Minería Responsable - Octubre 2022

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OCTUBRE 2022

MINERÍA

RESPONSABLE

La importancia de la capacitación en una industria que está en constante cambio La capacitación como una forma de inclusión de las mujeres en la industria minera

Academia MLP: plataforma virtual con cursos para la enseñanza transversal de trabajadores y colaboradores PÁGINA 12-13

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En constante crecimiento Son innumerables las frases y documentos acerca de la importancia de la capacitación antes de ingresar a un trabajo. Sin embargo, esta adquisición de habilidades y conocimientos tiene una mayor importancia en sectores donde se necesitan saberes específicos. Uno de estos, es la industria de la minería.

Es importante que se realicen y gestionen capacitaciones para el correcto funcionamiento del sector, porque una buena operación no solo lo involucra a él, sino también a las comunidades aledañas a una faena y que podrían verse afectadas ante un error de ella.

Sumado a lo anterior, la complejidad y especialización de los trabajos en la industria es significativa. Por ello, sus profesionales deben tener acceso continuo a perfeccionamientos y otros cursos que garanticen su crecimiento.

Además, la adquisición de conocimientos y habilidades permite observar puntos a mejorar por parte de las empresas mineras y llevar a cabo compromisos que beneficien a todo el sector productivo.

No es solo capacitarse para mejorar personalmente, sino para mejorar la industria en general.

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Editorial

La capacitación como una forma de inclusión de las mujeres en la industria minera

Academia MLP: plataforma virtual con cursos para la enseñanza transversal de trabajadores y colaboradores

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La importancia de la capacitación en una industria que está en constante cambio

Entrevista a Manuel Farías, Director de Educación Técnica y Trayectorias Formativo Laborales de Fundación Chile

Los diferentes aspectos de la capacitación en minería y sus desafíos

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Tanto para trabajadores nuevos como ya contratados

La importancia de la capacitación en una industria que está en constante cambio 4

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El presidente del Consejo Regional Minero de Coquimbo, Juan Carlos Sáez, afirmó que el número de personas que adquieren nuevos conocimientos y habilidades ha ido aumentando. Alza que no solo se ha visto en cantidad sino también en calidad, contenido y periodicidad. Además, señaló que más allá de las magnitudes, las capacitaciones desarrolladas en la gran y mediana minería son análogas.

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a capacitación permite que las personas adquieran y también actualicen sus conocimientos y habilidades para aumentar su importancia dentro de una empresa. Adquisición y actualización que en la minería se hace indispensable dada la especificidad que tienen sus trabajos y el constante cambio que va teniendo el sector.

Para el presidente del Consejo Regional Minero de Coquimbo (CORMINCO), Juan Carlos Sáez, el número de personas que se capacitan ha ido al alza en la industria.

Incremento que no solo se ha visto en número, sino también en calidad, contenido y frecuencia.

nueva maquinaria u otro tipo de bienes, se va necesitando implementar la capacitación para ir apurando el proceso de integración de esas tecnologías a los métodos productivos.

Sin embargo, señaló que existe otro tipo de capacitación y que va dirigida a los nuevos trabajadores que ingresan a una empresa, pero no solo está orientada a quienes se van a desempeñar al interior de la faena, sino también al llamado “back office”.

“Va desde los equipos legales, de recursos humanos, financieros, etcétera. A todo el ‘back office’ que necesita la industria y que debe pasar por un proceso de integración a la misma. Esto, para que puedan utilizar de la mejor manera sus conocimientos en un sector que en principio, es muy diferente a la agricultura por ejemplo”, complementó el presidente de CORMINCO. Manifestó que las empresas mineras tienen sus particularidades y a pesar de la posición que una persona ocupe al interior de ellas, tiene que estar en constante entrenamiento.

“Observamos como la tecnología que se usa en el sector va modernizándose rápidamente y eso se traduce en que las empresas periódicamente van reentrenando a su personal”.

“Lo que ha ido al aumento”, dijo Sáez.

De este modo, sostuvo que actualmente la industria se está fijando mucho en la adquisición de conocimientos y habilidades no solo para la gente que tiene especialidades mineras, sino que otros rubros como los mencionados anteriormente.

“Observamos como la tecnología que se usa en el sector va modernizándose rápidamente y eso se traduce en que las empresas periódicamente van reentrenando a su personal”, agregó.

En tanto, consultado respecto de si existen diferencias entre la capacitación que ofrece y requiere la gran minería en contraste con la mediana, el líder gremial aseguró que más allá de las capacidades como “manejar un camión de 300 toneladas versus un camión de 30”, estas son similares.

Por lo tanto, el líder gremial afirmó que en la medida de que la industria va comprando

“Son muy regulares y parecidas también”, agregó.

“La capacitación va desde los equipos legales, de recursos humanos, financieros, etcétera. A todo el ‘back office’ que necesita la industria y que debe pasar por un proceso de integración a la misma”.

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LA GRAN VERSUS LA MEDIANA MINERÍA Así, el presidente del Consejo Regional Minero de Coquimbo aseveró que la adquisición de conocimientos y habilidades es un proceso constante adentro de la industria, ya sea grande o mediana.

“Tenemos la obligación de ir preparándola y planificándola de antemano a lo largo de los años”, concluyó.

De acuerdo a la más reciente Encuesta Longitudinal de Empresas realizada por el Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, El 15,7% de las empresas del país realizó capacitaciones para sus trabajadores. Al desagregar por tamaño de empresa, se tiene que el 65,9 por ciento de las grandes, el 37,1 de las medianas, el 18,4 de las pequeñas y el 6,2 por ciento de las microempresas llevó a cabo acciones para perfeccionar a su personal.

Con el objetivo de fortalecer la productividad, seguridad, sustentabilidad y modernización de las faenas de menor escala en el país, el Ministerio de Minería cuenta con un programa de capacitación y transferencia tecnológica, conocido como PAMMA. Iniciativa que permite financiar proyectos de la pequeña minería para fomentar el desarrollo de esta actividad minera a lo largo de todo el territorio nacional.

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La seremi Constanza Espinosa afirmó que la incorporación de féminas en el sector, debe ir acompañada de una capacitación y formación en liderazgo, comunicación asertiva, ‘net working’, hacer redes de trabajo y por supuesto, en inteligencia emocional, para poder integrarse de mejor manera a los equipos de trabajo.

Aún quedan numerosos desafíos

La capacitación como una forma de inclusión de las mujeres en la industria minera

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pesar de que la contratación de mujeres en la minería se duplicó en los últimos años, pasando desde un 11,4 a un 26,8%, aún su presencia continua siendo menor en contraste con los hombres.

Por eso, aún son numerosos los desafíos para una mejor inclusión femenina en la industria. Retos que van desde su sueldo, hasta el modo en cómo se capacitan.

“Todavía hay tremendos desafíos por delante. Lo he dicho muchas veces, aún hay un porcentaje muy bajo por ejemplo, de mujeres en cargos de alta responsabilidad o liderazgo. Sin ir más lejos, en Minera Los Pelambres apenas alcanza un 12 por ciento”, afirmó la seremi de Minería de la Región de Coquimbo, Constanza Espinosa.

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De esta manera, señaló que si bien el sector tiene el desafío 30/30 (30% de mujeres para el 2030), hay que ir acompañándolo, porque muchas empresas piensan que solo es contratar féminas, pero también deben estar preparadas para recibirlas.

“Por ello, muchas se van y no duran en el cargo de trabajo para el que fueron elegidas”, complementó la secretario regional ministerial.

Además, manifestó que varias de las mujeres que se desempeñan en la industria sufren del Síndrome de Abeja Reina. Esto, es ir masculinizándose en el camino, por lo que finalmente no logran una verdadera inclusión al interior de las compañías.

“Está más que comprobado que los equipos diversos son hasta un 70 por ciento más eficientes que los homogéneos. Por lo tanto, su incorporación es valiosa, aunque tiene que ir acompañada de una capacitación y formación en liderazgo, en comunicación

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asertiva, en ‘net working’, en hacer redes de trabajo y por supuesto, en inteligencia emocional. Estas, herramientas que las mismas empresas deben darles”, dijo Espinosa.

Asimismo, sostuvo que en esa enseñanza se pueden hasta visibilizar los ‘micromachismos’ que muchas veces no son conscientes y se necesitan hacer evidentes para abordarlos de una manera más constructiva.

“Varias veces podemos observar como los ‘micromachismos’ se dan al interior de las organizaciones en el lenguaje, en cómo nos comunicamos (…) hay que visibilizar ciertas conductas que ya no pueden ser toleradas, que deben ser cambiadas y esto va de la mano con una formación y capacitación integral también para los hombres”, dijo la seremi.

Así, aseguró que la adquisición de conocimientos y habilidades es fundamental al iniciarse o estar ya dentro de la industria. Capacitación que

Desde el año 2012 al 2021, la participación de la mujer en la minería aumentó de un 7,6% a un 11,7 por ciento, manteniendo la tendencia al alza y alcanzando los dos dígitos, a pesar del impacto de la pandemia por COVID-19.

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comienza con un conocimiento base, donde se incorpora la misión y visión de la compañía.

“Allí es sumamente importante que las empresas también vayan formando y explicando cuál es su objetivo, para eso igualmente son estas capacitaciones de inducción. Al mismo tiempo, si se considera que tienen que tener conocimiento específico para un trabajo, se les debe dar la forma”, agregó la secretaria regional ministerial.

De esta manera, aseveró que la línea de aprendizaje está en primer lugar. Es decir, tú lo haces y yo miro. Después viene hacerlos juntos y finalmente, yo lo hago y tú miras.

Entonces, es una forma de comenzar a dar los lineamientos de cómo se debe funcionar al interior de las empresas y cuáles son los lineamientos que se deben seguir (…) Es muy común que veamos estas capacitaciones de ingreso, sobretodo, en minería, debido a que también se expresa allí la labor que va a tener ese profesional”, terminó la seremi.

14,9% del total de mujeres que se desempeñan en la industria tienen menos de 30 años de edad.

De ellas, la mayoría se encuentra en ocupaciones de operadoras de equipos móviles o fijos y el 24% se desempeña en otras ocupaciones fuera de la cadena de valor principal.

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“Es necesario reorientar el rol de la capacitación laboral y no solo quedarse en la formación de oficios básicos”

Manuel Farías,

Director de Educación Técnica y Trayectorias Formativo Laborales de Fundación Chile

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El experto afirmó que si bien las políticas públicas están generando condiciones para enfrentar por ejemplo, la transformación digital y los desafíos que implica el cambio climático, aún deben especificar la función que tiene la capacitación laboral y no solo quedarse en la enseñanza de oficios comunes.

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a capacitación que se les da a los nuevos trabajadores mineros, cómo se está adaptando al cada vez mayor número de mujeres en la industria, la evolución de las políticas públicas y privadas para la adquisición de conocimientos y habilidades, además de los desafíos que enfrenta este proceso para adaptarse a los nuevos tiempos, fueron las temáticas abordadas por el director de Educación Técnica y Trayectorias Formativo Laborales de Fundación Chile, Manuel Farías.

En específico: ¿Cómo evalúa el proceso de adquisición de conocimientos y habilidades que se les da a quienes se desempeñarán en la minería?

“Puedo distinguir dos grandes espacios formativos: uno que se desarrolla en la educación formal (técnico profesional o universitaria) y otro que se da en las propias empresas.

Respecto de la capacitación en el sistema formal, hay una necesidad de mejorar la oferta en función de los estándares que ha venido trabajando la industria y los sectores productivos asociados. En ese sentido, es interesante ver la experiencia de Eleva, un programa de Fundación Chile y el Consejo de Competencias Mineras. En él se fortalecen las especialidades afines y finalmente el mejoramiento se alinea con los estándares de la industria y eso se certifica con un sello de calidad otorgado por el mismo sector productivo”.

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“Respecto de la

capacitación en el

sistema formal, hay una necesidad de mejorar la oferta en función de los estándares que ha venido trabajando la industria y los sectores productivos asociados”.

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A propósito: ¿Cómo valora la capacitación que se le está dando a las mujeres que cada vez más forman parte de la industria?

Por último: ¿Cuáles son los principales desafíos que debe afrontar la capacitación para entregar conocimientos y habilidades que se adapten a los nuevos tiempos?

“Hay esfuerzos en esa dirección, sin embargo, aún son insuficientes. La participación de la mujer está en torno al 16% en minería y la mitad de ellas está en áreas administrativas. No solo hay que capacitar, sino que debe también existir la decisión de contratar. Creo que la industria va en esa dirección, pero deben establecerse metas más claras al respecto”.

“Creo que es interesante que Chile impulse al menos dos iniciativas: la creación de un Consejo Nacional de Competencias Laborales, integrado por trabajadores, empresas y el Estado, donde se elabore un catálogo de competencias en contexto con los requerimientos de los distintos territorios y en donde se promueva el poblamiento sectorial de cualificaciones de nuevas áreas aun no incorporadas, tales como salud, administración, agroindustria, emprendimiento, competencias digitales, entre otras.

¿El mecanismo de adquisición de conocimientos y habilidades por parte de los privados es el correcto?

Qué se le podría agregar o quitar, por ejemplo.

“Creo que Chile ha avanzado en la formación técnica impulsando una ley que reconoce un subsistema de educación técnica profesional. En esa dirección, establece el Marco Nacional de Cualificaciones que permite establecer rutas formativas que facilitan la articulación y procesos de reconocimiento de aprendizajes previos. No obstante, aún falta profundizar en los poblamientos sectoriales y en el diálogo entre las instituciones de educación superior, las empresas y los trabajadores con el objeto de establecer, tanto los estándares de formación como los de contratación”. ¿Y las políticas del ministerio de Trabajo y Previsión Social, además del ministerio de Minería, van en la dirección que se necesita?

“Las políticas públicas avanzan en la dirección de generar condiciones para una transición justa, que desarrolle posibilidades para enfrentar la transformación digital y los desafíos del cambio climático, tales como la descarbonización de la matriz energética o la economía circular, por ejemplo).

Es necesario, sin embargo, reorientar el rol de la capacitación laboral y estimular el uso de la franquicia tributaria por parte de las empresas para fortalecer estos desafíos de futuro y no solo quedarse en la formación de oficios básicos”.

La segunda iniciativa es la construcción de un sistema nacional de formación para los docentes de especialidad, que permita a través de un certificado, tener un registro de docentes cualificados en los distintos niveles, tanto en estrategia de formación pedagógica, formación y evaluación por competencias, uso y aplicación de marco de cualificaciones y gestión de competencias transversales”.

¿QUÉ ES FUNDACIÓN CHILE? Es una organización público-privada cuyo propósito es impulsar la transformación de Chile hacia el desarrollo sostenible.

Por más de 45 años ha creado colaborativamente soluciones innovadoras de alto impacto para el país, abordando desafíos locales de alcance global.

Han sido pioneros potenciando y habilitando distintos sectores productivos, como la industria acuícola, el sector agroindustrial, el movimiento hacia energías renovables como la solar, los primeros fondos de capital de riesgo en Latinoamérica, entre otros.

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Una experiencia que disminuye brechas y entrega herramientas al personal para complementar su formación técnica

Academia MLP: plataforma virtual

con cursos para la enseñanza transversal de trabajadores y colaboradores En junio de 2022, Minera Los Pelambres le dio el vamos a un programa educativo que acumula hasta el momento 40.000 horas de capacitación en diversas áreas como seguridad, salud ocupacional y prevención de riesgos.

El ritmo de aprendizaje lo lleva el propio trabajador, quien debe cumplir con una evaluación final para recibir su certificado de aprobación. Hay más de 140 cursos disponibles.

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cademia MLP, es una plataforma educativa online creada por Minera Los Pelambres para capacitar de manera remota a trabajadores externos y propios, -especialmente a los que recién ingresan-, para que se familiaricen con las normativas y protocolos de operaciones que implementa la compañía minera.

Después de una propuesta trabajada por el equipo de Aprendizaje y Desarrollo de MLP, hace menos de 5 meses, -en junio de 2022-, fue habilitado este sitio web que contiene unos 140 cursos en áreas macro como seguridad, salud ocupacional y prevención de riesgos.

Allí se encuentran capacitaciones de temáticas tan diversas como el uso eficiente de energía y agua, riesgos eléctricos, geología básica, manejo de sustancias peligrosas, liderazgo de equipos, operación en condiciones climáticas adversas, Com-

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pliance y Ética, o el proceso de aseguramiento Copper Mark, -sobre las prácticas de producción responsable adoptadas por la industria del cobre y la contribución a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)-.

Para Valentina del Pino, quien es operadora de planta en Minera Los Pelambres, la decisión de incorporar a trabajadores de empresas colaboradoras le parece muy acertada, porque incluirlas genera más oportunidades de desarrollo ya que los contenidos son transversales.

“La plataforma es amigable para el usuario y lo mejor que tiene es que los cursos además de ser didácticos, son acotados a la materia que se aborda. La recomiendo ya que es de fácil acceso, y los cursos son los esenciales para el aprendizaje continuo”, comenta.

“Por mucho tiempo nos focalizamos solo en la formación de los trabajadores propios, sin embargo, creemos que ese contenido que nosotros entregamos en la academia también podemos difundirlo con las empresas colaboradoras para complementar sus planes formativos”, asegura Jessica Rojas.

Por su parte Tomás Ledezma, quien es instructor de Mina y participó en la creación de contenidos para algunos cursos, sostiene que la capacitación virtual es muy enriquecedora porque permite desarrollar o fortalecer las competencias desde cualquier lugar y obtener información actualizada para realizar de forma segura y eficiente el trabajo.

“Solo se necesita un dispositivo y conexión a internet, el trabajador puede fijar sus propios ritmos de aprendizaje, según el tiempo que disponga y de los objetivos que se haya fijado”, destaca.

APRENDIZAJE CONTINUO La Academia MLP, que acumula hasta el momento 40.000 horas de capacitación, se ha convertido en un aporte para las funciones de trabajo diarias, pues según la experiencia de sus propios creadores y beneficiarios contribuye a que Minera Los Pelambres sea una compañía más productiva y también más segura.

“Lo más significativo es que tenemos la posibilidad de entregar contenidos a las empresas colaboradoras”, expresa Jessica Rojas, Jefa de Aprendizaje y Desarrollo de Minera Los Pelambres al referirse a este espacio de capacitación adaptado para la era digital que entrega herramientas para el conocimiento de los colaboradores y así fortalecer las aptitudes, la creatividad y la identificación con MLP.

140 cursos en acreditación, Estrategias de Control (EDC), cursos ODI y temas transversales incluye el catálogo de la Academia.

2 cursos son obligatorios: “Compliance y Ética 2022”, así como “The Copper Mark”.

18 aulas virtuales sobre temas de seguridad y prevención se encuentran habilitadas.

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La sicóloga y directora de Akademia 360, Patricia Ortega, afirmó que recién en febrero, se cambió el decreto ley que regula esta práctica. Cambio que tiene aspectos tan básicos como la historia del sector, pasando por actuar con mayor compromiso, hasta otros más complejos como las medidas de seguridad relacionadas con el uso de herramientas al interior de las faenas.

Han ido variando en el último tiempo

Los diferentes aspectos de la capacitación en minería y sus desafíos Que las personas desarrollen al máximo sus competencias y habilidades laborales.

Para la sicóloga y directora de Akademia 360, Patricia Ortega, este es el principal objetivo de la capacitación. De este modo, los trabajadores aumentarán su efectividad, productividad y condiciones.

“Compartiendo sus necesidades de crecimiento y desarrollo, para que se puedan alinear con los objetivos estratégicos de la organización”, agregó.

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Respecto a la industria minera en específico, la experta afirmó que recién en febrero pasado, se cambió el decreto ley para darle un mayor énfasis a la capacitación e inducción que siempre ha existido en el sector.

“Incluye aspectos tan básicos como conocer la historia de la minería, actuar con mayor compromiso y responsabilidad, los procesos comunicacionales en la industria, el trabajo colaborativo…pero sobretodo, el trabajo con las medidas de seguridad”, complementó.

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La directora de Akademia 360 señaló que de esta manera, también se han ido internalizando las medidas de seguridad de las que dispone el Servicio Nacional de Geología y Minería (SERNAGEOMIN), relacionadas con el uso de herramientas, conocimientos y manuales para desempeñarse al interior de las faenas, ya que es un trabajo de alto riesgo.

“Se necesita estar muy bien preparado y entrenado para evitar un accidente”, dijo.

En este aspecto, Ortega manifestó que con los años han proliferado diferentes centros de entrenamiento minero, lo que pueden ser contratados por las empresas para acceder a sus servicios ya sean de forma presencial o remota.

“Allí se capacita a las personas en un proceso previo, que es una introducción o apresto, antes de que se focalicen en la faena y sus labores propiamente tales (…) hay áreas que mejorar sin duda, porque desconozco si es el mismo nivel de inducción para los contratados directamente o quienes provienen desde las empresas contratistas. Pero son centros de entrenamiento bastante serios y trabajan con altos estándares de calidad”, agregó.

La experta aseguró que el mundo ha ido cambiando y así, presenta grandes desafíos.

“Lo que debiésemos hacer, sobretodo, los que estamos en la formación en general y en los centros de entrenamiento minero en particular, es hacer adecuados levantamientos de necesidades reales y adecuar la capacitación a las características y competencias de las personas”.

“Por lo tanto, lo que debiésemos hacer, sobretodo, los que estamos en la formación en general y en los centros de entrenamiento minero en particular, es hacer adecuados levantamientos de necesidades reales y adecuar la capacitación a las características y competencias de las personas”, complementó.

Así, la directora de Akademia 360 explicó que si llegan maquinarias de origen alemán y su manual está en el mismo idioma, se deben trabajar las traducciones adecuadas para que quienes se desempeñarán con ellas puedan utilizarlas de forma segura y correcta.

La modificación del decreto de ley número 30, que aprueba un reglamento de seguridad minera, afirma entre sus lineamientos, que se tiene que realizar una capacitación de seguridad al personal de los procedimientos internos de operaciones críticas.

Para estos efectos, corresponderá indicarse si se llevará a cabo por personal interno o externo de la empresa o productor minero.

Además, señala que debe capacitar al personal sobre los procedimientos internos de operaciones críticas y/o los manuales de fabricante de los equipos. Se debe indicar si las capacitaciones serán realizadas por personal interno o externo de la empresa o productor minero.

Cabe destacar que la empresa o productor minero tiene que considerar en su programa de capacitación primeros auxilios y el uso de extintores y técnicas de control de incendio para el personal que trabaja en el lugar.

“Por último, creo que entrenar a las personas en trabajo colaborativo, liderazgo y auto liderazgo es uno de los grandes desafíos a futuro”, dijo.

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