Issuu on Google+

Great Place to Work 2011


1 Introductie Werken bij SC Johnson betekent werken bij een uniek bedrijf. Onze historie voert terug naar 1886, het jaar waarin onze grondlegger – Samuel Curtis Johnson – het bedrijf begonnen is. Op dit moment staat de vijfde generatie Johnson – Fisk Johnson - aan het hoofd van onze wereldwijde organisatie. Deze brochure laat u zien waarom SC Johnson 'A Great Place To Work' is en wat ons bedrijf uniek maakt.

1.1 De wereldwijde organisatie SC Johnson & Son Inc. is een wereldwijde organisatie met vestigingen en activiteiten in vele landen. Ons productenpakket is heel divers: we maken onder andere onderhoudsmiddelen, schoonmaakmiddelen, luchtverfrissers en producten voor

Great Place to Work 2011

insectenbestrijding. Het assortiment bestaat uitsluitend uit A-merken, zoals Pledge®, Shout®, Brise®, Mr. Muscle®, ®

®

®

overal ter wereld vind je deze merken terug in de

Die visie omvat onder andere verantwoord

• We zijn milieubewust

keukenkastjes. Andere spelers op onze interna-

omgaan met zaken als milieu, omgeving en

• We zijn goede partners voor onze klanten

tionale markt zijn bijvoorbeeld Reckitt Benckiser,

medewerkers.

• We bouwen aan sterke, blijvende merken

Sara Lee, Procter & Gamble en Colgate.

Het zijn de kernwaarden die al vanaf de

• We geven het goede voorbeeld

oprichting worden nageleefd: Een veilige SC Johnson is nog altijd een familiebedrijf.

werkomgeving is zeer belangrijk.

Deze en andere waarden liggen vast in onze

We zijn zelfs een van de grootste privé-

Daarover wordt niet onderhandeld.

bedrijfsfilosofie, 'This We Believe'. Dit document uit 1927 legt de grondvesten van ons bedrijf

bedrijven ter wereld. Daar zijn we trots op. Dat we een familiebedrijf zijn, maakt ook

• We werken met respect en integriteit

vast. Tot op de dag van vandaag wordt This We

duidelijk waarom we uniek zijn. De visie van de

• We zijn innovatief en werken continu aan

Believe nog steeds gebruikt. Een kopie van This

familie is gericht op de lange termijn.

2

In de ontvangstruimte staat een maquette van het terrein met fabriek en windmolen.

Raid , Duck , Autan en Glade . Bij gezinnen ®

verbetering

We Believe is bijgevoegd.


De hoofdingang in Mijdrecht

1.2 De organisatie in Mijdrecht

Dirk van den Broek, Kruidvat, Blokker, Jumbo,

van onze eindproducten. Bij Europlant staan

Dit betekent dat we een voorbeeldfunctie

Super de Boer, Plus, COOP en Metro.

moderne fabriekslijnen. De arbeidsomstandig-

hebben voor andere fabrieken van SC Johnson.

heden zijn zeer goed en veilig.

Op die titel zijn we heel trots. Medewerkers

Sinds 1964 is de Johnson-organisatie gevestigd

bij Europlant werken in zelfsturende teams.

in Mijdrecht. De locatie in Mijdrecht herbergt drie

Binnen de Europe-organisatie werken ongeveer

bedrijfsonderdelen: SC Johnson Benelux BV/SA

vijfentwintig mensen. Zij richten zich vooral op

In de afgelopen jaren was het economische tij

Europlant telt vijf van deze teams, die in

(Benelux), SC Johnson Europe BV (Europe) en

projectmanagement en productontwikkeling. Zo

minder goed. Desondanks is SC Johnson blijven

­drie-ploegendiensten werken: Processing

SC Johnson Europlant BV (Europlant).

werken bij Europe specialisten die de link vormen

investeren in machines en mensen. Het oplei-

(verantwoordelijk voor het basisproduct),

tussen Research & Development in Amerika en

dingsbudget was zelfs hoger dan in voorgaande

Aerosols (spuitbussen), Liquids (vloeibare

de fabrieksorganisaties in Europa en Afrika.

jaren. Ook zijn nieuwe machines aangeschaft en

producten), Logistic Services (logistiek) en

zijn productielijnen verder verbeterd.

Technical Services (technische ondersteuning).

De Benelux-organisatie verzorgt de verkoop en de marketing van producten in de Benelux. Bij Benelux werken ongeveer twintig mensen

Europlant is de productielocatie. Het is het

Doordat we continu blijven investeren, zijn we

Bovendien zijn er ondersteunende afdelingen,

in Nederland en een aantal in BelgiĂŤ. Tot de

grootste onderdeel in Mijdrecht. Hier werken

binnen de SC Johnson-organisatie verkozen tot

zoals Finance, Safety, Health, Environment &

klanten in Nederland behoren Albert Heijn,

ongeveer driehonderd mensen aan de fabricage

International Manufacturing Centre.

Quality, Inkoop en Human Resources.

3


2 Werven en verwelkomen SC Johnson is een bedrijf dat zich richt op de lange termijn. Dat geldt voor leveranciers en klanten, maar zeker voor medewerkers. Vandaar dat we veel aandacht besteden aan werving en selectie. Sollicitanten en toekomstige medewerkers moeten een goede indruk van elkaar krijgen, zodat de samenwerking lang kan duren. Het traject ziet er als volgt uit.

Tijdens de wervingsdagen worden sollicitanten uitgebreid rondgeleid door medewerkers van SC Johnson.

Great Place to Work 2011 4

1.1 Werving en selectie van nieuwe medewerkers

De cultural fit is vooral belangrijk omdat we

Tijdens een sollicitatiegesprek kijken we ook

een familiebedrijf zijn. Familiebedrijven werken

naar zaken die we als organisatie belangrijk

Bij het aannemen van nieuwe medewerkers

anders dan bedrijven met een beursnotering.

vinden. Daarbij kunt u denken aan:

spelen 'harde' en 'zachte' criteria een rol.

Onze cultuur laat zich moeilijk vastleggen op

• Aandacht voor de maatschappij en het

Harde criteria zijn bijvoorbeeld opleidingen,

papier. Daarom zeggen we ook tegen sollici-

diploma's, werkervaring en referenties.

tanten: de enige manier om die te ervaren is

Die criteria zijn meetbaar. Daarom is het

om bij ons te komen werken!

relatief gemakkelijk om iemand op basis

Bij de toekomstmogelijkheden kijken we

van deze gegevens te beoordelen.

vooral naar de motivatie van een sollicitant en de bereidheid om zichzelf te ontwikkelen.

milieu • De normen en waarden zoals genoemd in hoofdstuk 1 • Het werken in teamverband en met doelstellingen • De persoonlijke ontwikkeling en de eigen inbreng

Bij de eerste selectie kijken we daarom vooral

Schapen met vijf poten bestaan niet.

naar deze criteria. Het belangrijkste onderdeel

Als een sollicitant niet voor honderd procent

zijn echter de 'zachte' criteria.

aan de harde criteria beantwoordt, kijken we

Hoe past iemand in onze organisatie (de

of iemand wil leren. Die persoon wordt dan

Standaard kent onze wervingsprocedure

'cultural fit')? En wat zijn de mogelijkheden

toch aangenomen en er wordt dan meteen

een aantal vaste stappen: een eerste oriën-

voor de toekomst?

een ontwikkelplan gemaakt.

terende ontmoeting, het Targeted Selection

• Ontwikkeling van de organisatie  


NIEUW IN 2010

Onze nieuwe wervingsdagen SC Johnson is een bedrijf dat zich continu ontwikkelt, ook op het gebied van werving. In 2009 hebben we een pilot voor wervingsdagen uitgevoerd, met een extern bureau voor werving en selectie. Het bureau zoekt geschikte mensen voor een functie en nodigt hen uit voor een gehele dag bij SC Johnson. Deze dag beginnen we met een ontbijt met alle kandidaten en diverse medewerkers van ons bedrijf. Zo leren kandidaten de organisatie, de cultuur en de mogelijk toekomstige collega's alvast kennen. Na een rondleiding volgen de interviews en praktijkopdrachten.

We beginnen de wervingsdag informeel met een lekker onbijt.

De proef is goed verlopen. Er zijn interview, de business case en de Predictive

draagvlak voor een kandidaat. Ook collega's

SC Johnson-producten. Het is een bedankje

inmiddels zes van deze dagen georga-

Index, meer hierover vind je in bijlage 1. Deze

die met de sollicitant moeten samenwerken,

voor de kandidaten die de moeite nemen

niseerd en er zijn zeven nieuwe

procedure, met een combinatie van verschil-

worden bij de gesprekken betrokken. Daarom

bij ons te solliciteren. Bovendien ervaren zij

collega's aangenomen. Daarom wordt

lende technieken, geeft een goed beeld van

is hun mening belangrijk. Alle betrokkenen

meteen welke producten we hebben.

deze manier van werken toegevoegd

de competenties van de kandidaat, maar ook

moeten 'ja' zeggen tegen een kandidaat.

aan onze wervingsactiviteiten. Van

van de culturele aansluiting binnen het bedrijf.

Door meerdere mensen bij de procedure

sollicitanten weten we dat zij moesten

te betrekken kunnen we een zorgvuldige

wennen aan een dergelijke dag,

In vergelijking met andere bedrijven is onze

afweging maken en een goede culturele

maar het wel een prettige manier van

procedure uitgebreider. De filosofie van

inpassing waarborgen. De HR-afdeling houdt

werven vinden. Het voordeel voor een

SC Johnson is dat we kiezen voor de langere

ook goed bij of het aannemen van nieuwe

sollicitant is ook dat hij of zij meestal

termijn. Ook met medewerkers willen we die

medewerkers succesvol is.

maar één dag vrij hoeft te nemen en niet meerdere losse uren. Bij de dag

lange relatie aangaan. In de procedure moet een kandidaat uitgebreid kunnen kennismaken

Iedere sollicitant krijgt vooraf een uitgebreid

worden allerlei collega’s betrokken,

met SC Johnson en een bewuste keuze

informatiepakket thuisgestuurd. Zo kan een

van operator tot manager. Zij leveren

kunnen maken om bij ons te komen werken.

kandidaat al een uitgebreid beeld van de

allemaal een proactieve bijdrage aan de

Uiteraard geldt dat ook voor ons. We zien de

organisatie krijgen. Na afloop van het eerste

werving en zijn nauw betrokken bij de

selectieprocedure als het intern creëren van

gesprek ontvangt de sollicitant een tasje met

besluitvorming. 

5


Een aantal operators en managers wordt getraind.

2.2 Verwelkomen van nieuwe medewerkers

gelegenheid om vragen van de nieuwe collega te beantwoorden. Daarna volgt een uitgebreide

Great Place to Work 2011

Starten bij een nieuw bedrijf is leuk, maar

algemene introductie die de hele morgen

ook een beetje spannend. Daarom doen we

duurt. In deze introductie komen de geschie-

er alles aan om iedere nieuwe medewerker

denis van SC Johnson en de producten aan

zich zo snel mogelijk thuis te laten voelen.

bod. Veiligheid en kwaliteit vormen ook een

Voorafgaand aan de eerste werkdag krijgt

belangrijk onderdeel van deze ochtend.

iedereen een uitgebreid pakket thuis met alle contracten, formulieren en belangrijke

Onze algemene introductie is voor

informatie. Iedere medewerker wordt op

iedereen. Het kan dus zijn dat er operators,

de eerste werkdag ontvangen door een

management en staf bij elkaar zijn tijdens

medewerker van de HR-afdeling.

de introductie. Dat zorgt gelijk voor saamhorigheid en teamspirit.

De kans is groot dat het iemand is die hij of zij al kent van de wervingsprocedure.

Na de algemene introductie gaat de nieuwe

Zodoende krijgt een nieuwe medewerker

medewerker naar de eigen afdeling voor een

een bekend gezicht te zien en is de drempel

individuele introductie. Voordat het werk begint

al lager. Tijdens dit gesprek bekijkt de

is er voldoende tijd om kennis te maken met

HR-medewerker of alle benodigdheden en

de collega’s, de cultuur, de processen,

formulieren in orde zijn. Bovendien is er alle

de producten en de apparatuur. De invulling Frisse start met nieuwe Muscle fles

6


van die introductie kan per keer verschillen.

van een huis, het regelen van bankzaken, het

Ons fabrieksproces is het hart van het bedrijf.

Ook de directie vindt persoonlijk contact met

goed omgaan met belastingen en het vinden

Daarom besteden we veel aandacht aan

de medewerkers belangrijk. Daarom is een

van een huisarts en tandarts. Ook krijgt het

het proces bij de introductie van nieuwe

korte ontmoeting met de directeur onderdeel

gehele gezin Nederlandse taallessen om zich

medewerkers. Zo organiseren we twee

Jaarlijks worden er door SC Johnson

van de introductie. Het geeft ook aan dat we

snel verstaanbaar te maken. Daardoor voelen

keer per jaar het Manufacturing Orientation

vele goede doelen gesteund.

iedereen binnen SC Johnson belangrijk vinden.

medewerkers zich niet alleen snel thuis bij ons

Program. Dit doen we met ons team in

Dit doen wij door donaties te geven

bedrijf, maar ook in de samenleving.

Engeland, de fabriek in Frimley.

aan non-profit organisaties.

ADOPTIE PUP

Het gebeurt regelmatig dat medewerkers

Elke nieuwe medewerker staat gedurende de

instromen vanuit het buitenland. Voor deze

eerste week met een foto en tekst op onze

Nieuwe medewerkers die normaal op kantoor

Primair worden goede doelen in de

medewerkers is er een extra pakket maatre-

kabelkrant. Zo weten collega’s dat er een

werken gaan dan twee dagen op pad. Op de

directe omgeving van de vestigingsplaats

gelen om hen hier op weg te helpen.

nieuwe medewerker in dienst is getreden en is

eerste dag maken zij in Frimley kennis met het

ondersteund. Dit komt voort uit onze

Het pakket bestaat uit individuele begeleiding

het kennismaken met de nieuwe medewerker

gehele proces. De tweede dag is iedereen te

visie dat wij goed moeten zorgen voor de

bij praktische zaken. Denk aan het zoeken

een stuk gemakkelijker.

gast op Europlant.

omgeving waarin wij gevestigd zijn. Zo zijn de afgelopen jaren onder andere de lokale dierenambulance, bibliotheek en diverse sportverenigingen gesteund. Verder worden er ook donaties verstrekt aan non-profitorganisaties die niet in de directe omgeving zijn, maar die wel activiteiten ontplooien op sociaal, cultureel, educatief of milieu gebied.

In 2010 is daarom contact gezocht met KNGF Geleidehonden. Wij hebben besloten om een pup te adopteren. SC Johnson betaalt de kosten die nodig zijn om deze pup op te leiden tot een geleidehond. Onze mensen worden op de hoogte gehouden van het wel en wee van Esta – zo hebben we haar genoemd – via onze TV schermen. Tijdens de vrijwilligersdag werden er door 95 vrijwilligers 100 bomen aangepland.

7


3 Inspireren Werken bij SC Johnson is uniek. Het is moeilijk op papier vast te leggen wat ons bedrijf uniek maakt. Het is vooral een kwestie van ervaren. In dit hoofdstuk leest u meer over onze waarden, missie en bedrijfscultuur om alvast iets van het SC Johnson-gevoel mee te krijgen.

De doelstellingen van onze productieafdelingen staan bij de ingang van de afdeling, op de werkvloer dus.

3.1 Waarden en missie

Great Place to Work 2011 8

This We Believe

3.2 Het uitdragen van de bedrijfswaarden

In 1927 heeft H.F. Johnson onze uitgangspunten

Het is belangrijk om normen en waarden te

SC Johnson is een familiebedrijf, geleid door

als volgt samengevat: “The goodwill of the people

formuleren. Maar het moet niet bij opschrijven

de vijfde generatie Johnson. We zijn er trots

is the only enduring thing in any business. It is

alléén blijven. Die normen en waarden moeten

op een familiebedrijf te zijn. Niet voor niets

the sole substance. The rest is shadow!” In 1976

actief worden uitgedragen. Dat doen we bij

staat op al onze uitingen 'a family company'.

zijn deze uitgangspunten neergelegd in 'This

SC Johnson.

We dragen dat ook uit. Het is meteen het

We Believe'. Het document beschrijft wat de

unieke ‘sausje’ waarmee onze organisatie

overtuiging is van SC Johnson met betrekking tot

Integriteittraining

is overgoten. Vanaf het moment dat Samuel

onze personeelsleden, onze consumenten, het

Integer handelen en met elkaar omgaan staat

Curtis Johnson in 1886 begon, zijn zorg en

publiek in het algemeen, het welzijn voor onze

hoog in het vaandeel bij SC Johnson. Daarom

respect voor medewerkers, maatschappij en

vestigingsplaatsen en de wereldgemeenschap.

is er in 2010 aan alle mensen – wereldwijd-

milieu vast verankerd in het bedrijf.

This We Believe is in een groot aantal talen

een training gegeven over integriteit en fraude.

vertaald en wordt overal op de wereld gebruikt

Kern was dat iedereen dezelfde normen en

Ruim honderd jaar later zijn de ­familiecultuur

binnen SC Johnson vestigingen als leidraad

waarden leert kennen en er ook naar kan

en de normen en waarden nog steeds van

voor het handelen. Maatschappelijk verantwoord

handelen. Ook werd er uitgebreid aandacht

toepassing. Onze medewerkers ervaren dat ook.

ondernemen is tegenwoordig het streven in het

besteed aan het melden van misstanden.

Twee strategieën lopen als rode draad door onze

bedrijfsleven. Wij kunnen met een gerust hart

Dat kan binnen SC Johnson zonder dat er

bedrijfsvoering: 'This We Believe' (onze sociale

stellen dat we al sinds 1886 maatschappelijk

represailles volgen voor de melder. Alle nieuwe

strategie) en onze ondernemingsstrategie.

verantwoord ondernemen. Het zit in ons DNA!

medewerkers worden eveneens getraind.

Nieuw in 2010


NIEUW IN 2010

Tweede wandelpad bos

Wat doe je met zes hectare? Dat was een vraag die het management van SC Johnson een aantal jaren terug zichzelf stelde. Een deel van de locatie in Mijdrecht was 'vrije ruimte'. Deze oppervlakte is sindsdien beplant met bomen die zorgen voor CO2-compensatie goed voor het milieu dus. Ook is het prettiger werken in een omgeving die rijk is aan natuur.

Er wordt continu geïnvesteerd in mensen en machines. Hier zien we een nieuwe fabriekslijn in aanbouw.

Inmiddels is bijna het gehele terrein vol. Nieuwe bomen worden elk jaar rond de Vrijwilligerswerk

Nieuw in 2010

Milieu

Nieuw in 2010

Het was ook Fisk Johnson die de openings-

nationale boomplantdag aangeplant, op

Vanuit 'This We Believe' wordt vrijwilligerswerk

De zorg voor het milieu is een speerpunt

handeling verrichtte. De windmolen was in

een bijzondere manier. Iedere nieuwe

gestimuleerd. We zijn er trots op dat veel van

van het beleid in Mijdrecht. Het is ook een

omvang ons grootste milieuproject tot nu toe.

medewerker, iedere medewerker die een

onze medewerkers actief betrokken zijn bij de

onderwerp dat medewerkers actief bezig-

We zitten echter niet stil. Er lopen diverse

jubileum viert en iedere medewerker

lokale gemeenschap. Dit varieert van het rijden

houdt. In juli 2009 is op onze locatie de aller-

projecten, van klein tot groot. Denk daarbij

die met pensioen is gegaan mag een

met de rolstoelbus van een gezinsvervangend

eerste windmolen ter wereld van SC Johnson

aan hergebruik van materialen, het stimuleren

eigen boom planten. Elk jaar opnieuw

tehuis tot vrijwilligerswerk bij de sportvereniging

geopend. De windmolen kan - als deze op

van dubbelzijdig printen en het recyclen van

levert het een leuk evenement waarbij

of in de kerk. Vrijwilligerswerk wordt ook finan-

volle capaciteit draait - zestig procent van

plastic afval in ons bedrijfsrestaurant.

de deelnemers hun 'eigen' boom met

cieel gesteund. Medewerkers kunnen een gift

onze energie leveren. Op moment dat de

krijgen voor de vereniging of het goede doel

energie niet nodig is, gaat deze als groene

In 2010 zijn ook twee grote projecten

inmiddels ook al de nodige bewoners:

waarvoor ze actief zijn.

stroom terug naar het publieke net. De familie

opgestart, 'Zero Waste 2020' en 'Geothermie'.

kippen, ganzen, zwanen, reigers, konijnen

Johnson stond vanaf het begin volledig

Met Zero Waste 2020 willen we in 2020 een

en andere dieren. Ook is er een mooie

In 2010 hebben we samengewerkt met Stichting

achter het idee en kwam uit Amerika over om

bedrijf zijn zonder afval. De eerste meetings

vijver aangelegd. De vijver zit vol met

Natuurmonumenten. Op een zaterdag in

de windmolen officieel in bedrijf te stellen.

over het project hebben al veelbelovende

graskarpers die in het voorjaar goed

november zijn 95 vrijwilligers naar de Veluwe

Diverse familieleden waren aanwezig bij de

ideeën opgeleverd. Het project 'Geothermie'

zichtbaar zijn. In 2010 is een tweede

gegaan om bomen te planten. De gehele dag

openingsceremonie, onder wie Fisk Johnson

richt zich op de mogelijkheid om de fabriek

wandelpad door het bos aangelegd zodat

was gesponsord door SC Johnson.

(onze huidige directeur) en zijn moeder.

met aardwarmte te verwarmen.

men in de pauze lekker kan wandelen.

veel overgave planten. Het bos telt

9


Veiligheid

Nieuw in 2010

Wereldwijd staat een veilige werkplek op nummer 1. Dat komt weer voort uit de familiegedachte. Ook in Mijdrecht heeft veiligheid een hoge prioriteit. Veiligheid in onze fabriek De fabriek is schoon, machines zijn goed afgeschermd. Daarnaast is veel geïnvesteerd in hulpmiddelen om het werken minder zwaar en veiliger te maken. De veiligheidseisen in onze fabriek zijn hoog en liggen vaak op een hoger niveau dan bij andere industriële bedrijven. We stimuleren medewerkers actief mee te

Op de werkvloer is uitgebreid aandacht voor verbeteringen. Op een aantal fabriekslijnen is men druk bezig met 5S.

denken over ons veiligheidsbeleid. Onveilige situaties kunnen worden gemeld zonder consequenties voor de betrokkene.

Vieringen in 2010

zij 1000 dagen zonder verzuimongeval waren.

Naar elk idee dat binnen komt, wordt

Dit jaar heeft het management het volgende

Dit is uitgebreid gevierd en hierbij was ook het

aandachtig gekeken. De veiligheids- en kwali-

cadeau gegeven aan de medewerkers in het

management aanwezig.

teitsafdeling deelt pluimen uit aan productie-

kader van veilig werken:

lijnen die qua veiligheid hoog scoren en de

Great Place to Work 2011 10

procedures volgen. Veilig werken is ook een

• 11 keer een dag gratis koffie

vast onderdeel tijdens teamoverleggen.

• 1 keer een luxe lunchbuffet

In 2010 hebben wij een medewerker een

• 1 keer een prijzenfestijn om te vieren dat we

Now Thanks Award gegeven voor adequaat handelen tijdens een onveilige situatie.

een jaar zonder ongevallen waren • 34 x She-Q pluim

Behalve de Award heeft deze medewerker ook een geldbedrag gekregen om met zijn

1000 dagen zonder ongeval

familie iets leuks te gaan doen. Net als vele

Onze afdeling Processing (onderdeel van de

andere productiebedrijven houdt SC Johnson

fabriek) vierde in 2009 een bijzonder record:

het aantal 'ongevalsvrije' dagen bij. Dit aantal

duizend dagen zonder ongeval. Deze afdeling

is dagelijks terug te vinden op de kabelkrant.

is vergelijkbaar met chemische bedrijven.

Bij dertig dagen zonder ongeval is er een dag lang gratis koffie en thee voor iedereen.

In de chemische industrie wordt een dergelijk

Bij zes maanden krijgen medewerkers een

aantal ongevalsvrije dagen als zeer uitzonderlijk

gratis buffet in het bedrijfsrestaurant aange-

gerekend. De bijbehorende plaquette hangt

boden. Hetzelfde buffet én een cadeaubon

inmiddels trots aan de muur. Tot op de dag van

van vijftig euro zijn er na twaalf maanden

vandaag is men nog steeds ongevalsvrij. 

zonder ongevallen.

Onze afdeling Aerosols vierde in 2010 ook dat


Brandweer en EHBO

Daar zijn wij ons ook bewust van. Alles dat

Duur dienstverband in jaren

In Mijdrecht opereert een goed georganiseerde

we doen, heeft impact op onze omgeving.

100

en professionele hulpverleningsorganisatie,

Met deze gedachte en met het gedachtegoed

bestaande uit een bedrijfsbrandweer en een

van 'This We Believe' geven we op diverse

Duur dienstverband in jaren

bedijfs-EHBO. De medewerkers worden

manieren invulling aan onze sociale verant-

opgeleid conform de landelijke eisen. Deelname

woordelijkheid. Iedereen die wel eens over

40

is vrijwillig en alle medewerkers kunnen lid

de N201 van Hilversum naar Aalsmeer rijdt of

20

worden. Van de leden wordt verwacht dat ze

gereden heeft, kent onze 'boemerang' wel:

privétijd steken in training en opleiding.

het markante kantoorgebouw. Het is niet alleen

5

4

48 46

4

Binnen SC Johnson is een actieve motorclub aanwezig. Deze wordt geïnitieerd door de Personeelsvereniging.

92

1

41

1 13

0

Gemiddeld dienstverband: 16,97

een opvallend monument, maar het gebouw draagt ook de filosofie uit van de familie.

Motorclub SC Johnson

80 60

Opvallend is dat medewerkers er trots op

4

zijn afkomstig uit Mijdrecht. Ontslagen hebben dan een grote impact. Wij zijn er trots op dat

zijn te werken voor SC Johnson. Velen zijn graag bereid hiervoor extra tijd te investeren.

SC Johnson is van mening dat goed zorgen

wij tot op heden gedwongen ontslagen hebben

Vrijwilligers ontvangen een vergoeding voor

voor de omgeving belangrijk is. Daarin past

kunnen uitsluiten.

de tijd die zij besteden aan hun werk voor de

ook investeren, zonder er direct iets voor

brandweer en de EHBO. In 2009 is een nieuwe

terug te verlangen. Er komt altijd vanzelf wel

Ook zijn we trots op het aantal stageplekken

brandweerauto in gebruik genomen. Het is een

iets terug, is het idee. De filosofie is vormge-

dat we nog altijd bieden. Waar andere

van de modernste van Nederland. In 2010 is ook

geven in de boemerang: een weggeworpen

bedrijven er in deze tijden mee stoppen,

een nieuwe commandantauto aangeschaft.

boemerang komt altijd weer terug. Onder

blijven wij stagiairs welkom heten.

de sociale verantwoordelijkheid valt ook het

Scholieren en studenten moeten de kans

Sociale verantwoordelijkheid

aspect werkgelegenheid. Ook in economisch

blijven krijgen praktijkervaring op te doen,

In 1964 is SC Johnson gestart, in Mijdrecht.

mindere tijden proberen we goed om te gaan

is onze opvatting. Per half jaar zijn er

We zijn er een van de grootste werkgevers.

met de werkgelegenheid. Veel medewerkers

gemiddeld zes stagiairs actief.

Deelname is vrij voor iedereen die een motor heeft en samen met collega’s lekker wil toeren. Je ziet dan ook altijd een bont gezelschap van medewerkers die meedoet, van operator tot manager tot engineer. Elk jaar worden er diverse motortrips gemaakt. Ook wordt er met regelmaat een bezoek gebracht aan de motorclub van Frimley- onze zusterfabriek in Engeland. Of, zij komen onze kant op.

Ons restaurant is in 2010 vernieuwd. Niet alleen is de inrichting veranderd, ook is het menu veranderd. De nadruk is komen te liggen op gezond en biologisch eten.

11


4 Spreken Communicatie is heel belangrijk in een onderneming. Hoe deel je informatie mee en hoe zorg je er voor dat iedereen die informatie ook begrijpt? Bij SC Johnson wordt informatie op verschillende manieren gedeeld.

Door ons internationale karakter maken we veel gebruik van teleconferenties en webseminars, al naar gelang het belang van de informatie. Grootschalige veranderingen

Great Place to Work 2011 12

deelt directeur Fisk Johnson persoonlijk mee: óf in de vorm van een videoboodschap, óf in een uitgebreide mail. Tegelijkertijd wordt het lokale management goed op de hoogte gebracht van veranderingen om deze vervolgens in kleinere kring verder te kunnen bespreken. Informatie over een fabriekslijn wordt gepresenteerd op de werkvloer. Op deze manier zijn de operators altijd geïnformeerd over de prestaties.

In Mijdrecht doen we regelmatig onderzoek onder onze medewerkers naar de tevre-

Team Kort en Klein

Het management heeft de verschijnings-

denheid over onze organisatie. Uit een van de

'Team' is het personeelsorgaan van

frequentie van zowel de papieren editie als

laatste onderzoeken bleek dat medewerkers

SC Johnson in Mijdrecht. Er bestaan twee

de e-mailversie verhoogd om medewerkers

nog beter wilden worden geïnformeerd over

edities: één op papier, één via e-mail.

optimaal te kunnen informeren. In 2010 is er

het wel en wee van de organisatie. Daarom

Team informeert over interessante projecten,

een externe redactrice aangesteld die het

zijn de communicatiemiddelen tegen het licht

jubilea en huwelijken. Ook is er ruimte voor

blad maakt. Daardoor is de continuïteit van de

gehouden en waar nodig verbeterd.

berichtgeving vanuit het management.

informatievoorziening gewaarborgd.


Nieuw in 2010

Onze ondernemingsstrategie Wereldwijde strategie  Elke vijf jaar kijkt SC Johnson naar de toekomstplannen. Waar gaan we als bedrijf heen in onze missie en visie, welke producten gaan we maken en hoe zorgen we ervoor dat we een goed lopend bedrijf blijven? Deze strategie wordt bepaald door het topmanagement in Amerika, in samenspraak met regionale directeuren.  Onze huidige strategie wordt in 2011 weer vernieuwd. Het management in Amerika vindt het zeer belangrijk dat iedereen op de hoogte is van onze nieuwe strategie tot 2015. Op 1 november 2010 is daarom in Mijdrecht een eendaagse meeting georganiseerd om de nieuwe strategie

Bij elke fabriekslijn staat een vitrine met de producten die op die lijn gemaakt worden.

bekend te maken. Op deze dag zijn over en weer veel vragen gesteld. Om de Lokale meetings 

genotuleerd en later in Team Kort en Klein

strategie in één keer bekend te maken

Vier keer per jaar is er een lokale meeting in

gepubliceerd. Bij de externe meetings presen-

aan een groter aantal medewerkers,

Mijdrecht. Twee keer per jaar worden deze op

teren ook medewerkers onderdelen, bijvoor-

waren meer personeelsleden uitgenodigd

de fabriek georganiseerd, de andere twee keer

beeld projecten waaraan zij hebben meege-

dan anders. In maart 2011 komt het

is een zakencentrum in Mijdrecht het decor.

werkt. Het is onze manier om medewerkers te

Amerikaanse managementteam nogmaals

Centraal tijdens deze meetings staan het

waarderen voor hun werkzaamheden. Het is

naar Nederland om de nieuwe strategie

presenteren van de plannen en het leren van

ook een goede leerschool voor alle collega's,

verder te verduidelijken.

elkaar. Een aantal managers presenteert de

omdat iedereen er iets van opsteekt.

Veel medewerkers reageerden enthousiast op het initiatief, omdat de strategie helder

resultaten en de strategie. Ook hier is goed Informatiesessies Europese directeur

is en er vragen konden worden gesteld.

Tweemaal per jaar komt de Europese

Daardoor gaan zaken als de strategie, de

Zij gaven aan graag vragen te willen stellen

directeur van SC Johnson naar Mijdrecht.

visie en de spirit meer leven in het bedrijf.

aan de managers. Dat kan tijdens de presen-

Hij geeft dan een update over de bedrijfsont-

In elke nieuwe strategie wordt rekening

taties, maar ook naderhand als er 'op de

wikkelingen. Ook hier is weer volop ruimte

gehouden met onze basisfilosofie, 'This

man af' vragen kunnen worden gesteld aan

voor vragen. De sessies worden - net als die

We Believe'. Ook onderwerpen als milieu,

managers. Vragen en antwoorden worden

van de lokale directeur - goed gewaardeerd.

veiligheid en kwaliteit keren erin terug.

geluisterd naar de input van medewerkers.

De digitale versie van team: Kort & Klein

13


Roadshow Europese directieteam Het Europese directieteam geeft elk jaar een roadshow. De directie bezoekt alle locaties in Europa om te praten met het lokale management over de strategie voor het komende jaar. Zij nemen ruimschoots de tijd om informatie uit te wisselen en vragen te beantwoorden. Het lokale managementteam gebruikt deze informatie weer in de meetings met de eigen afdeling. Ook op andere momenten in het jaar staat het Europese directieteam uiteraard open voor vragen. Afdelingsmeetings  Elke afdeling heeft eigen meetings, werkoverleggen of doelstellingsbesprekingen. Ook organiseren afdelingen regelmatig externe

Het management in overleg in een workshop om de resultaten van Great Place to Work te bespreken.

bijeenkomsten om op een informele manier Publicatieborden

intranet waarop alle informatie terug te vinden

Overal binnen het bedrijf zijn publicatieborden

is. Op het intranet is een startpagina met

Sociaal jaarverslag

te vinden, waarop ook medewerkers hun

bijvoorbeeld het personeelshandboek, een

Jaarlijks wordt een sociaal jaarverslag uitge-

boodschappen kwijt kunnen. 

handleiding 'wie is wie' en allerhande nuttige

met elkaar te werken of informatie te delen.

Great Place to Work 2011

informatie. In 2010 is de startpagina vernieuwd

bracht met een overzicht van alle facetten van het sociale beleid. Dit verslag wordt vaak jaren

Global Gateway intranet

om het medewerkers nog gemakkelijker te

later nog als informatiebron gebruikt voor tal

SC Johnson heeft een wereldwijd intranet.

maken informatie terug te vinden.

van bijzondere gelegenheden, variërend van

Dit is toegankelijk voor alle medewerkers.

het schrijven van afscheidsspeeches tot aan

Op het intranet kunnen zij alle relevante zaken

het gebruik van de cijfermatige overzichten die

vinden, van regelingen tot en met studies.

op dat moment dan een historische waarde hebben.

SC Johnson Journal Het SC Johnson Journal is een wereldwijd

Eigen tv-circuit

personeelsblad, met daarin standaard

Binnen de vestiging in Mijdrecht bestaat een

aandacht voor nieuwe producten, manage-

intern tv-circuit voor het dagelijkse nieuws.

mentinformatie en goede doelen waar

Ook nieuwe medewerkers worden hierop

SC Johnson aan meewerkt.

aangekondigd. In 2009 zijn nieuwe schermen aangekocht, die beter zichtbaar zijn.

Intranet: startpagina Mijdrecht

Ook is het aantal schermen verder uitgebreid.

Voor de locatie Mijdrecht is er een eigen Het SC Johnson TV-circuit.

14


Dit is de laatste uitgave van de Eurograaf op papier, vanaf morgen is deze krant alleen nog digitaal verkrijgbaar. Patricia Paaij morgen in deze krant:

"Fantastisch dat ik weer moeder word" No. 521

De Eurograaf

30e jaargang

• In de s portbijlage:

Abe van Nieuwkerk gaat voor kopplaats Elfstedentocht!

Hoofdredactie: M. Zuiderplas

maandag 8 november 2015

Koning Willem IV opent hybride strook op A12 UTRECHT, maandag Het door het kabinet Rutte 2 in 2013 genomen besluit om de aanschaf van elektrische en hybride auto’s verder te stimuleren door de BTW te verlagen van 22% naar 8% heeft geleid tot een enorme toename in de aanschaf van deze auto’s. Waren er in 2010 nog nauwelijks elektrische auto’s op de weg en waren hybride auto’s alleen weggelegd voor leaserij-

Nieuw in 2010

Europlant Management Team Om de communicatie te verbeteren, zijn het directieteam en het managementteam in Mijdrecht samengevoegd in een nieuw Europlant Management Team (EMT). Hierdoor is ook de snelheid van de besluitvorming verbeterd.  Twee keer per jaar is er een uitgebreide

ders, op dit moment maken deze auto’s 32% uit van het Nederlandse wagenpark.

EMT-meeting waarbij ook andere perso-

Om het rijden van een milieuvriendelijke auto nog aantrekkelijker te maken wordt vandaag de eerste hybride rijstrook geopend door ZKH Koning Willem IV. Deze extra baan naast de vijf banen brede snelweg is uitgerust met detectieapparatuur voor het traceren en automatisch bekeuren van benzineauto’s.

neelsleden meepraten over uiteenlopende onderwerpen. 

Toolbox-meetings Naar aanleiding van eerdere onderzoeken is een aantal afdelingen begonnen met 'toolbox-meetings'.

ZKH Koning Willem IV”: “Een goede ontwikkeling!”

• Een uitzinnige Peter Tros na het horen van de uitslag

PETER TROS WINT

POPSTARS 2015 HILVERSUM, zondag Na een zinderende finale was de jury unaniem in haar keuze en ook van het publiek kreeg hij meer dan 50% van de stemmen: Peter Tros is de grote winnaar van Popstars 2015! Deze uitslag mag op z’n minst verrassend worden genoemd omdat het populair-Nederlandse genre nog niet eerder tot de finale van dit programma kon doordringen.

Peter, die in het dagelijks leven werkzaam is bij een groot bedrijf in huishoudelijke schoonmaakmiddelen in het midden van het land, raakte bij de jury en het publiek een gevoelige snaar met zijn vertolking van Nederlandse levensliederen. Zoals jurylid Vanessa samenvatte: “Zoiets heb ik sinds het heengaan van Hazes niet meer gehoord.”

Dit zijn korte informatiesessies waarin

Voorbereidingen Elfstedentocht

HET WEER KOUD

diverse onderwerpen aan bod komen, variërend van werk tot personeelszaken. 

FRIESLAND, maandag Met twee weken matige tot strenge vorst achter ons en het vooruitzicht op meer van hetzelfde komt een Elfstedentocht, de eerste sinds 1993, steeds dichterbij. Het organisatiecomité is al diverse malen bij elkaar geweest en de leden van Stichting De Elfstedentocht wachten in spanning op informatie over een eventuele tocht in de tweede week van december.

• Een herhaling van de

Hel van ʻ63?

MAANDAG T/M VRIJDAG Het hogedrukgebied dat al twee weken boven Midden- en West-Europa ligt lijkt voorlopig stand te houden. Het is al in bijna een eeuw niet voorgekomen dat de temperaturen al zo vroeg in het jaar zó laag waren.

Wint de Mr Muscle reclame met Jean-Claude van Damme de Gouden Loekie? Stem op www.goudenloekie.nl

In het kader van ons Lean Proces zijn diverse communicatiemethodes gemaakt. Links ziet men een krant uit de toekomst waarin we serieus en ook met een knipoog terug kijken op 2010.

Onze nieuwe startpagina

15


5 Luisteren Naast informatie geven aan het personeel is het ook belangrijk dat het management luistert naar medewerkers. Binnen SC Johnson is dit gemeengoed. We willen dat medewerkers betrokken zijn bij het werk, meedenken in verbeteringen en met vragen komen. 

Great Place to Work 2011 16

Collega’s onderling nemen ook de tijd om elkaar dingen uit te leggen.

Kenmerkend voor SC Johnson - ook

management kunnen achterlaten. Vragen die

kledingcultuur en het feit dat iedereen elkaar bij

de locatie in Mijdrecht - is de open en

binnenkomen worden persoonlijk beantwoord.

de voornaam aanspreekt. SC Johnson is geen

informele sfeer. Iedere manager, van

Gaat het om een vraag die voor de gehele

bedrijf waar we elkaar aanspreken als meneer en

teamcoach tot directeur, staat open voor

organisatie van belang is, dan wordt deze in

mevrouw en waar we werken met titels. 

vragen en is persoonlijk bereikbaar.

Team Kort en Klein vermeld. Meedenken

Medewerkers kunnen bij managers binnen-

Laagdrempelig

Stilstand is achteruitgang. Als organisatie willen

lopen of hen een vraag stellen. Het gebeurt

Onze managers en onze directeur zijn regelmatig

we onszelf continu verbeteren. Dat kan alleen

regelmatig dat onze directeur wordt benaderd

op de werkvloer te vinden. Op deze manier

door naar onze mensen te luisteren. Zij hebben

met vragen of verbetervoorstellen.

kunnen ze vragen beantwoorden en de drempel

vaak de beste ideeën. Het management hecht

Ook bestaat nog de 'ouderwetse' brievenbus

om hen te benaderen laag houden. Wat ook

daar ook veel belang aan. Naar elk idee voor

waarin medewerkers vragen voor het

bijdraagt aan deze lage drempel zijn de informele

een nieuwe werkmethode of een machinever-


E-mailen naar de directeur Ook de brievenbus “vragen voor het management” is er nog steeds. Deze wordt veel gebruikt.

Bij een shiftoverdracht op de werkvloer worden de belangrijkste zaken besproken met operators en teamcoach.

Mensen kunnen ook een rechtstreekse betering en naar elke melding van een onwen-

Deze doelstellingen kunnen persoonlijk en

Ondernemingsraad

e-mail sturen naar onze directeur. Alle

selijke situatie wordt geluisterd.

zakelijk van aard zijn. We verwachten dat een

Verder kennen wij in Mijdrecht een onder-

vragen en antwoorden worden via de mail

Ook wordt er actie ondernomen. Medewerkers

medewerker actief meedenkt in deze doelen. 

nemingsraad (OR). Deze personeelsverte-

rondgestuurd aan de mensen.

genwoordiging overlegt elke maand met

worden gestimuleerd om hierin mee te denken. Daarnaast werken we met doelstel-

Medewerkersonderzoek

de directie. De goede onderlinge band

lingen, van operator tot directeur.

Elk jaar doen we mee aan het wereldwijde

is gebaseerd op wederzijds vertrouwen.

medewerkersonderzoek van SC Johnson.

Regelmatig krijgt de OR vragen van

Sinds enkele jaren hanteren we bovendien het

medewerkers, die met de directie worden

programma Great Place To Work® (GPTW).

besproken. De OR heeft eenmaal per week spreekuur voor medewerkers die kunnen

De resultaten van zowel ons eigen onderzoek

binnenlopen om een vraag te stellen.

als GPTW geven het management een goed inzicht in de beleving van de medewerkers.

Vragen kunnen uiteraard ook via e-mail en

Aan de hand van deze inzichten worden actie-

de brievenbus worden gesteld. Maandelijks

plannen gemaakt ter verbetering of veran-

stuurt de OR een nieuwsbrief met het actuele

dering. Een goed voorbeeld is de verbetering

OR-nieuws en een kort verslag van het

van de interne communicatie.

overleg met de directie.

17


6 Bedanken In de cultuur van SC Johnson is het gebruikelijk medewerkers te bedanken voor een bijzondere prestatie, extra inzet of goede resultaten. Op deze manier spreekt de familie Johnson haar waardering uit. We kennen een aantal formele onderscheidingen om mensen te bedanken. 

Great Place to Work 2011 18

Veiligheid is bij ons zeer belangrijk. Daarom vieren wij het als we weer een veiligheidsrecord gehaald is. In dit geval werden de medewerkers getrakteerd op een gratis stamppottenbuffet.

Officers Award

van Commissarissen. De award bestaat uit

De 'Officers Award' is de meest presti-

een plaquette of een ingelijste brief met een

gieuze onderscheiding die een medewerker

geldbedrag. Het bedrag varieert, maar is altijd

kan ontvangen. Deze awards worden

tenminste enkele duizenden euro's. In 2009 is

uitgereikt aan medewerkers die een buiten-

de Officers Award driemaal uitgereikt.

gewone bijdrage hebben geleverd aan grote belangrijke projecten of een andere

Now Thanks Award

bijzondere bijdrage hebben geleverd.

De 'Now Thanks Award' wordt binnen SC Johnson vaker gebruikt om medewerkers

De uitreiking van een Award gaat gepaard met

te bedanken. Zij ontvangen de Award als hun

een ceremonie, bijvoorbeeld bij een diner of

bijdrage de normale inhoud van hun werk te

in een aparte meeting. Omdat het een award

boven gaat. In 2010 is de Now Thanks Award

van grote waarde is, wordt deze altijd uitge-

58 keer met enig ceremonieel uitgereikt.

reikt door de directeur of een lid van de Raad

Er is een officieel moment met koffie en gebak


koffie en thee, buffet én een cadeau.

gevierd op de hele site. De procedure heeft acht

In november 2010 is het moment gevierd dat

jaar in beslag genomen. Naast de openingshan-

SC Johnson een jaar ongevalvrij was.

deling door Fisk Johnson was er een groot feest

Alle medewerkers mochten een cadeau

voor de medewerkers en een uitgebreid buffet

uitkiezen via www.tinteling.com.

in het restaurant. Iedere medewerker heeft een mooie glazen presse papier gekregen om het

Incidentele gebeurtenissen

mooie resultaat te vieren.

Naast formele onderscheidingen kennen we

Bij de eindejaarsmeeting in 2009 heeft

andere momenten om stil te staan bij bijzondere

iedereen een USB-stick in de vorm van een

gelegenheden of prestaties. In 2010 is op

spuitbus ontvangen. In 2008 kreeg iedereen

een afdeling gevierd dat het ziekteverzuim is

een originele Leatherman-tool. Op deze manier

gedaald. Op deze afdeling was het percentage

wil het managementteam iedereen bedanken

al een tijdlang hoog. Door aandacht te besteden

voor de inzet van het afgelopen jaar. In 2010

aan medewerkers, bedrijfsfysiotherapie in te

heeft het management de volgende cadeaus

schakelen en aanpassingen aan de werkplek te

uitgedeeld aan de personeelsleden:

doen is het verzuim gedaald. Dat was voor de

Als een fabriekslijn goed scoort op het gebied van veiligheid, milieu en kwaliteit, dan ontvangen zij een SHE-Q Pluim. Men vraagt de audit hiervoor zelf aan. Als een lijn deze pluim ontvangt, dan wordt daar uitgebreid bij stil gestaan en wordt dit gevierd.

afdelingsmanager een reden om dit te vieren

• Sinterklaas: Speculaaspop

met koffie en gebak voor alle collega’s van de

• Kerst: Banketstaaf

afdeling. 

• Kerstmeeting: Weerstation

Ook is recent gevierd dat onze afdeling Aerosols al duizend dagen zonder ongeval en een toespraak van de manager. De directe

Ongevalvrije dagen

werkt. Dat is een bijzondere prestatie.

collega’s zijn hierbij aanwezig. Er bestaan drie

We stimuleren veilig werken. Om medewerkers

Op initiatief van de manager is hieraan

niveaus van de Now Thanks Award. Het bijbe-

te bedanken voor hun oplettendheid, is er

bijzondere aandacht besteed tijdens een

horende geldbedrag varieert van 150 euro tot

een bedankje bij het behalen van een aantal

officiële bijeenkomst, waarbij ook het voltallige

500 euro netto.

ongevalvrije dagen. Bij dertig dagen zonder

managementteam aanwezig was. De directeur

ongeval is er gratis koffie en thee voor de hele

heeft de afdeling een plaquette overhandigd

Met het bedrag kunnen medewerkers iets

site, na een half jaar is er gratis koffie en thee

om deze bijzondere prestatie vast te leggen.

leuks doen met hun directe familieleden, zoals

plus een luxe buffet in ons bedrijfsrestaurant.

De plaquette heeft inmiddels een prominente

een dag naar een pretpark of naar de sauna

Als er een jaar lang zonder ongevallen is

plaats gekregen op de afdeling.

met partner. 

gewerkt, kunnen  medewerkers rekenen op

De opening van de windmolen is ook uitgebreid

Informatieborden op de werkvloer en daarbij ook een Award omdat deze afdeling 1000 dagen zonder ongeval gewerkt heeft. Bij dat feit is ook uitgebreid stil gestaan.

19


7 Ontwikkelen Onze visie is dat we als organisatie streven naar continue verbetering en ontwikkeling. Dat geldt voor onze productielijnen en dat geldt zeker voor onze medewerkers. Zonder training en ontwikkeling staan mens en organisatie stil. 

Ook in deze tijden waarin het economisch

trainingen verzorgd: Situationeel Leiderschap

minder gaat, blijven we mensen opleiden

en Coachend Leidinggeven. Doel van deze

Career Development Guide Nieuw in 2010

en trainen. Waar andere productiebedrijven

trainingen was het gehele managementteam

In 2010 is SC Johnson wereldwijd begonnen

een pas op de plaats maken in hun scholing,

van alle bedrijfsonderdelen verder te bekwamen

met het uitrollen van de Career Development

gaan wij onverminderd door. Ons opleidings-

in de ontwikkeling van de medewerkers. Deze

Guide. Dit internationale systeem biedt mensen

budget is ten opzichte van voorgaande jaren

trainingen zijn sinds 2010 een vast onderdeel

de mogelijkheid om na te denken over hun

niet aangepast: het is nog altijd zes à zeven

van de verplichte training voor nieuwe managers. 

carrière. Men kan met behulp van deze ‘guide’

procent van onze loonsom. Ten opzichte van voorgaande jaren is het budget zelfs gestegen. 

zijn of haar ontwikkelpad bekijken en verder Verzuimtrainingen

Nieuw in 2010

We hebben in 2010 alle managers een verzuimLEAN-proces 

Great Place to Work 2011

Nieuw in 2010

Human Resources en de direct leidinggevende.

training aangeboden. Zo weten managers hoe

Om onszelf verder te verbeteren zijn we eind

zij moeten omgaan met zieke medewerkers

PMP en BOS

2010 begonnen met het LEAN-proces. Het is

en hoe medewerkers in geval van verzuim het

PMP en BOS zijn twee systemen die we

een methodiek die meer mogelijkheden geeft

beste kunnen worden begeleid.

hanteren in Mijdrecht als het gaat om functio-

qua productie en ervoor zorgt dat we 'a great place to work' blijven. Door LEAN kan het werk efficiënter en in minder tijd worden gedaan. Dat is prettig voor onze mensen. Ook zorgt LEAN ervoor dat we een duurzaam bedrijf blijven. Tijdens de introductie van LEAN wordt veel tijd gestoken in communicatie en training. Een andere doelstelling van LEAN is dat de mederker zelf ook meer verantwoordelijkheid krijgt om zijn of haar functie uit te oefenen. Dat is prettig voor onze mensen. Coachend en situationeel leidinggeven In aansluiting op de trainingen van OTD heeft SC Johnson in Mijdrecht twee aanvullende Het lokale team

20

vorm geven. Uiteraard hierbij ondersteund door


Europese directieteam. Daarnaast versterkt het programma de eigen ontwikkeling door

Nieuw in 2010

een veelvoud van feedback van een scala

Organizational & Talent Development (OTD)

van senior managers. Het programma is een uitgelezen manier voor medewerkers om internationaal door te groeien, terwijl het bedrijf de

Dat SC Johnson wereldwijd de

beste medewerkers kan behouden.

ontwikkeling van medewerkers hoog in het vaandel heeft, blijkt wel uit

Mentoring en coaching

het feit dat wij een eigen opleidings-

Door mentoring en coaching wordt in de

instituut hebben: Organizational &

organisatie aandacht geschonken aan de

Talent Development (OTD). Het doel

ontwikkeling van medewerkers. In Mijdrecht

van OTD is het wereldwijd verzorgen

coachen managers regelmatig medewerkers

van trainingen en opleidingen, zodat

bij een ontwikkelingsvraagstuk of om bijvoor-

medewerkers zich verder kunnen

beeld de organisatiekennis te verbreden.

ontplooien.

Daarnaast maken we indien nodig gebruik van externe coaches. Verder kennen wij ook een

Het instituut heeft zichzelf in 2010

mentorprogramma voor high potentials.

doorgelicht en aanpassingen gedaan

Een van de leden van het Europese direc-

waarvan alle vestigingen wereldwijd

tieteam treedt dan op als mentor en coach. 

profiteren.  OTD biedt een divers pakket

neren en ontwikkelen. PMP staat voor

persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.

Performance Measurement Programme,

Zowel doelstellingen als persoonlijke ontwik-

trainingen, variërend van financiële

BOS voor Beoordelings- en Ontwikkelings­

kelplannen worden in onderling overleg

trainingen en managementtrainingen tot

Systematiek. PMP wordt gebruikt voor de

vastgesteld en vastgelegd. Deze persoonlijke

staffunctionarissen en BOS voor de overige

ontwikkelplannen komen voort uit de persoon-

Er worden zowel klassikale trainingen

medewerkers. In beide programma’s staat de

lijke ontwikkelwens van de werknemers en

aangeboden als digitale trainingen en

ontwikkeling van de medewerkers voorop.

anderzijds door de ontwikkeleis die de leiding-

workshops. Voor de ontwikkeling van

Jaarlijks vindt er een functioneringsgesprek

gevende stelt.

medewerkers is het van belang dat hun

Interne opleidingen trainingen in uren Interne opleidingen enen trainingen in uren

trainingen in persoonlijke effectiviteit.

leidinggevenden ook continu worden

plaats tussen leidinggevende en medewerker. Er wordt dan gekeken naar het functioneren

Management Succession &

en de ontwikkeling van de medewerker.

Development

Deze zaken worden uitgesplitst in persoonlijke

Het Management Succession & Development

en in zakelijke doelstellingen. Vervolgens

(MS&D) programma richt zich vooral op inter-

wordt gekeken naar de gebieden waarop de

nationale groei en ontwikkeling.

medewerker zich wil ontwikkelen. Hierover

Door MS&D krijgt het Europese management

worden afspraken gemaakt. De doelstellingen

meer inzicht in het beschikbare potentieel

zijn niet anders dan richtinggevende afspraken

van medewerkers dat internationaal wil en

tussen medewerker en leidinggevende.

kan doorgroeien. Het belangrijkste voordeel

Deze richting wordt enerzijds bepaald door de

voor de werknemer is de mogelijkheid inter-

bedrijfsdoelstellingen en anderzijds door de

nationale wensen bekend te maken bij het

20 24 128 312 6 152 30 60 32 404 70 112 1200 144 512

Veilig Werkvergunning Veilig werken met de reachtruck Zelfrijdende schaarhoogwerker Veilig werken met gevaarlijke stoffen Veilig werken met de vorkheftruck Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden VCA Training Incidenten & Ongevallen registratie Super user On-Boarding and certification process Shiftleader Technische NEN opleiding LOTO training (herhaling) Lean six sigma champion Brandweer Analytic Trouble Shooting Overige opleidingen

Totaal 32063206 uur aanuur opleidingen. Totaal aan opleidingen

geschoold. Vandaar dat OTD een aantal specifieke managementtrainingen heeft. Dit zijn trainingen als Essentials Of Management (voor beginnende managers), Practise Of Management (voor de meer ervaren managers) en Foundation Of Leadership (voor het topmanagement). Er is daardoor continu aandacht voor managers om medewerkers te stimuleren en te ontwikkelen. 

21


8 Zorgen Zorg voor de medewerkers is een kernwaarde voor SC Johnson. We zijn een familiebedrijf: het is vanzelfsprekend goed voor de medewerkers te zorgen. Dat gebeurt onder meer door een goed en concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket aan te bieden. Naast een basissalaris en vakantiegeld kennen we een dertiende maand en een bonusregeling. Daarnaast bestaat er nog een aantal zeer onderscheidende arbeidsvoorwaarden:

Het cafetariasysteem. Iedere werknemer krijgt de beschikking over vier procent van zijn bruto jaarinkomen. Dit komt overeen met tien vrije dagen. Deze toelage kan een medewerker opnemen als vrije tijd, storten in levensloop of laten uitbetalen. Iedereen kan dus zelf bepalen wat het gunstigste is voor zijn persoonlijke situatie. Toegewezen vrije dagen

Great Place to Work 2011 22

Elk jaar kan het management een aantal dagen verplicht toewijzen als vrije dag. Denk bijvoorbeeld aan de dag na Hemelvaart. Per jaar kunnen vier dagen verplicht worden toegewezen. Worden in één jaar minder

Jaarlijkse traditie; het bedrijf biedt een Kerstbuffet aan aan alle medewerkers

dan vier dagen toegewezen, dan komen de andere dagen bij het normale tegoed van 26

kind per jaar. Iedere medewerker kan hieraan

Onze medewerkers kunnen deze huisjes tegen

vakantiedagen. 

meedoen. Daarnaast is de regeling open

sterk gereduceerde prijzen huren.

voor mensen die gepensioneerd of volledig Stichting SC Johnson Studiefonds

arbeidsongeschikt zijn. Dit jaar waren dat 80

Pensioendoorbetaling tijdens levensloop

Het fonds is opgericht in 1976 vanuit de

kinderen van medewerkers en 16 kinderen uit

Als een medewerker het levenslooptegoed

gedachte dat SC Johnson studerende

de gemeente Mijdrecht.

opneemt in de drie jaar voordat hij of zij 65 jaar wordt, betalen wij de pensioenpremie door.

kinderen van onze medewerkers en van ouders in de gemeente De Ronde Venen wil

Het vakantiehuizenprogramma

Dit is uniek in Nederland: er zijn niet veel

ondersteunen. De hoogte van de studiebij-

Elk jaar huren we voor een geheel vakantie-

bedrijven die dit doen. Normaal is dat geen

drage varieert van € 610,- tot € 1.320,- per

seizoen vijf huisjes op parken in Nederland.

pensioen wordt opgebouwd tijdens levensloop.


Van Dam tot Dam

Jaarlijks doet een toenemend aantal deelnemers mee met de Dam-totDam loop. Dit jaar hadden wij 50 deelnemers. De dag wordt gesponsord door SC Johnson en na afloop is er een gezamenlijke maaltijd voor alle deelnemers. Onder de deelnemers bevinden zich diverse medewerkers, van operator tot manufacturing manager tot engineer. Dit jaar deden ook 3 buitenlandse collega’s mee die hier voor 6 maanden gedetacheerd waren. Het hele evenement zorgt voor, tijdens en na de Compensatiedagen

Bijspaarregeling pensioen

doorbetaald. Ook dat doen weinig bedrijven in

Als een officiële feestdag (bijvoorbeeld Kerst of

Onze medewerkers kunnen extra sparen om

Nederland.  

Koninginnedag) in het weekend valt, wordt deze

hun pensioenkapitaal te laten groeien. 

dag voor verbroedering en teamspirit.

Gezond eten

dag doordeweeks gecompenseerd. Zo vallen Eerste en Tweede Kerstdag in 2010

Gezondheidscheck

In ons bedrijfsrestaurant wordt gezond eten

in het weekend. Daarom is het personeel zowel

Gezondheid is voor ons belangrijk. Vandaar

gestimuleerd. Het gezonde eten is goedkoper

op vrijdag 24 als op maandag 27 december vrij.

dat we iedereen die in dienst komt een

geworden, de ‘vette happen’ juist duurder.

Ook 31 december ivm nieuwjaarsdag.

Gezondheidscheck bij de bedrijfsarts aanbieden. Om de vijf jaar is er weer een

24-uurs ongevallenverzekering

Premie-pensioenregeling

check om te kijken hoe de gezondheid zich

Normaal gesproken kennen bedrijven deze

Sinds 2006 kennen we een premie-pensioen-

ontwikkelt.

dekking alleen tijdens werk- en reistijd. Wij hebben bewust gekozen voor een 24-uurs

regeling met een gegarandeerd rendement van drie procent. Dit biedt medewerkers

Premievrij doorbetalen pensioen

dekking gedurende zeven dagen per week.

meer keuzevrijheid bij het aanwenden van het

Indien een medewerker arbeidsongeschikt

Hierdoor hebben medewerkers ook in privétijd

uiteindelijke pensioenkapitaal.

raakt, wordt zijn of haar pensioen premievrij

een ongevallenverzekering. 

23


Binnen SC Johnson is veel aandacht voor het milieu, bijvoorbeeld door afvalscheiding.

Goedkoop verzekeren

gereduceerde prijzen SC Johnson-producten

Er zijn afspraken gemaakt met een grote

worden gekocht.

verzekeringsmaatschappij. Daardoor kunnen

8b Welke speciale programma’s heeft uw bedrijf om medewerkers te helpen hun werk en privéleven goed in balans te houden?

medewerkers verzekeringen afsluiten tegen

Great Place to Work 2011

sterk gereduceerde premies. Met twee grote

Er is een actieve personeelsvereniging met

zorgverzekeraars zijn afspraken over premie-

veel onderafdelingen, variërend van een

kortingen gemaakt. Daarnaast biedt een van de

motorclub tot een postzegelclub.

verzekeraars honderd procent tandartsdekking.

Daarnaast worden jaarlijks diverse activiteiten

Dat is ook uniek in de verzekeringswereld.

georganiseerd, waaronder een familiedag. In 2010 is men naar attractiepark Kernwasser

Fietsenplan

Wunderland in Duitsland geweest.

Eén keer per drie jaar kunnen medewerkers

Via SC Johnson kunnen medewerkers tegen

met (belasting-)voordeel een fiets aanschaffen.

sterk gereduceerde prijzen terecht bij de lokale

Veel medewerkers wonen in de omgeving en

fitnessclub. Er is een mogelijkheid tot extra

gebruiken de fiets om naar het werk te gaan.

vakantiedagen (voor bijvoorbeeld een grote reis).

Dat is niet alleen goed voor het milieu, bewegen is ook gezond.

• Een Sinterklaasfeest voor de kinderen Personeelswinkel In de personeelswinkel kunnen tegen sterk

24

Verder kent ons bedrijf: • Bijzonder verlof, waaronder calamiteitenverlof en zorgverlof


Elk jaar wordt er in het lokale zakencentrum een groot sinterklaasfeest gevierd.

• Een levensloopregeling (met 45 procent deelname • Ouderschapsverlof (in 2010 hebben twee mensen hiervan gebruik gemaakt) • Een kolfkamer. Speciaal voor medewerk-

maken gehad met alcohol- en drugsverslaving. Deze medewerkers zijn op bedrijfskosten geholpen. In andere gevallen is extra vrije tijd toegekend in verband met het overlijden van naasten.

sters die bevallen zijn, hebben wij een

8d Beschrijf de programma’s om diversiteit te bevorderen en de filosofie achter uw aanpak. Indien beschikbaar, geef dan informatie die aantoont hoe deze programma’s de demografische samenstelling en de verscheidenheid van uw bedrijf door de jaren hebben beïnvloed.

kolfkamer ingericht. Hier kan de nieuwe

Door de omvang en de collegiale sfeer

moeder op haar gemak, zonder verder

zijn we zonder officiële programma’s in

gestoord te worden, kolven.

staat medewerkers in nood een indivi-

Door de internationale aard van onze activi-

dueel toegesneden programma te bieden.

teiten werven we internationaal. Daarom kent

Primair vanwege de veiligheid op het terrein

het personeelsbestand van SC Johnson in

en daarnaast voor de gezondheid van de

Mijdrecht acht verschillende nationaliteiten.

8c Welke formele programma’s heeft u om personeelsleden te ondersteunen in noodsituaties?

medewerkers is een algemeen rookverbod van kracht.

Daarnaast bieden we de vrijheid voor

Er zijn geen formele programma’s. Per individu

Voor sommigen kan het verbod als vervelend

meerdere religies. zijn We hebben een

wordt gekeken naar de situatie en welke

worden ervaren. We bieden daarom iedereen

gebedsruimte op het terrein, hetgeen ook

mogelijkheden er zijn. Daarbij houden we

op vrijwillige basis een cursus stoppen

door bezoekers uit de islamitische landen

natuurlijk wel gelijke richtlijnen aan.

met roken en worden nicotinevervangende

wordt gewaardeerd. Van de drie senior

In het verleden hebben we bijvoorbeeld te

middelen aangeboden.

managers komen er twee uit andere landen. 

25


9 Vieren

Great Place to Work 2011 26

9a Hoe viert uw organisatie haar successen?

2009. Bijzonder is dat veel familieleden, onder wie de moeder van Fisk Johnson op hoge

Succes vieren is belangrijk. In de voorgaande

leeftijd en topmanagers vanuit Amerika waren

hoofdstukken zijn we al op een aantal

overgekomen om dit te vieren.

momenten ingegaan waarop we successen

9b Hoe bevordert uw organisatie plezier en vriendschap onder de werknemers? De belangrijkste plek in het werk is de eigen werkplek. Die bepaalt sterk het plezier

vieren. Het is altijd Fisk Johnson zelf die

Eens per drie jaar is er een bedrijfsfeest dat

tijdens het werk. Daarom besteden we veel

belangrijke successen meedeelt. Dit kan

zeer geliefd is. Deze zijn groots van opzet, met

zorg aan het creĂŤren van een werkplek

door middel van een videoboodschap, een

entertainment, eten en drinken (met aandacht

die veilig, gezond en uitdagend is met een

e-mail of een persoonlijk bezoek zoals bij de

voor specifieke eetgewoonten) en geregeld

redelijke beloning en een compleet pakket

ingebruikname van de eigen windmolen in

vervoer.

arbeidsvoorwaarden.


Pensioneringen en jubilea worden uitgebreid gevierd.

We letten goed op of medewerkers wel plezier

Er zijn veel momenten voor medewerkers om

Voor de buitensporters is er een tennisveld op

beleven aan hun werk. Daar hebben we een

elkaar te ontmoeten en beter te leren kennen.

het eigen terrein dat ’s zomers en ’s winters kan

Nieuw in 2010

worden bespeeld. De actieve tennisclub maakt

Bij de lokale sportschool kunnen

Het bedrijfsrestaurant vervult een sterke sociale

er veel gebruik van. Voor de kinderen hebben

medewerkers een abonnement tegen

functie. Ook hebben we een recreatieruimte

we het jaarlijkse bezoek van Sinterklaas.

gereduceerd tarief afsluiten.

aantal instrumenten voor: • De jaarlijkse beoordeling en de tussentijdse beoordelingen

waar collega’s elkaar ontmoeten. Deze ruimte

• High performance teams

is voorzien van flipperkasten, een biljart, een

Naast de Sint en zijn Pieten maken altijd

Dat is niet alleen gezond, maar het blijkt

• Coaching en feedback

tafeltennis en een tv. Ook staat hier een extra

meerdere artiesten hun opwachting met afwis-

dat diverse collega’s daar heen gaan om

• Mentoring door de leidinggevende

computer om te internetten en de e-mail te

selende optredens. Ouders kunnen vooraf

samen te sporten. In 2010 is dit pakket

• De bedrijfsarts

lezen. In de recreatieruimte worden tafeltennis-

een cadeau uitzoeken, dat door Sint wordt

uitgebreid met een tweede sportschool

• Een externe bedrijfsfysiotherapeut

en biljarttoernooien gespeeld. 

uitgedeeld.

waar tevens ook een zwembad is.

27


10 delen zoveel mogelijk aandacht schenken aan Nederlandse vestigingen van Amerikaanse bedrijven. Jaarlijks nemen ruim tweehonderd bedrijven deel aan een beloningsonderzoek van een extern bureau. Met behulp van de uitkomsten van dit onderzoek worden salarisschalen vastgesteld. Concurrentie Een belangrijke factor voor onze (arbeids-) markt is de concurrentie. Deze wordt niet alleen gevormd door de andere aanbieders van onderhouds- en reinigingsproducten (P&G, Reckitt/Benckiser, Sara Lee en dergelijke) maar ook door de bedrijven die nu als contractor opereren. We moeten dus als fabrikant opboksen tegen zware concurrentie

Great Place to Work 2011

10 Hoe bevordert de aanpak van uw organisatie met betrekking tot beloning het gevoel van eerlijkheid binnen het bedrijf?

van twee kanten, nog afgezien van de concur-

Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt veran-

rentie uit de lage-lonenlanden.

deren continu. Deze veranderingen leiden ertoe dat salarissen voor bepaalde groepen

Concurrerende beloning

Binnen SCJ wereldwijd wordt hetzelfde

werknemers stijgen of dalen. Recente

Een concurrerende beloning is een dermate

salarissysteem gebruikt.  De belangrijkste

voorbeelden van daling zijn de salarissen in

goede beloning, dat de medewerkers graag

kenmerken en effecten daarvan worden in

de automatisering en de telecombranche.

bij het bedrijf willen werken. Een goed salaris

een separate brief uiteengezet. Het belonings­

Daarentegen zijn de salarissen voor de

mag echter nooit de enige reden zijn ergens

systeem moet in staat zijn:

technisch uitvoerende beroepen de laatste

te werken. Een slecht salaris is vaak wel een

jaren sterk gestegen. Een van onze uitgangs-

reden om te vertrekken.

• Veranderingen op de arbeidsmarkt weer te geven • Te concurreren met vergelijkbare werkgevers

punten is dat we extreme schommelingen door ons beleid proberen af te zwakken om

Waardering van individuele- en collec-

een te grillig patroon tegen te gaan.

tieve prestatie en van dienstjaren Een van de belangrijkste elementen in onze

• Ruimte te geven aan de individuele medewerker om te kunnen groeien

Onze arbeidsmarkt wordt gevormd door

beloning is de waardering van de individuele

• Individuele en collectieve prestaties te

vooral industriële bedrijven waarvan wij

prestatie. Bij een betere beoordeling stijgt ook

onze medewerkers recruteren, waarbij we

het percentage waarmee jaarlijks het salaris

waarderen.

28

Veranderingen in de arbeidsmarkt


wordt verhoogd. De collectieve of bedrijfs-

Verschil tussen de SC Johnson-

prestatie wordt beloond door het niveau van

methodiek en de bedrijven met

de bonussen: De dertiende-maandbonus en

vaste loonschalen

de bijzondere bonus. De toename van de

Net zoals SC Johnson tot 1996 had, zijn er

diensttijd wordt beloond doordat bij langere

Nederland veel bedrijven die vaste salaris-

dienstverbanden een hogere bonus wordt

schalen hanteren. Het voordeel hiervan is dat

toegekend dan bij kortere dienstverbanden.

iedereen van tevoren weet hoeveel stappen

De laatste jaren is de bonusbetaling voor

van welke omvang kunnen worden gemaakt.

medewerkers met een dienstverband van

Individuele prestatie speelt hierbij geen enkele

vijf jaar al snel twee maanden salaris. Voor

rol. Degene die grote inspanning levert ontvangt

degene met tien jaar dienstverband en meer

dezelfde verhoging als iemand die een veel

konden deze bedragen oplopen tot wel vier

mindere bijdrage levert. SC Johnson is bewust

maanden salaris. Het zal duidelijk zijn dat de

hiervan afgestapt. Individuele beloning is

huidige economische crisis hieraan tijdelijk

gebaseerd op de mate waarin de jaarlijks

een beperking kan gaan opleggen.

vastgestelde doelstellingen worden gerealiseerd en de manier waarop medewerkers dat doen. Deze beide elementen vormen de uiteindelijke beoordeling en daarmee de salarisverhoging binnen de merit grid.

De mediaanwaarden van de salarissen uit de

vrijwilligerswerk. Dit werk varieert van

markt vormen bij SC Johnson de honderd-

deelname aan de (bedrijfs-)brandweer of

Salarisschalen

procentlijn van de salarisgroep. Dit betekent

de (bedrijfs-)EHBO, ondersteuning in het

Onze salarisschalen worden gevormd door

dus dat onze honderd-procentlijn een sterke

verenigingsleven, bestuurswerk, cultureel

functies van vergelijkbaar niveau samen

relatie heeft met het salaris in de markt voor

werk et cetera. Deze inzet in de vrijwilligers-

te nemen en die te vergelijken met verge-

die functie(groep). Dit betekent dan ook als

wereld is dermate vanzelfsprekend dat we er

lijkbare functies in de markt. Dit gebeurt

men een comparatio heeft van bijvoorbeeld

geen statistieken van bijhouden of er aparte

als volgt. Jaarlijks vullen zo’n tweehonderd

105% men ook een salaris heeft boven het

regelingen voor hebben ontworpen.

bedrijven een salarisenquête in.

markt niveau. SC Johnson levert graag een bijdrage aan de

10b Geef details van elke regeling die u heeft voor functies met een bepaalde omschrijving. om medewerkers aan te moedigen vrijwilAlle bedrijven hanteren dezelfde beschrijligerswerk te doen.

omgeving en de maatschappij. We zijn heel

vingen om een eerlijke vergelijking mogelijk

Indien nodig worden medewerkers gefaci-

Er wordt gekeken naar wat wordt betaald

trots op de enorme inzet van medewerkers buiten het bedrijf in hun eigen omgeving.

te maken. Functies van ongeveer gelijke

Binnen ons bedrijf doen veel medewerkers

liteerd in de vorm van extra vrije tijd of een

zwaarte vormen samen een functiegroep.

zonder enige stimulering vanuit het bedrijf

financiële bijdrage voor het goede doel.

29


11 Werkplek, cultuur en organisatiesuccessen Heeft u enig bewijs (harde feiten of anekdotes) om aan te geven dat uw bedrijfscultuur feitelijk toedraagt aan het succes van uw organisatie?

Great Place to Work 2011 30

De meeste zaken over onze bedrijfscultuur

laatste verdiepingsonderzoek was er een

In 2009 hebben we een open dag georga-

en het succes daarvan zijn besproken in

rapportcijfer van 7,4 voor de tevredenheid

niseerd voor familie en vrienden van

deze hoofdstukken. In onze ogen is het feit

van het personeel. Vermeldenswaard is ook

medewerkers en omwonenden. Op zaterdag

dat wij lange dienstverbanden hebben een

de bedrijfstrots. Dat iedere medewerker trots

7 november gingen de poorten van de fabriek

van de belangrijkste kenmerken dat we

is op het bedrijf, blijkt wel uit het feit dat veel

wijd open. Kenmerkend was het aantal

hierin succesvol zijn.

medewerkers in het buitenland op zoek gaan

medewerkers die als vrijwilligers hun vrije

naar SC Johnson-producten ter plekke: om te

zaterdag opgaven om alles in goede banen

Verder doen we regelmatig medewerkers-

kijken hoe deze in het schap staan en hoe de

te leiden. Ook de trots waarmee familie en

onderzoeken onder het personeel. Bij het

producten eruit zien.

vrienden werden rondgeleid, sprak boekdelen.


12 Overige opmerkingen/toevoegingen Zijn er regels, programma’s of beleid die u nog niet heeft genoemd en ons helpen om de

Er wordt gevraagd naar de situatie, naar wat

Predictive Index

unieke cultuur binnen uw organisatie beter te begrijpen? Geef hier alleen informatie die

de sollicitant in die situatie heeft gedaan en

Predictive Index (PI) is een managementap-

niet al genoemd is in de antwoorden op de andere vragen.

wat tenslotte het resultaat van die actie was.

plicatie die op een betrouwbare manier het

De sollicitant geeft zelf voorbeelden van

werkgerelateerde gedrag van mensen voorspelt.

Familiebedrijf

operators geldt dat zij natuurlijk ook even

situaties. Een voorbeeld voor de competentie

Zodoende kunnen we de functie en de (toekom-

Het is wel genoemd, maar de unieke karak-

moeten kijken hoe het is met het product dat

'projectmatig werken': geeft u eens een

stige) medewerker in lijn brengen. Deze appli-

teristiek van een wereldwijd familiebedrijf met

zij gemaakt hebben.

voorbeeld waarbij u eindverantwoordelijk was

catie gaat er vanuit dat het voor het succesvol

voor de resultaten van een bepaald project.

vervullen van een functie noodzakelijk is een

BIJLAGE 1 

Wat was dat voor een project, wat moest

bepaald natuurlijk gedrag te vertonen. 

past de kernwaardes ook daadwerkelijk toe.

Oriënterende eerste ontmoeting

er bereikt worden? Wat heeft u gedaan en

Een boekhouder zal van nature heel accuraat

De topman en eigenaar is goed toegankelijk en

In dit gesprek gaat het vooral om kennismaken.

tenslotte, wat is er van terecht gekomen?

volgens de regels moeten werken. Terwijl

is in persoonlijke ontmoetingen niet gevoelig

Het gesprek wordt meestal gevoerd door de

Elke sollicitant voor een functie krijgt dezelfde

iemand die een nieuwe markt moet aanboren,

voor rangen of standen.

direct leidinggevende en een medewerker

vragen voorgelegd. Daardoor krijgen we een

veel minder volgens de regels zal werken. 

Het productdesign van onze producten

van Human Resources. Het gesprek moet de

objectief beeld van alle kandidaten en zijn we

worden momenteel herzien. Op dit moment

sollicitant een goed eerste beeld geven van de

in staat een weloverwogen keuze te maken. 

staat er al op alle uitingen dat wij een familie-

organisatie en de werkzaamheden. Ook wij als

bedrijf zijn. In de toekomst wordt hier nog de

werkgever moeten een goed beeld krijgen van

Business case

gewenste gedrag van een vervuller in deze

handtekening van Fisk Johnson aan toege-

de sollicitant. We kijken dan ook vooral naar de

In de business case wordt de kandidaat een

functie weer. Het profiel van de kandidaat

voegd om een extra dimensie te geven aan

‘cultural fit’, minder naar vakinhoud en compe-

bestaand of een fictief maar reëel probleem

wordt hiermee vergeleken. Het plezierige van

het feit dat wij een familiebedrijf zijn en dat we

tenties. Daar wordt in de andere onderdelen

geschetst. De kandidaat wordt gevraagd een

dit systeem is dat de tijdsinvestering voor de

daar trots op zijn.

uitgebreid naar gekeken. 

presentatie te geven aan mogelijk toekomstige

kandidaat en het bedrijf laag is. Een kandidaat

collega’s. Daarbij geldt niet zozeer of er een

hoeft bijvoorbeeld niet een gehele dag naar

hele korte lijnen is heel apart. Medewerkers weten precies voor wie zij werken, de familie

Van elke functie is een profiel gemaakt met behulp van de PI. Dit profiel geeft het

Trots op producten

Targeted selection

goede oplossing wordt voorgedragen, maar

een assesment-center, maar kan thuis via

Verder is het leuk om te vermelden dat

De tweede ontmoeting is Targeted Selection.

kijken we vooral naar de wijze van analyseren

internet aan het onderzoek deelnemen.

mensen die bij ons werken een bepaalde

Dit is een systematiek die door meerdere

en structureren.

De basis van PI zijn gedegen studies die al

beroepsdeformatie hebben. Iedereen let

SC Johnson-vestigingen wordt gebruikt.

er overal op dat waar hij of zij komt, of er

Uitgangspunt is dat voor elke functie een

Ook zaken als presentatie, stressbestendigheid,

resultaten betrouwbaar en meetbaar.

producten van SC Johnson gebruikt worden.

aantal competenties is te benoemen, die

vermogen tot het verwerken van informatie en

Meer dan tachtig procent van de kandidaten

Ook worden er regelmatig collega’s in buiten-

belangrijk zijn voor de functie. Om na te gaan

parate kennis spelen een belangrijke rol.

herkent zich in de resultaten. Het toepassen

landse supermarkten gesignaleerd die daar

of een sollicitant een bepaalde competentie

Dit instrument leent zich bij uitstek voor de

van PI is voor ons een belangrijk onderdeel

dan op zoek gaan naar onze producten om

heeft, wordt heel specifiek gevraagd wat

beoordeling van de culturele inpassing van

van de werving om niet alleen te kijken naar

te kijken wat er in het buitenland te koop

een sollicitant in een bepaalde situatie heeft

de kandidaat. De situatie kan namelijk in de

de functionele geschiktheid, maar ook naar

is en hoe het in de winkel staat. Voor onze

gedaan.

praktijk daadwerkelijk voorkomen.

culturele inpasbaarheid.

sinds 1955 worden gedaan Daardoor zijn de

31


Duurzaam ondernemen, vijf belangrijke pijlers van sc Johnson Growing Greener Products

Conserving Critical Resources

Preventing Dangerous Diseases

Creating Stronger Communities

Doing Your Part

GreenlistTM Van meer dan 95%

Sinds 2000 is ons verbruik van

Door middel van innovatieve

Door geld en goederen ter

We kunnen allemaal bijdragen

van de grondstoffen die

fossiele brandstoffen met meer

producten, educatieprogramma's

beschikking te stellen aan new

aan "Doing what's right".

SC Johnson gebruikt, worden

dan 34% afgenomen en zijn

en giften aan gemeenschappen

business modellen in de armste

Hier laten we zien op welke vele

de ingrediĂŤnten beoordeeld op

onze broeikas emissies met 17%

in nood, werken we hard aan

gemeenschappen verbeteren

verschillende manieren iemand

criteria als biologische afbreek-

verminderd.

de protectie van families in

wij de kwaliteit van leven van

samen met zijn familie kan parti-

de hele wereld zoals bijvoor-

families over de hele wereld.

ciperen in programma's die goed

baarheid en giftigheid. Greenlist

TM

proces streeft er naar

In 2011 willen we 40% van onze

beeld malaria, dengue en het

energiebehoefte vervullen door

West-Nijlvirus.

zijn voor het milieu en voor de Bijvoorbeeld met onze hulp in Kenia

gemeenschap.

elke nieuwe formule die SC Johnson

middel van duurzame energie.

op haar (bestaande) producten

We hopen in 2011 een

Op de Filipijnen bijvoorbeeld,

Dit project behelst het leveren

SC Johnson Europlant te Mijdrecht

toepast, voor wat betreft de

gecombineerde reductie van

bereiken we met onze jaarlijkse

van waterpompen aan lokale

betrekt zoveel mogelijk goederen en

grondstoffen minder belastend te

vervuilde lucht, water en afval te

dengue campagne meer dan

boeren. We hebben hiermee meer

diensten van bedrijven uit de regio.

laten zijn voor het milieu dan de

realiseren van 50% ten opzichte

100.000 huishoudens. Hiermee is

dan 10.000 boeren bereikt met

Te denken valt aan leveranciers

vorige.

van het jaar 2000. SC Johnson

dit de grootste publieke campagne

informatie en honderden pompen.

van componenten (blik, plastic

Europlant in Mijdrecht zal met

van het land.

SC Johnson stelt de Greenlist

de eigen windturbine in 2011

royalty-free ter beschikking aan

voor een groot deel in de eigen

andere bedrijven die ook op deze

energiebehoefte kunnen voorzien.

TM

flessen en etiketten, etc.), maar Veel pompen zijn gratis weggegeven

ook schildersbedrijven, aannemers

Werken aan het voorkomen van

en een aantal tegen forse kortingen

en hoveniers, etc. komen uit de

de bovengenoemde ziekten in

verkocht. Door het gebruik van

directe omgeving. Dat dit niet altijd

deze gebieden doen we door:

de deze waterpompen zagen de

de goedkoopste oplossing is past

Duurzaam ondernemen vergt

actieve educatie en verspreiding

boeren hun oogst en daarmee hun

binnen onze filosofie.

investeringen die zich op lange

van materiaal of informatie, gratis

inkomen fors toenemen.

termijn uitbetalen.

spuiten in uitbraakgebieden en

manier hun bijdrage aan het milieu kunnen leveren.

met het project “Kickstart".

gratis monsters (sampling) van muggenwerende middelen.


�One of the greatest benefits of being a family company is the ability to make decisions for the long term, rather than for quarterly gains. The progress SC Johnson continues to make against our goals shows the power of this long term focus.� Dr. H. Fisk Johnson, chairman and CEO SC Johnson


SC Johnson - Great Place to Work report 2011