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Do Agir Organizacional Bruno Maggi

Lanรงamento 2005 ISBN: 852120373X Pรกginas: 256 Formato: 17x24 cm Peso: 0,426 kg


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Conteúdo

Apresentação da edição brasileira ..........................................................................................VII Apresentação da edição francesa .............................................................................................XI Prefácio........................... ................................................................................................................1 Prólogo...........................................................................................................................................7 PARTE I

Do agir organizacional ...............................................................................13 CAPÍTULO 1 Os fundamentos da teoria do agir organizacional: uma reflexão que começa com Max Weber ........................................15 CAPÍTULO 2 A contribuição de James D. Thompson..............................................43 CAPÍTULO 3 O aporte da teoria da estruturação de Anthony Giddens ................67

PARTE II Regulação do processo de trabalho: da autonomia ao bem-estar ..........85 CAPÍTULO 1 Tradição e inovação no estudo interdisciplinar do trabalho ...........87 CAPÍTULO 2 A regulação do processo de trabalho ............................................... 107 CAPÍTULO 3 Níveis de decisão e modos de regulação: a autonomia e a discricionariedade no processo de trabalho ........127 CAPÍTULO 4 Estudo do trabalho e ação pelo bem-estar ...................................... 147 PARTE III Aprendizagem e mudança ........................................................................ 167 CAPÍTULO 1 As concepções da formação .............................................................. 169 CAPÍTULO 2 Análise do trabalho e aprendizagem organizacional ...................... 187 CAPÍTULO 3 Formação e competências para a mudança organizacional ...........207 Epílogo............................. ..........................................................................................................225 Bibliografia...................... ...........................................................................................................229

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Capítulo I — Os fundamentos da teoria do agir organizacional

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Parte I Do agir organizacional

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Capítulo I — Os fundamentos da teoria do agir organizacional

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1 Os fundamentos da teoria do agir organizacional: uma reflexão que começa com Max Weber*

A teoria do agir organizacional: conceitos e hipóteses Uma teoria é uma construção formada de conceitos e hipóteses, constituindo um ponto de vista. A teoria do agir organizacional que construímos, que utilizamos em nossas pesquisas, exprime uma maneira de ver, de conceber os fenômenos organizacionais. Começaremos apresentando os conceitos e hipóteses principais que caracterizam nossa teoria, o ponto de vista que apresentamos. A teoria do agir organizacional é uma teoria do agir social. Isso abrange em especial os seguintes conceitos e hipóteses. •

Uma teoria do agir pressupõe uma maneira de ver em termos de processo, em que o tempo é considerado uma variável fundamental.

A teoria do agir organizacional exprime, portanto, uma maneira de ver a organização como processo: o que permite não separar organização e sujeito agente.

Uma teoria do agir pressupõe uma teoria das decisões, que constituem um componente da ação, pelo fato de que a noção de agir indica a relação entre a conduta de um sujeito humano e seu sentido subjetivo e objetivo.

A teoria do agir organizacional, portanto, entende, nesse sentido, a organização enquanto processo de ações e decisões.

O agir social indica um agir do qual o sentido intencionado, de um ou mais sujeitos, se dirige ao agir de outros sujeitos. Disso deriva que, de um lado o agir organizacional concerne

*Embora trate o assunto de maneira diferente, este capítulo retoma em grande parte um artigo escrito em italiano com R. Albano, e publicado na obra coletiva: G. Costa e R. Nacamulli (ed.), Manuale di Organizzazione Aziendale, Turim, Utet, 1996, vol. I, p. 220-249. Agradecemos a Roberto Albano por sua autorização.

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Capítulo 2 — A contribuição de James D. Thompson

2 A contribuição de James D. Thompson*

Introdução James D. Thompson é um dos autores de referência no campo de estudo da organização. Sua obra maior, Organizations in Action (1967), tem sido traduzida para vários idiomas, e continua sendo citada pelos pesquisadores e usada como texto de estudo. Ao longo do tempo, firmou-se como um “clássico”. Com efeito, o que torna um texto um clássico não é o sucesso — que pode ser por períodos limitados — mas a capacidade de permanecer vivo com o passar do tempo. E, para que uma obra viva no tempo, ela deve ser capaz de lançar luz sobre o passado e de traçar linhas fecundas em direção ao futuro: submeter à critica as tradições que se revelam insuficientes ou errôneas, preencher lacunas, propor construções conceituais inovadoras. Na década de 1940, Administrative Behavior, de H. A. Simon (1947), demole os “princípios” das ciências da administração ao ultrapassar seu fundamento, ou seja, a racionalidade objetiva e absoluta emprestada da microeconomia neoclássica, e constrói os elementos constitutivos de uma teoria da organização concebida como “teoria da racionalidade intencional e limitada”. Vinte anos depois, Thompson mostra os limites e as deficiências das interpretações amplamente difundidas pelo funcionalismo sociológico e psicológico, desvelando as reificações da organização que este pressupõe, e traça, seguindo a linhagem simoniana, um percurso de explicação da variabilidade da ação organizacional. A construção de Thompson se desenvolve ao mesmo tempo no plano teórico e no plano epistemológico. Sua teoria indica a possibilidade de identificar as variabilidades típicas que atravessam toda realidade organizada, pois se trata de variabilidades inerentes às maneiras de enfrentar a incerteza em termos de racionalidade intencional e limitada. Essa via supera tanto o modelo invariável da visão do sistema fechado, mecanicista, quanto os modelos funcionais, diferenciados por espécies de organizações, da visão do sistema aberto, natural e orgânico; mas ao mesmo tempo ela se diferencia da variabilidade total e inapreensível que as perspectivas fenomenológicas e interacionistas propõem. A inovação no plano teórico é, portanto, sustentada por uma explicitação correspondente da escolha epistemológica. Contra

— *Esse texto tem muitas semelhanças com nossa introdução à edição italiana da obra maior de J. D. Thompson (L’azione organizzativa, Turim, Isedi, [1988], 1990); no entanto, abandonamos aqui certos assuntos e, sobretudo, mudamos vários e acrescentamos novos.

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Capítulo 3 — O aporte da teoria da estruturação de Anthony Giddens

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3 O aporte da teoria da estruturação de Anthony Giddens*

Introdução O sociólogo inglês Anthony Giddens trouxe indubitavelmente uma notável contribuição à reflexão sobre a relação entre o sujeito humano e a sociedade, mostrando por um lado, que as diferentes definições da noção-chave dessa reflexão — a noção de “estrutura” — e de sua oposição à noção de “ação” dependem das diversas escolhas epistemológicas e ontológicas, e, por outro lado, mostrando a possibilidade de uma via alternativa que permite considerar a complementaridade e as relações recíprocas entre a ação e a estrutura. Sua teoria da estruturação(TE) (Giddens 1976; 1984) diz respeito à produção do processo das relações sociais, através do tempo e do espaço, onde a estrutura se revela dual: ela aparece como “condição”, como constrangimento, mas também como recurso da construção do processo de ação e a “conseqüência”, o resultado da ação humana que a reproduz. No primeiro capítulo evidenciamos a importância da contribuição de Anthony Giddens para a teoria do agir organizacional, e isso notadamente para a definição que propomos do conceito “estruturação” e das ligações entre “agir organizacional” e “agir social”. Mencionamos também o interesse que a TE suscita no campo de estudo da organização, onde vários pesquisadores a ela se referem. Desejamos refletir aqui sobre esse interesse pela TE, sobre os motivos de seu surgimento, bem como sobre as sugestões que Giddens propõe; o que nos permitirá — por uma discussão da contribuição da TE ao estudo da organização — voltar às características fundamentais da teoria do agir organizacional. Nossa reflexão buscará pôr em evidência ao mesmo tempo os pontos comuns das contribuições do campo de estudo da organização que recorrem à TE, e a heterogeneidade das interpretações da própria TE, bem como diferentes assuntos desenvolvidos no plano teórico e empírico. Efetivamente, o interesse pela proposição de Giddens parece ter sido suscitado principalmente por uma insatisfação manifesta e generalizada em relação às perspectivas

— *Uma primeira versão em inglês desse texto, com o título “The Relevance of Giddens’ Structuration Theory for Organizational Research”, escrita com R. Albano e G. Masino, foi apresentada no XIV Congresso Mundial de Sociologia (Comitê 17, Sociologia da Organização), em Montreal, entre 26 de julho e 1o. de agosto de 1998. Agradecemos a Roberto Albano e Giovanni Masino por autorizarem a publicação aqui dessa nova versão.

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Capítulo 1 — Tradição e inovação no estudo interdisciplinar do trabalho

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Parte II Regulação do processo de trabalho: da autonomia ao bem-estar

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Capítulo 1 — Tradição e inovação no estudo interdisciplinar do trabalho

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1 Tradição e inovação no estudo interdisciplinar do trabalho*

Para onde vai o trabalho humano? “Para onde vai o trabalho humano?”. Essa questão se torna emblemática desde que serviu de título a um livro muito conhecido de Georges Friedmann (1950):1 uma das obras fundadoras da sociologia do trabalho.2 Essa questão é também o ponto de partida da pesquisa e da reflexão de Gilbert de Terssac (1992), em que inovações importantes são desenvolvidas e, ao mesmo tempo, se inscreve na tradição da sociologia do trabalho. Vamos mostrar aqui a importância do engajamento interdisciplinar que resulta da ligação estreita entre essa tra-

— *Este texto é a versão francesa da introdução à edição italiana da obra de Gilbert de Terssac Autonomie dans le travail (1992), na qual fizemos apenas alguns retoques. 1. Após estudos científicos e filosóficos, Georges Friedmann (1902-1977) dedicou-se, a partir do início da década de 1930, aos problemas do trabalho e do desenvolvimento tecnológico, através de numerosas pesquisas realizadas na indústria francesa, em outros países europeus e na URSS. Após a Segunda Guerra Mundial, tornou-se professor do Conservatoire National des Arts et Métiers (de 1946 a 1960) e do Institut d’Etudes Politiques (de 1949 a 1962). É a época da fundação da escola francesa de sociologia do trabalho. A partir de 1960, Friedmann passou a ensinar na École Pratique des Hautes Études, onde fundou um centro de estudos sobre comunicação de massa. Suas obras (traduzidas em várias línguas) tratam tanto dos temas sociológicos quanto históricos e filosóficos. As problemáticas da civilização industrial são o tema central de viagens de estudo e reflexões à Europa, Estados Unidos, América Latina, Israel e Japão. A respeito da obra de Friedmann, podem-se ler dois volumes publicados em sua homenagem: Une nouvelle civilisation? Hommage à Georges Friedmann (1973); e Colloque Georges Friedmann (1987). O segundo reúne as atas de um colóquio promovido dez anos após sua morte pelo Institut de Sociologie da Universidade de Bruxelas. 2. Georges Friedmann é reconhecido como o fundador da sociologia do trabalho contemporânea, com Pierre Naville e uma segunda geração de pesquisadores como: Alain Touraine, Jean-Daniel Reynaud, Jean-René Tréanton, Michel Crozier, Pierre Rolle. Antes da sociologia do trabalho nascida na França, as correntes de Industrial Sociology foram criadas nos Estados Unidos pela Escola de Relações Humanas a partir das décadas de 1930 e 1940. A sociologia do trabalho (Sociologie du travail) faz questão de se diferenciar dessas correntes. Ao longo do século anterior encontram-se numerosos estudos importantes de orientação sociológica sobre o trabalho: podem-se citar os de P. Gaskell (1833), L. R. Villermé (1840), E. Buret (1840), F. Engels (1845), F. Le Play (1855), bem como a obra de K. Marx (1867).

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Capítulo 2 — A regulação do processo de trabalho

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2 A regulação do processo de trabalho*

Introdução A superação do modelo taylorista-fordista de “gestão científica”, que vem se afirmando, incita todas as disciplinas envolvidas a interrogar-se sobre a regulação do processo de trabalho. A transformação das tarefas, as noções de ação coletiva, de cooperação, de coordenação estão desse modo no centro do debate da ergonomia francófona, que cada vez mais tem se interessado pela organização. Várias questões são, pois, cruciais para a abordagem ergonômica: ao superar o modelo “clássico” taylorista-fordista, para onde se vai? E o que é a organização? Para tentar responder, a ergonomia se encontra diante de uma escolha. Um caminho consiste no simples empréstimo de algumas noções das disciplinas envolvidas pelo estudo da organização, confiando na capacidade de sua própria perspectiva para dar respostas pertinentes. O outro caminho consiste em estabelecer relações estáveis com o campo de estudo da organização, para nele encontrar as respostas provenientes de mais de um século de debate. Mas como a ergonomia pode orientar-se por entre as numerosas disciplinas que estudam a organização, sobretudo por entre as diferentes abordagens que essas disciplinas propõem? Nos dois casos, o risco para a ergonomia é evidentemente engajar-se em interpretações que podem se revelar nãoadaptadas a sua abordagem. Neste capítulo, trataremos das preocupações da ergonomia de nosso ponto de vista, ou seja, do ponto de vista da teoria do agir organizacional, indicando dessa maneira alguns dos auxílios que essa perspectiva teórica pode oferecer à ergonomia para a compreensão da organização.

*Este texto retoma um capítulo do Traité d´ergonomie, dirigido por P. Cazamian, F. Hubault e M. Noulin (1996, Parte V, Seção 2, Cap. 3), que desenvolve, numa versão inteiramente reescrita e ampliada, o tema de uma conferência dada durante o XXX Congresso da SELF, Ergonomie et production industrielle. L´ homme dans les nouvelles organisations, Biarritz, 1995, publicado nas Atas e em J.-C. Sperandio (ed.) (1996: Parte I, Cap.1). Agradecemos aos editores do Traité d’ergonomie por nos autorizar a incluir o texto neste volume; agradecemos também a J.-C. Sperandio e ao Comitê Científico do congresso.

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Capítulo 3 - Níveis de decisão e modos de regulação

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3 Níveis de decisão e modos de regulação: a autonomia e a discricionariedade no processo de trabalho*

Introdução As disciplinas relacionadas ao trabalho não podem dispensar uma reflexão aprofundada sobre a regulação do processo, sobre a maneira como ela é produzida, e sobre as conseqüências que engendra. Essa verdade banal assume aspectos cada vez mais notáveis a partir do momento em que o quadro do taylorismo-fordismo, até então amplamente criticado e no entanto sempre dominante, começa a ser questionado pelas mudanças constatadas nas situações concretas de trabalho. Várias problemáticas emergem, ou melhor, são abordadas sob uma nova luz: o lugar da cooperação em relação à coordenação, a relação entre a tecnologia e as modalidades de estruturação, o papel das competências no domínio do processo, o surgimento de margens de manobra substituindo a rigidez das prescrições tayloristas. Este capítulo aborda essas problemáticas: discute a maneira como as decisões de autonomia e de discricionariedade atuam na regulação do processo de trabalho, propondo aprofundamentos em relação ao que já enunciamos a esse respeito nos dois capítulos anteriores. O tema da regulação da ação social, e da ação de trabalho em particular, é objeto de uma produção teórica notável, principalmente na França.1 Fazemos referência a ela, desenvolvendo, ao mesmo tempo, nossa perspectiva de uma teoria do agir organizacional que pressupõe uma maneira de ver os fenômenos humanos em termos de processos, dos quais

*Este texto é uma versão remanejada e atualizada de uma contribuição, em co-autoria com G. Masino, que foi apresentada na sessão de 14 de janeiro de 1999 do Seminário “Contradictions et Dynamique des Organisations”, GDR CNRS FROG, e publicada no volume XI das Actes. Agradecemos a Giovanni Masino por ter nos autorizado a efetuar modificações, bem como a incluir o texto neste livro. Agradecemos também aos colegas que, com seus comentários sobre a primeira versão, contribuíram para enriquecer nossa reflexão: Anni Borzeix e Armand Hatchuel, debatedores durante o Seminário Condor, Annie Weill-Fassina, e os participantes dos numerosos seminários coordenados por Gilbert de Terssac no quadro de seu programa de pesquisa sobre o “Trabalho de organização”, na Universidade de Toulouse Le Mirail, que estimulou a redação desta contribuição. 1. A respeito desse assunto, pode-se fazer referência à obra coletiva dirigida por G. de Terssac em 2003, La théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud.

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Capítulo 1 — As concepções da formação

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Parte III Aprendizagem e mudança

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Capítulo 1 — As concepções da formação

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1 As concepções da formação*

Preliminares Por um lado, há muitos pesquisadores do campo de estudo da organização que se interessam pela formação. Por outro lado, há aqueles que pesquisam sobre a formação e que se referem freqüentemente ao que chamam de contextos de trabalho, expressão relacionada à organização. Não será, portanto, nenhuma surpresa que esta parte — de uma obra dedicada ao agir organizacional — se ocupe de temas relativos à aprendizagem. Do ponto de vista do agir organizacional, essas relações recíprocas entre organização e formação são muito mais estreitas do que segundo outros pontos de vista: não se pode refletir sobre a organização deixando de lado a aprendizagem, nem ocupar-se da formação sem se referir ao processo organizacional. Em outras palavras, organização e formação não são “realidades” diferentes com eventuais conexões entre si, mas uma implica a outra: sendo, claro, ambas concebidas segundo a maneira de ver que adotamos. Por um lado, a organização concebida como processo de ações e decisões implica, em sua produção e desenvolvimento, um processo constante de aprendizagem — ou, caso se prefira, de autoformação. Por outro lado, toda atividade de formação é um processo de agir social, até de agir organizacional. Em suma, do ponto de vista que avançamos, a teoria do agir organizacional revela-se uma teoria da formação. Parece-nos oportuno começar apresentando as diferentes “maneiras de ver” a formação decorrentes das maneiras de ver o sistema social e a organização: o debate epistemológico das ciências humanas e sociais, que mencionamos no início da obra1 continuará nos servindo de referência. Isso nos permitirá, neste primeiro capítulo, colocar em evidência as diferentes maneiras de representar as relações inelutáveis entre organização e formação, bem como as implicações que se podem tirar disso. Com esse ponto de apoio, trataremos em seguida, no segundo capítulo, das relações entre análise de trabalho, intervenção para a mudança e formação. Enfim, discutiremos as relações entre análise da mudança organizacional e desenvolvimento das competências no terceiro e último capítulo. Isso nos permitirá apresentar nossos programas de pesquisa, mostrando como se baseiam na auto-reflexão do processo de ações e decisões, segundo o ponto de vista da teoria do agir organizacional.

— *Este texto retoma, com modificações, a introdução da obra publicada sob nossa direção Manières de penser, manières d’agir en éducation et en formation, Paris, PUF, 2000. Numa primeira versão, havia sido a introdução de La Formazione: concezioni a confronto, Milão, Etas Libri, 1991, publicado sob nossa direção. A tradução desse texto para o francês foi realizada pelo Professor Henri Bartoli para Économies et Sociétés, Économie du travail, Série AB no.19, 11-12, 1996. 1. Ver em particular o primeiro capítulo da Parte I.

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Capítulo 2 — Análise do trabalho e aprendizagem organizacional

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2 Análise do trabalho e aprendizagem organizacional*

Introdução “Análise do trabalho e formação”, “formação e aprendizagem organizacional”: há uma relação entre esses dois assuntos? Trata-se evidentemente de assuntos que têm sido muito abordados, mas habitualmente em separado. Propomos refletir sobre sua relação recíproca. Esses assuntos ainda levantam questões importantes, remetendo às maneiras de ver, ao mesmo tempo, a formação, a análise do trabalho e a organização; mas em geral não têm sido abordados quanto a esses tipos de questão. Gostaríamos de mostrar que é justamente ao se referir às maneiras de ver a análise do trabalho, a formação e a organização, que se podem dar respostas — um pouco mais satisfatórias do que de hábito — às questões relativas às relações entre análise do trabalho e formação por um lado, e entre formação e aprendizagem organizacional por outro lado. Além do mais, gostaríamos de mostrar que, através dessa reflexão, pode se tratar a questão da existência e das condições de uma relação entre a análise do trabalho e a aprendizagem organizacional. Para mostrar o entrelaçamento desses assuntos, é preciso ainda assim tratá-los um após o outro. Discutiremos portanto primeiro as relações entre a análise do trabalho e a formação. Mostraremos que, dependendo da maneira de ver trata-se de uma troca entre duas atividades separadas ou então, dois aspectos de um só processo de ação. Faremos referência a exemplos de análise do trabalho e de formação para a prevenção, porque nesse caso o objetivo a alcançar — a prevenção dos riscos nos locais de trabalho — ajuda a colocar estas questões fundamentais: qual análise do trabalho? Qual formação? Qual relação entre ambas? Veremos que a discussão desse primeiro assunto não pode deixar de lado uma outra relação: aquela entre a análise e a intervenção no trabalho — para melhorá-lo evitando os riscos, na ação para a prevenção. Certamente, mesmo essa relação pode ser vista de diferentes maneiras, e questões importantes são colocadas relativamente aos sujeitos que estão implicados — os sujeitos agentes da análise, da intervenção, do trabalho — bem como sua contribuição

— *Este texto, concebido para esta obra, refere-se a trabalhos conduzidos no quadro do Programa interdisciplinar de pesquisa Organization and Well-being. Apresentamos a abordagem desse programa no Capítulo 4 da Parte II; para mais informações consultar o site: www.sa.unibo.it, link Programmi di Ricerca.

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Capítulo 3 — Formação e competências para mudança organizacional

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3 Formação e competências para a mudança organizacional*

A Oficina da Organização Um grupo de dirigentes de empresa se reúne numa sala de universidade, para discutir entre eles e com pesquisadores suas ações de mudança organizacional. Eles são os protagonistas dessas mudanças dentro de suas empresas, seja porque as concebem, seja porque as orientam e coordenam: dedicam sua atividade profissional às mudanças em curso. Trata-se de um dispositivo, na forma de seminário permanente de profissionais e pesquisadores, que propusemos em 1983 e que, a partir do ano seguinte, continua a ocorrer regularmente. Desde então, esse seminário tem se firmado como um lugar de discussão e como um observatório privilegiado das transformações no âmbito das empresas. Até o momento, mais de uma centena de casos de mudança foram discutidos em relação a: evoluções do esquema organizacional e das configurações gerais; modificações nas fronteiras da empresa; mudanças de componentes organizacionais, de line e de staff, de escritório e de local de produção bem como vias de intervenção na organização. Os temas tratados têm evidenciado as conexões entre as escolhas de estruturação e as escolhas de estratégia, de marketing, de tecnologias de informação, de gestão dos recursos humanos. Esse seminário faz parte de um Programa de pesquisa sobre a mudança organizacional, com o nome de Oficina da Organização, cujas atividades principais são justamente os debates no seminário, as pesquisas conduzidas nas realidades das empresas, bem como as publicações que disso resultam.1 A idéia de “oficina” quer indicar, ao mesmo tempo, o trabalho do seminário e o trabalho de reflexão sobre a organização. Não mencionaremos aqui o conteúdo das discussões e das pesquisas, ou seja, os casos de mudança. Proporemos inicialmente algumas reflexões sobre as características do semi-

*Este texto reelabora e articula temas propostos pelas introduções de dois livros publicados no quadro do Programa de pesquisa “A Oficina da Organização” (L´officina di organizzazione): B. Maggi (s/d) (1998; 2001); o primeiro foi traduzido para o francês. Ver também B. Maggi, G. Masino (s/d) (2004). Para saber mais sobre o Programa, pode-se consultar essas obras, bem como o site www. sa.unibo.it, link Programmi di Ricerca. 1. As publicações dizem respeito evidentemente às pesquisas, mas também ao seminário, que tem produzido ao longo do tempo diversos registros escritos. Durante vários anos — mais ou menos a primeira década — a memória dos casos e das discussões foi assegurada por relatórios redigidos por

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