Boletín LABORAL semana 11/07/2022 - www.gabinetedelaorden.com

SEMANA del 11 de JULIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

Boletines oficiales BOE núm. 167 de 13/07/2022

INDISCRIMINACIÓN. Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. [pág. 2] DOGC núm. 157 de 12/07/2022

CATALUNYA. FESTES LOCALS. CORRECCIÓ D'ERRADES a l'Ordre EMT/226/2021, de 3 de desembre, per la qual s'estableix el calendari de festes locals a Catalunya per a l'any 2022 (DOGC núm. 8559, de 9.12.2021). [pág. 4] BOC núm. 137 de 12/07/2022

CANARIAS. FIESTAS LABORALES CA. DECRETO 156/2022, de 30 de junio, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2023, y se abre plazo para fijar las fiestas locales. [pág. 4]

PLAN DE IGUALDAD. Confirma la declaración de nulidad del plan de igualdad impuesto unilateralmente por la empresa sin constituir la Comisión Negociadora. [pág. 5]

REGISTRO JORNADA. “Contact center” que instala un sistema de registro de jornada vinculado a la aplicación que utilizan los trabajadores para contactar con los usuarios. Es válido [pág. 6]

Actualidad Poder Judicial PERMISO DE LACTANCIA. El TSJ de Extremadura declara que el permiso de lactancia se disfrute en días hábiles y no naturales [pág. 7]

PERMISO DE LACTANCIA. El Tribunal Supremo refuerza el carácter individual del “permiso por lactancia” [pág. 8]

Sentencia de interés REGISTRO DE JORNADA. Se declara contrario a derecho que el trabajador, para registrar tiempo de trabajo que supere el horario, necesite autorización de un superior y que haga constar la identidad de los trabajadores en la información que recibe la RLT.

Convenios colectivos publicados esta semana de Estado, Catalunya y Madrid [pág. 9]

[pág. 5]

1

SEMANA del 11 de JULIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

Boletines oficiales BOE núm. 167 de 13/07/2022

INDISCRIMINACIÓN. Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

La presente ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «BOE», esto es el 14 de julio de 2022.

Objetivo de la Ley: (art. 1) Son principios inspiradores de esta ley el establecimiento de un marco legal adecuado para la prevención, atención y eliminación de todas las formas de discriminación, el impulso de la aplicación transversal de la igualdad de trato en la formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas, la coordinación entre las diferentes administraciones públicas y la colaboración entre las mismas, los agentes sociales y la sociedad civil organizada, todo ello para favorecer la corresponsabilidad social ante la discriminación.

Es una ley de garantías que no pretende tanto reconocer nuevos derechos como garantizar los que ya existen. se trata de una ley general, frente a las leyes sectoriales, que opera a modo de legislación general de protección ante cualquier discriminación. Ámbito subjetivo: (art. 2) Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal.

Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Aplicación: (art. 3) Esta ley se aplicará al empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. (art. 9) La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos previstos en la normativa aplicable, deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo. Para ello, en el ejercicio de su función de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas de orden social, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá en su plan anual integrado de actuación con carácter de objetivo de alcance general, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

Negociación colectiva: (art. 10) Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, la negociación colectiva no podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso

2

SEMANA del 11 de JULIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal al empleo, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo, por las causas previstas en esta ley.

Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo por cuenta propia. (art. 11) No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por las causas previstas en esta ley en el acceso al ejercicio y en el desarrollo de una actividad por cuenta propia.

Nulidad de pleno derecho. (art. 26) Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

Atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño. (art. 27) La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible.

Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

Legitimación para la defensa del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. (art. 29) Sin perjuicio de la legitimación individual de las personas afectadas, los partidos políticos, los sindicatos, las asociaciones profesionales de trabajadores autónomos, las organizaciones de personas consumidoras y usuarias y las asociaciones y organizaciones legalmente constituidas que tengan entre sus fines la defensa y promoción de los derechos humanos estarán legitimadas, en los términos establecidos por las leyes procesales, para defender los derechos e intereses de las personas afiliadas o asociadas o usuarias de sus servicios en procesos judiciales civiles, contenciosoadministrativos y sociales, siempre que cuenten con su autorización expresa.

Se adapta la LEC en las disposiciones finales.

Reglas relativas a la carga de la prueba. (art. 30) De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

La Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación (art. 40 al 45) Se crea, en el ámbito de la Administración del Estado, la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, como autoridad independiente encargada de proteger y promover la igualdad de trato y no discriminación de las personas.

Infracciones y sanciones: (art. 46 al 51) Se establece un régimen de infracciones y sanciones.

Las infracciones a que se refiere la presente ley calificadas como leves prescribirán al año, las calificadas como graves a los tres años y las calificadas como muy graves a los cuatro años.

Las sanciones impuestas por infracciones leves prescribirán al año, las impuestas por infracciones graves a los cuatro años y las impuestas por infracciones muy graves a los cinco años

3

SEMANA del 11 de JULIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

DOGC núm. 157 de 12/07/2022

CATALUNYA. FESTES LOCALS. CORRECCIÓ D'ERRADES a l'Ordre EMT/226/2021, de 3 de desembre, per la qual s'estableix el calendari de festes locals a Catalunya per a l'any 2022 (DOGC núm. 8559, de 9.12.2021).

Havent observat errades al text de l'Ordre esmentada, tramès al DOGC i publicat al núm. 8559, de 09.12.2021, se'n detalla la correcció oportuna: A la comarca del Tarragonès, on diu: “Constantí, 20 de gener i 2 d'agost”, ha de dir: “Constantí, 20 de gener i 1 d'agost”.

BOC núm. 137 de 12/07/2022

CANARIAS. FIESTAS LABORALES CA. DECRETO 156/2022, de 30 de junio, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2023, y se abre plazo para fijar las fiestas locales.

4

SEMANA del 11 de JULIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

Sentencias de interés REGISTRO DE JORNADA. Se declara contrario a derecho que el trabajador, para registrar tiempo de trabajo que supere el horario, necesite autorización de un superior y que haga constar la identidad de los trabajadores en la información que recibe la RLT. Fecha: 07/06/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia de la AN de 19/04/2022 La Sala de lo Social de la AN estima parcialmente la demanda interpuesta por los representantes de los trabajadores de una entidad bancaria (BBVA) que solicitaban que se eliminase el requisito de la autorización del superior a la hora de registrar las horas laborales que excedían de la jornada laboral, ya que dicha autorización no se encontraba impuesta ni por convenio ni por el acuerdo de registro de jornada. La AN establece que una cosa es que las horas extraordinarias deban ser siempre pactadas como se deduce del art.

35 del E.T y que se prohíba realizar horas por encima del horario convenido salvo autorización expresa de la empresa, y otra que un modelo como el que sea instaurado en el sector de la Banca, que se funda en la confianza mutua, sea la empresa la que se reserve la facultad de autorizar un tipo de registro u otro.

PLAN DE IGUALDAD. Confirma la declaración de nulidad del plan de igualdad impuesto unilateralmente por la empresa sin constituir la Comisión Negociadora.

Fecha: 05/04/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 05/04/2022 La demanda había interesado, por un lado, la declaración de nulidad del plan de igualdad que afectaba a las siete empresas demandadas por entender que había sido impuesto unilateralmente y no negociado con quien debía hacerlo; en este caso, el sindicato accionante. Por esta razón y, por otro lado, el sindicato actor entendió que había sido vulnerado su derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, solicitando la correspondiente declaración y la oportuna reparación por daños morales.

Consecuentemente, a pesar de la voluntariedad, las empresas que deciden -como mejora- establecer un plan de igualdad aun no estando obligadas legalmente, no están eximidas de que el citado plan, tanto en su configuración como en su contenido material responda a las exigencias derivadas de la normativa vigente; de lo que se deduce que la elaboración del plan de igualdad en las empresas recurrentes requería, en virtud de lo previsto legalmente, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Desde tal perspectiva, teniendo en cuenta que el artículo 17.2 LRJS reconoce a los sindicatos la posibilidad de poder actuar, por el cauce del conflicto colectivo, en defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en todas las materias atribuidas al orden social, resulta evidente que el sindicato demandante no carecía de acción y que, en consecuencia, podía perfectamente demandar y solicitar la declaración de que el controvertido plan de igualdad había infringido normas relativas a su configuración; en concreto, la necesidad de haber sido negociado con los representantes de los trabajadores; razón por la cual se desestima el motivo.

5

SEMANA del 11 de JULIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

REGISTRO JORNADA. “Contact center” que instala un sistema de registro de jornada vinculado a la aplicación que utilizan los trabajadores para contactar con los usuarios. Es válido Fecha: 09/02/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia de la AN de 09/02/2022 La aplicación Kronos está vinculada al programa Avalla que es el que se emplea en la empresa de contact center para que los trabajadores se comuniquen con los usuarios que atienden de modo que cuando inician su actividad introduciendo su correspondiente contraseña se inicia automáticamente Kronos que se cierra cuando el trabajador se desconecta de Avalla al finalizar la jornada. El sistema funciona que cuando el trabajador introduce su contraseña se inicia el registro horario y se cierra cuando el trabajador se desconecta del sistema.

Los registros no pueden ser modificados y se conservan durante 4 años, no obstante los supervisores pueden introducir observaciones en relación con los periodos de tiempo no trabajados pero que deben tenerse en cuenta a efectos del registro de jornada (como permisos, licencias, etc….

Teniendo en cuenta lo anterior, la Audiencia concluye que este sistema es válido y fiable

6

SEMANA del 11 de JULIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

Actualidad del Poder Judicial PERMISO DE LACTANCIA. El TSJ de Extremadura declara que el permiso de lactancia se disfrute en días hábiles y no naturales RESUMEN: La Sala de lo Contencioso-Administrativa da la razón a una agente de la Policía Nacional que contará con ocho días más de permiso Fecha: 12/07/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia del TSJ de Extremadura de 22/03/2022 La Sala Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha estimado el recurso de una agente de la Policía Nacional interpuesto contra la resolución del Jefe de la División de Personal de la Dirección General de la Policía relativa a la concesión de permiso de lactancia.

La Sala declara que la recurrente posee derecho a disfrutar de 28 días de permiso en días hábiles sin tener en consideración los naturales. Los días que le resten los podrá disfrutar de manera acumulada en el momento más próximo a la firmeza de la sentencia y siempre en jornadas en las que no se afecte a la prestación del servicio de manera especial, concluye el fallo.

La sentencia indica que “en aras de la conciliación familiar, lo esencial es disponer de un tiempo libre durante la jornada laboral con el fin de cuidar a los menores”.

Esa jornada laboral, continua, “lógicamente debe entenderse en días laborables ya que existen otros días, los naturales, en los que no se tiene que trabajar de manera obligatoria”.

La agente reclamaba que de esos 28 días de permiso de lactancia 8 de ellos eran en días naturales, en los que se encontraba de descanso. La Sala ha estimado su recurso y ahora contará con 8 días más de permiso.

7

SEMANA del 11 de JULIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

Actualidad del Poder Judicial PERMISO DE LACTANCIA. El Tribunal Supremo refuerza el carácter individual del “permiso por lactancia” RESUMEN: La Sala de lo Social aclara que incluso antes de que el Estatuto de los Trabajadores fuera modificado (2019) el permiso por lactancia puede disfrutarse por cualquier progenitor del menor de nueve meses, con independencia de los derechos que tuviera el otro Fecha: 13/07/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA El problema surgió cuando un trabajador (en octubre de 2018) solicitó el disfrute del permiso por lactancia y la empresa se lo denegó argumentando que la madre del menor no trabajaba, por lo que podía perfectamente asumir su cuidado.

Se trata de una institución (regulada en el art. 37.4 ET) mediante la cual se disfruta de una hora de ausencia al trabajo (o de una reducción de media hora, o de la acumulación en el equivalente de días enteros).

La sentencia da cuenta de las seis redacciones que el artículo 37.4 ET y de las características de ese permiso a partir de 2012: pese a su denominación, está desconectado de la maternidad; la Ley no impone que sea la madre quien lo disfrute, ni que desaparezca cuando uno de los titulares carece de actividad laboral; la corresponsabilidad en las tareas familiares aconseja una interpretación favorable al ejercicio indistinto del derecho.

Para cimentar su solución los Magistrados desarrollan diversos argumentos: 1º) La configuración legal de un derecho individual y paritario. 2º) La redacción literal de la norma. 3º) La necesaria concordancia con la desvinculación de la maternidad. 4º) La interpretación finalista. 6º) La interpretación histórica. 7º) La trasversalidad de las normas sobre no discriminación e igualdad o “perspectiva de género”.

Concluye que incluso bajo la vigencia del artículo 37.4 ET antes de ser reformado en 2019, la referencia a que este permiso “sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen” legitima para su disfrute a cualquiera de ellos (en nuestro caso, el padre) aunque el otro (aquí, la madre) no esté desarrollando actividades lucrativas, y con independencia de si puede encargarse de atender al menor.

El Tribunal ha estado presidido por María Luisa Segoviano e integrado por Antonio Sempere (Ponente), Concepción Ureste, Ricardo Bodas e Ignacio García-Perrote.

8

SEMANA del 11 de JULIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

Convenios colectivos publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya y Madrid ESTATAL. INDÚSTRIAS CÁRNICAS. Resolución de 14 de junio de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal del sector de industrias cárnicas. [BOE 13/07/2022] ESTATAL. JARDINERÍA. Resolución de 27 de junio de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal de jardinería 2021-2024.

[BOE 13/07/2022]

CATALUNYA. CICLE DE L’AIGÜA. RESOLUCIÓ EMT/2199/2022, de 4 de juliol, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del IV Conveni col·lectiu de treball del cicle integral de l’aigua (codi de conveni núm. 79100125012014). [DOGC 14/07/2022] BARCELONA. INDÚSTRIA SIDEROMETAL·LÚRGICA. RESOLUCIÓ, de 4 de juliol de 2022, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l’Acord parcial del Conveni col·lectiu de treball de la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona (codi de conveni núm. 08002545011994) [BOPB 11/07/2022]

9