Boletín LABORAL semana 10/10/2022 - www.gabinetedelaorden.com

Boletines Oficiales

BOE de 14/10/2022

CALENDARIOLABORAL.

Resolución de 7 de octubre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2023 [pág. 3]

Consejo de Ministros

CONSEJODEMINISTROSDE11/10/2022.

Se aprueba el PLAN + SEGURIDAD ENERGÉTICA [pág. 4]

Congreso de los Diputados

STARTUPS.

Nota sobre el Proyecto de Ley de Startups: se acuerda tramitar este proyecto por el procedimiento de urgencia [pág. 5]

Sentencia de interés

PLUSDETRANSPORTE.

No cabe aplicar el criterio de la proporcionalidad al plus de transporte a los trabajadores a tiempo parcial. Reitera que el plus del transporte tiene naturaleza extrasalarial. [pág. 8]

DESPIDOOBJETIVO.

El TS entiende que la finalización de una contrata describe una causa productiva u organizativa sin que sea necesario agotar todas las posibilidades de recolocación en la empresa. Procedencia del despido teniendo en cuenta la razonabilidad de la medida. REITERA DOCTRINA [pág. 8]

ÍNDICE

VACACIONES.IT.IPT.

El TS entiende que en el caso de que no se haya podido disfrutar de las vacaciones por estar en situación de IT, si finalmente, la relación se acaba extinguiendo por incapacidad permanente total, el plazo de prescripción ex art. 59.2 ET empieza a computar desde el momento de la ineficacia contractual y, en virtud del principio de indemnidad retributiva, se tiene derecho a la compensación económica por todas las vacaciones no disfrutadas

[pág. 9]

REGISTRODEJORNADA.

El TSJ de Catalunya entiende que la falta de colaboración por parte de los trabajadores en el cumplimiento del registro de jornada no justifica el cumplimiento empresarial.

[pág. 9]

CÁLCULO DE LOS TRIENIOS. FIJOS DISCONTINUOS.

A efectos del cálculo de la antigüedad debe tenerse en cuenta el periodo total de la relación laboral y no únicamente el tiempo de prestación de servicios. Reitera doctrina.

[pág. 10]

ACCIDENTEDETRABAJO.

El TS entiende que, habiéndose producido un infarto encontrándose en tiempo y lugar de trabajo y realizando su actividad habitual, el carácter laboral de la dolencia no desaparece por el hecho de que el trabajador desde tres semanas antes de que debutara el infarto presentara episodios de dolor centrotorácico. REITERA DOCTRINA

[pág. 10]

Sentencia TSJUE de interés

DISCRIMINACIÓN DIRECTA. PRENDA DE VESTIR CONCONNOTACIONESRELIGIOSAS.

La norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas, filosóficas o espirituales no constituye una discriminación directa siempre que se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores [pág. 11]

Actualidad del Poder Judicial

FRAUDE.INGRESOMÍNIMOVITAL.

Un juez alerta a la Seguridad Social de un posible fraude en el cobro del ingreso mínimo vital por parte de un ciudadano extranjero con suficientes recursos económicos propios [pág. 13]

Actualidad despido

DESPIDOS.

El Comité Europeo de Derechos Sociales admite a trámite la denuncia de UGT por el precio del despido [pág. 14]

Convenios colectivos publicados esta semana de Estado, Catalunya y Madrid [pág. 15]

Boletines Oficiales

BOE de 14/10/2022

CALENDARIOLABORAL. Resolución de 7 de octubre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2023.

Consejo de Ministros

CONSEJO DE MINISTROS DE 11/10/2022 Se aprueba el PLAN + SEGURIDAD ENERGÉTICA

Fecha: 11/10/2022

Fuente: web de La Moncloa

Enlace: Referencia al Consejo de Ministros

El Consejo de Ministros ha aprobado el Plan Más Seguridad Energética (+SE), que incrementará la protección de la población frente a la crisis de precios provocada por la guerra en Ucrania. También reducirá el consumo de gas del país entre un 5,1% y un 13,5%, mejorará la autonomía energética y aumentará la competitividad de la Economía, a la par que elevará las exportaciones energéticas, actuando solidariamente con el resto de la Unión Europea (UE).

El Plan +SE parte de un detallado análisis estratégico de la coyuntura energética en España y en la UE. A diferencia de otros socios europeos, España no depende de las importaciones energéticas rusas y tiene garantizado el suministro; de hecho, estamos exportando electricidad, gas natural y productos petrolíferos. El Plan +SE aprovecha los fondos del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR), acelerando y facilitando su implementación. Contiene 73 medidas complementarias y sinérgicas, estructuradas en seis grandes bloques: ahorro y eficiencia energética; impulso de la transición energética; protección de consumidores vulnerables, hogares y empresas; medidas fiscales; autonomía estratégica; y solidaridad con el resto de socios europeos.

Algunas de estas medidas ya se han aprobado o lanzado en semanas anteriores, como la rebaja del IVA del gas natural desde el 21% al 5% o la reforma de la tarifa eléctrica regulada (PVPC) con el objeto de reducir su volatilidad. Otras medidas requieren una revisión legislativa (que se hará próximamente) o se enfocan a medio y largo plazo.

La protección de la población es uno de los elementos clave del Plan +SE, que prevé otorgar una mayor cobertura para el bono social eléctrico y el bono social térmico, aumentando el volumen de población protegida. Entre otras mejoras, se reducirá la factura de 1,6 millones de hogares con calderas comunitarias con vistas al próximo invierno.

Las facturas de luz y gas de los hogares incluirán información sobre el consumo medio en el distrito y consejos para ahorrar Las familias tendrán apoyo fiscal para implantar sistemas de climatización renovable, se fomentarán los repartidores de costes en calefacciones centralizadas y se instalarán contadores inteligentes de gas natural

Liderazgo de la administración

En el capítulo del ahorro y la eficiencia habrá campañas de concienciación, se extenderá al resto de administraciones el Plan de ahorro de la Administración central, y, entre otras actuaciones, habrá un programa de sustitución del alumbrado público y se potenciarán los servicios energéticos. Las grandes empresas están invitadas a divulgar sus planes para consumir eficientemente y las pymes contarán con apoyo del ICO para implantar renovables y medidas de ahorro.

El Plan +SE da otro impulso a los tejados solares, las comunidades energéticas y el autoconsumo, con 500 millones de euros y más facilidades. También agilizará la tramitación de los proyectos renovables y plantea modificar la vigente Planificación eléctrica 2021 2016 para dar viabilidad a proyectos estratégicos y lanzar una nueva Planificación 2024 2029 para integrar más renovables.

Igualmente aumentará el apoyo a la industria y al refuerzo de las capacidades industriales de la transición energética, sobresaliendo un incremento de 1.000 millones a la dotación del PERTE de Renovables, Hidrógeno Renovable y Almacenamiento, así como un nuevo PERTE de Descarbonización de la Industria.

Finalmente, el Plan +SE refuerza las infraestructuras energéticas para potenciar la exportación de gas a Francia, Italia y el resto de la UE, y perfila el futuro Corredor Ibérico del Hidrógeno.

Congreso de los Diputados

STAERUPS. Nota sobre el Proyecto de Ley de Startups: se acuerda tramitar este proyecto por el procedimiento de urgencia

Fecha: 13/10/2022

Fuente: web del Congreso de los Diputados Enlace:

Proyecto de Ley de fomento del ecosistema de las empresas emergentes

En el BOCG se publica el 7 de octubre de 2022 que el Proyecto de Ley de fomento del ecosistema de las empresas emergentes se tramitará por el procedimiento de urgencia

ObjetodelaLey: (art. 3)

Esta ley será de aplicación a las empresas emergentes, entendiendo por empresa emergente, a los efectos de esta ley, toda persona jurídica, incluidas las empresas de base tecnológica creadas al amparo de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, que reúna simultáneamente las siguientes condiciones:

a) Ser de nueva creación o, no siendo de nueva creación, cuando no haya transcurrido más de cinco años desde la fecha de inscripción en el Registro Mercantil de la escritura pública de constitución, con carácter general, o de siete en el caso de empresas de biotecnología, energía, industriales y otros sectores estratégicos o que hayan desarrollado tecnología propia, diseñada íntegramente en España, que se determinarán a través de la orden a la que hace referencia el artículo 4.2.

b) No haber surgido de una operación de fusión, escisión o transformación. Los términos concentración o segregación se consideran incluidos en las anteriores operaciones.

c) Tener su sede social, domicilio social o establecimiento permanente en España.

d) El 60% de la plantilla deberá tener un contrato laboral en España.

e) Ser una empresa innovadora, de conformidad con lo previsto en el artículo 4. f) No distribuir ni haber distribuido dividendos.

g) No cotizar en un mercado regulado. h) Si pertenece a un grupo de empresas definido en el artículo 42 del Código de Comercio, el grupo o cada una de las empresas que lo componen debe cumplir con los requisitos anteriores. Incentivos Fiscales: (Título II)

IS e IRNR: (art. 8 y 9)

→ Tributarán al 15% en el primer periodo impositivo que la BI resulte positiva y en los tres ejercicios siguientes.

→ No estarán obligados a efectuar pagos a cuenta

APLAZAMIENTOS DE LA DEUDA TRIBUTARIA: (art. 9)

→ Las empresas emergentes podrán solicitar, a la Administración tributaria del Estado en el momento de la presentación de la autoliquidación, el aplazamiento del pago de la deuda tributaria correspondiente a los dos primeros períodos impositivos en los que la base imponible del Impuesto sea positiva.

→ La Administración tributaria del Estado concederá el aplazamiento, con dispensa de garantías, por un período de doce y seis meses, respectivamente, desde la finalización del plazo de ingreso en período voluntario de la deuda tributaria correspondiente a los citados períodos impositivos. Para disfrutar de este beneficio, será necesario que el solicitante se encuentre al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias en la fecha en que se efectúe la solicitud de aplazamiento y, además, que la autoliquidación se presente dentro del plazo establecido.

IRPF: (DF 3ª)

LABORAL SEMANAL

→ se mejora la fiscalidad de las fórmulas retributivas basadas en la entrega de acciones o participaciones a los empleados de las mismas, denominadas por el vocablo inglés stock options. Así, se eleva el importe de la exención de los 12.000 a los 50.000 euros anuales en el caso de entrega de acciones o participaciones a los empleados de empresas emergentes.

→ adicionalmente, para la parte del rendimiento del trabajo en especie que exceda de dicha cuantía se establece una regla especial de imputación temporal, que permite diferir su imputación hasta el periodo impositivo en el que se produzcan determinadas circunstancias, y en todo caso, en el plazo de diez años a contar desde la entrega de las acciones o participaciones. Por último, se introduce una regla especial de valoración de los rendimientos del trabajo en especie con la finalidad de aclarar el valor que corresponde a las acciones o participaciones concedidas a los trabajadores de empresas emergentes. Con el fin de facilitar la articulación de esta forma de remuneración, en el artículo 11 se permite a estas empresas la emisión de acciones para autocartera.

→ se aumenta la deducción por inversión en empresa de nueva o reciente creación, incrementando el tipo de deducción del 30 al 50 por ciento y aumentando la base máxima de 60.000 a 100.000 euros. Asimismo, se eleva, con carácter general, de tres a cinco años el plazo para suscribir las acciones o participaciones, a contar desde la constitución de la entidad, y hasta siete para determinadas categorías de empresas emergentes. Además, para los socios fundadores de empresas emergentes permite la aplicación de esta deducción con independencia de su porcentaje de participación en el capital social de la entidad.

→ se mejora el acceso al régimen fiscal especial aplicable a las personas trabajadoras desplazadas a territorio español con el objetivo de atraer el talento extranjero. En particular, se disminuye el número de periodos impositivos anteriores al desplazamiento a territorio español durante los cuales el contribuyente no puede haber sido residente fiscal en España, que pasa de diez a cinco años, con lo que se hace más sencillo el acceso al régimen. Además, se extiende el ámbito subjetivo de aplicación del régimen a los trabajadores por cuenta ajena, al permitir su aplicación a trabajadores que, sea o no ordenado por el empleador, se desplacen a territorio español para trabajar a distancia utilizando exclusivamente medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, así como a administradores de empresas emergentes con independencia de su porcentaje de participación en el capital social de la entidad. Además, se establece la posibilidad de acogerse al régimen especial, esto es, de optar por la tributación por el Impuesto de la Renta de no Residentes, a los hijos del contribuyente menores de veinticinco años (o cualquiera que sea su edad en caso de discapacidad) y a su cónyuge o, en el supuesto de inexistencia de vínculo matrimonial, el progenitor de los hijos, siempre que cumplan unas determinadas condiciones.

→ se clarifica la calificación fiscal de la retribución obtenida por la gestión exitosa de entidades de capital riesgo (conocida como carried interest), al tiempo que se establece un tratamiento fiscal específico para tales retribuciones, en línea con la regulación de los países de nuestro entorno, que fomente el desarrollo del capital riesgo como elemento canalizador de financiación empresarial de especial relevancia, todo ello con la finalidad de impulsar el emprendimiento, la innovación y la actividad económica.

IRNR: (DF 2ª)

→ la disposición final segunda modifica la Ley del Impuesto sobre la Renta de no Residentes con la finalidad de aclarar que estarán exentas en dicho impuesto los rendimientos del trabajo en especie que estén exentos en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas

NOTA: La Directiva 2021/2101/UE de 24 de noviembre de 2021 regula la divulgación de información relativa al IS por parte de determinadas empresas y sucursales.

Esta directiva obliga a que las sociedades matrices últimas establecidas en la Unión Europea (UE) cuyos grupos tengan ingresos consolidados superiores a 750 millones de euros y las empresas independientes que superen dicho umbral (cuando, en uno u otro caso, tengan filiales o estén establecidas en más de una jurisdicción), divulguen los datos referidos al Impuesto sobre Sociedades. La obligación también alcanza (si se cumple dicho umbral económico) a sociedades y sucursales en la UE de grupos cuya matriz última o casa central estén establecidas fuera de la UE, salvo que estas últimas hayan ya hecho frente a dicha obligación.

El Grupo Socialista ha presentado una enmienda (la 187) que añade una DA 11 a la Ley 22/2015 de Auditoría de Cuentas sobre la obligación de informar acerca del IS o impuestos de naturaleza análoga por parte de determinadas empresas y sucursales.

Trámites:

→ Se agilizan los trámites para poder constituir una empresa con un solo paso y por medios telemáticos, sin costes notariales ni registrales.

→ Se establece una ventanilla única para la declaración del carácter innovador de la empresa y el acceso a los beneficios previstos en la Ley

→ Se fomenta la colaboración con las administraciones públicas, las universidades, organismos públicos de investigación y centros tecnológicos, previéndose la creación de sandboxes o licencias de pruebas en sectores regulados

Modificaciones en el Estatuto del trabajo Autónomo: (DF 4ª)

→ Se elimina la doble cotización a la Seguridad Social para aquellos emprendedores que mantengan de forma simultánea un empleo por cuenta ajena, Artículo 38 ter. Bonificación de cuotas en favor de trabajadores autónomos de empresas emergentes en situación de pluriactividad.

1. A los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos por poseer el control efectivo, directo o indirecto, de una empresa emergente regulada en la Ley de fomento del ecosistema de las empresas emergentes y que, de forma simultánea, trabajen por cuenta ajena para otro empleador, les resultará de aplicación una bonificación del cien por cien de la cuota correspondiente a la base mínima establecida con carácter general, en cada momento, en el citado régimen especial durante los tres primeros años.

Esta bonificación será incompatible con los beneficios en la cotización previstos en los artículos 31 y 32.

2. Esta bonificación se disfrutará de forma continuada en tanto persista la situación de pluriactividad y, como máximo, durante los tres primeros años, a contar desde la fecha del alta que se produzca como consecuencia del inicio de la actividad autónoma por la dedicación a la empresa emergente. La bonificación se extinguirá, en todo caso, en el momento en que cese la situación de pluriactividad, no pudiendo reiniciarse posteriormente su aplicación en el supuesto de que se produzca una nueva situación de pluriactividad.

3. La bonificación se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social conforme a los datos, programas y aplicaciones informáticas disponibles en cada momento para la gestión liquidatoria y recaudatoria de la Seguridad Social, previa presentación de declaración responsable por parte del trabajador autónomo; sin perjuicio de su control y revisión por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la Tesorería General de la Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal, en el ejercicio de sus respectivas competencias.

4. La bonificación prevista en este artículo se financiará con cargo al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal dentro de su ámbito competencial y conforme a sus disponibilidades presupuestarias.»

Teletrabajo en España: (DF 5ª)

→ Para regular la residencia de este perfil de profesionales itinerantes y de otros muchos que puedan elegir España como un lugar de teletrabajo más estable, se crea una nueva categoría de visado y de autorización de residencia. El visado para el teletrabajo de carácter internacional, permite entrar y residir en España durante un máximo de un año mientras que sus titulares trabajan para sí mismos o para empleadores en cualquier lugar del mundo.

Sentencia de interés

PLUS DE TRANSPORTE. No cabe aplicar el criterio de la proporcionalidad al plus de transporte a los trabajadores a tiempo parcial. Reitera que el plus del transporte tiene naturaleza extrasalarial.

Fecha: 22/09/2022

Fuente: web del Poder Judicial Enlace: sentencia del TS de 22/09/2022

El TS establece que si el gasto o perjuicio que genera el desplazamiento al centro de trabajo se produce cada vez que el trabajador se desplaza, con independencia de la jornada, es evidente que quien trabaja a tiempo parcial y va todos los días asume los mismos costes por su asistencia al trabajo que quien trabaja a jornada completa por lo que no cabe alegar como lógica regla de proporcionalidad la ratio entre jornada parcial y jornada completa para establecer una diferencia de trato por este motivo.

La verdad es que el argumento de la proporcionalidad del abono de plus de transporte, conforme a la jornada realizada por cada trabajador, deriva y está completamente relacionado con la defensa que los recursos hacen de la naturaleza salarial de aquel plus. Pero, como venimos reiterando, la STS 295/2022, 1 de abril de 2022 (rec. 60/2020), ha declarado ya que el plus de transporte tiene naturaleza no salarial, sino extrasalarial.

DESPIDOOBJETIVO. El TSentiende que lafinalización deunacontratadescribeunacausa productiva u organizativa sin que sea necesario agotar todas las posibilidades de recolocación en la empresa. Procedencia del despido teniendo en cuenta la razonabilidad de la medida. REITERA DOCTRINA

Fecha: 14/09/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: sentencia del TS de 14/09/2022

La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es la corrección jurídica de la calificación de improcedencia de la decisión extintiva efectuada por la empresa recurrente, basada en causa objetiva por la finalización de la contrata.

Tanto bajo el régimen jurídico anterior al Real Decreto ley 3/2012 y a la Ley 3/2012, como con el vigente tras estas normas, hemos sostenido que la rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del artículo 52 c) ET, y ello porque, como indicábamos en la ya citada STS 361/2016, 3 de mayo de 2016 (rcud 3040/2014), la pérdida o disminución de encargos de actividad "significa una reducción del volumen de producción contratada" y "afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores".

Y, en fin, como recuerda la mencionada STS 247/2022, 22 de marzo de 2022 (rcud 51/2021), con cita de la STS 6/2022, 11 de febrero de 2022 (rcud 4890/2018), y de otros muchos precedentes, el artículo. 52 c) ET no impone a la entidad empleadora la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni tampoco aquella viene obligada, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma

Reafirmamos esta doctrina

VACACIONES. IT. IPT. El TS entiende que en el caso de que no se haya podido disfrutar de las vacaciones por estar en situación de IT, si finalmente, la relación se acaba extinguiendo por incapacidad permanente total, el plazo de prescripción ex art. 59.2 ET empieza a computar desde el momento de la ineficacia contractual y, en virtud del principio de indemnidad retributiva, se tiene derecho a la compensación económica por todas las vacaciones no disfrutadas

Fecha: 15/09/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: sentencia del TS de 15/09/2022

El día inicial para el cómputo del plazo de prescripción de la acción tendente a reclamar las cantidades compensatorias de las vacaciones anuales no disfrutadas durante los años sucesivos en los que la parte actora ha estado en situación de IT no se sitúa al final de cada año natural, sino que estando vigente el contrato, aun en suspenso, no era dable en tal momento su excepcional compensación en metálico; por lo que, en definitiva, la acción de sustitución del disfrute vacacional anual efectivo por compensación económica únicamente podía instarse al extinguirse la relación laboral, reclamación que habrá de someterse a las previsiones del citado art. 59 ET.

El límite temporal sobre el que incide el recurso párrafo 3º, in fine, del art. 38 ET viene referido al supuesto que sigue: "...que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden", disponiendo que "el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado."; se cierne sobre el disfrute mismo de las vacaciones que resultaron coincidentes con la situación de IT, partiendo de la continuidad en la relación de trabajo.

REGISTRO DE JORNADA. El TSJ de Catalunya entiende que la falta de colaboración por parte de los trabajadores en el cumplimiento del registro de jornada no justifica el cumplimiento empresarial.

Fecha: 14/07/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: Sentencia del TSJ de Catalunya de 14/07/2022

... Y desde luego, por cuanto respecta a la realización de horas extraordinarias y su prueba, compartimos plenamente el razonamiento de la sentencia dado que desde el 12 de mayo de 2019 la empresa, en razón a lo establecido en el artículo 10 del Real Decreto Ley 8/2019 que modifica el artículo 34 ET, dado que tiene obligación de garantizar el registro diario de jornada, dispone de mayor facilidad probatoria para acreditar la jornada realizada; y el hecho de que no lo disponga de dicho documento no puede ser excusa y justificación porque los trabajadores no colaboraban con la empresa para la realización del mismo, pues existe tecnología suficiente para controlar la jornada de trabajo sin vulnerar el derecho a la intimidad de las personas afectadas: en definitiva la sentencia declara probada la realización de tareas y jornada que sustentan la reclamación salarial, y no ha sido capaz de llevarnos al convencimiento de que la resolución impugnada haya incurrido en ningún error fáctico o de razonamiento jurídico. En razón a ello entendemos que debemos ratificar la decisión alcanzada por la sentencia recurrida y desestimar el recurso planteado contra la misma.

CÁLCULO DE LOS TRIENIOS. FIJOS DISCONTINUOS. A efectos del cálculo de la antigüedad debe tenerse en cuenta el periodo total de la relación laboral y no únicamente el tiempo de prestación de servicios. Reitera doctrina.

Fecha: 14/09/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: Sentencia del TS de 14/09/2022

La cuestión que se suscita en el presente recurso es la relativa a determinar cómo se computa la antigüedad de la trabajadora, fija discontinua, a efectos de devengar el complemento salarial por antigüedad, en concreto, se cuestiona si a tales efectos debe computarse todo el tiempo transcurrido desde que se inició la prestación de servicios, aunque haya intervalos de tiempo en que no se trabajara, o sólo el tiempo de prestación de servicios efectivos durante las sucesivas campañas a las que fue llamada, vinculado al trabajo desarrollado.

En este caso, como también indica la sentencia recurrida, el Convenio Colectivo aplicable tan solo dispone que, a efectos de trienios para los trabajadores fijos discontinuos, se reconocerán los servicios previos prestados sin que, en esos generales términos puedan entenderse excluidos los periodos en los que no existe actividad, no constituyendo estos términos una razón objetiva que permita mantener un trato diferente para este colectivo de trabajadores.

ACCIDENTE DE TRABAJO. El TS entiende que, habiéndose producido un infarto encontrándose en tiempo y lugar de trabajo y realizando su actividad habitual, el carácter laboral de la dolenciano desaparece por el hecho de que el trabajador desde tres semanas antes de que debutara el infarto presentara episodios de dolor centrotorácico. REITERA DOCTRINA

Fecha: 07/09/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: Sentencia del TS de 07/09/2022

La cuestión que se plantea en este recurso de casación para la unificación de doctrina se ciñe a determinar si la IT derivada de infarto de miocardio es contingencia común o profesional, dado que el infarto sobrevino en tiempo y lugar de trabajo y durante las tres semanas anteriores a la manifestación del infarto el trabajador había venido sufriendo episodios de dolor centrotorácico En efecto, al actor se le desencadenó el infarto de miocardio cuando se encontraba en tiempo y lugar de trabajo, realizando su actividad habitual de colocar y quitar twist looks, por lo que, en aplicación de lo establecido en el artículo 156.3 de la LGSS, juega la presunción del carácter laboral de la dolencia enfermedad cardiovascularaparecida en tiempo y lugar de trabajo.

El carácter laboral no desaparece por el hecho de que el trabajador desde tres semanas antes de que debutara el infarto presentara episodios de dolor centrotorácico pues el elemento clave para la determinación de la contingencia no es que el trabajo sea la causa de la enfermedad cardiaca, sino que tenga incidencia causal en la aparición de la crisis que conduce a la incapacidad temporal, presumiéndose que concurre ese nexo causal cuando el infarto se manifiesta en tiempo y lugar de trabajo

La presunción de laboralidad puede destruirse mediante prueba en contrario, prueba que no ha sido lograda por la Mutua ya que el hecho de que no conste que el trabajador no realizara ningún esfuerzo, ni que los síntomas hubieran aparecido unas semanas antes, no destruye la indicada presunción de laboralidad.

Sentencia TSJUE de interés

DISCRIMINACIÓN DIRECTA. PRENDA DE VESTIR CON CONNOTACIONES RELIGIOSAS. La norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas, filosóficas o espirituales no constituye una discriminación directa siempre que se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores

RESUMEN: Según el Tribunal de Justicia, procede considerar que la religión y las convicciones constituyen un mismo y único criterio de discriminación, so pena de menoscabar el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido en el Derecho de la Unión, más concretamente en la Directiva 2000/78.

Fecha: 13/10/2022

Fuente: web del TSJUE

Enlace: TODAVÍA NO PUBLICADA

Desde 2018, un litigio enfrenta, por un lado, a L.F., una mujer de confesión musulmana que lleva el pañuelo islámico, y, por otro, S.C.R.L., una sociedad que gestiona alquileres sociales. Dicho litigio versa sobre la falta de toma consideración de la candidatura espontánea a un período de prácticas presentada por L.F. tras haber manifestado esta, durante una entrevista, que se negaba a retirar su pañuelo para ajustarse a la política de neutralidad imperante en S.C.R.L. y recogida en el reglamento laboral interno de esta.

Algunas semanas más tarde, la demandante volvió a solicitar un trabajo en prácticas en S.C.R.L. proponiendo cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado, posibilidad que le fue denegada porque en las instalaciones de S.C.R.L. no se permitía ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, sombreros o pañuelos.

Así pues, L.F. denunció una discriminación ante el organismo público independiente competente para la lucha contra la discriminación en Bélgica, antes de ejercitar ante el Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas una acción de cesación: en efecto, L.F. impugna la negativa de la empresa a celebrar un contrato de prácticas, que, a su juicio, se basaba directa o indirectamente, en sus convicciones religiosas, y pretende que se declare que S.C.R.L. infringió las disposiciones de la Ley General contra la Discriminación.

El Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas planteó al Tribunal de Justicia la cuestión de si los términos «religión o convicciones» que figuran en la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación1 deben interpretarse como dos caras de un mismo criterio protegido o, por el contrario, como dos criterios distintos. Además, pregunta al Tribunal de Justicia si la prohibición de llevar un signo o una prenda connotado, recogida en el reglamento laboral interno de S.C.R.L., constituye una discriminación directa por motivos de religión.

En su sentencia de hoy, el Tribunal de Justicia indica que el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los términos «religión o convicciones» que figuran en dicho artículo constituyen un mismo y único motivo de discriminación que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales. A este respecto, recuerda que de su jurisprudencia resulta que el motivo de discriminación basado en «la religión o las convicciones» debe distinguirse del basado en «opiniones políticas o de cualquier otro tipo».

1 Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16).

Haciendo referencia expresa a las sentencias G4S Secure Solutions2 y Wabe y MH Müller Handel3, el Tribunal de Justicia señala que una disposición de un reglamento laboral interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores manifestar verbalmente, a través de su vestimenta o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye, respecto de los trabajadores que pretendan ejercer su libertad religiosa y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa «por motivos de religión o convicciones» en el sentido del Derecho de la Unión, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada. En efecto, dado que toda persona puede profesar una religión o tener convicciones religiosas, filosóficas o espirituales, tal norma, siempre que se aplique de manera general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato basada en un criterio indisolublemente ligado a la religión o a las convicciones.

El Tribunal de Justicia precisa que una norma interna como la imperante en S.C.R.L. puede constituir, sin embargo, una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones, si se demuestra, extremo que corresponde comprobar al Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.

El Tribunal de Justicia añade que una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios, y recuerda al mismo tiempo que la mera voluntad de un empresario de llevar adelante un régimen de neutralidad, aunque constituya, en sí, una finalidad legítima, no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a este demostrar.

Por último, el Tribunal de Justicia señala que, en la fase de apreciación de la existencia de una justificación a una discriminación indirecta, el Derecho de la Unión no se opone a que un órgano jurisdiccional nacional conceda, en el marco de la ponderación de intereses divergentes, una mayor importancia a los de la religión o las convicciones que a los resultantes, en particular, de la libertad de empresa, siempre que ello se desprenda de su Derecho interno.

A este respecto, precisa que, sin embargo, el margen de apreciación reconocido a los Estados miembros no puede llegar a permitir a estos o a los órganos jurisdiccionales nacionales dividir, en varios motivos, uno de los motivos de discriminación enumerados de manera exhaustiva en el artículo 1 de la Directiva, so pena de poner en entredicho el texto, el contexto y la finalidad de ese mismo motivo y menoscabar el efecto útil del marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido por el Derecho de la Unión.

2 Sentencia de 14 de marzo de 2017, G4S Secure Solutions , C 157/15, apartados 30 y 32 (véase también el CP n.º 30/17)

3 Sentencia de 15 de julio de 2021, MH Müller Handel, C 804/18 y C 341/19, apartado 52 (véase también el CP n.º 128/21).

Actualidad del Poder Judicial

FRAUDE. INGRESO MÍNIMO VITAL. Un juez alerta a la Seguridad Social de un posible fraude en el cobro del ingreso mínimo vital por parte de un ciudadano extranjero con suficientes recursos económicos propios

RESUMEN: El ciudadano cumple con el requisito legal de disponer de ingresos económicos propios suficientes, pues ha acreditado que trajo a España 65.070 euros en metálico, dispone de una vivienda en Rusia y es titular de tres cuentas bancarias con un saldo total superior a los 33.000 euros

Fecha: 10/10/2022

Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Nota

El titular del Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 3 de Alicante ha alertado a la Seguridad Social de un posible fraude en el cobro de una prestación de ingreso mínimo vital por parte de un extranjero que cuenta con recursos económicos propios.

El magistrado ha adoptado esta decisión tras estimar el recurso presentado por ese mismo ciudadano, de nacionalidad rusa, contra la resolución de la Subdelegación del Gobierno en Alicante que le denegaba la tarjeta de residencia permanente en España como familiar de ciudadano de la UE.

El juzgado ha estimado su pretensión al constatar que el recurrente cumple con el requisito legal de disponer de ingresos económicos propios suficientes, pues ha acreditado que trajo a España 65.070 euros en metálico, dispone de una vivienda en Rusia y es titular de tres cuentas bancarias con un saldo total superior a los 33.000 euros.

No obstante, al mismo tiempo figura como receptor del ingreso mínimo vital por un importe de 460,93 euros mensuales desde el 1 de junio de 2020. Ello ha llevado al juez a apreciar un "posible fraude" en la percepción de esa ayuda y a alertar del mismo a la Seguridad Social "por si pudiera ser disconforme a Derecho o fuera procedente su revisión de oficio".

"No es de recibo que el recurrente manifieste tener más de 33.000 euros en efectivo en cuentas bancarias en el extranjero y haber traído más de 65.000 euros en efectivo a España y a la vez esté cobrando con cargo a dinero público una ayuda que, atendidos estos ingresos, pudiera no corresponderle percibir", advierte el magistrado en la resolución.

Actualidad despido

DESPIDOS. El Comité Europeo de Derechos Sociales admite a trámite la denuncia de UGT por el precio del despido

Fecha: 04/10/2022

Fuente: web de la UGT Enlace: nota UGT

Europa estudia si España contraviene la Carta Social Europea en esta materia. UGT defiende la necesidad de cumplir con la normativa internacional vigente y mantener el derecho del trabajo como elemento fundamental de cohesión social

El Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) ha admitido a trámite la reclamación interpuesta por UGT el pasado 24 de marzo contra el actual sistema español de despido, que incumple de manera manifiesta el artículo 24 de la Carta Social Europea y el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Un pronunciamiento que, por cierto, realiza el Comité la misma semana en la que resuelve que Francia incumple el derecho de protección en caso de despido. De esta forma, el CEDS estima de plazo hasta el 30 de noviembre para que el Gobierno y las organizaciones empresariales europeas presenten sus observaciones ante esta cuestión, y para que UGT responda a las alegaciones del Ejecutivo. Para el sindicato, la indemnización por despido debe ser suficientemente reparadora y proporcional del daño que produce a la persona trabajadora, y hasta el momento, no lo es, sobre todo para las que llevan poco tiempo empleadas. El trabajador o trabajadora sufre perjuicio si pierde el trabajo de forma arbitraria y el coste del despido se ha devaluado en las últimas décadas.

En este sentido, la reforma de 2012 disparó la temporalidad, redujo los salarios y aumentó la brecha de desigualdad. Además, al reducir la indemnización, eliminar los salarios de tramitación y disminuir la intensidad de las causas del despido, se fomentó acudir a vías extintivas aparcando figuras más protectoras con el empleo y con las personas.

Las sucesivas reformas laborales han convertido el despido injustificado en libre y escasamente pagado. La reducida indemnización por una extinción arbitraria no cubre el daño realmente causado. La actual normativa española reguladora del despido no ampara a la persona trabajadora frente a decisiones arbitrarias, sin causa real, donde la empresa no tiene que hacer el mínimo esfuerzo por probar la causa que dice para justificar la extinción.

Por ello, UGT considera fundamental cumplir con la normativa internacional vigente y mantener el derecho del trabajo como elemento fundamental de cohesión social. La reforma laboral de 2021, acordada por los interlocutores sociales y el Gobierno, apuesta por el empleo estable, protegiendo lo que está insuficientemente protegido. Pero aún queda la segunda parte, la que contiene elementos tan importantes como el despido, que hay que abordar de manera inmediata en la mesa de diálogo social y adecuar esta materia a la legislación vigente.

Convenios colectivos publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya y Madrid

ESTATAL. ENSEÑANZA PRIVADA Resolución de 27 de septiembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre el complemento salarial para el año 2022 en el ámbito de la Comunidad Foral de Navarra y las correspondientes tablas, derivado del VII Convenio colectivo de las empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos (BOE 10/10/2022)

ESTATAL. ENSEÑANZA PRIVADA Resolución de 29 de septiembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre creación de un complemento salarial para los docentes de los ciclos formativos de grado superior de los centros privados del ámbito de la Comunidad de Madrid para el curso escolar 2021 2022, derivado del VII Convenio colectivo de las empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos. (BOE 10/10/2022)

ESTATAL. BINGO. Resolución de 29 de septiembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo. (BOE 10/10/2022)