Boletín LABORAL semana 21/11/2022 - www.gabinetedelaorden.com

Boletines Oficiales

DOCE de 24/11/2022 L304/67

POLÍTICAS DE EMPLEO ESTADOS MIEMBROS.

Decisión (UE) 2022/2296 del Consejo de 21 de noviembre de 2022 relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros. [pág. 2]

Actualidad de la Seguridad Social

NUEVA APLICACIÓN.

Nueva aplicación gestión online de partes de incapacidad temporal (INCAWEB) [pág. 3]

Sentencias de interés

PENSIÓN DE VIUDEDAD.

Se niega la pensión de viudedad al cónyuge supérstite por no comunicar al juzgado la reconciliación tras la separación [pág. 4]

RELACIÓN ESPECIAL DE ARTISTAS.

Improcedencia por extinción de contrato temporal de artista que supera el plazo del art. 15.5 ET. Reitera doctrina [pág. 4]

DESPIDO DISCIPLINARIO.

Vigilante de seguridad condenado por un delito doloso cometido cuando no estaba desempeñando sus funciones que debido a ello pierde su habilitación. El despido es procedente [pág. 4]

ÍNDICE

TELETRABAJO.

Es nula la cláusula por la que el trabajador, en el caso de teletrabajo, renuncia a la compensación de gastos porque se entiende compensado con el ahorro que produce. [pág. 5]

CONTRATO DE RELEVO.

El cese del trabajador relevista durante un ERTE (que afecta a toda la plantilla) no exime a la empresa a sustituirlo [pág. 6]

Actualidad TSJUE

REPARTIDORES GLOBO. NACIONAL DE PAÍS TERCERO.

El nacional de un país tercero que está aquejado de una enfermedad grave no puede ser expulsado si, por interrumpirse en el país de destino el tratamiento adecuado, corre peligro de quedar expuesto a un aumento rápido, considerable e irreparable del dolor de esa enfermedad [pág. 7]

Actualidad del Parlamento Europeo

IGUALDAD DE GÉNERO.

El Parlamento adoptauna ley histórica para impulsar la igualdad de género en las cúpulas empresariales [pág. 9]

Convenios colectivos publicados esta semana de Estado, Catalunya y Madrid

[pág. 11]

Boletines Oficiales

DOCE de 24/11/2022 L304/67

POLÍTICAS DE EMPLEO ESTADOS MIEMBROS. Decisión (UE) 2022/2296 del Consejo de 21 de noviembre de 2022 relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros.

Artículo 1

Se adoptan las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros (en lo sucesivo, «orientaciones») que figuran en el anexo. Las orientaciones formarán parte de las orientaciones integradas.

Artículo 2

Los Estados miembros tendrán en cuenta las orientaciones en sus políticas de empleo y programas de reforma, sobre los que se informará de conformidad con el artículo 148, apartado 3, del TFUE.

Artículo 3

Los destinatarios de la presente Decisión son los Estados miembros.

Actualidad de la Seguridad Social

NUEVA APLICACIÓN. Nueva aplicación gestión online de partes de incapacidad temporal (INCAWEB)

Fecha: 22/11/2022

Fuente: web de la Seguridad Social Enlace: Acceder

Se informa de que, a partir del 23 de noviembre de 2022, estará disponible una nueva versión de la aplicación “GESTIÓN ONLINE DE PARTES DE INCAPACIDAD TEMPORAL” (INCAWEB), ubicada en el sistema RED Online. Esta nueva versión:

▪ Es compatible con todos los navegadores de internet.

▪ Permite la descarga en formato PDF de los informes generados por la grabación de partes de baja, confirmación y alta de Incapacidad Temporal.

Asimismo, se ha elaborado un nuevo Manual de Usuario titulado “Manual de Usuario de la nueva aplicación de Gestión Online de Partes de Incapacidad Temporal”, en el que se explican las funcionalidades de esta nueva versión, y que está disponible en el apartado Sistema Red/ INSS/ Manuales de usuario

Sentencia del TS de interés

PENSIÓN DE VIUDEDAD. Se niega la pensión de viudedad al cónyuge supérstite por no comunicar al juzgado la reconciliación tras la separación

Fecha: 16/09/2022

Fuente: web del Poder Judicial Enlace: sentencia del TSJ de Valladolid de 16/09/2022

La cuestión que se plantea en la litis consiste en decidir si tiene derecho a percibir pensión de viudedad el cónyuge supérstite separado judicialmente del causante mediante sentencia en la que no se estipuló pensión compensatoria, cuando los cónyuges reanudaron la convivencia sin comunicarlo al juzgado correspondiente.

Y la respuesta necesariamente ha de ser negativa

La aplicación de dicha doctrina al presente caso conlleva que, a falta de comunicación al órgano judicial del cambio sobrevenido, la actora no pueda acceder a la prestación de viudedad que reclama por la vía matrimonial, como cónyuge separado (art 220 vigente LGSS). Tampoco como pareja de hecho, como considera el Juzgador de instancia Y ello tanto por la persistencia del vínculo matrimonial que unía a la actora con el causante como por el hecho de que la convivencia mantenida entre ambos a pesar de su separación no implica la existencia de análoga relación de afectividad a la conyugal.

RELACIÓN ESPECIAL DE ARTISTAS. Improcedencia por extinción de contrato temporal de artista que supera el plazo del art. 15.5 ET. Reitera doctrina

Fecha: 04/10/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: sentencia del TS de 04/10/2022

Resuelve que la relación laboral especial de artistas, que permite ampliamente la contratación temporal, no queda excluida de la aplicabilidad del artículo 15.5 ET en un supuesto de sucesivos contratos temporales suscritos entre las partes al amparo del RD 1435/1985.

Artículo 15. Duración del contrato de trabajo.

5. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

DESPIDO DISCIPLINARIO. Vigilante de seguridad condenado por un delito doloso cometido cuando no estaba desempeñando sus funciones que debido a ello pierde su habilitación. El despido es procedente

Fecha: 02/11/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Boletín LABORAL SEMANAL

Enlace: sentencia del TS de 02/11/2022

La controversia litigiosa radica en dilucidar si la pérdida de la habilitación como personal de seguridad privada porque un vigilante de seguridad ha cometido un delito doloso cuando no estaba desempeñando sus funciones, constituye una causa de despido disciplinario o bien de despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

En definitiva, una norma legal impide que un condenado por un delito doloso pueda prestar servicios como vigilante de seguridad, en atención a las especiales funciones atribuidas a dichos trabajadores, que exigen una confianza en el vigilante incompatible con dichos antecedentes penales; y una norma colectiva prevé expresamente que dicha conducta delictiva constituye una infracción muy grave que justifica el despido 6 JURISPRUDENCIA disciplinario. Por ello, debemos concluir que el actor incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario.

TELETRABAJO. Es nula la cláusula por la que el trabajador, en el caso de teletrabajo, renuncia a la compensación de gastos porque se entiende compensado con el ahorro que produce.

Fecha: 10/11/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: sentencia de la AN de 10/11/2022

Se discute, entre otras cuestiones, una cláusula NOVENA sobre GASTOS en el caso de teletrabajo que establece que "A los efectos de lo previsto en el art. 7.b) y 12 de la Ley de Trabajo a Distancia, ambas partes consideran que la persona trabajadora no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, de incurrir, éstos se ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita".

De conformidad con lo dispuesto en el art. 6 de la ley de Trabajo a distancia, el acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse por escrito, siendo contenido mínimo conforme al art. 7, entre otros aspectos: a) el inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de éstos; y b) la enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

Aunque conforme al acuerdo colectivo, la empresa dota de los medios precisos para que los trabajadores puedan desempeñar su trabajo a distancia, y enumera los mismos de forma clara, asumiendo los gastos de reparación o reposición, la previsión contenida en la cláusula novena del acuerdo individual no es conforme al art. 7 b) de la LTD.

Y decimos esto por cuanto que dicho apartado contiene una obligación expresa impuesta a la empresa de compensar de forma imperativa los gastos en que pudiera incurrir el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia. La dicción literal del precepto es clara: debe fijarse la forma de cuantificación de la compensación " que obligatoriamente debe abonar la empresa " por lo que la inclusión en el acuerdo individual de una cláusula que especifica que la prestación de servicios a distancia no generará gasto alguno, y que caso de producirse, quedará compensado con el ahorro que dicha forma de trabajo produce, choca frontalmente con el precepto ya aludido. Por ello, la cláusula novena del acuerdo individual de teletrabajo debe declararse nula en su integridad

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SEMANAL

CONTRATO DE RELEVO El cese del trabajador relevista durante un ERTE (que afecta a toda la plantilla) no exime a la empresa a sustituirlo

Fecha: 25/10/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: sentencia del TS de 25/10/2022

La cuestión a resolver es la de determinar si procede declarar la responsabilidad de la empresa en el pago de la pensión de jubilación parcial, por incumplir la obligación de sustituir al trabajador relevista que cesa antes de que el sustituido acceda a la jubilación ordinaria o anticipada, cuando la actividad productiva ha estado paralizada durante un periodo de tiempo a consecuencia de un ERTE de suspensión de contratos de trabajo que afectó a la totalidad de su plantilla. Ya hemos dicho que la finalidad de la normativa legal en esta materia es la de fomentar una política de empleo que no suponga la pérdida de puestos de trabajo, así como la de garantizar el equilibrio económico en las cuentas de la Seguridad Social. Ninguno de los dos objetivos se cumpliría en el caso de admitir que la suspensión de la relación laboral de los trabajadores de la empresa pudiere permitir que no se sustituya al trabajador relevista cuyo contrato se extingue antes de que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada, lo que daría lugar a la pérdida de un puesto de trabajo en tal periodo, y al injustificado abono durante el mismo de la prestación de jubilación parcial con cargo a los presupuestos de la Seguridad Social, justamente lo que ha querido evitar la disposición adicional segunda del RD 1131/2002.

Actualidad TSJUE

NACIONAL DE PAÍS TERCERO. El nacional de un país tercero que está aquejado de una enfermedad grave no puede ser expulsado si, por interrumpirse en el país de destino el tratamiento adecuado, corre peligro de quedar expuesto a un aumento rápido, considerable e irreparable del dolor de esa enfermedad

RESUMEN:

Fecha: 22/11/2022

Fuente: web del TSJUE

Enlace: Sentencia, recurso y conclusiones C 69/21

Un nacional ruso que desarrolló con dieciséis años una forma rara de leucemia recibe en la actualidad atención médica en los Países Bajos. Su tratamiento consiste, entre otras cosas, en la administración de cannabis medicinal con fin analgésico. Sin embargo, en Rusia no está autorizado el uso de cannabis medicinal.

El referido nacional presentó en los Países Bajos varias solicitudes de asilo, la última de las cuales fue desestimada en 2020, y recurrió ante el rechtbank Den Haag (Tribunal de Primera Instancia de La Haya) contra la decisión de retorno que se dictó contra él. Estima que tiene que expedírsele permiso de residencia o, al menos, concedérsele el aplazamiento de la expulsión, alegando que el tratamiento con cannabis médico en los Países Bajos le resulta tan esencial que ya no podría llevar una vida digna si se interrumpiera.

El Tribunal de Primera Instancia de La Haya acordó dirigirse al Tribunal de Justicia para dilucidar, en esencia, si en tal supuesto el Derecho de la Unión1 se opone a que se dicte una decisión de retorno o medida de expulsión.

En su sentencia de hoy, el Tribunal de Justicia declara, a la luz de su propia jurisprudencia y de la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que el Derecho de la Unión sí se opone a que los Estados miembros dicten decisiones de retorno o procedan a la expulsión de nacionales de países terceros que se encuentran en situación irregular y están aquejados de alguna enfermedad grave cuando existan razones serias y fundadas para creer que el retorno de dichos nacionales los expondría, por no estar disponible la atención adecuada en el país de destino, al peligro real de un aumento rápido, considerable e irreparable del dolor que les provoca la enfermedad.

Ese requisito supone, en particular, que deba acreditarse que en el país de destino no es legal administrarles el único tratamiento analgésico que es eficaz y que la interrupción de ese tratamiento los vaya a exponer a un dolor de tal intensidad que resultaría contrario a la dignidad humana, en la medida en que pudiera ocasionarles trastornos psíquicos graves e irreversibles o incluso empujarlos al suicidio.

Por lo que respecta al criterio de la rapidez, el Tribunal de Justicia puntualiza que el Derecho de la Unión se opone a que el aumento del dolor del nacional del tercer país, en caso de retorno, tenga que producirse en un plazo que predetermina absolutamente el Derecho del Estado miembro de que se trate. Si los Estados miembros fijan un plazo, debe ser puramente indicativo y no dispensará a la autoridad nacional competente de un examen concreto de la situación de la persona afectada. Por lo que respecta al respeto de la vida privada de la persona afectada,2 a cuyo ámbito pertenece el tratamiento médico a que se somete el nacional del tercer país incluso si se encuentra en situación

1 Directiva 2008/115/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 2008, relativa a normas y procedimientos comunes en los Estados miembros para el retorno de los nacionales de terceros países en situación irregular (DO 2008, L 348, p. 98), en relación con los artículos 1 (dignidad humana), 4 (prohibición de la tortura y de las penas o los tratos inhumanos o degradantes) y 19, apartado 2 (protección en caso de expulsión), de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

2 A efectos del artículo 7 de la Carta de los Derechos Fundamentales.

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irregular, el Tribunal de Justicia declara que la autoridad nacional competente solamente puede dictar una decisión de retorno contra él o proceder a su expulsión tras haber tomado en consideración su estado de salud.

No obstante, la circunstancia de que, en caso de retorno, la referida persona ya no fuera a disponer en el país de destino del mismo tratamiento que se le administra en el Estado miembro en cuyo territorio se encuentra de forma irregular y, por ello, en particular, pudiera ver afectado el desarrollo de sus relaciones sociales no puede, por sí misma, suponer un impedimento para la adopción de la decisión de retorno o medida de expulsión contra ella, siempre que la interrupción del tratamiento en el país de destino no la exponga al peligro real de tratos inhumanos o degradantes.

Actualidad del Parlamento Europeo

IGUALDAD DE GÉNERO. El Parlamento adopta una ley histórica para impulsar la igualdad de género en las cúpulas empresariales

Fecha: 22/11/2022

Fuente: web del Parlamento Europeo

Enlace: Nota de prensa

• El 40 % de los puestos de director no ejecutivo deberán reservarse al género menos representado

• Sanciones disuasorias para las empresas que incumplan las normas

• Las normas no se aplicarán a las pymes con menos de 250 empleados

Las grandes empresas que cotizan en bolsa en la UE deberán tomar medidas antes de julio de 2026 para aumentar la presencia de las mujeres en puestos directivos

La directiva que busca incrementar la presencia de mujeres en los consejos de administración fue aprobada por el Parlamento el martes, diez años después de la propuesta inicial. La ley obligará a las empresas a instaurar procesos de contratación transparentes, de modo que al menos el 40 % de los puestos de director no ejecutivo o el 33 % de todos los puestos de director estén ocupados por personas del género menos representado antes del final de junio de 2026.

El mérito deberá seguir siendo el criterio clave en los procesos de selección. Las empresas cotizadas tendrán que informar sobre la representación de hombres y mujeres en sus consejos de administración a las autoridades competentes una vez al año; si no han cumplido los objetivos, deberán detallar sus planes para hacerlo. Esta información se publicará en el sitio web de la empresa de manera que pueda encontrarse fácilmente.

La Directiva no se aplicará a las pymes con menos de 250 empleados Sanciones

Los Estados miembros deberán establecer sanciones efectivas, disuasorias y proporcionadas como multas para las empresas que no apliquen procesos de contratación abiertos y transparentes. Además, los tribunales podrán anular el nombramiento de toda junta directiva que incumpla los principios de la Directiva.

Declaraciones de las ponentes

Evelyn Regner (S&D, Austria), coponente, señaló: «La adopción de esta directiva diez años después de su presentación es un paso importante para la igualdad de género. Por fin damos a las mujeres la oportunidad de llegar a puestos directivos y mejoramos con ello la gobernanza corporativa. Las mujeres son innovadoras, inteligentes, fuertes y capaces de muchas cosas. Eliminamos uno de los principales obstáculos a los que se enfrentan para llegar a la cima de las empresas: las redes informales masculinas. A partir de ahora, la capacidad y la transparencia contarán más que nunca en los procesos de selección».

Lara Wolters (S&D, Países Bajos), coponente, añadió: «En los diez años que esta directiva ha permanecido aparcada, los consejos de administración continuaron dominados por hombres. Pero en los países en los que se han introducido cuotas obligatorias, muchas más mujeres han ascendido. Con

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esta ley, esos países no serán la excepción, y la igualdad de género en las cúpulas empresariales se convertirá en la norma en toda la UE».

Próximos pasos

Ahora que tanto el Parlamento como el Consejo han aprobado la directiva, esta entrará en vigor veinte días después de su publicación en el Diario Oficial de la UE. Los Estados miembros tendrán dos años para aplicar las normas.

Contexto

La Comisión Europea presentó por primera vez su propuesta en 2012 y el Parlamento Europeo adoptó su posición negociadora en 2013. El expediente permaneció bloqueado en el Consejo durante casi una década, hasta que los ministros de Empleo y Asuntos Sociales finalmente acordaron una posición en marzo de 2022. Los equipos de negociación del Parlamento y del Consejo llegaron a un acuerdo en junio.

En 2021, las mujeres ocupaban tan solo el 30,6 % de los puestos en los consejos de administración de las principales empresas cotizadas en bolsa de la UE, aunque la cifra oscila desde el 45,3 % en Francia al 8,5 % en Chipre. A pesar del aumento del número de mujeres en los consejos de administración, en 2022 menos de un 10 % de las principales empresas cotizadas en los países de la UE tienen una presidenta o consejera delegada al frente.

Convenios colectivos

publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya y Madrid

MADRID. TRANSITARIOS RESOLUCIÓN de 10 de noviembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se corrige el error material advertido en la resolución de 11 de octubre de 2022, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, deposito y publicación del convenio colectivo del sector de “Transitarios de Madrid” (código número 28010785011999), publicada en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID número 266, de 8 de noviembre de 2022. (DOCM de 21/11/2022)