IL “MIO” TECNOMASIO 11. Gli sviluppi del Tecnomasio in Vannotti solo quando hanno constatato che non vi era contraddizione tra la parola e l’azione;
pp se prometti qualcosa, mantienilo, senza aspettarti sempre un riconoscimento. Per ottenere risultati la competenza è naturalmente essenziale, ma non basta: conta anche l’aspetto caratteriale. In aggiunta alle capacità tecniche ci vuole una caratura morale. Non basta avere la colonna vertebrale, ci vuole la spina dorsale. L’identificazione con l’azienda, l’umiltà di sottomettere il proprio ego alle necessità della società è la differenza che rende l’azienda non solo buona, ma anche grande. (In inglese suona meglio: It’s the difference between a good and a great company). I soldi non possono, non devono essere la sola motivazione. Certo devono essere adeguati, ma se uno lavora solo per quelli non è la persona giusta. La motivazione deve venire dalla persona stessa, ma anche la società ha la responsabilità di provvedere a che l’ambiente di lavoro dia la possibilità alle persone di svilupparsi e di soddisfare le proprie ambizioni nell’ambito delle proprie capacità. Non sempre ci si riesce, ma bisogna tentare. Solo così si può creare un ambiente in cui domina la fiducia. Questo è fondamentale, anche se ci vogliono controlli. Guai però se solo i controlli contano e se la diffidenza e la sfiducia costituiscono il modus operandi. Occorre generare fiducia e a volte accettare errori, ma mai due volte lo stesso. Occorre saper assumere responsabilità, con non solo diritti, ma anche doveri. Per sostenere i suoi concetti formativi di management e ottenere condivisione e motivazione, Vannotti si avvaleva della consulenza di Eric G. Brightford, un australiano di Melbourne di origini ungheresi, che possedeva anche una fattoria in Garfagnana, dove soggiornava da maggio a ottobre, per restare in Australia nel resto dell’anno, evitando così entrambi i periodi invernali dei due emisferi. Vannotti e Brightford organizzavano all’esterno dell’azienda, per esempio nella celebre Sala del Grechetto a Milano, seminari per dirigenti e quadri, ai quali Brightford presentava i suoi concetti gestionali, basati soprattutto su due massimi nomi della Teoria della Motivazione, Maslow e Herzberg, condensati nel suo volume Il fattore umano e il Management, edito da ELEA nel 1982. I concetti, integrati in un metodo di management, erano: il Processo del Management (PM); Management By Objectives (MBO); Sviluppo Organizzativo (SO); Qualità della Vita di Lavoro (QVL). Sulla base delle sue esperienze di lavoro in Australia, Germania e Italia, Brightford sosteneva che il processo del management è un prerequisito fondamentale per l’applicazione di successo degli altri concetti gestionali, in quanto substrato fondamentale di preparazione culturale e di motivazione delle persone. Per esempio, l’MBO non potrebbe essere applicato senza che esista la volontà dell’azienda di cambiare. Questo tipo di cambiamento di stile di guida, filosofia aziendale e clima organizzativo è in realtà lo 178