Boletin LABORAL semana 25/04/2022 - www.gabinetedelaorden.com

SEMANA del 25 al 29 de ABRIL de 2022

Boletín LABORAL Semanal

Índice Boletines Oficiales DOGC de 28/04/2022 nº8656 CATALUNYA. CALENDARIO FIESTAS LABORALES. ORDEN EMT/81/2022, de 21 de abril, por la que se establece el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña para el año 2023 [pág. 2]

Congreso de los Diputados MEDIDAS ANTICRISIS. CONVALIDACIÓN RD-LEY 6/2022 El Congreso convalida el Real Decreto-ley de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania

menos parcialmente, con medios de la empleadora y durante el tiempo de trabajo [pág. 9]

DESPIDO COLECTIVO CON ACUERDO. REITERA DOCTRINA. Caducidad de la acción impugnatoria colectiva. El plazo de 20 días se computa desde la fecha del acuerdo. [pág. 11]

CONFLICTO COLECTIVO. RETRIBUCIÓN DEL DÍA DE VACUNACIÓN COVID De acuerdo con la normativa sobre prevención de riesgos laborales se estima la demanda que pretende que sean remunerados los días que pilotos y TCP son desprogramados de su actividad de vuelo para recibir la vacunación COVID [pág. 12]

[pág. 3]

Sentencia de interés DESPIDO DISCIPLINARIO. VALIDEZ DE LA PRUEBA. VIDEOGRABACIONES Es lícita la prueba aportada por la empresa basada en videograbaciones para el despido [pág. 6]

REGISTRO HORARIO. SISTEMA DE REGISTRO DE JORNADA. Se reclama que sea fiable, objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo de cada trabajador de Servicios A Bordo, y que sea accesible tanto a los trabajadores/as como a la RLT, en cumplimiento del RD-ley 8/2019. [pág. 8]

DESPIDO DISCIPLINARIO PROCEDENTE POR CONCURRENCIA DESLEAL. Supuesto en el que el trabajador afectado ha sostenido diversas actividades de captación de publicidad y patrocinio para una empresa, creada por un compañero, superior jerárquico del actor, y la esposa de aquél, para dedicarse a las mismas actividades que la empresa demandada, teniendo en cuenta que la conducta reprochada se realizó, al

Conclusiones del Abogado General del TSJUE ALEMANIA. SINDICATOS. Abogado General Richard de la Tour: la transformación de una sociedad anónima alemana en sociedad europea no permite eludir la organización de una votación separada para elegir a los representantes de los sindicatos en el consejo de control [pág. 13]

HOLANDA. Quiebra de una empresa y derechos de los trabajadores: en caso de transmisión de activos en el marco de un procedimiento de pre-pack, se reconoce al cesionario una excepción al mantenimiento de los derechos de los trabajadores, si dicho procedimiento se rige por disposiciones legales o reglamentarias [pág. 15]

Convenios colectivos publicados esta semana de Estado, Catalunya y Madrid [pág. 17]

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Boletines Oficiales DOGC de 28/04/2022 nº8656

CATALUNYA. CALENDARIO FIESTAS LABORALES. ORDEN EMT/81/2022, de 21 de abril, por la que se establece el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña para el año 2023 Artículo 1 a) Son fiestas laborales en Cataluña durante el año 2023 las siguientes: 6 de enero, viernes 7 de abril, viernes 10 de abril, lunes 1 de mayo, lunes 24 de junio, sábado 15 de agosto, martes 11 de septiembre, lunes 12 de octubre, jueves 1 de noviembre, miércoles 6 de diciembre, miércoles 8 de diciembre, viernes 25 de diciembre, lunes 26 de diciembre, martes

b) En el territorio de Aran, de acuerdo con el Decreto 152/1997, de 25 de junio, y el Decreto 146/1998, de 23 de junio, que modifican el Decreto 177/1980, de 3 de octubre, sobre el calendario de fiestas fijas y suplentes, la fiesta del día 26 de diciembre (Sant Esteve) queda sustituida por la de 17 de junio (Fiesta de Arán). c) De las trece fiestas mencionadas en el apartado a) habrá una, a elegir entre el 6 de enero (Reyes), el 10 de abril (lunes de Pascua Florida), el 24 de junio (Sant Joan) y el 26 de diciembre (Sant Esteve), que tendrá el carácter de recuperable. Las otras doce serán de carácter retribuido y no recuperable.

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Congreso de los Diputados MEDIDAS ANTICRISIS. El Congreso convalida el Real Decreto-ley de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania RESUMEN: Recuerda que el RD-ley 6/2022 fue publicado en el BOE el 30/03/2022 resumido en nuestro boletín LABORAL de 28 de marzo de 2022 Fecha: 28/04/2022 Fuente: web del Congreso de los Diputados Enlaces: Nota Congreso - Se aprueba una bonificación de 0,20 euros por litro al precio final de determinados combustibles, entre ellos la gasolina y el gasóleo.

- Se incrementa en un 15 % la prestación del Ingreso Mínimo Vital de abril, mayo y junio y se limita la actualización anual de la renta de los contratos de arrendamiento de vivienda.

El Pleno del Congreso de los Diputados ha convalidado el Real Decreto-ley 6/2022, de 29 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes en el marco del Plan Nacional de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania, con 176 votos a favor, 172 en contra y 1 abstención. Además, se ha aprobado su tramitación como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.

La iniciativa, que ha sido defendida ante el Pleno por el ministro de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática, Félix Bolaños, establece diversas medidas de apoyo en el ámbito energético, económico y social, con ayudas destinadas específicamente al sector industrial electrointensivo, al sector de transportes, al sector primario y a los trabajadores y colectivos vulnerables.

Medidas en materia energética En concreto, el real decreto-ley establece una bonificación hasta el 30 de junio de 0,20 euros por litro al precio final de determinados productos energéticos, entre ellos gasolina y gasóleo. Las instalaciones de suministro de combustibles al por menor podrán solicitar la devolución de las bonificaciones efectuadas.

Se aprueba un descuento del 80 % a la industria electrointensiva del coste de los peajes de transporte y distribución de electricidad en 2022 y un crédito extraordinario de 225 millones de euros para compensar la reducción de ingresos que el descuento ocasionará en el sistema eléctrico. Además, se crea una línea de ayudas directas a la industria intensiva en consumo de gas (empresas papeleras, de fibras, de vidrio y de productos cerámicos) por importe de 125 millones de euros.

Dentro de las medidas del ámbito energético también se actualiza el régimen retributivo de la producción de energía eléctrica a partir de fuentes de energía renovables, cogeneración de alta eficiencia y residuos para reducir la factura eléctrica y se agilizan los procedimientos relativos a proyectos de energías renovables. En concreto, se establece un procedimiento de determinación de afección ambiental de manera que ciertos proyectos puedan dejar de estar sujetos a evaluación ambiental conforme a lo previsto en la Ley 21/2013.

Por otra parte, se aprueba un suplemento de crédito de 65 millones de euros para compensar los costes de emisiones indirectas de gases de efecto invernadero para empresas de determinados sectores y subsectores industriales a los que se considera expuestos a un riesgo significativo de "fuga de carbono".

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Sector de transportes En el sector del transporte marítimo y portuario se bonifican las tasas del buque y de la mercancía en ciertas líneas marítimas y se podrán eliminar o reducir los tráficos mínimos establecidos en los títulos concesionales en los puertos en los que no sea posible alcanzar dicha actividad por causa del incremento de los costes energéticos. Además, se podrán prolongar durante 12 meses los contratos temporales de trabajo de tripulantes ucranianos.

Para el transporte por carretera y ferrocarril de mercancías y personas se aprueba una línea de 450 millones de euros de ayudas directas a empresas y profesionales especialmente afectados por la subida de los precios de los carburantes. También se establece otra línea de ayudas directas a empresas ferroviarias privadas afectadas por la subida de los precios de los carburantes y la energía de tracción y se podrá solicitar el aplazamiento en el pago de las cuotas de la Seguridad Social en este sector.

Además, se aprueba un suplemento de crédito por importe de 10.310.000 euros para financiar las ayudas a transportistas autónomos por carretera que abandonen la actividad.

Sector primario Con el fin de reforzar la liquidez de empresas y autónomos se aprueba una línea de avales para la cobertura, por cuenta del Estado, de la financiación otorgada por entidades financieras a empresas y autónomos.

Se crean ayudas directas para diversos ámbitos del sector primario por el incremento de los costes de producción. Los productores de leche de vaca, oveja y cabra podrán tener acceso a ayudas por un importe total de 169 millones de euros. En pesca las ayudas ascienden a 193.470.759 euros financiados parcialmente por la Comisión Europea y en acuicultura las ayudas podrán ser de un máximo de 20 millones de euros.

Además, el sector marítimo-pesquero podrá pedir el aplazamiento en el pago de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta.

También se establecen ayudas a empresas armadoras de buques pesqueros por un importe de 18.185.491,87 euros y se exime de la tasa de pesca fresca durante seis meses para los armadores de los buques o embarcaciones pesqueras así como del canon de utilización de los bienes del dominio público hidráulico para instalaciones de acuicultura continental.

Medidas de apoyo a trabajadores y colectivos vulnerables La norma establece que, hasta el 30 de junio de 2022, las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en ella no podrán usar como causa objetiva de despido el aumento de los costes energéticos. El incumplimiento de esta obligación conllevaría el reintegro de la ayuda recibida.

Tampoco podrán utilizar estas causas para realizar despidos las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público.

Por otra parte, se incrementa en un 15 % la prestación del Ingreso Mínimo Vital de abril, mayo y junio y se sustituye el concepto de unidad familiar por el de unidad de convivencia en el bono eléctrico, incorporando a los preceptores del Ingreso Mínimo Vital. También se prorrogan hasta el 30 de junio los descuentos del bono social aplicables a los consumidores domésticos de energía eléctrica.

Además, se limita la actualización anual de la renta de los contratos de arrendamiento de vivienda. La persona arrendataria podrá negociar con el arrendador el incremento que se aplicará en la actualización anual de la renta si esta se produce entre la entrada en vigor de este real decreto-ley y el 30 de junio. Se establecen ciertas condiciones a la negociación, una de ellas es que el incremento de la renta no podrá exceder del resultado de aplicar la variación anual del Índice de Garantía de Competitividad.

Refugiados ucranianos y protección temporal de menores Para financiar la atención de refugiados de Ucrania se incrementa el presupuesto del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones en 1.200 millones de euros. Además, se asimila a las personas solicitantes de nacionalidad española de origen ucraniano a las personas apátridas y refugiadas. De esta manera, las personas ucranianas que soliciten la nacionalidad española quedan exentas de entregar los certificados de

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nacimiento y los antecedentes penales de manera temporal y excepcional y sin perjuicio de la obligación de su aportación en el futuro.

También se habilita un procedimiento especial para la protección temporal de menores de edad afectados por crisis humanitarias de diversa índole de manera que todos, acompañados o no, serán beneficiarios directamente de la protección temporal. Esta protección temporal implica derecho a residencia y trabajo en nuestro país y el acceso a los servicios básicos. Los ciudadanos en régimen de protección temporal podrán, con carácter excepcional, sustituir la documentación exigida para homologar y convalidar sus títulos y estudios extranjeros de educación no universitaria por una declaración responsable con validez temporal.

Tramitación como proyecto de ley La tramitación del real decreto-ley como proyecto de ley permite a la Cámara introducir modificaciones. Por tanto, se abre el plazo para presentar enmiendas al articulado, así como enmiendas a la totalidad de texto alternativo. El art. 151 del Reglamento del Congreso indica que no son admisibles las enmiendas a la totalidad de devolución.

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Sentencia de interés DESPIDO DISCIPLINARIO. VALIDEZ DE LA PRUEBA. Es lícita la prueba aportada por la empresa basada en videograbaciones para el despido RESUMEN: la Fecha: 30/03/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 30/03/2022

La controversia suscitada en este recurso de casación unificadora consiste en determinar si debió admitirse la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario del trabajador.

La videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, al amparo del art. 20.3 del ET. Hay que diferenciar entre la videovigilancia oculta y la que se realiza con conocimiento de la persona empleada.

Debe tenerse en cuenta, adicionalmente, que, en determinadas circunstancias, la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II), admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador.

En el supuesto enjuiciado en la presente litis, la empresa instaló un sistema de control por videovigilancia con la finalidad de intentar reducir y prevenir el problema de la pérdida desconocida en el comercio al por menor. Consistía en varias cámaras ubicadas en el interior de los centros sobre las máquinas de cobro y en la perpendicular de las barras de servicio al objeto de identificar a la persona que realiza la función de cajero.

Se instalaron para garantizar la seguridad respecto a los empleados y bienes de la empresa. No existen monitores en los centros donde se puedan visualizar las imágenes captadas por las videocámaras. Se colocaron carteles adhesivos informando de existencia de cámara a la entrada de los establecimientos y en el interior de los mismos. Las imágenes eran visualizadas por el responsable del fichero y grabadas y guardadas en el sistema instalado. La empresa informó a la representación legal de los trabajadores los cambios de ubicación de cámaras con especificación de nueva ubicación y posteriormente la instalación de nuevos equipos de vigilancia en determinados puntos con especificación de los mismos. Al actor no se le notificó la realización de captación de su imagen durante el desempeño laboral ni la utilización de la misma con finalidad disciplinaria. La actividad de videovigilancia era continuada efectuándose comprobaciones aleatorias.

De conformidad con la citada doctrina constitucional y jurisprudencial interpretativa de la LOPD de 1999, el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requería el consentimiento del art. 6 de la LOPD de 1999 porque se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral. El empleador no necesitaba el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que era conforme con el art. 20.3 del ET. Solamente era necesario el deber de información del art.

5 LOPD de 1999.

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Las cámaras estaban señalizadas con carteles adhesivos que permitían que todas las personas presentes en la cafetería, tanto trabajadores como clientes, tuvieran conocimiento de su presencia, habiéndose informado a los representantes de los trabajadores.

En consecuencia, la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego.

Se anula la sentencia dictada por el TSJ de Madrid que daba la razón al empleado.

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Sentencia de interés REGISTRO HORARIO. SISTEMA DE REGISTRO DE JORNADA. Se reclama que sea fiable, objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo de cada trabajador de Servicios A Bordo, y que sea accesible tanto a los trabajadores/as como a la RLT, en cumplimiento del RD-ley 8/2019 RESUMEN: la Audiencia Nacional estimó la demanda formulada por el sindicato

y condenó a la empresa a implantar un sistema de registro de jornada fiable y objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo de cada empleado Fecha: 15/02/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 15/02/2022

El personal de servicios a bordo realiza una serie de funciones más allá del trayecto del viaje que se encuadran en los llamados "toma de servicio" y "deje de servicio". La "toma" es el conjunto de tareas que se realizan antes de la salida del tren: recepción de viajeros al tren, ayudar con los equipajes, preparar la cafetería, entre otras; mientras que el "deje" incluye la despedida de viajeros, la devolución de la documentación del tren y demás material, así como la entrega de fondos.

La hora de la toma está predeterminada en los cuadrantes de servicio y el empleado cuando llega a la base de la empresa situada en la estación de salida del tren firma su llegada en una hoja. La hora de deje se establece por el empresario fijando unos tiempos estimados.

No constando en el convenio colectivo regulación acerca de cómo confeccionar el registro horario, tenemos cómo única fuente para su configuración a la disposición legal, que impone las siguientes obligaciones: - el registro horario de jornada que incluya el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador - La conservación de tales registros durante cuatro años - Que los registros se encuentren a disposición de los trabajadores de sus representantes legales y de la ITSS. No expresa la norma el soporte en el que deben conservarse estos registros, papel o aplicación informática, aun cuando la lógica de los tiempos se inclina por esta segunda opción dado que esos datos han de estar a disposición de los trabajadores, de sus RLT y de la ITSS cuando así sean requeridos.

Lo actuado acredita que FERROVIAL SERVICIOS no cuenta con un sistema de registro que acredite el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo. Sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio, con los inconvenientes que ello supone para que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de la RLT e ITSS, por lo que entendemos no cumple con los fines previstos en la norma legal. Tampoco consta que estos datos así registrado se conserven. Y menos aún con relación al deje de servicio ya que se toman en consideración tiempos estimados, pero no reales de cuanto duran las operaciones a realizar tras la llegada del tren a su punto final de destino.

Si tenemos en consideración que desde la toma hasta el deje final del servicio los empleados del SAB realizan actividad laboral real atendiendo a las tareas que tienen asignadas establecidas en el art. 22.4 del convenio colectivo, las exigencias legales no se ven colmadas con el método para su cómputo y registro establecido.

Por lo que la primera petición contenida en la demanda debe estimarse.

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Sentencia de interés DESPIDO DISCIPLINARIO PROCEDENTE POR CONCURRENCIA DESLEAL. Supuesto en el que el trabajador afectado ha sostenido diversas actividades de captación de publicidad y patrocinio para una empresa, creada por un compañero, superior jerárquico del actor, y la esposa de aquél, para dedicarse a las mismas actividades que la empresa demandada, teniendo en cuenta que la conducta reprochada se realizó, al menos parcialmente, con medios de la empleadora y durante el tiempo de trabajo RESUMEN: La conducta del trabajador supone la realización de tareas laborales

de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin consentimiento de su empresario, al que, con su actuación le está causando un perjuicio real o potencial.

Fecha: 06/04/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 06/04/2022

La cuestión a decidir en el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina, de mediar la necesaria contradicción, consiste en determinar la calificación del despido disciplinario efectuado por la recurrente en un supuesto en el que se alega para el despido competencia desleal por el mantenimiento sostenido de diversas actividades de captación de publicidad y patrocinio para una empresa, creada por un compañero, superior jerárquico del actor, y la esposa de aquél, para dedicarse a las mismas actividades que la demandada, teniendo en cuenta que la conducta reprochada se realizó, al menos parcialmente, con medios de la empleadora y durante el tiempo de trabajo. … se infiere, sin género de dudas, que se incumplió por el trabajador despedido de modo evidente el deber de no concurrir con la actividad de la empresa sin que pueda entenderse que el hecho de que el último beneficiario de tal concurrencia fuese su superior inmediato a través de la empresa WOW, pueda implicar la inexistencia del incumplimiento del expresado deber, ya que éste se incumple plenamente con la descrita actividad desarrollada ya que, en sí misma, implica una manifestación de la ruptura de una mínima y esencial lealtad hacia la empresa. Tampoco obstan a la consideración de que todo ello constituye un incumplimiento contractual grave y culpable las consideraciones relativas a que algunas expresiones de la carta de despido fueran inconcretas y causasen indefensión al trabajador ya que, por un lado, tal alegación no fue sustentada por el demandante en la instancia y, por otro, la sentencia de instancia, ya depuró al efecto la primera de las imputaciones que no tuvo en cuenta para el análisis del posible incumplimiento contractual. Ni mucho menos el hecho de que en TAD hubiera un departamento de publicidad en donde no prestaba servicios el actor, ya que la concurrencia prohibida no es la de la actividad que desarrolla el actor sino la de la actividad de la empresa. Finalmente tampoco puede considerarse que la demandad TAD no tuviera intereses en la organización de los torneos que organizó WOW con la imprescindible colaboración del trabajador despedido,

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ya que ni consta dicho dato, ni puede inferirse debido a que la organización de dichos torneos se efectuó, precisamente, a espaldas de TAD. La conducta del trabajador supone la realización de tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin consentimiento de su empresario, al que, con su actuación le está causando un perjuicio real o potencial. Los hechos probados revelan una premeditada conducta desleal del trabajador respecto de la empresa que no sólo remunera su trabajo, sino que también le facilita los medios para trabajar que, además, fueron utilizados para la realización de las actividades concurrentes. La experiencia y perfeccionamiento profesional derivados de su trabajo remunerado en la empresa recurrente, fueron usados en su propio provecho y en el de terceros y en demérito o perjuicio para los intereses de su empresa.

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Sentencia de interés DESPIDO COLECTIVO CON ACUERDO. REITERA DOCTRINA. Caducidad de la acción impugnatoria colectiva. El plazo de 20 días se computa desde la fecha del acuerdo.

RESUMEN: Fecha: 16/03/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 16/03/2022

… como recuerda la STS 17/10/2018, rec. 60/2020, ese plazo se inicia en la fecha en la que se firmó el acuerdo. Como en ella decimos "El plazo para dicha impugnación judicial es el de caducidad de veinte días.

Ahora bien, en el primero de los supuestos -caso de acuerdo durante las consultas- tal plazo comienza a computarse desde la fecha del acuerdo, mientras que en el segundo supuesto -decisión empresarial sin acuerdo- tal notificación empresarial se constituye como el dies a quo desde el que comienza a computarse el plazo de caducidad. 2. - Esta interpretación responde plenamente a los cánones hermenéuticos que establece el artículo 3.1 CC pues se adecua plenamente a la literalidad de las palabras en la medida en que la primera parte del precepto antes transcrito: ("la demanda deberá presentarse desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas"), es una expresión que, por su simplicidad y claridad no admite interpretaciones distintas a la que se desprende de su propio enunciado. Además, el contexto legislativo, es decir, la interpretación sistemática conduce al mismo resultado puesto que si, como se expresó dos son las posibilidades de finalización del procedimiento de despido colectivos -con acuerdo o por decisión unilateral del empresario tras el período de consultas- dos son, también, los días iniciales del plazo de impugnación que responden a ambas posibilidades: bien desde la fecha del acuerdo adoptado en el período de consultas o bien desde la decisión del empresario, para el supuesto de inexistencia de tal acuerdo. Todo ello se encuentra avalado por la propia evolución de la norma: en la redacción inicial del nuevo artículo 124 LRJS efectuada por el RDL 3/2012 la referencia al inicio de la caducidad se contenía en el apartado 5 del artículo 124 LRJS en los siguientes términos: «La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores». Y, posteriormente, desde las Ley 3/2012, se modificó y se mantiene en los términos actuales transcritos anteriormente". Doctrina reiterada y ratificada en la STS 2/12/2021, rec. 165/2021, que reproduce esos mismos argumentos, para declarar caducada la acción en un supuesto en el que las partes alcanzaron el acuerdo en la tercera de las reuniones celebradas durante el periodo de consultas, y la demanda se presentó cuando ya habían transcurrido veintiséis días hábiles.

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Sentencia de interés CONFLICTO COLECTIVO. RETRIBUCIÓN DEL DÍA DE VACUNACIÓN COVID. De acuerdo con la normativa sobre prevención de riesgos laborales se estima la demanda que pretende que sean remunerados los días que pilotos y TCP son desprogramados de su actividad de vuelo para recibir la vacunación COVID RESUMEN: Los días que pilotos y TCP son desprogramados de su actividad para

ponerse la vacuna del COVID deben ser remunerados Fecha: 29/03/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia de la AN de 31/03/2022

El presente conflicto colectivo concierne a todos los pilotos y tripulantes de cabina de pasajeros que prestan sus servicios para AIR NOSTRUM LINEAS AÉREAS DEL MEDITERRÁNEO SA desde las distintas bases o centros de trabajo existentes en España y a los que se les viene desprogramando el día de vuelo y los dos siguientes, con ocasión de serles suministrada la vacuna COVID. Las programaciones mensuales de actividad se publican con 14 días de antelación. En aquellos casos en que, una vez publicada la programación, el trabajador recibe cita para la vacuna de la COVID, la demandada procede a desprogramar al trabajador considerando, tanto el día empleado para la vacunación como los dos días siguientes, licencia no retribuida.

El personal de tierra no es desprogramado el día de la vacunación ni los dos días siguientes acudiendo a trabajar con normalidad.

La controversia que se suscita consiste en determinar la naturaleza que presenta la situación descrita en los hechos probados: desprogramación de los pilotos y TCP el día que reciben la vacunación COVID y los dos días siguientes acordada por el empresario.

La norma, en el concreto contexto que impone socialmente la Covid, cuando impide que el coste del cumplimiento del deber de prevención no pueda trasladarse a los trabajadores, debe interpretarse en el sentido de que esa imposibilidad de traslación de costes no solamente se refiera al coste de la elaboración de un plan de prevención, de la planificación de la actividad preventiva, de la formación en prevención, del empleo de medios de protección y equipos de trabajo adecuados, de los costes de vigilancia de la salud y en general de todas las obligaciones que la LPRL impone al empresario, sino que también abarca aquellas situaciones en las que con causa en el cumplimiento del deber de prevención sea preciso establecer concretas medidas de seguridad consistentes, como en este caso, en la no realización del trabajo programado. Por tanto, la desprogramación y con ella la no realización del trabajo previsto por los pilotos y TCP cuando reciben la vacunación Covid, no puede suponer e.n ningún caso que se les deje de abonar la retribución correspondiente a esos días

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Conclusiones del Abogado General del TSJUE ALEMANIA. SINDICATOS.

Abogado General Richard de la Tour: la transformación de una sociedad anónima alemana en sociedad europea no permite eludir la organización de una votación separada para elegir a los representantes de los sindicatos en el consejo de control RESUMEN: En efecto, esta votación es un elemento característico del régimen de participación de los trabajadores en Alemania y no puede ser objeto de negociación en el marco de la transformación Fecha: 28/04/2022 Fuente: web del TSJUE Enlaces: RECURSO Y PETICIÓN DECISIÓN JUDICIAL C-677/20 En 2014, la sociedad anónima alemana SAP se transformó en una sociedad europea (SE). Desde entonces se denomina SAP SE. El consejo de control de la sociedad está, y estaba antes de la transformación, compuesto de forma paritaria por representantes de los socios y de los trabajadores. Sin embargo, antes de la transformación, los representantes de los trabajadores eran elegidos, de conformidad con el Derecho alemán, en dos votaciones separadas, una de las cuales se reservaba a la elección de los candidatos propuestos por los sindicatos.

Previamente a la transformación, SAP y una comisión negociadora representante de los trabajadores alcanzaron un acuerdo relativo a la futura implicación de los trabajadores en SAP SE. Dicho acuerdo prevé que, en caso de reducir a doce el número de miembros del consejo de control, los sindicatos tendrán derecho a proponer candidatos, si bien ya no podrán elegirlos en una votación separada.

Dado que SAP SE tenía previsto, en efecto, reducir a doce el número de miembros de su consejo de control, algunos sindicatos alemanes ―en particular, IG Metall (Industriegewerkschaft Metall) y ver.di (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft)― presentaron una demanda ante los tribunales alemanes.

En este contexto, el Tribunal Supremo de lo Laboral alemán ha solicitado al Tribunal de Justicia que interprete la Directiva por la que se completa el Estatuto de la sociedad europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores. Según esta Directiva, el acuerdo sobre las modalidades de implicación de los trabajadores (acuerdo de implicación) debe estipular un nivel de implicación de los trabajadores que sea al menos equivalente al de todos los elementos de implicación existentes antes de la transformación en SE. El Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) desea, por tanto, saber si el sistema de votación separada para elegir a los representantes de los sindicatos en el consejo de control de una SE constituida a raíz de la transformación de una sociedad anónima de Derecho alemán debe mantenerse o si puede descartarse de resultas de la negociación del acuerdo de implicación.

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En sus conclusiones presentadas hoy, el Abogado General Jean Richard de la Tour propone responder que la autonomía de negociación de la comisión negociadora no permite eludir la organización de una votación separada para elegir, como representantes de los trabajadores en el consejo de control, a una determinada proporción de candidatos propuestos por los sindicatos, cuando esta particularidad está prevista y es imperativa con arreglo al Derecho nacional aplicable a la sociedad que va a transformarse.

En su opinión, en lo que respecta a Alemania y, por tanto, a SAP SE, es innegable que la votación separada de los representantes de los sindicatos es un elemento característico del régimen de participación previsto en dicho Estado miembro y no puede ser objeto de negociación.

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Sentencia del TSJUE HOLANDA.

Quiebra de una empresa y derechos de los trabajadores: en caso de transmisión de activos en el marco de un procedimiento de pre-pack, se reconoce al cesionario una excepción al mantenimiento de los derechos de los trabajadores, si dicho procedimiento se rige por disposiciones legales o reglamentarias RESUMEN: Fecha: 28/04/2022 Fuente: web del TSJUE Enlaces: RECURSO Y PETICIÓN DECISIÓN JUDICIAL y SENTENCIA C-237/20 de 28/04/2022 El grupo Heiploeg (en lo sucesivo, «antiguo grupo Heiploeg») estaba compuesto por diversas sociedades que operan en el sector del comercio al por mayor de productos de pesca y de marisco. Durante los años 2011 y 2012, el antiguo grupo Heiploeg acumuló pérdidas económicas considerables y, en 2013, se impuso a cuatro de sus sociedades una sanción pecuniaria de 27 millones de euros por haber participado en un cártel. Dado que ningún banco aceptó financiar dicha sanción pecuniaria, se inició un procedimiento de pre-pack.

En el Derecho neerlandés, el pre-pack es una práctica de origen jurisprudencial cuyo objetivo consiste en posibilitar que en el procedimiento de quiebra se proceda a una liquidación de la empresa en funcionamiento (going concern) que satisfaga al máximo los intereses del conjunto de los acreedores y permita conservar en la medida de lo posible los puestos de trabajo. En el marco de ese procedimiento, la preparación de las operaciones de venta de la empresa o de una parte de esta queda a cargo de un «síndico predesignado», cuya misión está determinada por el tribunal competente que lo nombra y por las indicaciones proporcionadas por este último o por el «juez de la quiebra predesignado», nombrado por ese mismo tribunal a tal efecto y a cuyo control queda sometido el «síndico predesignado». En caso de un procedimiento de insolvencia posterior, dicho tribunal verificará si estas personas han seguido todas las indicaciones que se les han dado y, en caso negativo, nombrará a otras personas como síndico y juez de la quiebra en el momento de la declaración de quiebra.

En este contexto, en enero de 2014, en respuesta a una solicitud del antiguo grupo Heiploeg, el tribunal competente nombró dos «síndicos predesignados» y un «juez de la quiebra predesignado». Ese mismo mes, el antiguo grupo Heiploeg fue declarado en quiebra y estas mismas personas fueron nombradas como síndico y juez de la quiebra, respectivamente.

Dos sociedades neerlandesas (en lo sucesivo, «nueva Heiploeg»), inscritas en el Registro Mercantil el 21 de enero de 2014, adquirieron la mayor parte de las actividades comerciales del antiguo grupo Heiploeg sobre la base de un contrato de cesión de activos. Conforme a dicho contrato, la nueva Heiploeg asumió los contratos de trabajo de aproximadamente dos tercios de los empleados del antiguo grupo Heiploeg para que realizaran las mismas funciones, aunque en condiciones menos favorables.

La Federatie Nederlandse Vakbeweging (FVN) (Federación del Movimiento Sindical Neerlandé) interpuso un recurso de apelación contra la sentencia por la que se declaró la quiebra del antiguo grupo Heiploeg. Dicho

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recurso fue desestimado por entenderse que dicha quiebra era inevitable y, por consiguiente, era aplicable al caso de autos una excepción al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas. En consecuencia, la nueva Heiploeg no estaba vinculada por las condiciones laborales y de empleo aplicables antes de la transmisión.

Con arreglo a la Directiva 2001/23, que tiene por objeto, en particular, proteger a los trabajadores en caso transmisión de empresa, en particular garantizando el mantenimiento de sus derechos, deben cumplirse tres requisitos para que dicha excepción sea aplicable: el cedente debe ser objeto de un procedimiento de quiebra o de un procedimiento de insolvencia análogo, este procedimiento debe abrirse con vistas a la liquidación de sus bienes y debe quedar bajo la supervisión de una autoridad pública competente (o de un síndico autorizado por tal autoridad).

La FNV interpuso un recurso de casación ante el Hoge Raad der Nederlanden (Tribunal Supremo de los Países Bajos), al considerar que, por el contrario, dicha excepción no es aplicable en el caso de un procedimiento de pre-pack y que, por tanto, debían conservarse las condiciones laborales del personal contratado.

Pronunciándose sobre la petición de decisión prejudicial planteada por dicho órgano jurisdiccional, el Tribunal de Justicia considera que, en caso de una transmisión preparada en el marco de un procedimiento de pre-pack, como la que es objeto del presente asunto, y siempre que dicho procedimiento se rija por disposiciones legales o reglamentarias, se reconoce, en principio, al cesionario una excepción al mantenimiento de los derechos de los trabajadores.

Apreciación del Tribunal de Justicia Por un lado, el Tribunal de Justicia señala, en relación con el requisito relativo a la apertura del procedimiento de quiebra o de un procedimiento de insolvencia análogo con vistas a la liquidación de los bienes del cedente, que, en el caso de autos, la insolvencia del cedente era inevitable y que tanto el procedimiento de quiebra como el procedimiento de pre-pack que la precedía tenían por objeto la liquidación de sus bienes, que fue decretada. Además, la transmisión de la empresa se produjo durante ese procedimiento de quiebra.

El objetivo de la excepción al mantenimiento de los derechos de los trabajadores es descartar el grave riesgo de deterioro del valor de la empresa transmitida o de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, mientras que el de un procedimiento de pre-pack seguido de un procedimiento de quiebra consiste en obtener el mayor reembolso posible para el conjunto de los acreedores y conservar en la medida de lo posible los puestos de trabajo. El Tribunal de Justicia añade que recurrir a un procedimiento de pre-pack, a efectos de la liquidación de una sociedad, aumenta las posibilidades de satisfacción de los intereses de los acreedores. En consecuencia, puede considerarse que los procedimientos de pre-pack y de quiebra, considerados conjuntamente, tienen por objeto la liquidación de la empresa en el sentido del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2001/23, siempre que el pre-pack se rija por disposiciones legales o reglamentarias con el fin de cumplir el requisito de seguridad jurídica.

Por otro lado, el Tribunal de Justicia declara que puede considerarse que el procedimiento de prepack de que se trata en el litigio principal se desarrolló bajo la supervisión de una autoridad pública competente, como exige el artículo 5 de la Directiva 2001/23, siempre que dicho procedimiento se rija por disposiciones legales o reglamentarias. En efecto, el «síndico predesignado» y el «juez de la quiebra predesignado» son nombrados por el tribunal competente para el procedimiento de pre-pack, que define sus funciones y procede, en el momento de la posterior apertura del procedimiento de quiebra, al control de su ejercicio, decidiendo nombrar o no a esas mismas personas en calidad de síndico y de juez de la quiebra.

Por otra parte, la transmisión preparada durante el procedimiento de pre-pack únicamente se ejecuta una vez iniciado el procedimiento de quiebra y el síndico y el juez de la quiebra pueden negarse a proceder a dicha transmisión si consideran que es contraria al interés de los acreedores del cedente. Además, el «síndico predesignado» no solo debe rendir cuentas de su gestión de la fase preparatoria en el acta de la quiebra, sino que también puede incurrir en responsabilidad en las mismas condiciones que el síndico de la quiebra

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Convenios colectivos publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya CATALUNYA. HOSPITALES. RESOLUCIÓN EMT/1099/2022, de 11 de abril, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo parcial de la Comisión negociadora del Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental, concertados con el Servicio Catalán de la Salud (código de convenio núm.

79100135012015). [DOGC 28/04/2022] CATALUNYA. ENSEÑANZA. RESOLUCIÓN EMT/1100/2022, de 11 de abril, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo de la Mesa negociadora del Convenio colectivo autonómico de enseñanza y formación no reglada de Cataluña, relativo a las tablas salariales 2022 (código de convenio núm. 79100215012020). [DOGC 28/04/2022] CATALUNYA. CENTROS INFANTILES. CORRECCIÓN DE ERRATAS en la Resolución EMT/869/2022, de 1 de marzo, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo para los centros de desarrollo infantil y atención precoz de Cataluña (DOGC núm. 8159, de 22.6.2020). [DOGC 28/04/2022]

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