Great Place To Work culture audit 2013

Culture Audit

Great Place to Work 2013

Culture Audit

Great Place to Work 2013

2

We werken er aan om een positieve sociale verandering te stimuleren, de consument te helpen en de kwaliteit van het leven te verbeteren.

Fisk Johnson

3

1 Introductie Samuel Curtis Johnson startte in 1886 een bedrijf in parketvloeren. Inmiddels is ‘zijn’ SC Johnson uitgegroeid tot een van ’s werelds meest toonaangevende fabrikanten van huishoudelijke producten, waaronder Pledge®, Autan®, Mr. Muscle®, Duck® en Glade®.

4

organisatie. Er werken wereldwijd bijna 13.000 mensen bij ons en onze verkopen bedragen onge­ veer $ 9 miljard. Het moederbedrijf is nog steeds gevestigd in Racine, Wisconsin, waar het werd opgericht. Wij zijn actief in meer dan 70 landen en verkopen producten in vrijwel elk land over de hele wereld. Ons doel is om het mensen makkelijker te maken in het huishouden, daar richt ons product­ Sinds de oprichting ligt onze focus op verantwoor­

assortiment zich vooral op. Wij maken en verkopen

delijkheid voor het milieu, zorg voor de samenle­

onder andere onderhoudsmiddelen, schoonmaak­

ving en maatschappelijke betrokkenheid.

middelen, luchtverfrissers, geurkaarsen, schoen­

We willen doen wat goed is voor ons bedrijf

poets en producten voor insectenbestrijding.

vandaag, maar vooral wat goed is voor de mensen

Onze A-merken worden in miljoenen huishoudens

en de planeet van morgen.

gebruikt: Kiwi®, Glade®, Pledge®, Shout®, Mr. Muscle®, Raid®, Duck® en Autan®.

Werken bij SC Johnson betekent werken

Al meer dan 125 jaar zijn wij actief in de branche

bij een uniek bedrijf

van Fast Moving Consumer Goods (FMCG), naast

Daarbij willen we een Great Place to Work© zijn

bedrijven als Reckitt Benckiser, Sara Lee, Procter &

voor onze medewerkers. Uniek omdat wij het beste

Gamble en Colgate.

van verschillende werelden combineren.

We zijn een modern bedrijf, met een rijke historie.

Wereldspeler met oorspronkelijke waarden

Wij zijn groot genoeg om onze medewerkers en

De concurrentiestrijd in de markt van FMCG is groot.

klanten te laten profiteren van de mogelijkheden

Hoe wij ons onderscheiden? Als familiebedrijf!

en kansen van een multinational, terwijl wij tegelij­

Wij zijn een zelfstandige wereldspeler die nog

kertijd nog steeds echt een familiebedrijf zijn, met

steeds de oorspronkelijke waarden hoog in het

de daarbij horende sfeer.

vaandel heeft staan. Onze basisprincipes zijn in 1927 vastgelegd in ‘This We Believe’. Anno 2013 is

In deze brochure nemen wij u mee in de wereld

dit document nog steeds actueel: onze medewer­

van SC Johnson. We laten u kennismaken met

kers leven het onverminderd na.

SC Johnson, onze producten, bedrijfsprincipes en unieke cultuur. Kom mee en ontdek zelf waarom onze medewerkers vinden dat SC Johnson een Great Place to Work© is.

De missie van SC Johnson is het

1.1 Een wereldwijd familiebedrijf

beter maken van het leven voor de mensen en de planeet.

Op dit moment staat de vijfde generatie Johnson, Fisk Johnson, aan het hoofd van onze wereldwijde

Fisk Johnson

5

Onze belangrijkste kernwaarden zijn: yy Veiligheid komt voor alles, daaraan

Dat kan zijn met een brief, e-mail of via een (live) videoverbinding.

doen we geen concessies yy Wij werken met respect en integriteit

1.2 De organisatie in Mijdrecht

yy Innovatie en verbetering zijn altijd mogelijk yy Wij zijn milieubewust en leggen deze lat steeds hoger yy Wij zijn een betrouwbare partner voor onze klanten yy Wij bouwen aan sterke, blijvende merken

Sinds 1964 is SC Johnson ook gevestigd in Mijdrecht. Deze locatie huisvest drie bedrijfsonderdelen: SC Johnson Benelux BV/SA (Benelux), SC Johnson Europe BV (Europe) en SC Johnson Europlant BV ­(Europlant).

Alle drie maken zij onderdeel uit van

yy Wij geven het goede voorbeeld

ons wereldwijde f­ amiliebedrijf.

Besluiten die we nemen worden nog

De Benelux-organisatie verzorgt de

steeds beoordeeld op basis van deze

verkoop van onze producten in de

basisprincipes. Zo wordt bij elk plan, elk

Benelux aan vooraanstaande retailers.

voorstel, elke maatregel gekeken naar

Tot de klanten in Nederland behoren

de langere termijn, waar concurrenten

Albert Heijn, Dirk van den Broek,

– onder druk van aandeelhouders –

Kruidvat, Blokker, JUMBO, Super de Boer,

vooral kijken naar resultaat op korte

Plus, COOP en Metro.

termijn. Ons beleid is gericht op actie, maar ook op

Daarnaast is het Benelux-team verantwoordelijk voor

stabiliteit en succes in de toekomst!

de productmarketing. Er werken ongeveer twintig collega’s in Nederland en een aantal in België.

Korte lijnen in wereldwijde organisatie

6

De familiegeest komt ook tot uitdrukking in de

NIEUW IN 2012

korte lijnen binnen onze wereldwijde organisatie.

Bij de Europe-organisatie werken circa

Je weet precies voor wie je werkt en zelfs de

25 mensen. Zij houden zich vooral bezig

topman/eigenaar is goed toegankelijk. De familie

met projectmanagement en product­

komt regelmatig op bedrijfsbezoek bij vestigingen

ontwikkeling. Een aantal specialisten

in de wereld en heeft dan altijd oog voor iedereen

vormt bijvoorbeeld de link tussen Research

en maakt dan ook tijd voor een gesprek.

& Development in Amerika en de fabrieks­

Wij hebben dit zelf ervaren bij de feestelijke inge­

organisaties in Europa en Afrika.

bruikname van onze windmolen in 2009.

Sinds een jaar werken er vanuit dit bedrijfs­

De persoonlijke aandacht van de familie Johnson

onderdeel ook projectleiders die verantwoorde­

werd door veel collega’s enorm gewaardeerd.

lijk zijn voor de regio Europa, Midden-Oosten en

Bij belangrijke ontwikkelingen is het bovendien nog

Afrika. Zij gaan in deze regio een aantal nieuwe

steeds Fisk Johnson die de mededeling doet.

matrixonderdelen opbouwen.

NIEUW IN 2012 Het grootste onderdeel in Mijdrecht is Euro­ plant, onze productie­ locatie. Ongeveer 300 collega’s maken onze eindproduc­ten, aan veilige, moderne fabrieks­ lijnen, onder goede arbeidsomstandigheden en in een gemoedelijke sfeer. Mens, veiligheid, milieu en continu verbeteren zijn voor ons belangrijke uitgangspunten. Het economische tij zit de afgelopen jaren niet mee en ook wij hebben daar last van. Toch heeft dit ons in het afgelopen jaar er niet van weerhouden om nieuwe machines aan te schaffen, productie­ lijnen te verbeteren en te blijven opleiden.

Ook dit jaar zijn de uitgaven voor opleidingen weer gestegen, voor het derde jaar op rij!

NIEUW IN 2012 Binnen de wereldwijde SC Johnson-

Medewerkers van Europlant werken in zelfsturende

organisatie is Europlant aangemerkt

teams, in drieploegendienst. Processing maakt het

als International Manufacturing Centre.

basisproduct, Aerosols richt zich op de spuitbussen,

Dit betekent dat wij een voorbeeld­

Liquids maakt alle vloeibare producten, Logistic

functie hebben voor andere fabrieken van

Services verzorgt de logistiek en Technical Services

SC Johnson. Wij zijn dit nu al voor het derde

draagt zorg voor de technische ondersteuning.

jaar op rij en daar zijn wij trots op. Eind 2012

Deze productieafdelingen worden ondersteund door

zijn er bijvoorbeeld twee collega’s uit Polen bij

de afdelingen als Finance, Safety Health & Environ­

ons gekomen om opgeleid te worden in het

ment, Purchasing en Human Resources.

LEAN-proces. Zij zijn hier voor zes maanden en gaan daarna hun opgedane kennis en ervaring in Polen toepassen. Ook zijn er dit jaar mensen (engineers, operators, mechanics) van onze fabriek voor een korte periode uitgezonden naar zusterorganisaties in bijvoorbeeld Polen en ­Zuid-Afrika. Dit om de organisaties daar te helpen, op te leiden en verder te ontwikkelen.

Voor onze personeelsleden is dit natuurlijk een mooie uitbreiding van hun takenpakket en verantwoordelijkheden. En ook zij leren weer veel van deze korte uitzendingen.

7

2 Werven en verwelkomen SC Johnson werkt aan een stabiel bedrijfsbeleid. Daarbij gaan wij uit van langdurige relaties. Niet alleen met onze klanten, maar zeker ook met onze medewerkers. Dat het gemiddelde dienstverband ruim 17 jaar bedraagt bewijst dat dit niet alleen bij woorden blijft.

8

Wij besteden om te beginnen veel aandacht aan

Is dat antwoord positief, dan is het voor ons een

werving en selectie. Tijdens dit traject moeten

zeer serieuze overweging om iemand wel aan te

sollicitant en toekomstige collega’s een goede

nemen. Wordt de kandidaat aangenomen, dan zal

indruk van elkaar kunnen krijgen. Dat creëert de

er direct een ontwikkelplan worden opgesteld.

beste basis voor een langdurige samenwerking.

De cultural fit is vooral belangrijk omdat wij een familiebedrijf zijn, met een heel eigen cultuur.

2.1 Werving en selectie van nieuwe medewerkers

Heel anders dan bijvoorbeeld beursgenoteerde bedrijven. De werkgelegenheid op de langere termijn is belangrijker dan een snel, kortstondig

Het beroemde schaap met de vijf poten bestaat

succes. Er wordt ook echt tijd vrijgemaakt voor de

niet, ook al blijven veel werkgevers daarnaar op

introductie. Nieuwe collega’s doorlopen een vier­

zoek. Wij proberen een zo realistisch mogelijke kijk

weeks programma en gaan pas daarna aan de

te houden op de arbeidsmarkt en hanteren een

slag in hun functie.

aantal harde en zachte criteria bij het aannemen van nieuwe collega’s.

Tijdens een sollicitatiegesprek kijken wij vanzelf­ sprekend ook naar andere aspecten die voort­

Harde criteria

vloeien uit onze bedrijfsfilosofie, zoals:

De harde selectiecriteria, zoals Curriculum Vitae, werkervaring elders, diploma’s en referenties van

yy Aandacht voor maatschappij en milieu

eerdere werkgevers, bieden ons de meest objec­

yy Collegialiteit en teamgeest

tieve aspecten om kandidaten te beoordelen.

yy Omgaan met doelstellingen

Op basis hiervan besluiten wij of wij de kandidaat

yy Persoonlijke ontwikkeling en eigen inbreng

uitnodigen voor een oriënterende kennismaking.

yy Ontwikkeling van de organisatie

Zachte criteria Bij de eerste kennismaking spelen de zachte criteria een doorslaggevende rol. Voor ons zijn die criteria cruciaal om te kijken of er een ‘cultural fit’ is tussen beide partijen en wat de toekomstmogelijkheden zijn. Dit vertellen wij in selectiegesprekken, maar wij willen het kandidaten vooral laten ervaren.

Bijvoorbeeld tijdens een speciale wervingsdag.

Voor beide partijen is dat de ideale setting om te kijken of er een wederzijdse klik is.

Als een sollicitant niet 100% scoort op de harde criteria, kijken wij altijd of iemand gemotiveerd is om te leren en zichzelf te ontwikkelen.

9

Na afloop van het eerste gesprek geven wij altijd een tas met SC Johnson-producten mee.

Enerzijds als blijk van dank voor hun interesse in ons bedrijf, anderzijds om te laten zien welke producten wij maken en aanbieden.

In vergelijking met andere bedrijven is onze wervingsprocedure vrij uitgebreid. Dat is een bewuste keuze, die direct voortvloeit uit onze bedrijfsfilosofie die uitgaat van langdurige relaties.

Onze wervingsprocedure

De HR-afdeling meet de succesratio van de recrute­

Onze standaard wervingsprocedure kent een aantal

ring als een van de vaste Kern Prestatie Indicatoren.

vaste stappen:

Deze succesratio (de zogenaamde First Pass Yield)

yy Een eerste oriënterende ontmoeting

ligt al een aantal jaren gemiddeld op 85%.

yy Een Targeted Selection interview

Ook goed om te noemen is dat het besluit om

yy Een business case

iemand aan te nemen alleen gedaan wordt als

yy De Predictive Index

er een unaniem oordeel is van alle betrokkenen.

(zie ook de kaderteksten in bijlage) Deze mix geeft ons een goed beeld van de ­competenties van de kandidaat, maar ook van de culturele aansluiting binnen het bedrijf.

Tegelijkertijd benutten wij de selectieprocedure om intern draagvlak te creëren voor een kandidaat.

Bij de diverse ontmoetingen worden directe collega’s betrokken. Wij hechten veel waarde aan hun bevindingen, want uiteindelijk gaan zij met de nieuwe collega samenwerken. Hun oordeel geeft bovendien een extra indicatie of de kandidaat echt past binnen onze organisatie.

De procedure is natuurlijk ook bedoeld om kandi­ daten uitgebreid kennis te laten maken met SC Johnson, zodat zij een bewuste keuze kunnen maken om bij ons te komen werken. Iedere sollici­ tant krijgt vooraf een uitgebreid informatiepakket thuisgestuurd. Op deze manier kan hij of zij zich vooraf een beter beeld vormen van de organisatie.

10

Vaak bestaat het wervingscommittee uit meerdere

collega’s. Als een van hen tegen is, wordt de kandi­

inmiddels ruim drie jaar, samen met een gespeciali­

daat niet aangenomen. Daarbij maakt het niet uit of

seerd extern werving- en selectiebureau.

de afwijzing van een operator, Human Resources of een manager komt.

De dag start met een ontbijt Ons wervingsbureau gaat voor ons op zoek naar de

Speciale wervingsdagen

geschikte kandidaten voor een bepaalde functie

Een speciale wervingsvorm is de Wervingsdag.

of meerdere functies. Deze potentieel nieuwe

Alle hiervoor genoemde onderdelen passeren in

collega’s worden voor een hele dag uitgenodigd bij

één dag de revue. Dit soort dagen organiseren wij

SC Johnson. De dag start met een ontbijt met alle kandidaten en een aantal medewerkers van ons bedrijf - operators en managers. Zij zijn naast HR en de direct leidinggevenden nauw betrokken bij de besluitvorming.

Het ontbijt is een informele kennismaking met de organisatie, de cultuur en mogelijk toekom­ stig collega’s. Een gemoedelijke start van de dag, passend bij ‘a family company’! De rest van de dag bestaat uit een rondleiding en de eerder toegelichte procedure.

11

De feedback van sollicitanten is nog steeds zeer

NIEUW IN 2012

positief. In het begin moeten zij wennen aan de

Wij hebben van een aantal nieuwe

opzet, maar zij vinden het een ­prettige manier

medewerkers feedback gekregen

van werven, ook omdat zij er maar één dag voor

over zaken die zij misten of waar

hoeven vrij te maken.

meer bij stilgestaan zou kunnen worden. Vandaar dat wij in 2012 de algemene

De Wervingsdag is tot op heden al een keer of vijf­

introductie onder de loep hebben genomen en

tien georganiseerd; we hebben dankzij deze dagen

hebben aangepast – ook dat is continu verbe­

al zo’n 20 nieuwe collega’s mogen verwelkomen.

teren! De algemene introductie is nu uitgebreid van een halve dag naar twee dagen. Zo zorgen

2.2 Een warm welkom voor nieuwe medewerkers

we ervoor dat nieuwe collega’s zich nog sneller thuis voelen bij ons bedrijf!

Ons streven is om elke nieuwe medewerker zich

Na de algemene introductie gaat de nieuwe

zo snel mogelijk thuis te laten voelen binnen ons

medewerker naar de eigen afdeling, waar een

bedrijf. Elke nieuwe medewerker wordt op de

individueel introductieplan klaar ligt. Voordat het

eerste werkdag ontvangen door iemand van de

echte werk gaat beginnen, wordt er voldoende tijd

HR-afdeling. Omdat deze persoon ook betrokken

geboden om kennis te maken met de collega’s, de

was bij de werving, heeft de nieuwe collega

cultuur, de processen, de producten en de appara­

meteen een bekend gezicht voor zich. Dat geeft

tuur. Natuurlijk bestaat er een raamwerk voor dit

een vertrouwder gevoel. Gekeken wordt of alle

introductieprogramma, maar de leidinggevende

benodigde spullen en formulieren aanwezig zijn,

stemt de invulling hiervan elke keer af op de

en de nieuwe medewerker kan vragen stellen.

nieuwe collega. Iedere nieuwe medewerker wordt

Hierna volgt een algemene introductie.

sowieso de eerste vier weken niet aan het werk gezet. Hij of zij loopt eerst mee met de afdeling om alles rustig tot zich te kunnen nemen. Een nieuwe operator loopt bijvoorbeeld drie weken mee in de dagdienst. Dan ziet hij de collega’s uit alle ploegen (immers, wij werken in een drieploegensysteem).

Pas daarna start hij of zij in de eigen functie. Voor ons is het motto: een goed begin is het halve werk!

De directie staat binnen SC Johnson in direct contact met de werkvloer. Er zijn geen drempels, ook niet voor nieuwe collega’s. Vandaar dat ook een persoonlijke ontmoeting met de directeur en de plant manager vast onderdeel is van de introductie.

12

Interne kabelkrant

om ervoor te zorgen dat de nieuwe collega met

Ten slotte staat elke nieuwe medewerker gedu­

onze taal uit de voeten kan. Met deze ondersteu­

rende de eerste week met een foto en persoonlijke

ning bevorderen wij een goede ‘landing’ binnen

tekst op onze interne kabelkrant. Zo weten collega’s

ons bedrijf en in de Nederlandse samenleving.

dat er een nieuwe medewerker bij is gekomen en wie dat is. Een persoonlijke kennismaking wordt daarmee vergemakkelijkt.

Wij werken er elke dag aan Het gebeurt regelmatig dat nieuwe collega’s

om winnende producten te

instromen vanuit het buitenland. Deze medewerkers

maken, minder bronnen te

bieden wij extra zorg om ze op weg te helpen in

gebruiken en te zorgen dat

Nederland. Het gaat dan om individuele begeleiding

er minder afval is. Dat alles

bij allerlei praktische zaken, zoals het zoeken van

voor het groter geheel.

een huis, uitleg over financiële en fiscale zaken, medische zorg. Daarnaast wordt Nederlands taal­

Fisk Johnson

onderwijs aangeboden, ook aan de gezinsleden,

13

3 Inspireren Een productieorganisatie zoals SC Johnson wordt misschien niet direct gezien als een inspirerende omgeving. Geheel ten onrechte, want wij kunnen als het gaat om inspireren juist bogen op een lange en rijke historie – een geschiedenis van vernieuwen, van klantgerichtheid, van ambities en persoonlijke groei, van successen, van aandacht voor milieu en omgeving, van authentieke familiewaarden.

14

3.1 Waarden en missie NIEUW IN 2012 SC Johnson is een familiebedrijf.

Met trots schrijven wij ‘a family company’ op al onze producten en uitingen, als onze persoonlijke signatuur. Sinds 2012 staat op al onze producten ook de persoon­ lijke handtekening van Fisk Johnson. Op deze manier laat hij zien dat hij trots is op het familie­ bedrijf, onze principes en onze producten.

Onze medewerkers geven het ook aan in gesprekken en de diverse interne enquêtes: dit

In 1976 is dit vertaald en vastgelegd in ‘This We

maakt de sfeer van ons bedrijf bijzonder, het is

Believe’. Deze bedrijfsfilosofie beschrijft de

het unieke ‘sausje’ waarmee onze organisatie

overtuiging van SC Johnson ten aanzien

overgoten is. Tekenend is dat het gemiddelde

van onze personeelsleden, onze klanten en

dienstverband bij ons boven de 17 jaar ligt!

consumenten, het algemene publiek en het welzijn voor onze vestigings­ plaatsen en de wereldgemeen­

Onze missie:

schap.

This We Believe

‘This We Believe’ is in een groot

Vanaf het moment dat Samuel

aantal talen vertaald en wordt

Curtis Johnson in 1886 startte

overal op de wereld gebruikt

met zijn onderneming, is de zorg en

binnen SC Johnson-vestigingen

respect voor medewerkers, maat­

als leidraad. Maatschappelijk verantwoord

schappij en milieu vast verankerd

ondernemen is voor ons dus geen ‘mode­

in het bedrijf. Ruim honderd jaar

gril’ waar we aan meedoen: al sinds 1886

later zijn de familiecultuur en haar

is dit ons uitgangspunt en inmiddels is het

normen en waarden nog steeds

verankerd in onze genen.

van toepassing. In 1927 heeft H.F. Johnson onze overtuiging als volgt samengevat:

Onze ondernemingsstrategie Als uitvloeisel van onze bedrijfsfilosofie ‘This We Believe’ vormt onze onderne­

‘The goodwill of the people is the

mingsstrategie de leidraad voor onze

only enduring thing in any busi-

bedrijfsvoering. Elke vijf jaar wordt de

ness. It is the sole substance.

wereldwijde strategie van SC Johnson

The rest is shadow!’

bekeken, bijgesteld en aangevuld

15

met nieuwe ideeën. We leggen de lat steeds hoger. Voor de komende vijf jaar hanteren wij het plan ‘Strategy 2016 – Inspired by Family, To Make Life Better. Het gaat ons daarbij niet alleen om goede bedrijfsresultaten: onze ambities liggen ook op het terrein van familie en gezin, inspiratie, milieu en werkomgeving.

Industrieën, individuele bedrijven en overheid kunnen – en moetenveel doen om het maken van groene keuzes aan te moedigen.

Fisk Johnson

Strategieboek Om onze medewerkers te informeren over de nieuwe strategie zijn er speciale informatiebijeen­ komsten georganiseerd. Hierin heeft de directie persoonlijk toegelicht waar we heen willen en

3.2 Het uitdragen van de ­bedrijfswaarden

hoe we daar willen komen. Als naslagwerk heeft iedereen een strategieboek gekregen, waarin alles

Wij vinden het belangrijk om bedrijfswaarden te

nog eens schriftelijk staat uitgelegd.

hebben, maar ze worden pas waardevol als we er

Ook zijn er op diverse locaties in het pand posters

echt iets mee doen. Binnen SC Johnson wordt het

en informatieborden opgehangen met daarop de

actief uitdragen van de bedrijfswaarden dan ook

nieuwe strategie. En er wordt nog steeds regelmatig

gestimuleerd.

uitleg gegeven over deze strategie als mensen daar om vragen. Bij het grote informatie­bord in de

Veiligheid

centrale hal heeft het management maandelijks

Binnen SC Johnson gaat veiligheid voor alles.

in diverse sessies toelichting op de belangrijkste

Dit is ons nummer 1 principe. Ook dat komt voort

ontwikke­lingen aan iedereen die geïnteresseerd is.

uit de familiegedachte: op je familie ben je zuinig.

De opkomst bij deze sessies is hoog.

Je wil dat iedereen na zijn of haar werk weer gezond thuis komt. Binnen SC Johnson besteden we hier voortdurend actief aandacht aan. Veilig werken maakt vast onderdeel uit van de diverse teamover­ leggen en shiftoverdrachten.

Veiligheid in onze fabriek In de productieruimtes werken wij zo schoon mogelijk en zoveel mogelijk met afgeschermde machines. We hebben veel geïnvesteerd in hulp­ middelen om het werken minder zwaar en veiliger te maken. De veiligheidseisen in onze fabriek zijn hoog: in de meeste gevallen zelfs hoger dan het niveau van vergelijkbare industriële bedrijven.

16

NIEUW IN 2012 Bijzonder om te noemen is onze afdeling Processing, vergelijkbaar met een chemisch bedrijf. Zij zitten dit jaar op 2000 ongevalvrije dagen en dat is zeer uitzonderlijk in de chemi­ sche branche. aanvragen en daarbij goed scoren, conform de veiligheidseisen en procedures. Dit is geen van bovenaf opgelegde verplichting, het initiatief ligt echt bij de medewerkers. Dat werkt: er worden Wij stimuleren medewerkers om mee te denken

meer en meer audits aangevraagd. Teams voelen

met ons veiligheidsbeleid. Want juist op de werk­

zich daar eigenaar van en willen na afloop graag

vloer wordt het meeste gezien en gehoord.

weten wat er uit de audit komt.

Onveilige situaties kunnen gemeld worden zonder dat dit consequenties heeft voor de betrokkene.

Twee jaar zonder v ­ erzuimongeval

Naar elke melding of suggestie kijkt onze veilig­

Verder houden wij precies bij hoeveel dagen wij

heidsafdeling aandachtig. Zij deelt ook pluimen

zonder verzuimongeval werken. Wij publiceren dit

uit aan productielijnen die zelf een interne audit

dagelijks op de interne kabelkrant. Goede presta­ ties worden beloond. Bij 30 dagen zonder ongeval krijgt iedereen een dag lang gratis koffie en thee.

Zijn we 6 maanden ongevalvrij, dan krijgt iedereen een gratis buffet in het bedrijfsrestaurant. Bij 12 maanden krijgt iedereen naast het buffet ook een cadeau ter waarde van ongeveer 50 euro.

NIEUW IN 2012 In 2012 hebben we als Europlant in z’n geheel twee jaar zonder ­verzuimongeval bereikt. Een nieuw record! De directie heeft iedereen per brief gefeliciteerd met deze bijzondere mijlpaal.

Wij hebben het gevierd met een gratis maal­ tijd in de kantine, gratis koffie en thee en een bijzonder cadeau: een tasje voor een tablet­ computer met daarop zonnecellen en een extra batterij. Een milieuvriendelijk bedankje!

17

7 Safety Absolutes Uw inzet is essentieel.

op hoogte 1 Werken

4 Besloten ruimte Vóór aanvang van het werken in een besloten ruimte dient u zeker te stellen dat: • Er een werkvergunning en een Taak Risico Analyse (TRA) zijn uitgevoerd.

• De richtlijnen zoals vastgesteld door de risicoanalyse en/of de werkvergunning door u en uw collega’s strikt worden nageleefd.

• Er continue toezicht is door een beveiliger.

veiligheid 5 Elektrische

• Een werkvergunning en een Taak Risico Analyse (TRA) zijn uitgevoerd.

Vóór het werken aan open, onder spanning staande elektrische apparatuur van 50 Volt or meer, dient u zorg te dragen voor de juiste:

• Er geschikte valbeveiligingen en goedgekeurde ankerpunten aanwezig zijn.

• Bevoegdheid • Training

• De vastgelegde werkmethode in de werkvergunning en de TRA door u en uw collega’s strikt wordt nageleefd.

• Persoonlijke beschermingsmiddelen

Voordat u start met werken op hoogte, dient u te ervoor te zorgen dat:

• Gereedschappen

• Er continue toezicht is wanneer dit volgens de procedure is vereist.

U dient eveneens, indien noodzakelijk, de juiste Lockout/Tagout-procedure te volgen.

2

6

NIEUW IN 2012 Veiligheidsbewustzijn Veilig werken vraagt om de juiste kennis van mogelijke gevaren en risico’s.

Lockout/ Tagout

Brandbare en explosieve gebieden

Bij het uitvoeren van Lockout/Tagout dient u te zorgen voor:

Vóór aanvang en tijdens het werken in brandbare en explosieve gebieden, dient u:

• Controle op het uitgeschakeld zijn van de apparatuur.

• Zeker te stellen dat er een vuurvergunning met een risico-analyse is uitgevoerd alvorens een ontstekingsbron in een opslagruimte te brengen met een waarschuwing voor brandbaar materiaal of aan LPG verbonden gevaar.

• Isoleren van de energiebronnen van de apparatuur.

• Lockout en Tagout van alle energiebronnen.

• Afvoeren of controleren van alle opgeslagen energie.

• Verifiëren dat alle energiebronnen volledig energievrij zijn.

• Nooit te roken in een opslagruimte met waarschuwing voor brandbaar materiaal of aan LPG verbonden gevaar, of waar batterijen worden opgeladen.

• Volgen van de locatierichtlijnen vóórdat iemands lock verwijderd wordt.

• Gebruik te maken van goed contact en aarding tijdens het overbrengen van brandbare vloeistoffen of LPG van of naar containers groter dan 4 liter.

3 Machinebeveiliging

7

Vóór en tijdens de normale werking van de apparatuur dient u: • Ervoor te zorgen dat de vaste beveiliging(en), grendelbeveiliging(en), en/of andere beveiligingsmaatregelen aanwezig en werkzaam zijn.

Vóór of tijdens interventie aan de apparatuur, dient u te zorgen voor: • Het ondergaan van de juiste training.

• Navolging van de locatierichtlijnen bij het dóórlopen van machines (‘machine jogging’) en/of het laten lopen van apparatuur in ‘handmatige modus’.

• Navolging van de locatierichtlijnen vóór het verwijderen of uitschakelen van de vaste beveiliging(en), grendelbeveiliging(en), en/of andere beveiligingsmaatregelen.

Aangedreven industriële voertuigen

Daarom investeren wij voortdurend in het verhogen van het veiligheidsbewustzijn. In 2012 zijn binnen SC Johnson wereldwijd twee initi­ atieven opgestart. In Mijdrecht hebben we die met enthousiasme verder uitgerold.

Het eerste is ‘7 safety absolutes’.

Vóór en tijdens het besturen van aangedreven industriële voertuigen die mensen en/of materialen vervoeren, dient u te zorgen voor: • Het hebben van de vereiste training en vergunning.

• Altijd opvolgen van verkeersregels voor snelheid, laadgewicht en vorkhoogte tijdens het rijden.

• Het dragen van veiligheidsgordels, indien vereist, en nooit wijzigingen aan te brengen aan snelheidsbegrenzers of veiligheidsgordels.

Binnen SC Johnson wereldwijd zijn zeven werk­

Ambitie: vijf jaar ongevalvrij

gebieden vastgesteld die de meeste veilig­

Onze ambities blijven hoog: ons doel is vijf jaar

heidsrisico’s in zich dragen. Er is een programma

ongevalvrij voor de gehele fabriek! En daarna gaan

opgezet om deze onder de aandacht te brengen

we natuurlijk door: wij willen voor onbepaalde tijd

bij het personeel: de 7 Safety Absolutes. Ook

een veilige werkgever blijven en voor iedereen

binnen Europlant zijn we hiermee actief aan de

die op onze site komt de veiligheid garanderen.

slag gegaan. Het programma is vertaald naar

Daarom blijven wij aandacht besteden aan veilig­

de Nederlandse situatie. Er zijn aanpassingen

heid, met trainingen, controles en beloningen.

gedaan, onder andere in het werken op hoogte.

Vanwege de veiligheid en de gezondheid van onze

Verder heeft iedereen in Mijdrecht de speciale

medewerkers is een algemeen rookverbod van

training gehad en de instructievideo gezien.

kracht op het gehele terrein. Collega’s die willen

Er is een reminderkaartje uitgedeeld waarop de

stoppen met roken bieden wij steun in de vorm van

7 Safety Absolutes staan:

een training en nicotinevervangende middelen. yy Werken op hoogte Veiligheid begint voor ons aan de poort. Onze poort­­

yy LOTO

controle is uitgebreid: je kunt niet zomaar op het

yy Machinebeveiliging

terrein komen. Wij willen geen mensen op het

yy Besloten ruimte

terrein die hier niet horen en de veiligheid in

yy Elektrische veiligheid

gevaar kunnen brengen. Onderaannemers moeten

yy Brandbaarheid en explosiegevaarlijke gebieden

beschikken over een certificaat VeiligheidsChecklist

yy Aangedreven industriële voertuigen.

Aannemers (VCA). Onze eigen mensen beschikken

yy De invoering is niet vrijblijvend: er is ook een

ook over dit certificaat. Verder krijgen uitzend­

test aan verbonden. Elke vestiging van SC

krachten en onderaannemers voordat zij beginnen

Johnson moet bij de tweede test een score

met hun werkzaamheden een uitgebreide veilig­

hebben van 100%

heidsvideo te zien over onze site.

18

Ons tweede wereldwijde initiatief is ‘zero

of er veilig is gereden. Zit er ergens een kras

scratch’ voor de heftrucks.

of deuk, dan wordt nagegaan hoe dat komt.

Dit zijn zware voertuigen, die veel schade

Het veiligheidsbewustzijn was al hoog bij onze

kunnen aanrichten. Zero scratch staat voor veilig

heftruckchauffeurs. Met dit nieuwe programma

werken: als je geen krassen maakt op je truck,

is er extra aandacht voor veiligheid, vanuit een

ben je nergens tegenaan gereden en heb je dus

andere invalshoek. Collega’s vinden het een

veilig gewerkt. De focus op zoiets beeldends als

sport om hun truck iedere dag netjes te houden.

geen krassen maakt collega’s direct bewuster

Dankzij zero scratch worden zij zelf veel meer

van waar ze mee werken en de mogelijke

eigenaar van veiligheid en netheid.

risico’s. Het zorgt er ook voor dat we iets hebben om daadwerkelijk te meten.

Onze chauffeurs zijn uitgebreid getraind Bij elke

Brandweer en EHBO

shiftoverdracht doen zij een inspectie. Die wordt

Een belangrijke schakel in onze veiligheidsketen is

vastgelegd op een standaardformulier, met

onze eigen hulpverleningsorganisatie, bestaande uit

checklist en foto’s. Drie keer per dag is er dus

brandweer en EHBO. Deze teams worden opgeleid

zo’n naloopmoment waarbij wordt gekeken

conform de landelijke eisen.

19

draait, kan hij 60% van onze energie leveren.

En op het moment dat wij het zelf niet nodig hebben, leveren wij deze groene stroom terug aan het publieke net. De familie stond vanaf het begin volledig achter ons idee. Zij kwam dan ook graag over vanuit Amerika om de windmolen officieel in gebruik te nemen. Diverse familieleden, waar­ De familie Gijzen plantte flink wat bomen

onder Fisk Johnson (onze huidige directeur) en zijn moeder, waren aanwezig bij de openingsceremonie.

Deelname is vrijwillig en alle medewerkers kunnen lid worden. Van de leden wordt verwacht dat ze

De windmolen was in omvang ons grootste milieu­

privétijd steken in training en opleiding. Momen­

project tot nu toe. Maar we zitten niet stil. Er lopen

teel bestaat het team uit 25 brandweermannen, 1

diverse projecten, klein en groot. Zoals het herge­

brandweervrouw en 40 EHBO’ers. Deze gedreven

bruik van spoelwater en dozen, papierbesparing

collega’s doen dat elk jaar weer met toewijding

door digitaal werken en dubbelzijdig printen, en

en enthousiasme. Zij zijn trots op hun rol en trots

recycling van plastic afval in ons bedrijfsrestaurant.

op hoe wij dit aanpakken als bedrijf. Deze vrijwil­ ligers ontvangen een vergoeding voor de tijd die zij

NIEUW IN 2012

hieraan besteden. Maar belangrijker dan geld is voor

Twee jaar geleden is ook het project

hen de gedachte dat zij een wezenlijke bijdrage

‘Geothermie’ opgestart. We willen

leveren aan de veiligheid en gezondheid van alle

kijken of we met aardwarmte onze

medewerkers in Mijdrecht.

fabriek kunnen verwarmen en koelen.

Onze eigen brandweerkazerne op het terrein heeft

Vorig jaar was dit nog in de onder­

het modernste materieel en is zo ingericht dat alles

zoeksfase en inmiddels zijn de vergunningen

in geval van nood direct voorhanden is. Onze brand­

binnen. We hopen dat we op niet al te lange

weerwagen is zelfs een van de modernste die er op

termijn kunnen beginnen met de eerste testen.

dit moment in Nederland rondrijden.

Het Boemerangbos Milieu Ook de zorg voor het milieu is een waarde die

oppervlakte van 6 hectare voor het

we actief uitdragen. Dit onderwerp leeft binnen

aanplanten van bomen.

onze organisatie. In juli 2009 is op onze locatie

Dit Boemerangbos is enerzijds

de allereerste windmolen ter wereld van SC

bedoeld ter compensatie van

Johnson geopend, na jaren van

onze CO2-uitstoot; anderzijds

voorbereiding. Inmiddels

maakt het de werkomgeving

staat deze reus als ‘groen

voor onze medewerkers

boegbeeld’ op ons terrein.

groener en daarmee aange­

Als hij op volle capaciteit

20

Op ons terrein gebruiken we een

namer. Jaarlijks rondom

­Nationale Boomplantdag mogen nieuwe mede­

Ons Boemerangbos heeft de nodige bewoners:

werkers, jubilarissen en collega’s die met pensioen

kippen, ganzen, zwanen, fazanten, reigers en

zijn gegaan hun eigen boom planten in dit

konijnen. De vijver zit vol met graskarpers, die

­Boemerangbos. Elk jaar opnieuw is dit weer een

in het voorjaar goed zichtbaar zijn. Er ligt een

leuk evenement waarbij de deelnemers zich vol

wandelpad door het bos, dat dagelijks wordt

overgave storten op het planten van ‘hun’ boom.

gebruikt door collega’s die een rondje willen lopen.

We zien dat steeds meer mensen in de pauze hier

Daarnaast willen wij jaarlijks nog eens 100 bomen

gebruik van maken.

extra planten. Ons eigen bos staat inmiddels zo vol dat wij voor deze aanplant moeten uitwijken naar

NIEUW IN 2012

een locatie buiten ons terrein. Vorig jaar zijn wij – in

In 2012 heeft een van onze

samenwerking met Stichting Natuurmonumenten

managers besloten om het

– naar de Veluwe geweest. Daar hebben ruim 90

wandelpad te gebruiken voor

vrijwillige collega’s en hun familieleden 1 hectare

de jaarlijkse ontwikkel- en functioneringsge­

bos aangeplant.

sprekken. Hij wilde niet achter een bureau zitten en koos voor een dynamischer setting. Hij deed

NIEUW IN 2012

het beoordelingsgesprek met zijn medewer­

In november 2012 is een grote groep

kers tijdens een wandeling. Daarmee kreeg

vrijwilligers naar recreatiegebied Bent­

het gesprek automatisch een andere lading:

woud (vlak bij Zoetermeer) gegaan

geen kruisjes zetten op een formulier, maar een

om daar ook weer 1 hectare bos aan

persoonlijk, informeler gesprek over de bereikte

te planten. Deze dag wordt gesponsord door

resultaten en de plannen voor het komende jaar.

SC Johnson en het animo is altijd groot.

Het formulier werd daarna binnen ingevuld.

21

tijden. Wij zijn er dan ook trots op dat wij tot op heden gedwongen ontslagen hebben kunnen uitsluiten. Verder bieden wij studenten en school­ verlaters ook in mindere tijden de kans om bij ons werkervaring op te doen via een stage. Per jaar hebben wij gemiddeld 12 stagiaires in dienst, van wie sommigen bij ons blijven na hun stage. Tevens bieden wij nog steeds elk jaar ruimte aan 20-25 vakantiekrachten en 12 oproepkrachten die bij ons een bijbaantje hebben naast hun studie.

Studiefonds voor collega's en familie in de regio omgeving Naast de werkgelegenheid heeft SC Johnson belangrijke programma’s die bijdragen aan lokale Sociale verantwoordelijkheid

ontwikkeling. Zo wordt een vast percentage van

Sinds de start van SC Johnson in Mijdrecht in 1964

onze winst gereserveerd voor ons studiefonds.

zijn wij een van de grootste werkgevers in deze

Dit fonds zet ons motto ‘a family company’ kracht

regio. Dat brengt ook verantwoordelijkheden met

bij. Het ondersteunt de opleiding van kinderen van

zich mee, vinden wij: noblesse oblige. Iedereen die

minder draagkrachtige collega’s en gezinnen die in

wel eens over de N201 van Hilversum naar Aals­

de omgeving van de fabriek wonen. We doen extra

meer gereden heeft, kent onze boemerang. Dat is

moeite om met name die laatste groep te bereiken.

ons markante kantoorgebouw.

Zij moeten vaak een schaamtedrempel over om een beroep te doen op het fonds.

Een opvallend industrieel monument, dat boven­ dien de filosofie uitdraagt van de familie: je moet goed zorgen voor de omgeving waar je gevestigd bent. Daarin moet je investeren zonder er direct iets voor terug te verlangen. Dan komt uiteinde­ lijk het goede vanzelf weer jouw kant op, als een boemerang die terugvliegt.

Alles wat wij doen, heeft impact op onze omge­ ving. Met deze gedachte en het gedachtegoed van `This We Believe` geven we op diverse manieren invulling aan onze sociale verantwoordelijkheid.

Om te beginnen houden wij onze werkgelegenheid zoveel mogelijk op peil. Ook in economisch mindere

22

yy Het opknappen van het schoolplein van een lokale basisschool waar kinderen uit de buurt ook na schooltijd terecht kunnen yy Sportactiviteiten voor visueel gehandicapten yy Diverse muziekverenigingen, koren en een lokaal festival voor de jeugd yy Een huiskamerproject tegen vereenzaming van mensen met weinig sociale contacten yy Het Veenmuseum; het voortbestaan van dit museum is van grote culturele waarde voor de lokale gemeenschap van De Ronde Venen Vrijwilligerswerk Vanuit ‘This We Believe’ stimuleren wij onze mede­ werkers om vrijwilligerswerk te doen. Wij zijn er trots op dat veel van onze mensen actief betrokken Sociale Diensten en de Voedselbank geven we

zijn bij de lokale gemeenschap. Dit varieert van het

daarom relevante informatie. Tot nu toe maken 20

rijden met de rolstoelbus van een gezinsvervan­

‘buiten’kinderen gebruik van de mogelijkheden.

gend tehuis tot vrijwilligerswerk bij de sportvereni­

In totaal heeft het Europlant Studiefonds vorig jaar

ging of voor de kerk. Collega’s die vrijwilligerswerk

100 kinderen gesteund met een financiële bijdrage

doen, kunnen ook een financiële bijdrage krijgen

oplopend tot 1.340,- euro per jaar. Toewijzing vindt

voor de vereniging of het goede doel waar ze

plaats volgens het principe dat de laagste inkomens

actief zijn. Hiervoor wordt elk jaar apart budget

het eerste aan bod komen. De meeste kinderen

vrijgemaakt. Een collega doet elk jaar mee met

volgen een hbo- of universitaire opleiding.

een zeilweekend voor blinden- en slechtzienden.

Daarvoor krijgt hij tijd van ons, zodat het hem geen

Steun lokale goede doelen

vrije dagen kost.

Daarnaast hebben wij een donatiefonds. Hiermee steunen wij lokale charitatieve doelen zoals de bibliotheek, dierenambulance en speeltuinver­ eniging. Uniek hieraan is dat zij niet hoeven te vermelden dat het geld van ons komt. Wij vinden

Veiligheid in onze kantoren

dat dit hoort bij onze maatschappelijke bijdrage en

en fabrieken over de hele wereld

daarmee hoef je niet te koop te lopen, het komt

is altijd onze nummer één.

uit onze intrinsieke overtuiging en dat is meer dan genoeg. In het afgelopen jaar hebben wij op deze

Fisk Johnson

manier bijvoorbeeld gesponsord:

23

Leeftijdsopbouw (peildatum 30-6-2012) 100

5

80 7

60

1 93

40

66 55

20 0

24 1

4

<25

25-35

45-55

>55

Mannen

Vrouwe n

Sinds een aantal jaren geeft een van de mensen

van een Engelse chef. Na zijn uitleg over de biologi­

van de afdeling HR sollicitatietrainingen op vmbo-

sche kas werd er in groepjes een driegangenmenu

scholen. Deze medewerker en het bedrijf in kwestie

bereid. Een groot succes! Andere activiteiten waren

maken graag tijd vrij om mee te werken aan dit

een bezoek aan Burger’s Zoo en de Floriade en

initiatief. Zo verbeteren we de band tussen vmbo-

het bijwonen van de spectaculaire openluchtopera

scholen en bedrijfsleven.

Orpheo & Euridice.

Actieve personeelsvereniging

Het feit dat PV-leden flinke korting op toegangs­

Met de internationale standaardisering wordt het

prijzen krijgen is in deze crisistijd een aantrekkelijke

werken op Europlant merkbaar ‘zakelijker’. De

bijkomstigheid. Kaarten voor de succesmusical

personeelsvereniging (PV) zet zich daarom extra in

Soldaat van Oranje (waar in oktober 2012 50 colle­

om de sociale kant van ons bedrijf te benadrukken.

ga’s naar toe zijn geweest) kostten bijvoorbeeld

We zijn en blijven ‘a family company’! Ook al zijn

geen 80 maar 40 euro. Ook gelden er nog steeds

we niet eens zo’n heel groot bedrijf, niet iedereen

Duur dienstverband (peildatum 30-6-2012)

kent elkaar. Tijdens PV-activiteiten wordt regelmatig kennisgemaakt met ‘nieuwe’ gezichten van andere afdelingen. Dat bevordert de samenwerking en de werksfeer. Gelukkig hebben collega’s er ook behoefte aan om buiten de directe werkomgeving de banden aan te halen: de animo voor onze acti­ viteiten is groot. Het programma zetten wij bewust zo breed mogelijk op, zodat er voor iedereen iets bij zit. In 2012 hebben we voor het eerst een kook­ workshop georganiseerd. Drie avonden is er door in totaal zo’n 50 deelnemers gekookt onder leiding

24

35-45

100 5

80 60 2

40 20 0

84

5

3 49

39

35

<5

Vrouwe n

5-10

Mannen

31

10-15

15-20

>20

aantrekkelijke kortingen bij de lokale sportschool,

Een sterke band

het zwembad, op kleding van G-Star en bij diverse

Passend bij een familiebedrijf is dat onze dienstver­

winkels in De Ronde Venen.

banden lang zijn. Meer dan 60% van de medewer­ kers heeft een dienstverband van 10 jaar of langer.

NIEUW IN 2012

Een derde werkt hier zelfs langer dan 20 jaar.

Ook de PV let op de kosten. Voor

De gemiddelde leeftijd is op dit moment 47 jaar.

de communicatie met onze leden maken we steeds meer gebruik

Je merkt dat mensen plezier beleven in het werk,

van internet. Er wordt gewerkt

daar goed voor beloond worden en daardoor lang

aan een nieuwe site, waar leden zich digitaal

blijven werken bij SC Johnson. We hebben dan

kunnen aanmelden voor activiteiten. Op termijn

ook regelmatig koffie en gebak om te vieren dat

kunnen we dan afstappen van het versturen van

iemand een dienstjubileum heeft. Daarbij bieden

papieren uitnodigingen.

wij de jubilaris de mogelijkheid om uit eten te gaan met familie en/of collega’s.

25

4 Spreken Vanuit het management besteedt SC Johnson veel aandacht aan communicatie. Of het nu gaat om de strategische context of concrete veiligheidsinstructies, wij zetten ons in om informatie zo snel en begrijpelijk mogelijk bij onze medewerkers te krijgen. Tegelijkertijd is er veel ruimte voor de bottom-up communicatie足stroom. Onze medewerkers zijn de ogen en oren op de werkvloer.

26

Wij hebben verschillende middelen om informatie

Nederland komen om een toelichting te geven of te

te delen. De gekozen wijze van communiceren

helpen bij een presentatie.

is afhankelijk van de aard van de boodschap.

Vanwege het internationale karakter van ons

Informatiesessies Europees directeur

bedrijf maken we veel gebruik van teleconferen­

Een aantal malen per jaar komt de Europese direc­

ties en webseminars.

teur naar Mijdrecht. Hij geeft dan informatie over de bedrijfsontwikkelingen. Er is daarbij

Grootschalige veranderingen

volop ruimte voor vragen. Evenals de

worden door onze voorman Fisk

sessies met de lokale directeur worden

Johnson persoonlijk gecommuni­

deze bijeenkomsten goed gewaardeerd

ceerd. Hetzij in de vorm van een

door onze medewerkers.

video hetzij in de vorm van

Bij zijn bezoeken is hij regelmatig in

uitgebreide mails. Het lokale

de fabriek te vinden om daar te kijken naar de productielijnen,

management geeft daar­ opvolgend persoonlijk

maar vooral om met de mensen

nog een uitgebreidere

te spreken over hun werk en

toelichting, zodat we

hun persoonlijke ervaringen.

dieper kunnen inzoomen op wat het voor onze medewerkers betekent. Verder

Informatiesessies Europees directieteam

is de directie regelmatig op de werkvloer te vinden,

Het regionale directieteam maakt ieder jaar een

en de deuren staan altijd open voor iedereen die

rondje door Europa. Zij geven dan informatieses­

met een vraag of probleem zit. In Mijdrecht doen

sies bij alle SC Johnson-locaties om te praten met

wij regelmatig onderzoek onder onze medewerkers

het lokale management over de strategie voor

naar de tevredenheid. Daarbij vragen we meteen

het komende jaar. Zij nemen ruimschoots de tijd

wat er beter zou kunnen. De informatie die wij

om informatie uit te wisselen en vragen te beant­

hieruit krijgen, gebruiken we om onze communi­

woorden. Het lokale managementteam kan dit

catiemiddelen tegen het licht te houden en waar

vervolgens gebruiken in de meetings met de eigen

nodig te verbeteren.

organisatie.

Toelichting op de wereldwijde strategie Elke vijf jaar wordt de wereldwijde strategie bekeken en aangepast (zie ook hoofdstuk 3). Om de ‘nieuwe’ strategie toe te lichten, worden er speciale personeelsbijeenkomsten georganiseerd. Ook heeft iedereen een strategieboek gekregen waarin de strategie uitgelegd staat. Het gebeurt regelmatig dat collega’s van het hoofdkantoor in Amerika of het Europese hoofdkantoor in Zwitserland naar

27

Lokale meetings Daarnaast zijn er vier keer per jaar lokale informatie­ sessies waarin de Plant Manager vertelt hoe SC Johnson Europlant het doet, hoe we ervoor staan en wat de plannen zijn voor de komende tijd.

Twee van deze sessies (in de zomer en rond Kerst) zijn buiten de deur. Tijdens deze sessies krijgen collega’s de gelegenheid om een project of opdracht te presenteren waar zij mee bezig zijn geweest.

Op deze manier kunnen wij collega’s in het zonnetje zetten die iets positiefs hebben gedaan voor de

ganiseerd om zo op een andere manier met elkaar

organisatie, en kunnen wij van elkaar leren. Met een

te werken of informatie te delen.

gezellige informele borrel worden deze bijeenkom­

Al deze verschillende bijeenkomsten worden nog

sten afgesloten.

eens ondersteund door een aantal schriftelijke en online middelen.

NIEUW IN 2012.

De andere twee bijeenkom­

Team

sten worden in ons Boeme­

Wij zijn binnen SC Johnson de enige productielocatie

ranggebouw gehouden. Intern worden dit

met een eigen personeelsblad, Team genaamd.

inmiddels de Zeepkistsessies genoemd. Tijdens

Team kent een papieren editie (tweemaandelijks)

deze interactieve sessies vertelt een manager,

en een e-mailvariant (hogere frequentie, kan ook

operator of engineer over de afdeling of een

worden ingezet als er actueel nieuws is). Team biedt

bijzonder project. Dit jaar was één bijeenkomst

ruimte voor zowel beleidsinformatie als Human Inte­

volledig gericht op gezondheid. Onze bedrijfs­

rest-artikelen, bijvoorbeeld over personeelsuitjes of

arts heeft een presentatie gegeven om gezond

bijzondere projecten. Het is een uitgelezen medium

gedrag te stimuleren.

om medewerkers in het zonnetje te zetten.

Na afloop van de presentaties kunnen collega’s

Keek op de week van de SHE-Q afdeling

vragen stellen. Hieraan besteden we extra

Onze afdeling Safety, Health, Environment en

aandacht, op verzoek van de medewerkers zelf.

Quality (SHE-Q) richt zich op milieu, veiligheid,

Alle vragen worden genotuleerd en korte tijd later

gezondheid en kwaliteit. Om het bewustzijn te

met de antwoorden in een e-mail verstuurd aan

verhogen, wordt er wekelijks een ‘Keek op de

alle medewerkers.

week’ aan iedereen verstuurd. Daarin worden belangrijke veiligheidszaken besproken. Ook wordt

28

Afdelingsoverleg

hierin benoemd als een collega of team iets heeft

Iedere afdeling heeft zijn eigen meetings, werk­

gedaan op gebied van veilig gedrag, bijvoorbeeld

overleg en doelstellingsbesprekingen. Ook worden

adequaat optreden tegen onveilig gedrag of een

door de afdelingen regelmatig bijeenkomsten geor­

verbetervoorstel om iets veiliger te maken.

Een extra opsteker! De Keek op de Week bestaat nu ruim een jaar. Het wordt meer en meer gelezen en we krijgen vaker feedback.

Sociaal jaarverslag Jaarlijks wordt het sociaal jaarverslag uitgebracht met daarin een beknopt verslag van het gevoerde sociale beleid in al haar facetten. Dit verslag wordt vaak jaren later nog als informatiebron gebruikt voor tal van bijzondere gelegenheden, bijvoorbeeld voor het schrijven van afscheidspeeches. Het sociaal jaar­ verslag wordt ook beschikbaar gesteld voor externe

startpagina met het personeelshandboek, ‘wie is

partijen, zoals lokale overheden en sollicitanten.

wie’-sectie en allerhande nuttige informatie.

Kabelkrant met dagelijks nieuws

Pensioeninformatie

In Mijdrecht hebben we een intern tv-circuit waarop

Communicatie is voor ons belangrijk, vooral als het

dagelijks relevant nieuws staat te lezen. Alles in

gaat om zoiets complex en belangrijks als pensi­

korte, leesbare stukjes, zodat alle collega’s de infor­

oenen. Samen met onze pensioenverzekeraars

matie tot zich kunnen nemen: van een wijze spreuk

worden informatiesessies georganiseerd, voor

tot de dienstdoende EHBO’ers, van het menu in het

medewerkers en hun partner. Collega’s die met

bedrijfsrestaurant tot de verjaardagen op die dag.

pensioen gaan kunnen bovendien terecht bij de afdeling HR voor een toelichting op wat er allemaal

Intranet

komt kijken bij deze grote stap.

SC Johnson heeft een wereldwijd intranet, toegan­ kelijk voor alle medewerkers. Hierop kunnen zij

In oktober 2012 vond de jaarlijkse pensioen­

relevante bedrijfsinformatie vinden, van perso­

bijeenkomst plaats. Er waren meer deelnemers

neelsregelingen tot trainingen. Voor de locatie

dan in voorgaande jaren. Enerzijds omdat mensen

Mijdrecht hebben wij ons eigen intranet. Er is een

zich toch zorgen maken om hun pensioen. Ander­ zijds omdat medewerkers ervaren dat dit soort bijeenkomsten erg nuttig is en dat er veel moeite in

Sociaal Jaarverslag SC Johnson Europlant BV

gestoken wordt door het pensioenfondsbestuur.

Publicatieborden Overal binnen het bedrijf zijn publicatieborden waarop medewerkers hun boodschappen of oproepen kwijt kunnen. Hier wordt actief gebruik van gemaakt.

29

5 Luisteren Informatie geven is belangrijk, maar minstens zo belangrijk vinden wij het om goed te luisteren. Wij waarderen collegaâ&#x20AC;&#x2122;s die betrokken zijn bij het werk, meedenken bij veranderingen en met suggesties of vragen komen.

Daar wordt dankbaar naar geluisterd en indien mogelijk iets mee gedaan.

30

NIEUW IN 2012 Sinds september 2012 heeft SC Johnson Europlant een nieuwe Plant Manager.

Hij loopt elke morgen tussen 8:00 en 9:00 uur een rondje door de fabriek om te kijken hoe het gaat en om mensen te ontmoeten.

Verder is in 2012 een start gemaakt om mana­ gers en staf meer te betrekken bij de productie.

Een initiatief van de medewerkers zelf!

Het schoonmaken en –houden van de productie­ Open, informele sfeer

machines is erg belangrijk. Maar dit kost veel

Kenmerkend voor SC Johnson en zeker voor onze

tijd. Vandaar dat zij het verzoek gedaan hebben

locatie in Mijdrecht is de open en informele sfeer.

aan managers en staf om te komen helpen.

Iedere manager, van teamcoach tot aan directeur,

Ondanks het feit dat zij het zelf vaak ook erg

staat open voor vragen en is bereikbaar, persoonlijk

druk hebben, zijn er veel vrijwilligers om te

of via mail. Het gebeurt regelmatig dat collega’s

helpen. Onze plant manager loopt daarbij voorop

met vragen of suggesties bij de directie komen.

om het goede voorbeeld te geven.

Daarnaast hebben wij nog een ‘ouderwetse’ brie­

We zijn hiermee gestart in de 2e helft van 2012;

venbus waarin mensen vragen of ideeën voor het

al na een paar maanden zien we dat operators

management kunnen deponeren. Deze worden

en teamcoaches dit bijzonder waarderen.

persoonlijk beantwoord en als ze nuttig kunnen zijn

Dit initiatief geeft een boost aan de teamspirit

voor de rest van de organisatie, worden ze in Team

en saamhorigheid!

vermeld. Wat verder bijdraagt aan de laagdrempe­ ligheid zijn de informele kledingcultuur en het feit dat iedereen elkaar bij de voornaam aanspreekt.

Managers op de vloer Bij ons was het al gebruikelijk dat managers en teamcoaches dagelijks op de vloer waren.

In 2009 zijn wij gestart met LEAN Manufacturing.

LEAN is niet alleen een systematiek, het is vooral een ‘way of life’. Op de werkvloer gebeurt het! En dat betekent automatisch dat onze managers veel op de vloer zijn. Door LEAN zijn ze nog meer dan in het verleden daar aanwezig. Om te ondersteunen, om vragen te beantwoorden en om collega’s te coachen.

31

bij de start van dit project een team gevormd van engineers, mechanics, operators en management.

Zij hebben in nauw overleg bepaald waaraan de nieuwe machine moest voldoen. Dit team is naar de buitenlandse leverancier geweest om details te bespreken en te testen. Iedereen denkt hierin mee, van operator tot management.

NIEUW IN 2012 Bij onze afdeling Logistiek ging wel eens een doos kapot, waardoor een Meedenken

paar flessen niet meer aan de klant

SC Johnson wil continu verbeteren en dat kan alleen

kon worden geleverd. Voorheen werd de hele

als wij goed luisteren naar onze medewerkers.

doos weggegooid, inclusief de nog wel bruik­

Zij hebben als ervaringsdeskundigen vaak de beste

bare producten.

ideeën. Naar elk idee voor een nieuwe werk­

Onze operators kwamen met het idee om de

methode, machineverbetering of melding van een

goede producten niet weg te gooien, maar

onwenselijke situatie wordt geluisterd en vervolgens

naar de personeelswinkel te brengen om daar

onderneemt de juiste persoon of afdeling actie.

te verkopen. Dit idee is inmiddels uitgevoerd.

Minder afval, beter voor het milieu!

In 2010 is het wereldwijde LEAN-programma van start gegaan met als doel onze processen verder te

Daarnaast werken wij, van operator tot direc­

verbeteren en de efficiency te vergroten.

teur, met persoonlijke doelstellingen. Ook hierbij

Onze medewerkers vervullen hierin een cruciale rol:

verwachten wij dat collega’s actief meedenken en

zij weten als geen ander wat er beter of sneller kan

zelf verantwoordelijkheid dragen en sturing geven.

op de werkvloer. We zijn nu een paar jaar verder en kunnen constateren dat we de goede kant op gaan. LEAN gaat ervanuit dat je continu bezig bent met verbeteren en dus ook met ideeën komt over verbeteringen. Zo zijn er afgelopen jaar een tiental van dit soort verbeteringen, aangedragen door operators, doorgevoerd. Niet alleen is er op deze manier meer capaciteit vrijgespeeld, ook medewer­ kers zelf merken in hun dagelijkse werk wat LEAN oplevert.

Afgelopen jaar is er een nieuwe verpakkingsma­ chine in gebruik genomen. Zoals gebruikelijk is er

Gebouwen maken een bedrijf niet groot en goed. De mensen doen dat. Het zijn de mensen in deze ruimte, de andere Johnson mensen wereldwijd en de gepensioneerden van Johnson die de magie gecreëerd hebben die Johnson groot gemaakt heeft.

Samuel C. Johnson tijdens een van zijn speeches

32

Meten is weten

De onderlinge band, gebaseerd op wederzijds

Elk jaar doen wij mee in het wereldwijde medewer­

vertrouwen, is goed. De OR houdt één keer per

kerstevredenheidsonderzoek van SC Johnson. Bij het

week spreekuur, zodat collega’s binnen kunnen

laatste onderzoek scoorden wij een 7,7. Ook doen

lopen met hun vragen. Daarnaast is zij via de mail

wij mee met Great Place To Work® (GPTW).

en een brievenbus te bereiken. Maandelijks stuurt de OR een nieuwsbrief met informatie over de

De resultaten van ons eigen onderzoek en van

laatste gesprekken met de directie en andere rele­

GPTW geven het management een goed inzicht in

vante ontwikkelingen.

hoe medewerkers hun werk en de omstandigheden ervaren. Aan de hand van deze inzichten worden

Dagelijkse productiemeetings

indien nodig actieplannen opgesteld en uitgevoerd.

In het kader van communicatie en meedenken zijn er verder dagelijks productiemeetings.

Ondernemingsraad

Daarin bespreken medewerkers (zoals team­

Ten slotte hebben wij natuurlijk een eigen Onder­

coaches, planners en operators) wat de stand van

nemingsraad (OR). Deze personeelsvertegenwoor­

zaken die dag is en hoe alles loopt. Verbetervoor­

diging heeft maandelijks overleg met de directie.

stellen en ideeën kunnen gemeld worden.

33

6 Bedanken SC Johnson is goed voor haar medewerkers, als een ‘pater familias’. En wie op zijn of haar beurt ook goed is voor de familie – door opmerkelijke inzet te tonen of goede resultaten te behalen – kan rekenen op extra erkenning en waardering.

34

NIEUW IN 2012 Fuel The Growth Award De Fuel The Growth Award wordt uitgereikt door het hoofdkantoor van SC Johnson voor innovatieve projecten die de groeistrategie van het bedrijf een impuls geven. SC Johnson Europlant heeft deze Award ontvangen voor het project rondom de lancering van onze nieuwe aluminium luchtsprays. Dit hebben we gevierd met een Officers Award

gratis lunch voor alle collega’s. De Award heeft

De Officers Award is de meest prestigieuze onder­

een prominente plaats gekregen.

scheiding die je kunt krijgen als dank voor een bijzon­ dere prestatie. Deze awards worden uitgereikt aan

Ongevalvrije dagen

medewerkers die een buitengewone bijdrage hebben

Veiligheid komt zoals in hoofdstuk 3 al aangegeven

geleverd aan belangrijke projecten of op een andere

voor ons op de eerste plaats. In plaats van nega­

manier een bijzondere bijdrage hebben geleverd.

tieve aandacht voor ongelukken willen wij mede­

Deze Award wordt altijd uitgereikt door een direc­

werkers positief stimuleren om veilig te werken.

tielid of Commissaris tijdens een speciale ceremonie,

Onder andere door hen daarvoor te belonen.

bijvoorbeeld bij een diner. De Award bestaat uit een

Bij 30 dagen zonder ongeval is er gratis koffie en

plaquette of een ingelijste brief en een variabel geld­

thee voor de hele site. Na een half jaar is er gratis

bedrag van ten minste enkele duizenden euro’s.

koffie en thee plus een luxe buffet in ons bedrijfs­ restaurant. Bij 12 maanden ongevalvrij werken

Now Thanks Award

krijgt iedereen gratis koffie en thee, een buffet en

De Now Thanks Award is een veelgebruikte manier

een cadeau ter waarde van 50 euro.

om medewerkers te bedanken die iets hebben gedaan wat buiten de reguliere functie-inhoud valt.

Jubilea en pensioen

Het afgelopen jaar is deze Award 70 keer uitge­

Aan jubilea en pensioenen wordt uitgebreid

reikt, met een bescheiden ceremonie: een officieel

aandacht besteed. We vieren dit met koffie en

moment met koffie en gebak en een toespraak

gebak, etentjes en recepties. Ook wordt er speciale

van de manager. Alle directe collega’s zijn hierbij

aandacht aan besteed in Team. In 2012 hebben

aanwezig.

wij 4 maal een 40-jarig jubileum

De Now Thanks Award kent drie varianten, met

gevierd, 4 maal

bedragen variërend van € 150,- netto tot en met

30 jaar en 5 maal

€ 500,- netto. De bedoeling is dat de medewerkers

10 jaar. Er waren

het geldbedrag gebruiken om iets leuks naar keuze

in 2012 3 gepensi­

te doen met hun familie.

oneerden.

35

7 Ontwikkelen SC Johnson streeft ernaar producten en processen continu te vernieuwen en te verbeteren. Dat begint met investeren in de ontwikkeling van onze medewerkers. Ook in economisch zwaardere tijden blijven wij onze medewerkers opleiden en trainen, waar andere bedrijven juist bezuinigen.

36

De beste mensen van alle achtergronden doen hun best in het werk, ondersteund Opleidingen 6% van loonsom

door een cultuur van eerlijk-

Ons opleidingsbudget is ten opzichte van voor­

heid en betrokkenheid, om

gaande jaren niet aangepast; het bedraagt meer

zo innovatie, kwaliteit en

dan 6% van onze loonsom. Het afgelopen jaar

resultaten te behalen.

hebben wij zelfs meer uitgegeven dan begroot.

We hebben wederom geen enkel opleidingsver­ zoek geweigerd.

Via een speciale site kan iedereen het aanbod Organizational & Talent Development (OTD)

bekijken en een keuze maken. Werden vroeger

Dat SC Johnson wereldwijd de ontwikkeling van

voornamelijk ‘gewone’ trainingen aangeboden,

medewerkers hoog in het vaandel heeft, blijkt

tegenwoordig zijn er ook Apps, e-books en online

uit het feit dat wij een eigen opleidingsinstituut

seminars. Maar het ‘ouderwetse’ één-op-één

hebben. Tot voor kort heette dit instituut Johnson

advies van een consultant is nog steeds mogelijk.

Learning Institute.

In 2011 is het omgevormd naar OTD. Dit is niet

Een aantal managementtrainingen is gebleven:

alleen een naamswijziging, het is een wezenlijk

Essentials of Management (voor beginnende

andere benadering. Het leerinstituut was er vooral

managers), Practice of Management (voor de meer

om collega’s op te leiden. Om meer aan te sluiten

ervaren managers) en Foundation of Leadership

bij de ontwikkelambities is de organisatie omge­

(voor het topmanagement). In deze trainingen is

vormd en is als speerpunt gekozen de ontwikke­

aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling van

ling van mens en organisatie vanuit een breder

de leidinggevende zelf, maar ook voor hoe hij of

perspectief. Met organisatieadvies, persoonlijke

zij de medewerkers kan stimuleren zich verder te

ontwikkeltrajecten en trainingen.

ontwikkelen.

NIEUW IN 2012 Global Product Supply University (GPSU) De GPSU is in Amerika ontwik­ keld. Daar waar OTD voor SC Johnson algemeen is, is GPSU speciaal bedoeld voor de fabriekslocaties. Het is een gerichte aanvulling op OTD. De GPSU is een zeer uitgebreid online leercentrum. Iedere medewerker kan hierop inloggen en informatie vinden om zichzelf te ontwikkelen. Dat kan vanuit ons internationale ontwikkelplan (de Career Development Guide) om zo je loopbaan te plannen, maar ook vanuit een eenmalige vraag.

37

in ons opleidingsaanbod. Inmiddels gaan 20 collega’s naar Engelse les. Deze wordt gegeven op onze locatie in Mijdrecht.

Nederlandse les Al een aantal jaren geven wij Nederlandse les aan allochtone medewerkers, om de onderlinge communicatie en daarmee de werkvreugde, verbinding met het bedrijf en de veiligheid te verbeteren. Ook in 2012 zijn we verder gegaan met de lessen; op dit moment zijn er nog tien NIEUW IN 2012

medewerkers die Nederlands leren. Zij volgen de lessen met enthousiasme en zij gaan elke week

De HEMA-academie

vooruit. Iets wat zij op het werk, maar ook thuis

Zowel OTD als GPSU zijn zeer

merken. En een mooi resultaat is dat dit jaar drie

goede en bruikbare ontwikkeltools.

van deze cursisten hun VCA-diploma gehaald

Er zit echter één ‘minpuntje’ aan. De

hebben. Zij waren al een paar keer gezakt,

trainingen zijn in het Engels en niet al onze

maar door de Nederlandse lessen hebben zij

medewerkers beheersen die taal. Vandaar dat

het diploma nu wel behaald en dat is een zeer

wij gezocht hebben naar een Nederlandse

goede prestatie!

aanbieder. Die hebben wij gevonden in de HEMA Academie. Dit is een online tool die op

LEAN-trainingen

een simpele en toegankelijke manier mensen

Sinds september 2010 is SC Johnson wereld­

helpt in hun ontwikkeling. Mensen kunnen daar

wijd bezig met Lean Manufacturing. In dit

allerlei trainingen volgen, van veiligheid en

kader zijn veel trainingen gegeven, over

computervaardigheden tot persoonlijke effec­

zowel de technische aspecten als de gedrags­

tiviteit. Wij zijn in 2012 gestart met een test,

kant van deze verbetermethodiek. Zo is het

de eerste resultaten zijn heel positief. De kans

management getraind in zaken als mentaliteit,

is dus groot dat we dit de komende jaren gaan

gedrag en opleiding/ontwikkeling. Tijdens

uitbreiden.

de trainingen is stilgestaan bij bijvoorbeeld conflicthantering, eigenaarschap, feedback

38

Engelse les

geven en ontvangen, coaching, empowerment

SC Johnson wordt internationaler. Dat merken

en delegeren. Dit is zo goed bevallen dat

wij in de dagelijkse praktijk: de voertaal is

besloten is om ook mechanics, electricians,

steeds vaker Engels. In 2009 hebben wij al eens

engineers en stafmedewerkers deze training

Engelse les opgezet. De afgelopen tijd kwamen

te laten volgen. In 2012 is er een vervolg

er weer verzoeken binnen. Vandaar dat wij in

gegeven op deze training; inmiddels worden

2012 deze mogelijkheid hebben teruggebracht

ook operators op deze gebieden getraind.

traineeship ingevoerd: teamcoaches helpen om LEAN in te voeren aan een voor hen vreemde productielijn.

De reacties hierop zijn heel positief. Teamcoaches leren andere collega’s kennen en maken kennis met voor hen nieuwe processen. Zij geven aan dat dit traineeship hun blikveld verbreedt.

Verzuimtrainingen Verzuim en arbeidsongeschiktheid zijn complexe onderwerpen: hoe kun je er als leidinggevende voor zorgen dat iemand goed herstelt en ook op een Voor de collega’s op de werkvloer die met LEAN te

verantwoorde manier weer terugkeert op de werk­

maken hebben, zoals operators en teamcoaches,

vloer? Waar moet je op letten, wat is belangrijk?

wordt er twee maal per jaar een speciale LEAN Boot­

Om zorgvuldig met dergelijke kwesties om te gaan

camp georganiseerd: een intensieve en uitgebreide

organiseren wij jaarlijks trainingen. Hiermee kunnen

kennismaking met LEAN. Zij zijn daarin gecoacht door

onze managers zich verder ontwikkelen in de bege­

een team van specialisten. Ook is een apart LEAN

leiding bij verzuim en arbeidsongeschiktheid.

39

ontwikkeling van de medewerker. Daarbij komt een aantal persoonlijke en afdelings- en bedrijfsbrede doelstellingen aan bod. Gekeken wordt op welke gebieden de medewerker zich gaat ontwikkelen.

Hier worden afspraken over gemaakt.

Naast de doelstellingen worden jaarlijks de persoonlijke ontwikkelplannen vastgelegd.

Deze persoonlijke ontwikkelplannen komen voort uit de persoonlijke ontwikkelwens van de werknemers en de ontwikkeleis die de leidinggevende stelt.

Op verzoek van onze medewerkers is een toevoe­ ging gedaan voor opleidingen. Dit aspect werd wel besproken, maar niet vastgelegd. Inmiddels is dit Waardering geven

in het formulier opgenomen, zodat medewerker en

Iedereen weet dat mensen blij worden van een

leidinggevende de opleidingswensen zwart op wit

complimentje. Maar hoe doe je dat in een profes­

kunnen afspreken. Deze worden vervolgens over­

sionele omgeving op een goede manier? In 2011

genomen in het Persoonlijk OntwikkelPlan van de

hebben wij al onze managers hierin een training

medewerker.

gegeven, zodat zij een extra instrument in handen hebben om de werksfeer te bevorderen en de motivatie te vergroten. Waardering geven is een agendapunt dat continu terugkeert in diverse ­overleggen en andere trainingen.

PMP en BOS (functioneringsgesprekken) Om de ontwikkeling van medewerkers te moni­ toren gebruiken wij twee systemen: PMP en BOS. PMP staat voor Performance Management Program; dit wordt gebruikt voor alle stafmedewerkers en managers. BOS staat voor Beoordelings- en Ontwik­ kelingsSystematiek; dit gebruiken we voor alle overige medewerkers zoals operators, mechanics en heftruckchauffeurs. Kern van beide programma’s is dat de ontwikkeling van medewerkers voorop staat. Jaarlijks vindt een functioneringsgesprek plaats tussen leidinggevende en medewerker.

Er wordt dan gekeken naar het functioneren en de

40

Management Succession & Development

Mentoring en coaching

SC Johnson heeft een Management Succession &

Ook via mentoring en coaching wordt aandacht

Development (MS&D)-programma. Dit richt zich

geschonken aan de ontwikkeling van medewer足

op internationale groei en ontwikkeling. Het staat

kers. In Mijdrecht gebeurt het regelmatig dat een

bij ons Europees directieteam als vast onderwerp

manager een medewerker coacht bij een ontwik足

op de agenda. Doel van MS&D is het beschikbare

kelvraagstuk of het verbreden of verdiepen van

potentieel van medewerkers die internationaal

de organisatiekennis. Als dat nodig is, maken wij

willen en kunnen doorgroeien in beeld te krijgen

gebruik van externe coaches.

en te ontwikkelen. Het programma biedt mede足 werkers de mogelijkheid om internationaal door te

Voor high potentials is er een apart mentor足

groeien; voor SC Johnson is het een extra middel

programma. Een van de leden van het Europese

om talent te behouden en optimaal in te zetten

directieteam treedt hierbij op als persoonlijke

binnen het bedrijf.

mentor en coach.

41

8 Zorgen Zorg voor de medewerkers zit in onze genen. Dat komt onder andere tot uitdrukking in een goed en concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket, met vakantiegeld, een dertiende maand en een bonusregeling naast het basissalaris.

42

8.1 Onderscheidende arbeidsvoorwaarden

Koninginnedag) in het weekend valt, dan wordt deze dag in de week gecompenseerd.

Verder hebben wij nog een aantal andere onder­ scheidende arbeidsvoorwaarden:

yy Beschikbare premie pensioenregeling Sinds 2006 kennen wij een beschikbare premie pensioenregeling met een gegarandeerd rende­

yy Cafetariasysteem

ment van 3%. Dit biedt medewerkers keuzevrij­

Elke werknemer krijgt de beschikking over 4% van

heid over het aanwenden van het uiteindelijke

zijn bruto jaarinkomen boven op het normale jaar­

pensioenkapitaal. Als een medewerker arbeids­

inkomen. Dit komt overeen met 10 vrije dagen.

ongeschikt raakt, wordt zijn pensioen premievrij

Deze toelage kunnen medewerkers opnemen als

doorbetaald. Er zijn weinig andere bedrijven in

vrije tijd, storten in de levensloopregeling of laten

Nederland die dit doen.

uitbetalen. Iedereen kan dus zelf bepalen wat het gunstigste is voor zijn persoonlijke situatie. yy Toegewezen vrije dagen Elk jaar kan het management vier dagen

yy Bijspaarregeling pensioen Onze medewerkers kunnen extra sparen om hun pensioenkapitaal te laten groeien. yy Gezond eten en bewegen

toewijzen als extra (rooster)vrije dag. Zijn dit

Hoe gezonder het eten, hoe goedkoper: in ons

er in één jaar minder dan vier, dan komen de

bedrijfsrestaurant wordt gezond eten gestimu­

resterende dagen bij het normale tegoed van 26

leerd. De gezonde keuze is goedkoper geworden

vakantiedagen.

en de ‘vette happen’ zijn duurder.

yy Stichting SC Johnson Studiefonds

Medewerkers die lid zijn van de Personeelsvereni­

Alle kinderen van medewerkers kunnen aanspraak

ging kunnen bovendien met korting lid worden

maken op het SC Johnson Studiefonds. De hoogte

van twee sportscholen in de buurt.

van de studiebijdrage varieert van € 500,- tot ruim

yy 24-uurs ongevallenverzekering

€ 1.300,- per kind per jaar. Deze regeling is ook

Wij hebben bewust gekozen voor een 24-uurs

toegankelijk voor gepensioneerden en mensen in

ongevallendekking voor onze medewerkers, 7

de WAO / WIA.

dagen per week. Ook in privétijd zijn medewer­

yy Ons vakantiehuizenprogramma

kers dus gedekt.

Elk jaar huren wij vijf huisjes op diverse vakantie­ parken in Nederland. Onze medewerkers kunnen deze huisjes tegen sterk gereduceerde prijzen huren. yy Pensioendoorbetaling tijdens levensloop Als iemand gebruik maakt van de levenslooprege­ ling in de 3 jaren voor zijn 65e, dan betalen wij de pensioenpremie door. Dit is uniek in Nederland, er zijn maar weinig bedrijven die dit doen. yy Compensatiedagen Als een officiële feestdag (bijvoorbeeld Kerst of

43

Een greep uit onze regelingen en activiteiten op dit gebied: yy De commerciële afdelingen zijn op vrijdagmiddag vrij yy We hebben een actieve personeelsvereniging die uiteenlopende activiteiten organiseert, ook voor familieleden. In 2011 zijn we bijvoorbeeld met een grote groep medewerkers en hun families naar Disneyland Parijs gegaan yy Korting bij verzekeringen

yy Wie in de vrije tijd wil sporten om stoom af

Er zijn afspraken gemaakt met een grote verze­

te blazen of op te laden, kan dat doen tegen

keringsmaatschappij: onze medewerkers kunnen

­gereduceerd tarief bij twee sportscholen in

verzekeringen afsluiten tegen sterk gereduceerde

De Ronde Venen

premies. Ook met twee grote zorgverzekeraars

yy Voor die ene grote reis, die bijzondere hobby of

zijn afspraken gemaakt over kortingen op de

belangrijke life events als verhuizing of geboorte

premies. Een van deze verzekeraars biedt boven­

kunnen medewerkers extra vakantiedagen

dien een unieke 100% tandartsdekking.

aanvragen

yy Onze personeelswinkel

yy Rond 5 december vieren we Sinterklaas met de

In de personeelswinkel kunnen collega’s tegen

kinderen van collega’s in het lokale dorpshuis –

sterk gereduceerde prijzen SC Johnson-producten

elk jaar weer een groot feest

kopen.

yy SC Johnson Europlant heeft een bijzonderverlofregeling, waaronder calamiteitenverlof en

8.2 Werk en privé in balans

zorgverlof. Als er verlof nodig is, dan wordt dat met de medewerker afgestemd

Goed en betrokken werkgeverschap beperkt zich niet tot de reguliere werktijden. Wij beseffen dat een goede, stabiele privésituatie bijdraagt aan het

yy 45% van onze medewerkers neemt deel aan de Levensloopregeling yy Ook al zijn de vrouwelijke medewerkers in de

welbevinden van onze medewerkers als zij aan het

minderheid, er is een speciale kolfkamer inge­

werk zijn. Tegelijkertijd weten wij ook dat heftige

richt voor jonge moeders

gebeurtenissen helaas horen bij het leven. Daar kunnen we niets aan doen, maar we kunnen de omstandigheden wel verzachten. Voor onze mede­ werkers hebben we daarom een vangnet gecreëerd waar zij in dergelijke tijden op kunnen terugvallen.

Wij zijn toegewijd aan

Ook proberen wij familieleden zoveel mogelijk te

diversiteit en integratie

betrekken bij ons bedrijf, zodat zij een beter beeld krijgen bij wat hun ouder of partner precies doet.

44

Fisk Johnson

8.3 Extra hulp in noodgevallen

onze kosten – langs bij de medewerker thuis.

Zij kunnen vervolgens helpen met een budget­

Medewerkers die in zwaar weer verkeren bieden

advies, belastingaangifte of een schuldsane­

wij desgewenst extra hulp aan. Het voordeel van

ringtraject. Er zijn op deze manier dit jaar vier

de omvang van ons bedrijf in Mijdrecht is dat wij

collega’s geholpen, die allen heel blij zijn met

per medewerker kunnen kijken naar de situatie en

deze hulp.

daar een ‘hulpplan op maat’ voor kunnen opstellen.

Daarbij houden we natuurlijk wel gelijke, eerlijke

8.4 Diversiteit

richtlijnen aan. De onderlinge sfeer is dermate infor­ meel en open dat medewerkers zelf hun problemen

De internationale aard van ons bedrijf wordt weer­

aankaarten en onze hulp graag aanvaarden. In het

spiegeld in de diversiteit van onze medewerkers.

verleden hebben wij bijvoorbeeld medewerkers op

Bij SC Johnson in Mijdrecht werken in totaal acht

kosten van het bedrijf geholpen om van een versla­

verschillende nationaliteiten. Wij houden rekening

ving af te komen. In andere gevallen is extra vrije

met de verschillende religies. Zo is er een gebeds­

tijd toegekend, bijvoorbeeld in verband met het

ruimte op het terrein, wat door bezoekers uit

overlijden van naasten.

Islamitische landen bijzonder wordt gewaardeerd.

Van de drie senior managers komen er twee uit andere landen. Bij de werving van nieuwe collega’s

NIEUW IN 2012

hanteren wij diversiteit ook als criterium. Het is

Financiële hulp

echter geen doel op zich: het gaat ons er vooral

In de huidige economische

om dat wij de meest geschikte en best passende

omstandigheden zien we dat er

kandidaat aannemen.

steeds meer mensen financieel in de problemen komen, om welke reden dan ook. Ons bedrijf is een afspiegeling van de maatschappij en dus

Nationaliteiten (procenten)

komt dit bij ons ook voor. Financiële problemen hebben enorme impact op de gezinssituatie en de persoon zelf. Die impact strekt verder dan de privéomgeving: ook op het werk kan iemand daar last van hebben.

Vanuit onze bedrijfsfilosofie zijn wij van mening dat je een probleem bij de oorzaak moet aanpakken in plaats van gevolgen bestrijden.

Wij willen onze medewerkers ook met dit soort problematiek helpen. Niet door voor bank te spelen en geld te lenen, maar door mensen te voorzien van adequate deskundige hulp.

Een extern gespecialiseerd bureau gaat – op

Italiaanse (0,43) Marokkaanse (4,27) Nederlandse (89,74)

Oekraïense (0,43 ) Turkse (4,70) Zweedse (0,43 )

45

9 Vieren Successen vieren vinden wij belangrijk voor de motivatie en het enthousiasme binnen ons bedrijf. En het is ook leuk om te doen!

46

9.1 Successen vieren In de voorgaande hoofdstukken hebben wij al uiteengezet hoe wij successen en belangrijke gebeurtenissen vieren. Bijvoorbeeld het aantal werkdagen zonder verzuimongeval, goede presta­ ties op veiligheidsgebied, onze Awards voor bijzon­ dere prestaties en jubilea van collega’s.

Vanuit de holding is het altijd Fisk Johnson zelf die belangrijke successen vertelt. Met een videobood­ schap of e-mailbericht, of hij komt langs zoals bij de ingebruikname van onze windmolen. In Mijdrecht streven we ernaar successen zo breed mogelijk te

SC Johnson Amerika heeft voor alle vestigingen die GPTW geworden zijn in 2012 een mooie award gemaakt. Ook SC Johnson in Nederland heeft zo een mooie award mogen ontvangen.

delen. Zo kregen alle medewerkers (dus niet alleen het projectteam) een gratis lunch toen wij een de

schouderklop. Het gaat erom dat medewerkers zich

Fuel The Growth Award ontvingen voor het project

voldoende gekend en erkend voelen door collega’s

rondom ons nieuwste aerosolproduct.

en leidinggevende. Wij hechten grote waarde aan het monitoren van het individuele welbevinden van

NIEUW IN 2012

medewerkers in hun functie. Hiervoor gebruiken wij

Great Place to Work 2012

diverse instrumenten:

In 2012 zijn wij wederom verkozen als Great Place to Work. Wij zijn uiteraard blij met en trots op dit resultaat. Om dit te vieren

yy De jaarlijkse beoordeling en de tussentijdse f­unctioneringsgesprekken

hebben wij alle medewerkers een appeltaart

yy High performance teams

van de banketbakker gegeven. Zo kon iedereen

yy Coaching en feedback

ook thuis met de familie genieten van dit mooie

yy Mentoring door de leidinggevende

resultaat.

yy De bedrijfsarts yy Onze externe bedrijfsfysiotherapeut

9.2 Een prettige sfeer

Maar alleen een solide basis is nog niet voldoende voor een goede, prettige en stimulerende sfeer.

De belangrijkste plek op het werk is de eigen

Juist de extra’s zorgen voor plezier en vriendschap

werkplek. Die moet in orde zijn, dat is de basis voor

onderling. De activiteiten van onze Personeels­

een goede werksfeer. Daarom besteden wij veel

vereniging zijn in voorgaande hoofdstukken al

zorg aan het creëren van een werkplek die veilig,

uitgebreid aan de orde gekomen.

gezond en uitdagend is – met een goede beloning,

Ons bedrijfsrestaurant heeft een sterke sociale

overige arbeidsvoorwaarden en bij tijd en wijle een

functie. Hier maken collega’s een praatje, wordt

47

er gezellig samen geluncht of gedineerd tijdens de avondshift. Er is ook een recreatieruimte, voor­ zien van flipperkasten, biljart, tafeltennis en een televisie. In deze sfeervol verlichte ruimte worden complete tafeltennis- en biljarttoernooien gespeeld.

Voor wie even wil surfen op internet of de e-mail wil checken, staat er een computer.

Veel collega’s sporten samen Ook samen sporten verbroedert. Voor de buiten­ sporters is er een tennisveld op het terrein, dat ’s zomers en ’s winters bespeeld kan worden.

gedronken en bijgekletst. Ook zeer geliefd zijn de

Onze actieve tennisclub organiseert regelmatig

uitbundige bedrijfsfeesten die eens per drie jaar

wedstrijden. Daarnaast zijn er veel collega’s die na

worden gehouden. Er is voor iedereen eten en

het werk samen sporten. Verder doet er steevast

drinken (waarbij uiteraard met specifieke diëten

een SC Johnson hardloopteam mee

rekening wordt gehouden) en het

aan de Dam tot Dam-loop: een van de

vervoer wordt ­geregeld.

gezelligste sportieve evenementen,

Vaak worden afdelings- of doelstel­

waarbij na afloop samen wordt gebar­

lingsmeetings afgesloten met een

becued. Buitenlandse collega’s die

informeel etentje. Collega’s spreken

hier tijdelijk zijn en daaraan meedoen

elkaar in een andere setting en het is

reageren altijd superenthousiast.

een manier om iedereen te bedanken

Sinterklaas gaat niet aan onze deur

voor de inzet.

voorbij. Dit familiefeest vieren wij met de kinderen van onze medewerkers.

Een festijn waar naast de Sint en zijn

9.3 Buitenlandse collega’s en zakenreizen

Pieten altijd meerdere artiesten hun opwachting maken.

Wie op zakenreis gaat naar het

Om de Sint te helpen, zoeken ouders

buitenland, wordt door collega’s daar

vooraf een cadeau uit voor hun kroost.

ontvangen als familie. Je wordt bijvoor­

Op 5 december is de Sint er elk jaar

beeld mee uit eten genomen en als

met zijn Pieten om banketletters uit te

je wat langer blijft, hoort ook een

delen. En met Kerst doet de Kerstman

uitstapje erbij. Dit is een soort onge­

Europlant aan.

schreven wet die iedereen volgt vanuit de eigen motivatie en betrokkenheid,

48

Tijdens de bonus party in juni en

niet omdat het moet. Uiteraard geldt

december wordt er na het formele

dit ook als buitenlandse collega’s naar

gedeelte gezellig een borreltje

Nederland komen.

9.4. Diploma-uitreikingen

Aan het eind van de dag willen we de wereld een betere plek maken voor onze kinderen en

Als iemand een diploma gehaald heeft, wordt daar

de kinderen van onze kinderen.

vaak bij stilgestaan. Dit jaar hebben wij een aantal

Dat is een aspiratie die dit

interne trainingen en lessen gegeven, gevolgd

familiebedrijf al 125 jaar na

door de uitreiking van certificaten en diplomaâ&#x20AC;&#x2122;s.

aan het hart ligt.

Traditiegetrouw is ook dit jaar de Nederlandse les voor de zomer afgesloten met een bos bloemen,

Fisk Johnson

koffie en gebak.

49

10 Delen Binnen SC Johnson wordt wereldwijd hetzelfde salaris足 systeem gebruikt. De belangrijkste kenmerken en effecten daarvan lichten we voor onze medewerkers regelmatig mondeling en schriftelijk toe.

50

De collectieve bedrijfsprestatie wordt beloond door het niveau van de bonussen: de dertiende maand en de bijzondere bonus. Wie lang bij ons werkt wordt daarvoor eveneens beloond. Bij langere dienst­ verbanden wordt een hogere bonus toegekend dan bij kortere dienstverbanden. De laatste jaren was de bonusbetaling voor medewerkers met een dienstver­ band van vijf jaar bijvoorbeeld twee maanden salaris, terwijl voor degenen met tien jaar dienstverband en meer deze bedragen konden oplopen tot wel vier maanden salaris.

10.1 Beloning 10.2 Waardering voor vrijwilligerswerk Ons beloningssysteem heeft als uitgangspunt dat het: yy Veranderingen op de arbeidsmarkt kan ­weerspiegelen

Binnen ons bedrijf zijn er veel collega’s die vrijwil­ ligerswerk doen. Dit varieert van deelname aan

yy Concurrerend is met vergelijkbare werkgevers

de (bedrijfs)brandweer, de (bedrijfs)EHBO, onder­

yy Ruimte geeft aan de individuele medewerker om

steuning in het verenigingsleven, bestuurswerk en

te kunnen groeien yy Individuele en collectieve prestaties waardeert

cultureel werk. Hier hebben we al uitgebreider bij stilgestaan in eerdere hoofdstukken.

Wij zijn trots op de enorme inzet van medewerkers

Jaarlijks nemen ruim 200 bedrijven deel aan een

buiten het bedrijf in hun eigen omgeving. Indien

beloningsonderzoek dat wordt verricht door een

nodig worden medewerkers gefaciliteerd in de

extern bureau. Met behulp van de uitkomsten van dit

vorm van extra vrije tijd of een financiële bijdrage

onderzoek worden onze salarisschalen vastgesteld.

voor het goede doel. Zo maken wij onze waarde­ ring voor vrijwilligerswerk concreet.

Wij vinden het belangrijk dat onze beloning stimu­ leert. Maar wij willen vooral dat medewerkers

Verdeling donatiebudget (procenten)

graag bij ons bedrijf werken. Een goed salaris mag nooit de enige reden daarvoor zijn; een slecht salaris is vaak wel een reden om te vertrekken.

Daarom belonen wij in vergelijking met andere industriële ondernemingen in Nederland gemiddeld 10% hoger. Een van de belangrijkste elementen in onze beloning is de waardering van de individuele prestatie. Naarmate iemand een betere beoordeling krijgt, stijgt het percentage waarmee het salaris jaarlijks wordt verhoogd.

Educatie (lokaal) (48,7) Milieu & Welzijn (lokaal) (7,5 ) Sociaal & Cultur eel (lokaal) (22,5)

Educatie (algemeen) (5,2 ) Milieu & Welzijn (algemeen) (15,5) Sociaal & Cultur eel (algemeen) (0,6 )

51

11 Een vruchtbare bedrijfscultuur De meeste aspecten van onze bedrijfscultuur en de positieve resultaten daarvan zijn al besproken in de voorgaande hoofdstukken. Het bewijs dat onze bedrijfscultuur heel vruchtbaar is!

52

In onze ogen zijn wij vooral geslaagd in onze opzet als wij – natuurlijk naast het leveren van goede, betrouwbare producten die op een zo veilige en milieuvriendelijk mogelijke manier worden geproduceerd – onze oorspronkelijke kernwaarden kunnen overbrengen op onze medewerkers. Dat straalt ook af op onze klanten.

Het feit dat wij lange dienstverbanden hebben is een van de meest opmerkelijke bewijzen van ons succes. Anno 2012 zijn wij klaarblijkelijk nog steeds in staat het familiegevoel binnen ons bedrijf

hoe “we” in het schap staan en of de producten er

te koesteren en concreet te maken. Onze mede­

goed uitzien!’ Ook hebben we verzamelaars die op

werkers ervaren dat ook zo. Regelmatig doen wij

zoek gaan naar miniatuurvoertuigen gemaakt van

medewerkers­tevredenheidsonderzoeken onder

oude SC Johnson-verpakkingen. De trots waarmee

het personeel. Bij het laatste verdiepingsonderzoek

collega’s op hun vrije zaterdag familie en vrienden

werd er voor de algemene tevredenheid een hoger

rondleiden tijdens onze tweejaarlijkse Open Dag

cijfer gegeven dan voor vergelijkbare bedrijven in

spreekt eveneens boekdelen.

Nederland.

Met diverse scholen, hogescholen en universiteiten Bijzonder is ook de bedrijfstrots: iedereen is sterk

onderhouden we intensief contact. Wij willen graag

begaan bij en voelt zich persoonlijk verbonden

meewerken aan de ontwikkeling van scholieren en

met het bedrijf. Vele collega’s gaan bijvoorbeeld

een goede aansluiting tussen school en bedrijfs­

tijdens hun vakantie in het buitenland op zoek

leven. Dit doen we onder andere met het aanbieden

naar de SC Johnson-producten daar. ‘Even kijken

van stageplekken en het geven van gastcolleges.

Elke plek moet een betere plek worden omdat wij er zijn.

Samuel C. Johnson

53

Bijlage Als familiebedrijf geloven wij er in dat we moeten doen wat goed is Fisk Johnson

54

Oriënterende, eerste ontmoeting

Business case

In dit gesprek gaat het vooral om kennismaken,

In de business case wordt de kandidaat een bestaand

om ruiken, proeven en aftasten. Het gesprek wordt

of een denkbaar, realistisch probleem voorgelegd.

meestal gevoerd door de direct leidinggevende en

De kandidaat wordt vervolgens gevraagd een presen­

iemand van Human Resources. De sollicitant moet een

tatie te geven aan mogelijk toekomstige collega’s.

goed beeld krijgen van de organisatie en de werk­

Daarbij gaat het niet zozeer om dé goede oplossing,

zaamheden. Dat geldt ook voor ons als werkgever. We

maar kijken wij vooral naar de wijze van analyseren

kijken vooral naar de ‘cultural fit’, en in mindere mate

en structureren.

naar vakinhoud en competenties. Daar wordt in de

Ook presentatie, stressbestendigheid, vermogen

andere onderdelen uitgebreid op geselecteerd.

tot het verwerken van informatie en parate kennis wegen mee. Dit instrument leent zich ook voor de

Targeted selection

beoordeling van de culturele match van de kandidaat.

De tweede ontmoeting is Targeted Selection. Dit

Predictive Index

is een systematiek die door meerdere SC Johsonvestigingen gebruikt wordt. Voor iedere functie is

Predictive Index (PI) is een managementappli­

een aantal competenties te benoemen die belang­

catie die op een betrouwbare manier het werk­

rijk zijn voor het goed kunnen uitoefenen van

gerelateerde gedrag van mensen voorspelt. Deze

die functie. Om na te gaan of een sollicitant die

applicatie gaat ervanuit dat je voor het succesvol

competenties bezit, wordt heel specifiek gevraagd

vervullen van een functie een bepaald natuurlijk

naar voorbeelden van bepaalde werksituaties, wat

gedrag moet vertonen. Een boekhouder zal van

de sollicitant in die situaties heeft gedaan en wat

nature heel accuraat volgens de regels moeten

tenslotte het resultaat van die actie was.

werken. Zo’n functie vereist dus een natuurlijke

Voor de competentie ‘projectmatig werken’ wordt

neiging om volgens de regels te willen werken.

bijvoorbeeld gevraagd naar een situatie waarin

Terwijl iemand die gevraagd wordt een nieuwe

de kandidaat eindverantwoordelijk was voor de

markt aan te boren veel minder volgens de

resultaten van een project. Wat hield dit project in,

regels zal werken. Van elke functie is een profiel

wat moest er bereikt worden? Wat heeft de solli­

gemaakt met behulp van de PI. Dit profiel geeft het

citant precies gedaan en wat waren de concrete

gewenste gedrag van een vervuller weer in deze

uitkomsten? Elke sollicitant voor één vacature krijgt

functie. Het profiel van de kandidaat wordt hiermee

dezelfde vragen voorgelegd. Daardoor kunnen we

vergeleken. Het plezierige van dit systeem is dat

een objectief beeld krijgen en een weloverwogen

de tijdsinvestering voor de kandidaat en het bedrijf

keuze maken.

laag is. Een kandidaat hoeft bijvoorbeeld niet een hele dag naar een assesment-center maar kan via internet deze ‘toets’ doen. PI is gebaseerd op gedegen studies vanaf 1955. Meer dan 80% van de kandidaten herkent zich in de resultaten.

55