Boletín LABORAL semana 24/01/2022 - www.gabinetedelaorden.com

SEMANA del 24 de ENERO de 2022

Índice M

Boletines Oficiales BOE 26.01.2022 núm 22

ACTUALIZACIÓN PENSIONES. Real Decreto 65/2022, de 25 de enero, sobre actualización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de las pensiones de Clases Pasivas y de otras prestaciones sociales públicas para el ejercicio 2022. [pág. 2]

INSS. AUTOMATIZACIÓN DE PROCEDIMIENTOS. Resolución de 14 de enero de 2022, de la Dirección General del Instituto Nacional de la Seguridad Social, por la que se determinan las prestaciones del sistema de la Seguridad Social cuya resolución se podrá adoptar de forma automatizada, los criterios de reparto para la asignación a las direcciones provinciales de la ordenación e instrucción de determinados procedimientos, y la dirección provincial competente para reconocer las pensiones cuando sea de aplicación un instrumento internacional de Seguridad Social. [pág. 4]

Sentencia de interés HORAS EXTRAS. REGISTRO DE JORNADA. Se puede declarar horas extras aún en el caso de que no se hayan registrado ya que la información del registro admite prueba en contarrio.

a

CAMBIO DE TURNO POR DERECHO DE CONCILIACIÓN. Trabajadora que por motivos de conciliación familiar solicita cambio de turno: se desestima la pretensión al considerar justificada la negativa empresarial por existencia de perjuicios organizativos.

[PÁG. 6]

CONDENA EN COSTAS AL SPEE. El Tribunal Supremo reitera que el Servicio Público de Empleo Estatal goza del beneficio de justicia gratuita, por lo que no puede ser condenado en costas.

[PÁG. 7]

DESPIDO DISCIPLINARIO. Si el despido disciplinario del trabajador se basa en una conducta desleal antijurídica conocida y tolerada por el empleador durante un periodo significativo de tiempo sería NULO. No ocurre en este caso concreto.

[PÁG. 8]

Poder Judicial DESPIDO NULO. El Tribunal Supremo considera que el despido de una empleada del hogar embarazada es nulo, aunque la empleadora desconozca su embarazo [PÁG. 9]

[PÁG. 5]

Convenios colectivos publicados esta semana de Estado y Catalunya [PÁG. 10]

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SEMANA del 24 de ENERO de 2022

Boletines oficiales BOE 26.01.2022 núm 22

ACTUALIZACIÓN PENSIONES. Real Decreto 65/2022, de 25 de enero, sobre actualización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de las pensiones de Clases Pasivas y de otras prestaciones sociales públicas para el ejercicio 2022.

El presente real decreto entrará en vigor el día de su publicación en el «BOE», con efectos económicos desde el día 1 de enero de 2022.

Supone un incremento del 2,5% para las pensiones contributivas y del 3% para las no contributivas.

REVALORIZACIÓN DE PENSIONES PARA 2022 El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto para la revalorización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de Clases Pasivas y de otras prestaciones públicas para 2022. La subida, efectiva desde el 1 de enero de este año, supone un incremento del 2,5% de las pensiones contributivas y de las Clases Pasivas del Estado, mientras que el incremento de las pensiones mínimas y de las no contributivas (al igual que lo hace el Ingreso Mínimo Vital) será del 3%.

En concreto, el aumento del 2,5% para 2022 se obtiene como resultado del índice de precios de consumo (IPC) medio entre diciembre de 2020 y noviembre de 2021, según indica la fórmula acordada con los agentes sociales el pasado mes de julio e incluida en la Ley de pensiones aprobada el pasado mes de diciembre. De esta forma, se da cumplimiento a la recomendación 2ª del Pacto de Toledo, garantizando el poder adquisitivo de las pensiones en base a la evolución del IPC. Esta subida, recogida en la Ley 22/2021 de Presupuestos Generales del Estado para 2022, está destinada a mantener el poder adquisitivo de los pensionistas y a mejorar los recursos en términos reales de la población más vulnerable. En total, este incremento llega a 11,5 millones de prestaciones y su importe total asciende a 3.900 millones de euros.

Se trata de la primera revalorización que, dentro del nuevo marco de garantía permanente del poder adquisitivo de la reciente ley de pensiones, que fija la Ley 21/2021, de 28 de diciembre.

En conjunto, la pensión media sube en 651 euros anuales respecto a 2021, al pasar de 15.774 euros a 16.424 euros. Además, con esta revalorización, en 2022 la pensión mínima de jubilación será de 10.103,80 euros anuales en el caso unifamiliar frente a los 9.808,4 de 2021, una vez revalorizada con el IPC con los datos definitivos, así como de 12.467 en los casos con cónyuge a cargo, frente a los 12.103 en 2021. Mientras, la pensión de jubilación máxima llega a los 39.468,66 euros anuales, 962,78 euros más que en 2021, cuando fue de 38.505,88.

Además, el Real Decreto incluye paga compensatoria para los pensionistas y beneficiarios del Ingreso Mínimo Vital por la revalorización de 2021, que fue inferior al IPC registrado en ese año. Para una pensión media de 1.127 euros al mes, esta paga es de 250 euros. En total se han destinado 2.600 millones de euros a compensar esa desviación.

De este modo, el Gobierno destina 6.500 millones de euros a revalorizar las pensiones y a hacer efectiva la paga compensatoria.

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EN RESUMEN: JUBILACIÓN: Jubilación con 65 años o más:

Jubilación con menos de 65 años:

→ Con cónyuge a cargo son 12.467 euros al año → Sin cónyuge son 10.103,80 euros al año. → Con cónyuge no a cargo son 9.590 euros al año.

→ Con cónyuge a cargo son 11.688,60 euros al año → Sin cónyuge son 9.452,80 euros al año. → Con cónyuge no a cargo son 8.934,80 euros al año.

INCAPACIDAD: Incapacidad permanente de gran invalidez:

→ → →

Con cónyuge a cargo son 18.701,20 euros al año Sin cónyuge son 15.156,40 euros al año.

Con cónyuge no a cargo son 14.385 euros al año.

Incapacidad total de los titulares de entre 60 y 64 años:

→ → →

Con cónyuge a cargo son 11.688,60 euros al año Sin cónyuge: 9.452,80 euros al año.

Incapacidad absoluta o total de los titulares de 65 años o más:

→ → →

Con cónyuge a cargo son 12.467 euros al año Sin cónyuge son 10.103,80 euros al año.

Con cónyuge no a cargo: 9.590 euros al año.

Incapacidad total derivada de común para menores de 60 años:

→ →

una enfermedad

Con cónyuge a cargo son 7.448 euros al año Con cónyuge no a cargo: 7.383,6 euros al año.

Con cónyuge no a cargo son 8.934,80 euros al año.

VIUDEDAD:

→ → →

Con cargas familiares son 11.688,60 euros al año.

En el caso de mayores de 65 años o con discapacidad igual o superior al 65% son 10.103,80 euros al año.

Para titulares de entre 60 y 64 años son 9.452,80 euros al año y para menores de 60 años sin cargas: 7.655,20 euros al año.

ORFANDAD En el caso de orfandad:

→ → → →

Por beneficiario son 3.089,80 euros al año, Por beneficiario menores de 18 años con una discapacidad igual o superior al 65% son 6.076 euros al año Orfandad absoluta: 9.457 euros al año para un solo beneficiario.

Varios beneficiarios: a repartir entre el número de beneficiarios: 15.941,80

En favor de familiares:

→

por beneficiario: 3.089,80 euros al año

Si no existe viudo ni huérfano:

→ → →

Un solo beneficiario con 65 años o más: 7.463,40 euros al año.

Un solo beneficiario menor de 65 años: 7.033,60 euros al año.

Varios beneficiarios: El mínimo asignado a cada uno aumentará en el importe que resulte de prorratear 4.565,40 euros al año entre el número de beneficiarios.

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BOE 26.01.2022 núm 22

INSS. AUTOMATIZACIÓN DE PROCEDIMIENTOS. Resolución de 14 de enero de 2022, de la Dirección General del Instituto Nacional de la Seguridad Social, por la que se determinan las prestaciones del sistema de la Seguridad Social cuya resolución se podrá adoptar de forma automatizada, los criterios de reparto para la asignación a las direcciones provinciales de la ordenación e instrucción de determinados procedimientos, y la dirección provincial competente para reconocer las pensiones cuando sea de aplicación un instrumento internacional de Seguridad Social.

La presente resolución entrará en vigor el 15 de febrero de 2022, cuando se trate de procedimientos relativos a la prestación por nacimiento y cuidado de menor. Lo previsto en su resuelve tercero será de aplicación a las solicitudes que se formulen a partir de dicha fecha.

La presente resolución entrará en vigor el 1 de marzo de 2022 para el resto de procedimientos establecidos en la presente resolución y será de aplicación a las solicitudes que se formulen a partir de dicha fecha.

Determina que el INSS podrá adoptar de forma automatizada la resolución, utilizando como sistema de firma el sello electrónico, en los procedimientos relativos a:

→ Jubilación en su modalidad contributiva → Muerte y supervivencia → Nacimiento y cuidado de menor

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Sentencia de interés HORAS EXTRAS. REGISTRO DE JORNADA. Se puede declarar horas extras aún en el caso de que no se hayan registrado ya que la información del registro admite prueba en contarrio.

RESUMEN: esta sentencia afirma que el registro de jornada admite prueba en contrario Fecha: 11/11/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Sentencia del TSJ de Cantabria de 11/11/2021 En relación con el registro de jornada, la empresa alega que "los días que no han sido firmados (del 14 de octubre al 3 de noviembre), al no existir una prueba en contrario por parte del demandante que contradiga dicha realidad, no se justificaría la realización de horas extraordinarias".

La sentencia explica que "la obligación de registro, en este caso, no cumplida en los días referidos, no supone una presunción "iuris et de iure", prueba exclusiva y excluyente de que las horas documentadas no se han realizado cuando, a través de la valoración conjunta, e incluso de aquella cuyo valor se contrae a la instancia, se justifica que, en realidad, por determinadas circunstancias, incorporadas a los hechos probados, tales horas se realizaron al margen del registro horario". .

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Sentencia de interés CAMBIO DE TURNO POR DERECHO DE CONCILIACIÓN. Trabajadora que por motivos de conciliación familiar solicita cambio de turno: se desestima la pretensión al considerar justificada la negativa empresarial por existencia de perjuicios organizativos.

RESUMEN: se examina un supuesto en el que la trabajadora solicitaba un cambio de turno, para pasar a trabajar únicamente de lunes a viernes: no es posible una modificación unilateral de la jornada por parte del trabajador. La negativa empresarial queda justificada por razones organizativas.

Fecha: 03/12/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TSJ de Cantabria de 03/12/2021 Aquí la trabajadora, en definitiva, solicita que su turno de trabajo sea siempre de lunes a viernes, eximiéndole del trabajo ordinario que realiza en turnos de lunes a domingo, lo que por negociación colectiva afecta a todo el personal de la plantilla, en turnos rotativos de 6 días descansando 3. Con la reducción en su jornada solicitada y admitida que ya disfrutaba. Y, entendemos que, al amparo de lo dispuesto en el art. 34.8 y art. 37.6 y 7 del ET, la empresa justifica causa organizativa por afectar a la plantilla restante, en su negativa a librar todos los fines de semana, en el relato de la recurrida. De forma que afectaría a libranzas del resto del personal afectado que, salvo trabajadores en centros de día a turno partido, que no es ni su centro de destino ni jornada y turnos establecidos durante el disfrute solicitado, no existen en la empresa.

Chocando la conciliación familiar y laboral que expone, con la del resto de empleados y la organización y distribución de turnos y jornadas en los centros de la demandada, que no responde a su voluntad unilateral empresarial, sino a la negociación colectiva plasmada en los calendarios laborales aportados y que fundan la decisión de la instancia.

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Sentencia de interés CONDENA EN COSTAS AL SPEE. El Tribunal Supremo reitera que el Servicio Público de Empleo Estatal goza del beneficio de justicia gratuita, por lo que no puede ser condenado en costas.

RESUMEN: Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE): no procede su condena en costas por el mero criterio del vencimiento del recurso de suplicación Fecha: 24/11/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 24/11/2021 La cuestión planteada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es si procede la condena en costas al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) por el mero hecho de haber sido parte vencida en el recurso de suplicación que interpuso.

Consiguientemente, el SPEE, en su condición de entidad gestora de las prestaciones de desempleo en sus niveles contributivo y asistencial, incluidas en el ámbito de la acción protectora del Sistema de la Seguridad Social tal y como preceptúa el art. 42.1.c) LGSS, es titular del beneficio de asistencia jurídica gratuita de conformidad con lo dispuesto en el art. 2 b) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, reguladora de la Asistencia Jurídica Gratuita, que se lo concede a "las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social en todo caso".

Por ello, el mero criterio del vencimiento en el recurso de suplicación no puede servir de base para la imposición de las costas a quien, como el SPEE, goza del mencionado beneficio, por lo que, al no entenderlo así, y condenarle a su abono pese a no haber apreciado temeridad o mala fe en su actuación procesal, la sentencia recurrida incurrió en la infracción que se le achaca.

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Sentencia del TS de interés DESPIDO DISCIPLINARIO. Si el despido disciplinario del trabajador se basa en una conducta desleal antijurídica conocida y tolerada por el empleador durante un periodo significativo de tiempo sería NULO. No ocurre en este caso concreto.

RESUMEN: explica en esta sentencia la doctrina de los actos propios que en este caso no aplica porque ocurre una circunstancia novedosa.

Fecha: 21/12/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Sentencia del TS de 21/12/2021 Si el empleador conoce y tolera una conducta antijurídica de su trabajador durante un periodo de tiempo significativo, sin imponerle ninguna sanción o imponiéndole sanciones menos graves que el despido, el empresario no puede contradecir su comportamiento anterior realizando sorpresivamente un despido disciplinario porque ello vulneraría su deber de buena fe. Sancionar con la mayor severidad (el despido disciplinario) una conducta que se había tolerado anteriormente, sin ninguna advertencia previa al trabajador de que se iba a poner fin a dicha tolerancia, sería contrario a la buena fe del empleador. Ahora bien, para que la actuación empresarial pueda apreciarse como una actitud permisiva de tolerancia, debe tener suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pueda deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho.

En este caso el actor pudo ostentar la doble condición de trabajador de SSG y de administrador social de Taxis y Ambulancias Habichuela SL mientras ambas empresas no compitieron. Sin embargo, desde el momento en que ambas empresas concurrieron a la misma licitación pública, el accionante incurrió en competencia desleal en su condición de empleado de la primera y administrador de la segunda, lo que justificó su despido disciplinario. El despido no constituyó un comportamiento inesperado del empleador que contradijera su conducta anterior, vulnerando la confianza legítima del actor, sino que se produjo una circunstancia novedosa: la competencia de la empresa que administraba el demandante con la demandada, lo que justificó su despido disciplinario, procede desestimar el recurso de casación unificadora, de conformidad con el Ministerio Fiscal, confirmando la sentencia recurrida. Sin condena al pago de las costas (art. 235 de la LRJS).

Al no ser aplicable la doctrina de los actos propios a la mercantil SSG, habiéndose acreditado la existencia de un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador que justifica su despido disciplinario.

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Actualidad del Poder Judicial DESPIDO NULO. El Tribunal Supremo considera que el despido de una empleada del hogar embarazada es nulo, aunque la empleadora desconozca su embarazo RESUMEN: Desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada del hogar, concluye el tribunal, resulta de aplicación la protección objetiva del embarazo prevista en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores Fecha: 27/01/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que establece que el despido de una empleada del hogar embarazada es nulo, aunque la empleadora desconozca su situación, al entender que en este supuesto se debe aplicar la protección objetiva del embarazo, recogida en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

La Sala da la razón a una empleada del hogar que trabajaba de lunes a viernes en casa de una mujer de 91 años desde el año 2014. La trabajadora inició una incapacidad temporal por enfermedad común en junio de 2017 y, posteriormente, por accidente de trabajo, al hacerse daño en una muñeca tras caerse mientras trabajaba.

El 21 de julio, se le comunicó por SMS que con fecha 4 de agosto quedaba resuelta la relación laboral y que se le avisaría para recoger sus pertenencias. Días más tarde, el 28, en otro SMS, le dijeron que pasara a recoger sus pertenencias, momento en el que ella anunció que estaba embarazada. El día 4 de agosto se le entregó el documento de desistimiento del empleador, que la trabajadora firmó no conforme. Además, se le abonó el finiquito por importe de 2.316 euros que incluía la indemnización por desistimiento de 1.216 euros. La empleada finalmente no dio a luz. Un juzgado de lo Social de Bilbao declaró improcedente el despido y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco lo declaró nulo.

La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por la empleadora contra la sentencia recurrida, en el que afirmaba que en el momento del despido desconocía la existencia del embarazo de la empleada del hogar, por lo que no podía aplicarse a este caso la protección reforzada del despido del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

En su sentencia, ponencia del magistrado Ignacio García-Perrote, indica que en este caso la empleadora incumplió los requisitos establecidos por el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que en la comunicación de 21 de julio de 2017 no constaba de modo claro e inequívoco la voluntad empresarial de dar finalizada la relación laboral por desistimiento, ni tampoco se puso a disposición de la trabajadora la indemnización en metálico.

Señala que, de acuerdo con el Real Decreto 1620/2011, “ese incumplimiento tiene como consecuencia que legalmente se asume que se está ante un despido y no ante un desistimiento empresarial”. Y recuerda que, en los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas.

En consecuencia, desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada del hogar, concluye el tribunal, resulta de aplicación la protección objetiva del embarazo prevista en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

La Sala aplica el criterio de la perspectiva de género a este supuesto y señala que el embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres. Asimismo, añade que es notorio que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el Real Decreto 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

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Convenios colectivos publicados de ámbitoestatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya CATALUNYA. ESCOLES D’EDUCACIÓ ESPECIAL. RESOLUCIÓ EMT/47/2022, de 4 de gener, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l’Acord de la Comissió negociadora del Conveni col·lectiu de treball per al sector d’escoles d’educació especial, relatiu a la revisió salarial per a l’any 2021 (codi de conveni núm. 79000215011994).

[DOGC 25/01/2022]

CATALUNYA. ESCOLES PRIVADES. RESOLUCIÓ EMT/3933/2021, de 25 de novembre, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu d’ensenyament privat reglat no concertat de Catalunya (codi de conveni núm. 79002915012012). [DOGC 25/01/2022] BARCELONA. INDUSTRIES DE LA FUSTA. RESOLUCIO d 11 de gener de 2022, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l Acord de la Comissió Paritària del Conveni col lectiu de treball de les industries de la fusta de la província de Barcelona, relatiu al calendari laboral per a l any 2022 (codi de conveni nun. 08005785011994). [BOPB 24/01/2022]

BARCELONA. PANADERÍA. RESOLUCIÓ d’11 de gener de 2022, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector de la indústria flequera de la província de Barcelona per als anys 20202021 (codi de conveni núm. 08002525011994).[BOPB 21/01/2022] LLEIDA. SECTOR COMERÇ. Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç en general de les comarques de Lleida per als 2020 a 2022. [BOPLL 25/01/2022]

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