Boletín LABORAL semana 19/09/2022 - www.gabinetedelaorden.com

Boletines Oficiales

BOE núm. 226 de 20/09/2022

TRANSPORTE POR CARRETERA.

Real Decreto 729/2022, de 6 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto 640/2007, de 18 de mayo, por el que se establecen excepciones a la obligatoriedad de las normas sobre tiempos de conducción y descanso y el uso del tacógrafo en el transporte por carretera.

[pág. 2]

Sentencia de interés

RELEVISTA.

El TS entiende que la extinción del contrato de trabajo de un relevista, porque el INSS deniega la jubilación parcial al trabajador sustituido, debe materializarse mediante un despido objetivo del relevista.

[pág. 3]

COMPLEMENTO SALARIAL. REDUCCIÓN.

La reducción unilateral de un complemento salarial es un incumplimiento de la obligación salarial de la empresa y no prescribe el derecho del trabajador a reclamarlo

[pág. 4]

TELETRABAJO. APORTACIÓN DE CORREO ELECTRÓNICO POR EL TRABAJADOR.

Es inválido una cláusula que obliga a los empleados a facilitar correo personal a la empresa [pág. 4]

ÍNDICE

Actualidad del Poder Judicial

RELACIÓN LABORAL RIDERS.

El TSJ de Aragón reitera en una nueva sentencia que entre la empresa Glovo y los riders existe relación laboral

[pág. 5]

Actualidad de la Comisión Europea

PRECIOS DE LA ENERGÍA SALARIO MÍNIMO. Medidas para garantizar un salario mínimo digno en la UE

[pág. 7]

[pág. 9]

Convenios colectivos publicados esta semana de Estado, Catalunya y Madrid

Boletines Oficiales

BOE núm. 226 de 20/09/2022

TRANSPORTE POR CARRETERA. Real Decreto 729/2022, de 6 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto 640/2007, de 18 de mayo, por el que se establecen excepciones a la obligatoriedad de las normas sobre tiempos de conducción y descanso y el uso del tacógrafo en el transporte por carretera.

Este real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «BOE», esto es el 21 de septiembre.

Este real decreto tiene por objeto establecer excepciones al cumplimiento de las normas relativas a la instalación y uso del tacógrafo y a los tiempos de conducción y descanso, de conformidad con el artículo 3.2 del Reglamento (UE) n.º 165/2014 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de febrero de 2014, relativo a los tacógrafos en el transporte por carretera, por el que se deroga el Reglamento (CEE) n.º 3821/85 del Consejo relativo al aparato de control en el sector de los transportes por carretera y se modifica el Reglamento (CE) n.º 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera, y con el artículo 13.1 del Reglamento (CE) n.º 561/2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006 relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera y por el que se modifican los Reglamentos (CEE) n.º 3821/85 y (CE) n.º 2135/98 del Consejo y se deroga el Reglamento (CEE) n.º 3820/85 del Consejo.»

Sentencia de interés

RELEVISTA. El TS entiende que la extinción del contrato de trabajo de un relevista, porque el INSS deniega la jubilación parcial al trabajador sustituido, debe materializarse mediante un despido objetivo del relevista.

RESUMEN: la cuestión que se resuelve es si debe materializarse mediante el despido objetivo del relevista la extinción de un relevista porque el INSS ha denegado la jubilación anticipada parcial al trabajador sustituido

Fecha: 22/07/2022

Fuente: web del Poder Judicial Enlace: sentencia del TS de 22/07/2022

El debate litigioso radica en determinar si la extinción del contrato de trabajo de un relevista porque el INSS ha denegado la jubilación anticipada parcial al trabajador sustituido, debe materializarse mediante el despido objetivo del relevista.

El contrato de relevo del actor se concertó con la finalidad de sustituir a un trabajador que iba a jubilarse anticipadamente. Pero ello no supone que la denegación por el INSS del derecho del trabajador sustituido a percibir la pensión de jubilación anticipada, lo que deja sin efecto su reducción de jornada, conlleve la extinción de la relación laboral del relevista sin derecho a indemnización alguna.

El contrato de trabajo del demandante, que se concertó por tiempo indefinido, no condicionó la subsistencia de la relación laboral a la concesión de la pensión de jubilación anticipada al trabajador relevado.

La denegación de la pensión de jubilación no conlleva necesariamente y de forma automática que el empleador esté obligado a extinguir el contrato de trabajo del actor. Puede suceder que se necesite la prestación de servicios a tiempo completo de ambos barrenderos y puedan coexistir el contrato de trabajo del demandante y del trabajador sustituido. Si no es así, la empresa deberá extinguir el contrato del trabajador relevista.

En la presente litis, como consecuencia de la denegación de la pensión de jubilación anticipada, el ayuntamiento demandado tiene un exceso de plantilla en relación con el servicio público de limpieza.

La sentencia recurrida sostiene que el contrato se extingue automáticamente por la reincorporación del trabajador sustituido, sin que el relevista tenga derecho a percibir indemnización alguna.

El tenor literal del contrato de relevo priva de sustento a dicha conclusión. Se suscribió un contrato por tiempo indefinido sin ninguna condición relacionada con la jubilación del trabajador relevado. No cabe extinguir dicho contrato, sin indemnización a favor del trabajador despedido, por una causa ajena a su voluntad consistente en que el INSS ha denegado la pensión de jubilación al trabajador relevado. Por todo ello, la extinción de un contrato de relevo debido a la denegación de la jubilación del trabajador sustituido que genera un exceso de plantilla, deberá articularse por los trámites del despido objetivo.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial la antigüedad reconocida en esta resolución, y como fecha final el día de extinción de la relación laboral.

El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo.

COMPLEMENTO SALARIAL. REDUCCIÓN. La reducción unilateral de un complemento salarial es un incumplimiento de la obligación salarial de la empresa y no prescribe el derecho del trabajador a reclamarlo

Fecha: 13/06/2022

Fuente: web del Poder Judicial Enlace: sentencia del TS de 13/07/2022

La cuestión que se plantea en el presente recurso es si la reducción a la mitad de un determinado concepto salarial se ha consolidado como entendió la resolución ahora recurrida porque la trabajadora recurrente en casación unificadora ejerció la acción nueve años después.

El Supremo afirma que la reducción unilateral del complemento retributivo por parte de la empresa nueve años atrás no supuso en puridad una modificación sustancial de las condiciones de trabajo “sino un claro incumplimiento empresarial de su obligación en materia salarial, con la consiguiente vulneración del derecho del trabajador a percibir la remuneración pactada”. Por tanto, siendo esta obligación de tracto sucesivo, establece que no prescribe el derecho al complemento cuestionado, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas, ni exigidas.

TELETRABAJO. APORTACIÓN DE CORREO ELECTRÓNICO POR EL TRABAJADOR. Es inválido una cláusula que obliga a los empleados a facilitar correo personal a la empresa

Fecha: 27/06/2022

Fuente: web del Poder Judicial Enlace: sentencia de la AN de 27/06/2022

La empresa demandada se dedica al sector del Contact Center. En las dos demandas acumuladas que se tramitan en el presente procedimiento se solicita que se declare contraria a derecho la exigencia empresarial de poner a disposición el correo electrónico personal para completar la operativa de gestión de actividad y se solicita se declare la obligación de la empresa de poner a disposición del personal en teletrabajo un correo corporativo como medio necesario para el desarrollo de la actividad.

La AN estima que es el empleador el que está obligado a proporcionarlo, sin que sea excusa a tal fin el coste del mismo, o el riesgo de un ciber ataque, como ha sugerido la empresa, pues el empresario el que ha de asumir los riesgos de su actividad empresarial proporcionando a la plantilla los medios necesarios para el desarrollo de la misma aun en el trabajo a distancia adoptado como medida de prevención del COVID 19. Entendemos, finalmente, que en el presente caso, en el que la empresa considera necesario que todas las personas que prestan servicios en régimen de teletrabajo pues así lo exige en los contratos dispongan de un correo electrónico que para garantizar el derecho a difundir información sindical es necesario que proporcione a las secciones sindicales el directorio de correo de los empleados por ser el único medio que permite tal derecho sin intromisiones por parte de la demandada.

Actualidad del Poder Judicial

RELACIÓN LABORAL RIDERS. El TSJ de Aragón reitera en una nueva sentencia que entre la empresa Glovo y los riders existe relación laboral

RESUMEN: La Sala Social entiende que existían suficientes mecanismos de control de los riders por lo que la libertad de los trabajadores era solo aparente Fecha: 21/09/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: sentencia del TSJ de Aragón de 22/09/2022

La Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha desestimado el recurso que GLOVO APP 23 SL ha presentado contra la sentencia dictada, el 23 de diciembre de 2021, por Juzgado de lo Social nº5 de Zaragoza que declaró que entre GLOVO APP 23 SL y los 329 trabajadores existía una relación laboral por cuenta ajena a los efectos de alta y cotización en el Régimen General de la Seguridad Social.

La Sala Social confirma así en su totalidad la sentencia recurrida y condena a la mencionada empresa en costas. En este recurso de suplicación están personados la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y los más de 300 trabajadores, oponiéndose a las alegaciones de la recurrente.

En la extensa sentencia pronunciada, los magistrados desestiman todos los argumentos de la parte recurrente. En concreto, respecto a la consideración laboral de los trabajadores, (si los riders son Trabajadores Autónomos Dependientes Económicamente de la empresa TRADE , a la que presta sus servicios o son trabajadores por cuenta ajena) argumentan los magistrados que “la figura del TRADE no puede reunir las características propias del trabajador por cuenta ajena” y apoyando sus razonamientos en la amplia jurisprudencia existente (Fundamento décimo pag 41) concluyen que “existe una relación laboral entre la mercantil Glovo y los repartidores afectados” y que “En contra de la predicada independencia de los repartidores, creemos que ésta era aparente, existiendo una subordinación a GlovoApp23, S.L.” y citan que la empresa disponía de mecanismos para limitar la libertad del trabajador en la elección de franjas horarias, a través de la plataforma informática de la empresa (la App) y del sistema de geolocalización permanente de los trabajadores.

Afirman por ello los magistrados que existe “por lo tanto, una clara dependencia pues la mercantil demandada impartía directrices, instrucciones e indicaciones de cómo debía realizarse el reparto, ya fuera mediante una charla informativa al inicio de la relación, ya fuera poniendo a su disposición la documentación o remitiéndole a la Web de los Glovers. (···) “Todos los datos expuestos demuestran que la relación existente entre Glovo y los repartidores que se relacionan era una auténtica relación laboral, lo que conduce a la desestimación del recurso de suplicación”. (fundamento duodécimo pag 50 a 56).

Contrariamente a lo alegado por la empresa en el recurso, manifestando que “no opera la presunción de certeza de las Actas de Inspección de Trabajo” ya que “ni en la demanda ni las actas de infracción se ofrecen las circunstancias concretas de cada uno de los profesionales afectados en los que la TGSS basa su pretensión, si no que se limita a un planteamiento global, sin recoger las circunstancias concretas individualizadas”, manifiestan los magistrados que, “la demanda afecta a 329 trabajadores, de los cuales la Inspección de Trabajo entrevistó a 181 repartidores (hecho probado tercero) constando asimismo los contratos de trabajo de todos los trabajadores, iguales, y sin que se haya probado que el modo de prestación de los servicios ofreciera particularidades en el caso de alguno de los afectados. Por otra parte, se dictó desde el Juzgado una Diligencia de Ordenación requiriendo a la empresa para que indicara las diferencias existentes en la prestación de servicios entre los diferentes riders, sin que se ofreciera respuesta”, y ratifican la veracidad de las actas. (Fundamento sexto pag 24 a 26).

Boletín LABORAL SEMANAL

A la petición de Glovo de revisar el relato de hechos probados, explican los magistrados que en un recurso de suplicación no se pueden hacer este tipo de revisiones (pag. 31). La Sala rechaza por ello también la pretensión de añadir un nuevo hecho probado basado en las actas de la Inspección de Trabajo de Barcelona que revisaba la actividad de los repartidores en Barcelona, Valencia y Madrid. En este sentido los magistrados desestiman tal revisión porque “no existe vinculación en este procedimiento al Informe de Inspección de Trabajo que se haya elaborado en otras ciudades y cuyas circunstancias fácticas no tienen por qué ser iguales”.

Contra la sentencia ahora dictada por la Sala Social cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo en el plazo de diez días que comenzarán a contar desde el día que esta sentencia haya sido notificada.

Actualidad de la Comisión Europea

SALARIO MÍNIMO. Medidas para garantizar un salario mínimo digno en la UE

Fecha: 14/09/2022

Fuente: web de la CE

• El Parlamento aprobó nuevas normas para garantizar un salario mínimo europeo que permita condiciones de vida decentes en la UE.

El Parlamento lleva años reclamando medidas para garantizar que todos los trabajadores de la Unión dispongan de un salario mínimo justo. La pobreza laboral en la Unión Europea ha aumentado en la última década y las recesiones económicas, como la asociada a la crisis de Covid 19, demuestran que los salarios mínimos dignos juegan un papel importante en la protección de los trabajadores con salarios bajos, ya que son más vulnerables.

En septiembre, el Parlamento aprobó nuevas normas para conseguir salarios mínimos adecuados. Los eurodiputados esperan que estas reglas supongan un crecimiento de los salarios en términos reales, eviten la competencia en materia de costes laborales en el mercado único y ayuden a reducir la brecha salarial del género. En la mayoría de los países, más del 60% de los trabajadores que perciben menos del 90% del salario mínimo son mujeres.

Descubra más sobre el trabajo de la UE con respecto a las condiciones de los trabajadores.

¿Qué abarca la legislación europea sobre el salario mínimo?

Los países de la UE tendrán que asegurarse de que su salario mínimo legal nacional permita un nivel de vida digno. Para evaluar su adecuación, podrán usar indicadores como:

• una cesta nacional de bienes y servicios a precios reales, que incluya actividades educativas, culturales y sociales;

• comparación de los salarios mínimos legales con el nivel general de los salarios brutos, reconocido internacionalmente, del 60 % de la mediana salarial bruta y el 50 % del salario medio bruto;

• comparación del salario mínimo neto con el umbral de pobreza;

• el poder adquisitivo de los salarios mínimos.

Otras medidas que deberán adoptar los gobiernos nacionales:

• promover la negociación colectiva sobre la fijación de salarios;

• actualizar los salarios mínimos legales al menos cada dos años, o como máximo cada cuatro años en los países que utilizan un mecanismo de indexación automática;

• llevar a cabo inspecciones de trabajo para garantizar el cumplimiento de los marcos legales nacionales relativos al salario mínimo y abordar las condiciones abusivas;

• garantizar que los trabajadores tengan acceso a la resolución de conflictos y al derecho de reparación.

¿Tendrán todos los países de la UE el mismo salario mínimo?

No. Cada país fijará el nivel del salario mínimo en función de las condiciones socioeconómicas, el poder adquisitivo, los niveles de productividad y la evolución nacional.

Los países en los que los salarios se fijan exclusivamente a través de convenios colectivos no estarán obligados a introducir un salario mínimo legal.

Boletín SEMANAL

¿Por qué se necesita una ley europea sobre salarios mínimos?

El salario mínimo es la cuantía mínima de remuneración los asalariados deben recibir por el trabajo. En la mayoría de los Estados miembros, a menudo el sueldo no cubre todos los costos de vida. En 2018, siete de cada diez europeos que cobran el salario mínimo afirmaron que les resultaba difícil llegar a fin de mes. Descubra cómo los eurodiputados quieren atajar la precariedad laboral en la UE.

Salarios mínimos en la UE

En 2022, las diferencias salariales entre los países de la UE fueron notorias y oscilaron entre 332 euros brutos mensuales en 12 pagas en Bulgaria y 2 256 euros mensuales en Luxemburgo. La disparidad se debe, entre otros factores, a las diferencias en el nivel de vida.

Convenios colectivos publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya y Madrid

ESTATAL. SECTOR TAURINO. Resolución de 2 de septiembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo nacional taurino. (BOE 16/09/2022)

ESTATAL. BOLSAS Y MERCADOS ESPAÑOLES. Resolución de 12 de septiembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de bolsas y mercados españoles. (BOE 23/09/2022)

ESTATAL. DISTRIBUIDORES PRODUCTOS FARMACÉUTICOS. Resolución de 12 de septiembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos. (BOE 23/09/2022)

CATALUNYA. PERRUQUERIES. RESOLUCIÓN EMT/2780/2022, de 15 de septiembre, por la que se deja sin efectos la Resolución EMT/2659/2022, de 25 de enero, por la que dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo de peluquerías, centros de estética y belleza de Cataluña (código de convenio núm. 79002515012006) (DOGC núm. 8750, de 12.9.2022). (DOGC de 20/09/2022)

CATALUNYA. TRANSPORT SANITARI. RESOLUCIÓ EMT/2764/2022, de 13 de setembre, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l’Acord parcial de la Comissió negociadora del Conveni col·lectiu de treball per a empreses i treballadors/ores de malalts i accidentats en ambulància (transport sanitari) (codi de conveni núm. 79001955012002). (DOGC 21/09/2022)

MADRID. ÓPTICAS. Resolución de 3 de septiembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación de la revisión salarial de 2021 del Convenio Colectivo del Sector de Óptica (comercio, talleres, fabricación etc.), suscrita por la Comisión Negociadora (código número 28003015011981) (DOCM 17/09/2022)