F.A.Q.
КАК СООТНОСЯТСЯ ТЕСТИРОВАНИЕ И ИНТЕРВЬЮ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ? В идеале эти два метода должны дополнять друг друга. Интервью — хороший метод для оценки коммуникативных качеств кандидата, его прошлого опыта, для составления впечатления о человеке. С другой стороны, понять, каковы способности претендента, каков его потенциал, на интервью практически невозможно. Тесты способностей — идеальный способ для этого. К тому же тесты способностей позволяют значительно сократить количество проводимых интервью, заранее отсекая кандидатов, способности которых не позволяют им претендовать на рассматриваемую позицию. Таким образом, экономятся значительные человеческие и временные ресурсы, которые в противном случае были бы потрачены на бесполезные интервью с заведомо неподходящими претендентами. КОГДА ТЕСТИРОВАНИЕ ОСОБЕННО ЭФФЕКТИВНО? Преимущества тестирования особенно заметны, когда необходимо сделать выбор из претендентов, у которых нет опыта работы, — например, среди выпускников учебных заведений. В крупных компаниях с большой численностью персонала ежегодно тестируются сотни выпускников. Конечно, название ВУЗа и оценки в дипломе несут определенную информацию о человеке, однако часто бывает довольно сложно сказать, свидетельствуют ли высокие оценки в дипломе о развитых способностях, высокой мотивации к учебе или о других талантах кандидата в деле получения диплома. В данном случае тесты способностей однозначно позволяют прогнозировать, насколько быстро кандидат освоится с новой для него информацией, насколько велик его потенциал к обучению. КАК СООТНОСЯТСЯ ТЕСТЫ СПОСОБНОСТЕЙ И КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД? Достаточно часто тесты способностей включаются в процедуру центров оценки или центров развития. В рамках этих методов тесты способностей позволяют дополнить информацию, касающуюся конкретных компетенций. Исследования показывают, что результаты тестов способностей значимо коррелируют с уровнем развития следующих компетенций: анализ проблем, понимание бизнеса, гибкость, межличностное понимание, стрессоустойчивость, системность мышления, сбор информации (компетенции из модели «20 Граней»). Кроме того, тесты способностей могут быть включены в центр оценки, чтобы измерить то, что лежит за пределами оцениваемых параметров компетенций. Тестирование показывает потенциал участника в развитии этой компетенции, его способность к обучению. ЧТО ОТЛИЧАЕТ ХОРОШИЕ ТЕСТЫ СПОСОБНОСТЕЙ? При разработке любого теста проводится проверка теста на надежность и валидность на выборке респондентов, для которых предназначался данный тест (топ-менеджеры, финансовые аналитики, специалисты по продажам, бухгалтеры, рабочие и т. д.). Именно статистические показатели этой проверки являются основанием для оценки адекватности и корректности конкретных вопросов и теста в целом. Содержание заданий тестов основано на реальных примерах из конкретного типа работы. Например, тесты способностей для топ-менеджеров разработаны на основе реальных примеров из бизнес-практики, с которой сталкиваются в своей работе топ-менеджеры (финансовые отчеты, публикации в бизнес-литературе, коммерческая документация и т. д.). ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ О ТЕСТАХ СПОСОБНОСТЕЙ, ЧТОБЫ СДЕЛАТЬ ПРАВИЛЬНЫЙ ВЫБОР? Для того чтобы убедиться, что тест, который вы собираетесь применять, измеряет именно те способности, которые вам нужны, и измеряет их точно, нужно знать о тестах следующее. 1. Каждый тест обладает такой характеристикой, как надежность. Есть конкретное значение надежности, равное 0,7. Если тест имеет показатель ниже надежности 0,7 (в частности, ретестовая надежность — это коэффициент корреляции между результатами двух тестирований, проведенных в разное время на одной группе людей), то тест применять нельзя. Таким образом, надежность теста показывает, в какой степени результатам теста можно доверять. 2. Валидность теста показывает, измеряет ли тест то, для чего он разработан. Также валидность показывает, насколько точный прогноз можно сделать на основе результатов тестов способностей. Валидность хороших тестов находится в районе 0,4—0,55. 3. Тесты способностей должны иметь несколько нормативных групп. Когда разрабатываются тесты способностей, то они разрабатываются не для какой-то конкретной должности, а для группы позиций. Наличие большого количества нормативных групп, созданных для различных должностей, регионов и даже времени проведения тестирования, повышают гибкость при использовании тестов способностей. 4. Ситуация на рынке меняется очень быстро, соответственно меняются требования к работникам. Проведение исследований в области применения тестов позволяет создавать новые версии тестов, новые нормативные группы, открывать новые возможности применения тестов.
Тесты способностей ONTARGET отвечают всем этим требованиям. /495/ 663-2062
www.ontarget.ru
23