTZ IN GERMANY

Offrir une rémunération équitable à tous les collaborateurs est une évidence pour 50Hertz. Employeur attractif, il offre des avantages supplémentaires en matière de retraite et de santé pour compléter le package proposé au personnel. Les politiques de rémunération seront développées plus avant en fonction des exigences futures afin que l’entreprise reste un employeur attractif. L’IG BCE (l’Union industrielle des Mines, de la Chimie et de l’Énergie), en collaboration avec l’Association des employeurs des sociétés d’énergie et d’approvisionnement (Arbeitgeberverband Energie- und Versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e.V. – AVEU), négocie les conventions collectives. Pour la première fois depuis 2013, une convention collective séparée a été négociée pour 50Hertz en 2020, et les parties concernées ont décidé de poursuivre les discussions relatives aux conditions générales de travail (accord salarial cadre). Une rémunération alignée sur les exigences et les performances est complétée par des avantages sociaux étendus et un régime de retraite d’entreprise.

50Hertz communique de manière transparente et volontaire la rémunération totale de sa direction dans ses états financiers consolidés, y compris la rémunération totale fixe et variable du personnel de direction, ainsi que ses pensions d’entreprise et autres avantages sociaux.

Le taux de rémunération (qui exprime le rapport entre la rémunération versée au collaborateur le mieux payé et le salaire médian de tous les collaborateurs) est de 7,7.