Boletín LABORAL semanal 18/06/2021 - www.gabinetedelaorden.com

SEMANA del 14 de junio de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Índice M

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Boletines Oficiales PROTECCIÓN TRABAJADORES. Real Decreto 427/2021, de 15 de junio, por el que se modifica el Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.

MULTAS. El TS entiende que no debe ser calificada como una multa de haber la práctica empresarial consistente en no abonar a sus trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios laborales por los retrasos de los empleados al incorporarse a sus puestos de trabajo.

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Actualidad del Poder Judicial CONCILIACIÓN. El TSXG reconoce el derecho de una trabajadora a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar [PÁG. 3]

Sentencia de interés DESPIDO IMPROCEDENTE TRAS UN SOLO Y ÚNICO CONTRATO TEMPORAL. De la indemnización por despido improcedente debe deducirse la abonada por la empresa a la extinción del último de los contratos temporales suscritos por el trabajador.

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CONTRATO DE INTERINIDAD. El TS entiende que es lícito acudir a un contrato de interinidad para sustituir a un trabajador que resulte seleccionado en una convocatoria interna para la cobertura de determinados puestos, mediante la figura de la adscripción temporal, en tanto que está sometido a la pervivencia del programa al que se le adscribe, manteniendo la reserva del puesto de trabajo.

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COPIA CONTRATOS y SALARIO. La copia básica de los contratos que se entrega a la Representación Legal de los Trabajadores no tiene por qué contener el salario real. Son perfectamente válidas las expresiones «según pacto» o «según convenio» reproducidas del contrato original [PÁG. 7]

SEMANA del 14 de junio de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Boletines Oficiales BOE 16/06/2021 núm. 143

PROTECCIÓN TRABAJADORES. Real Decreto 427/2021, de 15 de junio, por el que se modifica el Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.

Entrada en vigor: 17/06/2021 Mediante esta modificación, se recogen cinco agentes clasificados como carcinógenos, se establecen valores límite a las exposiciones inhalatorias a las emisiones de motores diésel y se recoge la exposición cutánea para determinados aceites y mezclas de hidrocarburos Se incluyen cinco agentes que cumplen los criterios para ser clasificados como carcinógenos, se establecen valores límite a las exposiciones inhalatorias a las emisiones de motores diésel y se incluye la exposición cutánea para determinados aceites y mezclas de hidrocarburos.

De esta manera, atendiendo a los criterios científicos se incluyen los siguientes cinco nuevos agentes que cumplen los criterios para ser clasificados como carcinógenos: tricloroetileno, 4,4′-metilendianilina, epiclorohidrina, dibromuro de etileno y dicloruro de etileno y se indica la posibilidad de una contribución importante a la carga corporal total por exposición cutánea.

Se incluye en la "Lista de sustancias, mezclas y procedimientos", dos nuevos apartados referidos a los "Trabajos que supongan exposición a emisiones de motores diésel y a los "Trabajos que supongan exposición cutánea a aceites minerales previamente utilizados en motores de combustión interna para lubrificar y refrigerar los elementos móviles del motor.

Se establecen valores límite de referencia para la vía de exposición inhalatoria a las emisiones de motores diésel, en relación con una media ponderada temporalmente con un período de referencia de ocho horas (exposición de larga duración) y, en el caso de determinados agentes carcinógenos o mutágenos, con un período de referencia más corto, con una media ponderada temporalmente a lo largo de quince minutos (exposición de corta duración).

Se establece un valor límite, en periodo de 8 horas: 0,05 mg/m3, calculado sobre la base del carbono elemental en las emisiones de motores diésel.

Además, se añade la "Observación de piel" para Aceites minerales previamente utilizados en motores de combustión interna para lubrificar y refrigerar los elementos móviles del motor que implica la posibilidad de una contribución importante a la carga corporal total por exposición cutánea.

También se aplica "Observación de piel" en las "mezclas de hidrocarburos aromáticos policíclicos, en particular los que contienen benzo[a]pireno", que cumplen los criterios para ser clasificadas como carcinógenas (de categoría 1A o 1B) con arreglo al Reglamento (CE) nº 1272/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 2008 y son agentes carcinógenos en el sentido del Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo. .

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Actualidad del Poder Judicial CONCILIACIÓN. El TSXG reconoce el derecho de una trabajadora a que su

empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar RESUMEN: En este caso concreto, los magistrados admiten el derecho de una empleada de un supermercado de Lugo a adaptar geográficamente su contrato y, por tanto, al traslado a las instalaciones que la empresa tiene en Vilalba, su lugar de residencia, para que pueda conciliar su vida familiar

Fecha: 14/06/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha reconocido el derecho de una trabajadora con dos hijos menores de doce años a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar.

En la sentencia, contra la que cabe presentar recurso ante el Tribunal Supremo, los jueces destacan que los derechos de conciliación son “derechos fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar”.

En este caso concreto, los magistrados admiten el derecho de una empleada de un supermercado de Lugo a adaptar geográficamente su contrato y, por tanto, al traslado a las instalaciones que la empresa tiene en Vilalba, su lugar de residencia, para que pueda conciliar su vida familiar. Además, los magistrados le han impuesto a la compañía el pago de 6.000 euros a la perjudicada en concepto de indemnización por los daños morales que le causó. “Al no concretar la empresa cómo afectaría a su organización acceder a la pretensión solicitada por la empleada, más allá de esa oposición genérica, hemos de concluir que la negativa empresarial a estimar su petición es injustificada, inoperativa y, por ende, vulnera su derecho a la conciliación”, subrayan los jueces en el fallo.

El TSXG aborda en la resolución la adaptación geográfica como manifestación de la conciliación familiar y concluye que el artículo 34.8 del Estatuto del Trabajador “ampara un cambio de centro por mor de la conciliación familiar”, si bien la persona trabajadora debe “acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas sean razonables y proporcionadas en relación a sus necesidades y a las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

En este caso, la empresa alegó que en el centro de trabajo de Vilalba no había vacantes que ofertarle, por lo que defendió que “se hacía imposible, aun queriendo, adaptar geográficamente su contrato”. Sin embargo, la Sala asegura que sí había vacantes, pues entiende que la transformación de contratos temporales en indefinidos -como sucedió en Vilalba- equivale a la existencia de puestos vacantes. “No compartimos que el legítimo derecho de esos trabajadores a la estabilidad de su empleo pueda considerarse preferente al de la conciliación familiar, pese a lo argumentado por la empresa en su impugnación”, subrayan los magistrados. Así, indican en la sentencia que existían varios contratos temporales en el centro de trabajo de Villalba y que la empresa transformó, al menos, un contrato de los temporales en indefinido.

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Sentencia del TS de interés DESPIDO IMPROCEDENTE TRAS UN SOLO Y ÚNICO CONTRATO TEMPORAL. De la indemnización por despido improcedente debe deducirse la abonada por la empresa a la extinción del último de los contratos temporales suscritos por el trabajador RESUMEN: El TS reitera doctrina: de la indemnización por despido improcedente debe deducirse la abonada por la empresa a la extinción del último de los contratos temporales suscritos por el trabajador Fecha: 11/05/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia del TS de 11/05/2021 La cuestión a resolver es la de determinar si debe deducirse de la indemnización por despido improcedente la cantidad abonada por la empresa a la extinción del contrato por obra o servicio determinado, cuya ulterior declaración como fraudulento ha dado lugar a la calificación del cese como despido improcedente, en un supuesto en el que la relación laboral se ha sustentado en ese único y solo contrato de trabajo formalizado como temporal.

No estamos ante un supuesto en el que se pretenda la indebida compensación de las cantidades que pudiere haber percibido el trabajador a la finalización de cada uno de los distintos contratos temporales que pudiere haber suscrito con la empresa con anterioridad a la expiración del último de ellos que da lugar a la definitiva extinción de la relación laboral, sino en una situación jurídica en la que la relación laboral se ha iniciado y mantenido con base en un único y solo contrato temporal, a cuya finalización se percibe una indemnización que resulta finalmente inferior a la que legalmente corresponde tras la calificación de tal cese como despido improcedente.

Eso supone que el trabajador ya ha percibido de esta forma una parte de la indemnización que legalmente le corresponde a la extinción definitiva de la relación laboral, lo que obliga a deducir esa suma de la cantidad a cuyo pago ha de ser condenada la empresa.

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Sentencia del TS de interés CONTRATO DE INTERINIDAD. El TS entiende que es lícito acudir a un contrato de interinidad para sustituir a un trabajador que resulte seleccionado en una convocatoria interna para la cobertura de determinados puestos, mediante la figura de la adscripción temporal, en tanto que está sometido a la pervivencia del programa al que se le adscribe, manteniendo la reserva del puesto de trabajo.

RESUMEN: La adjudicación al trabajador sustituido, que ha participado en una convocatoria de adscripción temporal, de un nuevo puesto, con reserva del que se esta ocupando, permite contratar a otro trabajador bajo la modalidad de interinidad por sustitución de aquel Fecha: 26/05/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia del TS de 26/05/2021 La cuestión suscitada en los recursos de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar, por un lado, si el contrato de interinidad por sustitución ha devenido en fraudulento y, en su caso, si el efecto jurídico es el de declarar a la trabajadora como indefinida o indefinida no fija.

Doctrina aplicable al caso La sentencia recurrida ha calificado el contrato de fraudulento porque en el caso del trabajador sustituido no ha concurrido suspensión del contrato al que anudar la reserva del puesto de trabajo.

Y tal conclusión debemos casarla porque ha de partirse de que, como refiere los hechos probados, al remitirse a la documental obrante al folio 101 y 103 a 109, el trabajador sustituido participó y resultó seleccionado en una convocatoria interna para la cobertura de determinados puestos, mediante la figura de la adscripción temporal, en tanto que está sometido a la pervivencia del programa al que se le adscribe, manteniendo la reserva del puesto de trabajo. Tal adscripción del sustituido ha sufrido diferentes modificaciones que se han recogido en el respectivo contrato de interinidad.

Siendo ello así, y centrándose el debate en si la cobertura del puesto de trabajo dejado por el trabajador adscrito temporalmente a otro puede hacerse mediante la contratación de interinidad por sustitución, entendemos que es admisible dicha figura porque en ese caso se cumplen con la finalidad que pretende cubrir tal modalidad de contrato que no es otra que la de "sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo".

Tanto en el caso de la sentencia recurrida como en la de contraste, existe un trabajador sustituido que ha dejado su puesto, con derecho a reserva del mismo. Y esa situación no es producto del devenir ordinario de la relación laboral y afecta al contenido de la propia relación que se estaba prestando, en tanto que cambia el puesto que es atendido en virtud del contrato pero con reserva del mismo. Por ello, esa situación permite a la empresa cubrir esa ausencia mediante el contrato de interinidad por sustitución.

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Sentencia del TS de interés MULTAS. El TS entiende que no debe ser calificada como una multa de haber la práctica empresarial consistente en no abonar a sus trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios laborales por los retrasos de los empleados al incorporarse a sus puestos de trabajo RESUMEN:.

Fecha: 27/05/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia del TS de 27/05/2021 La controversia litigiosa radica en dilucidar si constituye una multa de haber la práctica empresarial de Atento Teleservicios España SA consistente en no abonar a sus trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios laborales por los retrasos de los empleados al incorporarse a sus puestos de trabajo El II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el art. 54.2.a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Pero ello no supone que el 5 JURISPRUDENCIA empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado.

Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a Atento, que es una empresa de contact center que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador.

Además, sin que ello suponga una doble sanción, el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él.

Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo [art.

54.2.a) del ET]. El hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada porque el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida.

El convenio colectivo sectorial establece que las ausencias justificadas al trabajo para acompañar a las consultas médicas a determinados familiares constituyen permisos no retribuidos, sin que se devengue retribución. Con mayor razón aún, no se devengará retribución alguna si la ausencia es injustificada.

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Sentencia del TS de interés COPIA CONTRATOS y SALARIO. La copia básica de los contratos que se entrega a la Representación Legal de los Trabajadores no tiene por qué contener el salario real. Son perfectamente válidas las expresiones «según pacto» o «según convenio» reproducidas del contrato original RESUMEN: El mandato legal excluye del deber de comunicar la copia básica, respecto a determinados contratos (los de alta dirección) y determinados datos (los estrictamente personales), pero en ningún punto amplia la obligación de suministrar al Comité datos que no figuran en el contrato original.

Fecha: 26/05/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia del TS de 26/05/2021 La demanda de la que dimana este procedimiento versa sobre el derecho a que la copia básica de los contratos que entregue la empresa a los representantes de los trabajadores debería contener expresión del salario real pactado, no siendo válida la expresión "según pacto", o el salario mínimo del Convenio Colectivo, si este no es el real.

El empresario ha de entregar una copia. Por tanto, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original. Es más, si así lo hiciera no cumpliría el precepto. No sería cumplir el mandato el que en el contrato original se exprese que el salario será según convenio y, posteriormente, en la copia fijar la cantidad numérica que corresponde. De obrarse así es cuando se ocultaría al Comité la posibilidad de comprobar si se estaba obrando o no correctamente.

El mandato legal excluye del deber de comunicar la copia básica, respecto a determinados contratos (los de alta dirección) y determinados datos (los estrictamente personales), pero en ningún punto amplia la obligación de suministrar al Comité datos que no figuran en el contrato original.