El reto de gestionar personas. Un recurso especial

Primer estudio sobre la presencia de cuatro enfermedades parasitarias transmitidas por vectores en perros en Castilla y León

La evaluación de 1.475 muestras de perros ha permitido establecer la prevalencia de Dirofilaria immitis y la seroprevalencia de Leishmania infantum, Anaplasma platys y Ehrlichia canis en cada una de las provincias de Castilla y León para elaborar un mapa que evidencia la situación de estas enfermedades en esta región.

Texto e imágenes Ceva Salud Animal

El grupo de investigación Enfermedades Zoonósicas y Una Sola Salud de la Universidad de Salamanca, junto con el grupo de Medicina Veterinaria e Investigación Terapéutica de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, con la colaboración de Ceva Salud Animal han realizado el primer estudio sobre la presencia de Dirofilaria immitis, Leishmania infantum, Anaplasma platys y Ehrlichia canis en perros de Castilla y León, la región más extensa de la península Ibérica. Es una realidad que las enfermedades transmitidas por vectores se están expandiendo debido a varios factores, entre ellos, el cambio climático que suaviza las temperaturas y aporta condiciones más favorables para el desarrollo de los vectores, así como los viajes con las mascotas que pueden actuar de reservorio y las modificaciones de terreno realizadas por la actividad humana. España se considera un país endémico para algunas enfermedades transmitidas por vectores, pero hay muchas regiones donde no se dispone de datos o estos no están actualizados. El conocimiento sobre la presencia de diferentes enfermedades en determinadas zonas es una herramienta indispensable para establecer las medidas de prevención adecuadas para frenar su desarrollo y expansión. Para seguir avanzando en su conocimiento, la colaboración entre equipos de investigación, especialistas, clínicos y compañías farmacéuticas es clave para poder tener más información sobre su distribución, evolución, desarrollo y diagnóstico, para así establecer las estrategias más adecuadas para su prevención y así frenar su expansión.

El conocimiento sobre la presencia de diferentes enfermedades en determinadas zonas es una herramienta indispensable para poder establecer las medidas de prevención adecuadas para frenar su desarrollo y expansión.

Un ejemplo ha sido la realización de este proyecto, en el que se han conseguido evaluar 1.475 muestras de perros que han permitido establecer la prevalencia de Dirofilaria immitis y la seroprevalencia de Leishmania infantum, Anaplasma platys y Ehrlichia canis en cada una de las provincias que conforman la comunidad de Castilla y León. De esta manera, se ha conformado, por primera vez, un mapa que evidencia la situación de estas enfermedades en esta región, lo que proporciona una información valiosa a los veterinarios para establecer medidas de prevención. En esta comunicación tenemos la oportunidad de conocer algunos datos del estudio de mano de uno de sus investigadores, el Dr. Rodrigo Morchón, licenciado en Ciencias Biológicas y Doctor Europeus por la Universidad de Salamanca. En la actualidad es profesor titular del Área de Parasitología y responsable del grupo de investigación Enfermedades Zonnósicas y Una Sola Salud de la Universidad de Salamanca, secretario y miembro fundador de la European Society of Dirofilariosis and Angiostrongylosis, y miembro colaborador del grupo de Medicina Veterinaria e Investigación Terapéutica de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. Desde Ceva Salud Animal, queremos mostrar nuestro agradecimiento a los grupos de investigación que han realizado el proyecto y en particular al Dr. Rodrigo Morchón por su implicación, profesionalidad y pasión en lo que realiza. También, a todas las clínicas veterinarias involucradas, por su implicación y colaboración en la obtención de muestras, que han sido clave para poder realizar el estudio.

Dr. Rodrigo Morchón / Responsable del grupo de investigación Enfermedades Zonnósicas y Una Sola Salud de la Universidad de Salamanca

¿Por qué decidisteis realizar este estudio? ¿Qué tiene de especial?

Una de las razones es que existen pocos estudios que aborden la presencia y situación real de estas enfermedades, y teníamos datos que nos hacían pensar sobre su existencia y relevancia en Castilla y León. Otra de las razones es que en un trabajo previo, a nivel nacional, nos dimos cuenta de que los datos que teníamos de Asturias, Cantabria, La Rioja o Murcia, no podían interpretarse de la misma forma que en comunidades conformadas por más provincias, como es la nuestra. En Castilla y León existe una climatología variada, así como una serie de componentes bioclimáticos diversos ya que su orografía, climatología, vegetación, disposición de agua sobre el terrero, zonas dedicadas al cultivo de regadío, etc., son muy diferentes dependiendo de la provincia en la que nos encontremos, todos estos factores tienen un efecto directo sobre la presencia de vectores y, por lo tanto, sobre la potencial infección de nuestras mascotas.

¿Cuáles han sido los resultados? ¿Qué destacarías?

Es interesante resaltar la existencia de estas enfermedades en toda la comunidad. Tenemos datos que evidencian su presencia, provincia por provincia, con excepción de algunas como, por ejemplo, perros con dirofilariosis en Soria, o anaplasmosis en Palencia y Soria. En el caso de la dirofilariosis, la única provincia que estaba analizada previamente era Salamanca, donde habíamos observado un descenso de la prevalencia en estos últimos años, seguramente por el empleo de antihelmínticos que tengan algún tipo de efecto sobre la microfilaremia del parásito. Por lo que se refiere a la leishmaniosis, sabíamos de su presencia, pero hemos visto que está ampliamente distribuida por toda la comunidad. Finalmente, en el caso de la anaplasmosis y la ehrliquiosis, al ser enfermedades transmitidas por garrapatas, es importante tener en cuenta que existen animales infectados para potenciar su control en toda la comunidad.

¿Habéis encontrado factores que estén relacionados con un aumento de distribución de una enfermedad en una determinada área? El número de casos más elevado se localiza en las provincias centrales y del sur de la comunidad. Algunos de los factores

que podrían estar relacionados con este aumento son la climatología, la orografía y la vegetación. En estas zonas, los terrenos no son muy abruptos y existe abundante vegetación, así como presencia de aguas estancadas y regadíos. Casi el 95 % de los perros infectados se localizaron en zonas con alta disponibilidad edáfica de agua, ya sea en forma de aguas estancadas, agricultura de regadío o riberas de ríos, cerca de vegetación forestal y arbolada, encinares, rebollares, quejigares o bosques de ribera, todos ellos principalmente en lugares húmedos y con gran abundancia de tierras de cultivo de regadío en su entorno. El porcentaje restante de los animales infectados vivían o en zonas cercanas con gran disponibilidad de agua en el suelo o con vegetación similar.

¿Por qué es importante realizar este tipo de estudios y “mapear” España?

Primero porque debemos saber qué sucede en cada territorio, teniendo en cuenta que España es un país muy extenso, con multitud de variedades bioclimáticas y orográficas, que afectan directamente a la presencia de vectores y, por lo tanto, con la infección potencial de nuestras mascotas. Y, en segundo lugar, y no menos importante, dado que existe riesgo de infección o exposición de estos parásitos con nuestras mascotas, existe un riesgo de infección potencial sobre la población humana para estas y otras parasitosis, como ya ha sido descrito en otras provincias españolas. Esto hace que sea necesaria una estrategia uniforme que se lleve a cabo mediante una estrecha relación entre veterinarios, biólogos, médicos y administraciones de salud pública bajo el concepto de One Health. Todo ello debe estar destinado a llevar a cabo medidas de control eficaces para controlar a animales infectados y vectores, centradas principalmente en la profilaxis y en el uso de repelentes de forma rutinaria en nuestras mascotas.

“La clave está en la prevención, en el uso de repelentes para prevenir la picadura de los vectores junto con las medidas adicionales para prevenir el desarrollo de la enfermedad, como las lactonas macrocíclicas en la prevención de la dirofilariosis”.

¿Qué recomendaciones darías a los veterinarios en estas zonas?

Como diría mi padre, “consejos vendo que para mí no tengo”, pero la clave está en la prevención, en el uso de repelentes para prevenir la picadura de los vectores junto con las medidas adicionales para prevenir

Consulta aquí el estudio Serological Survey of Canine Vector-Borne Infections in North-Center Spain

Front. Vet. Sci., 06 December 2021 https://doi.org/10.3389/ fvets.2021.784331 el desarrollo de la enfermedad, como las lactonas macrocíclicas en la prevención de la dirofilariosis, por ejemplo, así como el conocimiento de la situación de cada enfermedad y la actualización constante en la praxis de su campo de trabajo. A este respecto me consta que se intentan hacer muchas cosas y siempre hay disponibilidad. Además, como muchas de estas enfermedades son zoonósicas y existe un riesgo real de infección en humanos, el interés sobre el conocimiento de las mismas ha aumentado. Los brotes verdes del trabajo en equipo sobre el concepto One Health comienzan a verse.

Todos juntos frente a las enfermedades transmitidas por vectores

Desde Ceva Salud Animal estamos comprometidos en aumentar el conocimiento sobre las enfermedades transmitidas por vectores. En esta línea realizamos en 2018 y 2020 la primera y segunda edición de la Guía de los expertos en dirofilariosis y leishmaniosis. El objetivo era acercar las últimas novedades sobre estas enfermedades a la clínica diaria, proporcionando a los veterinarios un documento de referencia, con consejos prácticos y simples para aumentar su conocimiento y sobre todo aportar recomendaciones para ayudar a prevenir la infección y para mejorar el diagnóstico y las medidas de prevención en cualquier lugar del mundo. Si estás interesado en conseguirlas, contacta con tu delegado Ceva de zona.

El reto de gestionar personas. Un recurso especial

Syda Productions/shutterstock.com Gestionar personas no es fácil. Percibidos por muchos gerentes como la principal fuente de problemas, los recursos humanos representan la partida de gasto más importante de un centro veterinario. Paradójicamente es una de las áreas peor atendida. ¿Por qué es importante hacerlo mejor?

Noelia Rico Gómez

Veterinaria clínica. Recursos Humanos y Gestión del Talento noelia.rico.rrhh@gmail.com https://www.linkedin.com/in/ noeliaricogómez

Muchos gerentes consideran los recursos humanos (en adelante RRHH) como la principal fuente de problemas, y aunque representan la partida de gasto más importante de un centro veterinario, es una de las áreas peor atendidas.

Por qué es importante gestionar bien los RRHH

El alto coste es la razón más evidente. Pero hay más: casi nadie lo hace (podemos diferenciarnos de la competencia), ofrecemos un servicio (mayor peso del factor humano), necesitamos profesionales con una delicada combinación de conocimientos y habilidades blandas difíciles de encontrar…

Y porque bien gestionados, son una fuente de ventaja competitiva.

Si miramos solo el gasto, nos enfocaremos solo en reducir costes. Y estaremos renunciando a gestionar el talento y despojando a RRHH de su potencia.

Démosle la vuelta al argumento. A lo que destinamos la partida económica más elevada de la clínica (los gastos de personal) y que más valor puede aportar, es aquello que peor atendemos.

Gestionar personas es asumir que: • Son un recurso especial: deciden (irse, quedarse, implicarse), tienen emociones, inquietudes y expectativas (clave en atracción y retención) y evolucionan (importante en formación y desarrollo). • Es un proceso dinámico y continuo. • Las decisiones tienen una perspectiva ética (detrás de cada decisión, hay una persona).

Pensar que los trabajadores “no me funcionan”, que son un problema, que cuestan mucho o poner anuncios de empleo, no es gestionar los RRHH. La atomización del sector ha hecho que no haya sido prioritario. Imagino a más de un lector empresario veterinario pensando que su negocio ha ido como un tiro sin tantas milongas. El crecimiento continuo ha camuflado a menudo una mala gestión, también de personal. Ojo con que la transformación sectorial nos pille con el pie cambiado, desentrenados en la gestión de equipos y con una plantilla poco comprometida.

Despertar el interés en los gestores en la potencia de una buena gestión de RRHH es el objetivo del artículo. Esto también forma parte del cambio de paradigma del sector.

La diferencia entre una buena y una mala gestión

El futuro trae avances médicos increíbles, pero también demanda de habilidades blandas como la comunicación. El cliente busca confianza y trato cercano. Una buena experiencia. Hablaremos de competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) poniendo un ejemplo:

Dos clínicas A y B empiezan su andadura de idéntica manera. Mismos servicios, ubicación, equipamiento y personal: • 1 veterinario jefe (dueño) formado en cirugía y ecografía. • 2 veterinarios generalistas. • 3 auxiliares sin conocimientos específicos.

Hacen medicina preventiva y general. Los pedidos y los números los hace el dueño y le ayuda su mujer en su tiempo libre. Pasan 5 años: • En la clínica A ha habido mucha rotación. No están claros los roles ni las responsabilidades de cada uno. El único que sigue es el propietario, que se ha separado de su mujer y anda siempre muy estresado. Confía poco y no delega nada en sus colaboradores, que a su vez se sienten desorientados y poco acompañados. No hay seguridad psicológica ni delegación efectiva. • La clínica B tiene las mismas personas, pero han mejorado sus capacidades.

La plantilla ahora está formada por dos veterinarios especialistas en cirugía y un veterinario con conocimientos especializados en ecografía y dermatología.

Una de las auxiliares realiza analíticas, extracciones, curas, atención de hospitalizados y seguimientos (revisiones, posquirúrgicos, crónicos...). La segunda se encarga de hacer pedidos, gestionar albaranes, enviar recordatorios y colgar contenidos en las redes sociales periódicamente. La tercera atiende recepción, teléfono, gestiona la agenda y vende planes de salud.

Teniendo el mismo número de personas, las competencias de los colaboradores cinco años después son muy diferentes. El valor de los intangibles de cada negocio también: • La clínica A tiene cuellos de botella en quirófano por falta de personal cualificado. Ecografías y dermatología deben siempre derivarse. Hay alta rotación, bajas y mal clima laboral. • Las personas de la clínica B han mejorado sus capacidades y generan más ingresos. Ven más satisfechas sus expectativas de desarrollo profesional y están más motivadas y comprometidas. El capital conocimiento (lo que “sabe” una organización) que posee la clínica B es muy superior.

La diferencia entre A y B no es una gran inversión de dinero. Es una adecuada gestión de los recursos humanos.

Salgamos de la caja. Aprovechemos la oportunidad de gestionar a las personas de manera estratégica para llevar a nuestros centros al siguiente nivel.

Planificación y procesos de la gestión del talento

Paremos, pensemos cuál es nuestra propuesta de valor y nuestra estrategia competitiva (ver Argos n.º 233, págs. 18-20). Visualicemos dónde queremos estar en un tiempo y cómo queremos llegar. Seleccionemos unos objetivos medibles de negocio, traduzcámoslos a objetivos de RRHH y elijamos las prácticas más adecuadas, orientadas todas en la misma dirección. Debe existir ajuste, no vaya a ser que hagamos cosas

Ejemplos del día a día en muchos centros veterinarios

• Tengo una baja tasa de cumplimiento de protocolos de vacunación y malos comentarios en Google. Se quejan de largas esperas y pobre atención del veterinario. Las largas esperas se deben a una mala gestión de la agenda y a que las visitas se alargan. El veterinario no tiene personal auxiliar de apoyo ni protocolos claros de actuación. Va corriendo siempre y no puede explicarse bien ni estudiar los casos, lo cual le estresa y le hace sentir que no hace bien su trabajo. • Nuestros ingresos provienen de servicios de poco valor añadido.

Tememos que abra otra clínica en el barrio, ofrezca lo mismo más barato y se lleve a los clientes. Querríamos hacer ecografías y más cirugías, pero solo tenemos un cirujano y nadie sabe aún utilizar el ecógrafo que compramos en AVEPA. • Tenemos equipamiento de alto nivel y especialistas, pero los clientes hacen cola en la clínica del barrio que ofrece la mitad de los servicios y externaliza los de especialista, pero que parece ofrecer un trato al cliente excepcional. • Estoy muy descontento con el personal, pero me cuesta dinero despedirlo. Es una pena que aquella veterinaria que funcionaba tan bien (empezó motivada y comprometida) se fuera a montarse su propio consultorio (cansada de las urgencias y la falta de formación). No encontraré una igual. • Una clínica entra en un grupo, los gestores abandonan el barco después del periodo de permanencia pactado y no se ha gestionado adecuadamente la incorporación al grupo ni la sucesión de forma planificada. La incertidumbre estresa a los

trabajadores. Los clientes empiezan a irse. Las malas reseñas se multiplican en internet. Se corre la voz en el parque del cambio de dirección y personal. • Tengo un anuncio fijo en un portal de empleo debido a la alta rotación del equipo. Estoy en búsqueda continua de personal. Recibo pocos currículum y cuando consigo incorporar a alguien, al poco tiempo se va.

Todos estos casos evidencian carencias importantes en cuanto a la gestión de las personas.

Tener un equipo bien gestionado aporta:

• Alto compromiso y motivación de los trabajadores. • Mejor servicio al cliente y mayor fidelización. • Capacidades para desarrollar nuestra estrategia de negocio. • Menor rotación. • Mayor satisfacción del personal y mejora del clima laboral. • Mejor aprovechamiento del potencial de cada colaborador.

Implicaciones de la gestión de RRHH. Fuente: elaboración propia.

Tener un equipo mal gestionado comporta:

• Baja motivación y compromiso. • Bajo rendimiento y desempeño inadecuado. • Mal servicio al cliente. • Poco o nulo aprovechamiento de las prácticas de formación. • Insatisfacción, estrés y burn-out. • Alta rotación.