Marzo 2019
1.‐ Real Decreto‐ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo
Como principal novedad se establece la obligación de regular el registro de jornada de los trabajadores. Para ello las empresas cuentan hasta el próximo 12 de mayo para confeccionar e implementar un registro de la jornada realizada por la plantilla. Deberemos ver el recorrido que finalmente se establece al respecto, pero hemos de prever la posibilidad de que ello se consolide y debamos instaurar un registro de jornada efectivo, pues en caso contrario, pueden llegar a sancionar. No se concreta la forma de realizar dicho registro de jornada. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, o en su defecto decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro. La empresa debe conservar estos registros de jornada durante cuatro años. Se modifica el artículo 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con lo que incumplir esta obligación será una infracción grave que supone una multa de 626 a 6.250 euros.
2.‐ Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el em‐ pleo y la ocupación.
La modificación legislativa incluye la ampliación del permiso de paternidad de las cinco semanas actuales a ocho semanas para los nacimientos que se produzcan en 2019. Que aumentaría a 12 semanas en 2020 y a 16 semanas en 2021, cuando se alcanzaría la equiparación total con el de maternidad. La ampliación de los permisos de maternidad y paternidad hasta las 16 semanas no entrarán en vigor hasta el 1 de abril, en consecuencia, tampoco la de las 8 semanas para 2019. Se eliminan los dos días de permiso retribuido por nacimiento de hijo, aunque resta por determinar si se deben mantener por quedar reflejados igualmente en el convenio colectivo de cada sector, cuanto menos hasta que éste finalice.
3.‐ Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la conce‐ sión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», modificado por el Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, desarrolló reglamentariamente el citado artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
El Real Decreto‐ley establece que la empresa llevará un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal. El Real Decreto‐ley establece también un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajado‐ res elaboren y apliquen un plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250. De nuevo, hemos de ver que desarrollo obtiene dicha regulación con su Reglamento, pudiendo ser precavi‐ dos en cuanto a su implementación, por el hecho de que se establece un plazo muy elevado para ello, por lo que recomendamos esperar a ver qué desarrollo legislativo final obtiene la medida, antes de implementar ‐ 1 ‐
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los planes de Igualdad en las empresas, recordando que solo es obligatorio en empresas de más de 50 traba‐ jadores.
4.‐ Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
“Derecho a la desconexión digital” La Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos di‐ gitales ha introducido nuevas medidas para reforzar la privacidad de las personas, y en este caso, especial‐ mente de los empleados para garantizar el derecho a la desconexión digital fuera de horario laboral. Otorga el derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, a fin de garantizar, el respeto de su descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Este derecho, no obstante, no es absoluto y debe ejercitarse tomando en consideración la naturaleza y objeto de la rela‐ ción laboral. En este sentido, la normativa exige que las empresas implanten una política interna de desconexión digital para toda la plantilla, incluyendo el equipo directivo, que potencie el equilibrio entre la actividad laboral y la vida personal y familiar, y en la que deben participar los representantes de los trabajadores. Igualmente resta regulado el acceso por parte de la Empresa a los contenidos derivados de los medios digi‐ tales facilitados a los empleados se limita estrictamente al control del cumplimiento de las obligaciones la‐ borales y de garantía de los dispositivos.
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