Boletín semanal LABORAL 08/03/2021 - www.gabinetedelaorden.com

SEMANA del 8 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Índice M a

Consejo de Ministros de 9 de marzo de 2021 REAL DECRETO por el que se modifica el Real Decreto 221/2008, de 15 de febrero, por el que se crea y regula el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas.

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Sentencias de interés TS. PLANES DE IGUALDAD. El Tribunal Supremo se pronuncia sobre la comisión negociadora de los planes de igualdad: no se puede sustituir a los representantes unitarios o sindicales por una comisión de trabajadores específicamente creada para esa negociación [PÁG. 3] TS. DETERMINACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE, a efectos de la fijación de la categoría y del salario regulador de las consecuencias derivadas de la declaración de nulidad del despido: debe ser el convenio de limpieza y no el de hostelería, por ser el primero el aplicable a la empresa con la que un hotel contrató el servicio de limpieza.

[PÁG. 5] TS. CONFLICTO COLECTIVO. PROYECTO TRACKER POR EL QUE SE GEOLOCALIZAMEDIANTE APP QUE SE DEBE INSTALAR EN LOS MOVILES PERSONALES A LOS TRABAJADORES REPARTIDORES. Se confirma la sentencia de la AN que declaró la nulidad del proyecto [PÁG. 6]

DESEMPLEO. JUZGADO DE BARCELONA entiende que la remisión que el art 22.1 y 25 del RDLey 8/20 hacen al art. 47 no puede entenderse a los efectos de condicionar la situación de desempleo en el modo alegado por el SEPE, exigiendo como conditio sine que non la reducción de jornada en caso de ERTE COVID-19 al límite del 70% como si de un ERTE por causas ETOP del art. 47 ET se tratara.

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Sentencia del TSJUE de interés Un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período [PÁG. 9]

Actualidad de la Seguridad Social Cómo pedir el nuevo complemento para reducir la brecha de género junto a la solicitud de su pensión [PÁG. 11]

Nota del Ministerio de Trabajo El SEPE continúa prestando servicio tras el ataque informático sufrido ayer y suspende el cómputo de plazos hasta el restablecimiento total del sistema.

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Nota del Ministerio de Trabajo El Gobierno y los interlocutores sociales alcanzan un acuerdo sobre los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto a través de plataformas digitales.

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SEMANA del 8 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Consejo de Ministros de 9 de marzo de 2021 REAL DECRETO por el que se modifica el Real Decreto 221/2008, de 15 de febrero, por el que se crea y regula el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas.

RESUMEN: Creado el «Plan Corresponsables» para el cuidado de menores de 14 años Fecha: 09/03/2021 Fuente: web de La Moncloa Enlace: Acceder a Sentencia del TS de 26/01/2021

El Consejo de Ministros ha aprobado el real decreto que modifica el funcionamiento del Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE), a propuesta del ministerio de Trabajo y Economía Social. Se trata un órgano colegiado interministerial, de carácter asesor y consultivo del Gobierno, de composición cuatripartita y paritaria que llevaba años pendiente de renovación. Su finalidad es el impulso y fomento de las políticas de Responsabilidad Social de las Empresas, constituyendo el marco de referencia para el desarrollo de esta materia en España.

La nueva norma permitirá avanzar en la labor de este consejo y agilizar su funcionamiento para cumplir de manera más eficaz sus funciones como órgano asesor del Gobierno.

Consejo Estatal de Responsabilidad Social de Empresas El CERSE es un órgano asesor y consultivo del Gobierno, que tiene como objetivo impulsar y consolidar las políticas de Responsabilidad Social de las Empresas.

En él están representadas las distintas administraciones públicas, las organizaciones empresariales y sindicales además de otras instituciones del ámbito de la Responsabilidad Social de las Empresas.

La nueva normativa actualiza su regulación y agiliza su funcionamiento, dotándolo de mayor efectividad en la toma de decisiones.

También incorpora la perspectiva de género que se traducirá en una composición equilibrada del Consejo, el reconocimiento de representación a asociaciones, consejos u organizaciones del ámbito de la igualdad y el empleo de lenguaje no sexista.

Los cambios introducidos hoy contribuirán a acelerar los procesos de compromiso medioambiental, social y de buen gobierno de las empresas, favoreciendo especialmente la participación de las pymes.

El CERSE es un instrumento esencial para promover de manera efectiva la Responsabilidad Social de las Empresas y poder alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible, especialmente los que se refieren a la igualdad y la sostenibilidad social y medioambiental.

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Sentencia del TS de interés PLANES DE IGUALDAD. El Tribunal Supremo se pronuncia sobre la comisión negociadora de los planes de igualdad: no se puede sustituir a los representantes unitarios o sindicales por una comisión de trabajadores específicamente creada para esa negociación RESUMEN: En una reciente sentencia, aplicando la normativa anterior a la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, el Tribunal Supremo ha indicado que la negociación de los planes de igualdad debe realizarse por los legitimados para la negociación de los convenios de empresa Fecha: 26/01/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del TS de 26/01/2021 La empresa recurrente defiende que estaba obligada legalmente a disponer de un Plan de Igualdad, puesto que empleaba a más de 250 trabajadores, aunque no pudo negociarlo con los representantes de los trabajadores, porque en la empresa solo permanecían tres miembros del comité del centro de Sevilla, por lo que, ante la imposibilidad de negociarlo con los representantes unitarios o sindicales legitimados, procedió a realizarlo con una comisión ad hoc, compuesta por cinco trabajadores. Mantuvo, a estos efectos, que dicha fórmula negociadora estaba habilitada por el art. 5 del RDL 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que modificó el art. 41 ET, habilitando las denominadas "comisiones ad hoc", que era la única fórmula hábil para la negociación del plan de igualdad, lo que estaba amparado por STS 13-09-2018, rec.

213/2017, en la que se habilitó dicha fórmula en supuestos extremos, cuando no concurría ningún tipo de representación sindical.

CCOO se opuso frontalmente al segundo motivo de casación, puesto que las "comisiones ad hoc" no están legitimadas para la negociación de los planes de igualdad.

En el caso que nos ocupa, la empresa suscribió el Plan de Igualdad con una comisión de cinco trabajadores, nombrados por la propia empresa, como es de ver en la descripción 125 de autos, aportada por la propia empresa, titulada "MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD", en la que se afirma, a continuación "los miembros de esta comisión, que han sido designados por la Dirección de RRHH, con el consentimiento de los mismos". Dicha comisión no puede considerarse, siquiera, una comisión ad hoc, toda vez que las comisiones, reguladas en los arts.

40, 41, 47, 51 y 82.3 ET, deben ser elegidas por los trabajadores de los centros sin representación, lo que no ha sucedido aquí, puesto que fue designada por la propia empresa, lo que descarta, de antemano, que estemos ante un proceso negociador, que merezca tal nombre.

Esa conclusión no puede enervarse, porque no existieran supuestamente representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Plan de Igualdad en toda la empresa, puesto que se ha acreditado que permanecían tres de los cinco componentes del comité de empresa de Sevilla, a quienes ni siquiera se invitó a participar en la negociación, aunque eran los representantes del centro mayoritario de la empresa (hecho probado sexto), toda vez que la ausencia de interlocutor válido para la negociación, no comporta, de ningún modo, que pueda imponerse unilateralmente el Plan por la empresa, aunque se sometiera a un remedo de negociación con cinco trabajadores, que se representaban a sí mismos, en el mejor de los casos. - Por lo demás, no es cierto, que nuestra STS 13 de septiembre de 2018, rec. 213/2017, habilite la imposición unilateral de un plan de igualdad por parte de la empresa, puesto que la sentencia se limita a citar, a título de ejemplo y como "obiter dicta", para un posible despliegue unilateral de un plan de igualdad, que la sentencia califica significativamente como "provisional", lo que considera como un supuesto "límite", siempre que concurran "circunstancias excepcionales", como "el bloqueo negociador

SEMANA del 8 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal imputable exclusivamente a la contraparte"; "la negativa de la misma a negociar" o "la ausencia de cualquier tipo de representación", circunstancias éstas que, ni siquiera, concurren aquí, puesto que sí había representantes en el centro de trabajo, que ocupa a más trabajadores y no consta que se les propusiera participar en la negociación del plan de igualdad, lo que revela claramente que la empresa nunca tuvo intención de negociarlo, sino imponerlo unilateralmente, lo cual choca frontalmente con lo dispuesto en art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación con los arts. 17, 85.2, 87, 88 y 89 ET y justifica sobradamente la nulidad del plan de igualdad, decidida por la sentencia recurrida

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Sentencia del TSJ de interés DETERMINACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE, a efectos de la fijación de la categoría y del salario regulador de las consecuencias derivadas de la declaración de nulidad del despido: debe ser el convenio de limpieza y no el de hostelería, por ser el primero el aplicable a la empresa con la que un hotel contrató el servicio de limpieza RESUMEN: despido nulo de camarera de piso que trabaja en un hotel que ha subcontratado el servicio. Se aplican las condiciones salariales del convenio de la empresa contratista aun cuando realice una actividad propia de la empresa principal Fecha: 12/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del TS de 12/02/2021

La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es si, a efectos de la fijación de la categoría y del salario regulador de las consecuencias derivadas de la declaración de nulidad del despido de la trabajadora, el convenio colectivo aplicable debe ser el de limpieza o el de hostelería, ambos provinciales. 2. La empresa recurrente en casación para la unificación de la doctrina tenía contratado con una cadena hotelera "la gestión, supervisión y control del servicio de limpieza de las habitaciones".

La trabajadora de aquella empresa, parte recurrida en el presente recurso y que desempeñaba sus servicios en uno de los hoteles desde el 21 de marzo de 2013, fue despedida por la empresa el 30 de julio de 2016. Su despido fue declarado nulo por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de Sevilla, de 13 de marzo de 2017 (autos 807/2016), por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su dimensión de garantía de indemnidad.

En el presente supuesto, la actividad contratada con la cadena hotelera era el servicio de limpieza de las habitaciones. Esta actividad, aun correspondiéndose con el núcleo central de una empresa hotelera, se puede lícitamente subcontratar, siempre que no se incurra en una ilícita cesión de trabajadores (art. 43 ET).

Y, si se subcontrata, la regulación legal vigente no garantiza que los trabajadores de la empresa contratista tengan que tener las mismas condiciones retributivas que las percibidas por los trabajadores directos de una empresa hotelera que no haya externalizado la limpieza de las habitaciones. Por tanto, a los trabajadores de la empresa subcontratista se les tendrá que aplicar el convenio colectivo aplicable a la empresa contratista o subcontratista.

Convenio que, en principio, no será el mismo que se aplique a los trabajadores contratados directamente por -en nuestro caso- una empresa hotelera. Se pone de relieve aquí la diferencia entre una empresa que explota directamente el hotel con sus propios trabajadores, de aquella otra empresa que no lo hace directamente, sino que subcontrata parte de su actividad (en nuestro caso, la limpieza de las habitaciones).

Debe aplicarse, por tanto, el convenio colectivo provincial para el sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Sevilla y no el de hostelería, ya que la empresa recurrente no realiza actividades de alojamiento o de hospedaje de clientes, sino que se dedica a la gestión externalizada de lo que, en los establecimientos que lo hacen con personal propio, se denomina departamento de pisos

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Sentencia del TS de interés CONFLICTO COLECTIVO. Proyecto Tracker por el que se geolocaliza mediante app que se debe instalar en los móviles personales a los trabajadores repartidores de telepizza. Se confirma la sentencia de la AN que declaró la nulidad del proyecto.

RESUMEN: Fecha: 08/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del TS de 08/02/2021 .

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del llamado ‘Proyecto Tracker’ de Telepizza SAU que suponía la obligación para el trabajador con categoría de repartidor de aportar un teléfono móvil personal con conexión a Internet para usar en él aplicaciones informáticas de la empresa con el fin de facilitar su geolocalización durante el reparto.

La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por Telepizza SAU contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó la demanda de conflicto colectivo de los sindicatos CCOO y UGT y declaró la nulidad de dicho plan.

La nulidad se basó en que el proyecto empresarial impugnado vulneraba el derecho de privacidad de los afectados por el conflicto al no superar el juicio de proporcionalidad cuando podía acudirse a medidas de menor injerencia.

Además, consideró que no se había dado a los trabajadores la oportuna información sobre el mismo y que también se incurrió en abuso de derecho por parte de la empresa ya que con tal proyecto se hacía responsable al trabajador de cualquier impedimento en la activación del sistema, mediante la suspensión del contrato con pérdida de salario, siendo insuficiente la compensación económica que, por la aportación de la terminal y conexión a internet, se determinó por la empresa. Por otro lado, entendió que la implantación del Proyecto Tracker había incumplido los requisitos de información y consulta previa establecidos en el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal Supremo afirma que la sentencia recurrida no cuestiona que la geolocalización por la que se va a tener un seguimiento del pedido que debe entregar el repartidor al cliente no sea un método adecuado o idóneo a tal finalidad, sino que “la configuración dada al mismo por la demandada no es conforme a derecho. Por tanto, no está negando que sea una medida legitima para determinados fines o que con ella no se vaya a evitar un déficit comercial competitivo, en un momento en el que, ciertamente, ese sistema de prestar el servicio al cliente se extiende en este y otros sectores sino, simplemente, que el que ella ha implantado no supera los criterios constitucionales ni legales, cuando existen otras formas de ejecutar ese sistema que no sea ese”.

Añade que el test de idoneidad, desde la perspectiva de los derechos fundamentales, que es a lo que se refiere la sentencia recurrida, no es el que ha impedido superar el juicio de proporcionalidad sino el test de necesidad, “en el sentido de que el medio o instrumento al que ha acudido la empresa para obtener aquel objetivo no es adecuado por existir otros medios invasivos”.

La sentencia, ponencia de la magistrada María Luz García Paredes, señala que es cierto que empresa y trabajador pueden pactar las condiciones que estimen oportunas, que puedan afectar a las herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad empresarial, “pero aquí no se está analizando un pacto, sino un proyecto implantado unilateralmente por la empresa del que, además de no haberse informado debidamente a la representación legal de los trabajadores, estos discrepan del mismo porque, junto a lo anterior, llega a establecer causas de suspensión y extinción vinculadas a conductas del trabajador al margen de las exigencias legales que deben seguirse a tal efecto”.

Asimismo, señala que el hecho de que la aportación por el trabajador del móvil venga acompañada de una compensación económica tampoco es elemento suficiente para interferir y dar por superado el juicio de

SEMANA del 8 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal proporcionalidad y menos cuando las partes afectadas discrepan razonablemente del quantum asignado y que la sentencia de instancia lo califica de insuficiente.

La Sala concluye que no puede aceptarse que la aportación por parte del trabajador de su móvil personal sea lo mismo que si lo aporta la empresa ya que en ese caso no estarían en juego derechos de los trabajadores como los que aquí se están debatiendo. Sobre todo, según la sentencia, si a ello se le une lo que la Sala de instancia añade como elemento que contribuye a la vulneración del derecho a la protección de datos personales, como el relativo a la falta de información a los trabajadores de los arts. 12 y 13 del Reglamento 679/2016.

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Sentencia del Juzgado de los Social de Barcelona de interés DESEMPLEO. JUZGADO DE BARCELONA entiende que la remisión que el art 22.1 y 25 del RDLey 8/20 hacen al art. 47 no puede entenderse a los efectos de condicionar la situación de desempleo en el modo alegado por el SEPE, exigiendo como conditio sine que non la reducción de jornada en caso de ERTE COVID-19 al límite del 70% como si de un ERTE por causas ETOP del art. 47 ET se tratara.

RESUMEN: Fecha: 03/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del JUZGADO DE LO SOCIAL DE BARCELONA de 03/02/2021

En primer lugar, aún siendo así, el alta en la situación de desempleo por el 70% de la jornada reducida resultaría clara, máxime cuando en autos existe una resolución administrativa que autoriza y reconoce la fuerza mayor, no pudiendo en ningún caso perjudicar al trabajador afectado por el ERTE-COVID fuerza mayor un posible exceso en la jornada a reducir acordado por la empresa, autorizada en cualquier caso por la propia Administración laboral en autos, con las gravísimas e intolerables consecuencias de privar al trabajador, como acontece en autos, de toda protección por desempleo en un contexto de pandemia COVID-19 en el que el acceso al trabajo se ha visto cuasi imposibilitado. La propia finalidad de la exposición de motivos del RDLey 8/20 expuesta sería un mero brindis al sol y ficción propagandística si el SEPE, se recuerda organismo que depende del Ministerio de Trabajo, denegara al trabajador afectado por ERTE-COVID con fuerza mayor reconocida en resolución de la propia Administración laboral la cobertura ordinaria de al menos el 70% por reducción de jornada previsto en el art. 47 del ET. Por ello, la única cuestión controvertida en autos es la que plantea la parte actora en su demanda: si el límite debe fijarse en el 70% de reducción de jornada como tope fijado en el art. 47 del ET al que, de forma sin duda perturbadora remiten los arts 22 y 25 del RDLey 8/20 o bien en el 90% acordado por la empresa respecto del actor.

El análisis del art. 22 del RDLey 8/20 ya realizado justifica la pretensión actora principal: el legislador de urgencia COVID-19, ante la afectación excepcional de la pandemia en el mercado de trabajo, ha optado en los supuestos de ERTE COVID 19 por fuerza mayor por exigir la autorización administrativa a los solos efectos de reconocer dicha fuerza mayor, delegando como ley especial y ante el contenido global de la misma en la empresa la concreta fijación del alcance de la reducción de la jornada, que puede por su carácter excepcional alcanzar el 90% fijado por la empresa y que la propia resolución administrativa de la autoridad laboral de 15 de abril de 2020, incluso excediendo las facultades fijadas en el art. 22.2 c) del RDLey 8/20, autorizó.

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Sentencia del TSJUE de interés Un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período RESUMEN: Las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al trabajador y que son consecuencia de elementos naturales o de la libre elección de este carecen de pertinencia Fecha: 09/03/2021 Fuente: web del TSJUE Enlace: El texto íntegro de las sentencias (C-344/19 y C-580/19) En el asunto C-344/19, un técnico especializado se encargaba de garantizar el funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión situados en una montaña en Eslovenia. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, prestaba servicios de guardia de seis horas diarias en régimen de disponibilidad no presencial. Durante esos períodos, no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión en cuestión, pero debía estar localizable por teléfono y poder presentarse en dicho centro en el plazo de una hora en caso de necesidad. En la práctica, la situación geográfica de los centros de transmisión, difícilmente accesibles, lo obligaba a permanecer en dichos centros durante sus servicios de guardia, en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario, sin grandes posibilidades en lo que a las actividades de ocio de refiere.

En el asunto C-580/19, un funcionario desempeñaba funciones de bombero en la ciudad de Offenbach del Meno (Alemania). Como tal, además de sus funciones ordinarias, debía efectuar regularmente períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. Durante dichos períodos no estaba obligado a estar presente en un lugar determinado por su empresario, pero debía estar localizable y poder llegar, en caso de aviso, al término municipal de dicha ciudad en 20 minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio que se hallaba a su disposición.

Los dos interesados consideraban que, debido a las limitaciones que les imponían, sus períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debían considerarse íntegramente tiempo de trabajo y ser retribuidos como tales, con independencia de que hubieran realizado o no un trabajo concreto durante esos períodos. Tras la desestimación de su demanda en primera y segunda instancia, el primer interesado interpuso recurso de casación ante el Vrhovno sodišče (Tribunal Supremo, Eslovenia). El segundo, por su parte, interpuso recurso ante el Verwaltungsgericht Darmstadt (Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de Darmstadt, Alemania) a raíz de la negativa de su empresario a acceder a su petición.

El Tribunal de Justicia, a quien dichos órganos jurisdiccionales han planteado sendas cuestiones prejudiciales, precisa, en particular, en dos sentencias dictadas en formación de Gran Sala, en qué medida los períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial pueden calificarse de «tiempo de trabajo» o, por el contrario, de «período de descanso», a la luz de la Directiva 2003/88.

Apreciación del Tribunal de Justicia Con carácter preliminar, el Tribunal de Justicia recuerda que el tiempo de guardia de un trabajador debe calificarse, bien de «tiempo de trabajo», bien de «período de descanso» en el sentido de la Directiva 2003/88, ya que ambos conceptos se excluyen mutuamente. Además, un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un «período de descanso». Así, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende, en particular, que un período de guardia

SEMANA del 8 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal debe calificarse automáticamente de «tiempo de trabajo» cuando el trabajador debe permanecer, durante ese período, en su lugar de trabajo, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de su empresario.

Tras realizar estas precisiones, el Tribunal de Justicia declara, en primer lugar, que los períodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial, están comprendidos también, en su integridad, en el concepto de «tiempo de trabajo» cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante esos períodos afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses. En cambio, cuando no existen esas limitaciones, solo debe considerarse «tiempo de trabajo» el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada, en su caso, durante tales períodos.

A este respecto, el Tribunal de Justicia indica que, para apreciar si un período de guardia constituye «tiempo de trabajo», solo pueden tomarse en consideración las limitaciones impuestas al trabajador, ya sea por una normativa nacional, por un convenio colectivo o por su empresario. En cambio, no resultan pertinentes las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al trabajador y que son consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador. Tal es el caso, por ejemplo, del carácter poco propicio para las actividades de ocio de la zona de la que trabajador no puede, en la práctica, alejarse durante un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial.

Además, el Tribunal de Justicia subraya que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales llevar a cabo una apreciación global de todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de «tiempo de trabajo», calificación que no tiene carácter automático cuando no existe una obligación de permanecer en el lugar de trabajo. A tal efecto, por un lado, es necesario tomar en consideración el carácter razonable del plazo de que dispone el trabajador para retomar sus actividades profesionales a partir del momento en que su empresario solicita su intervención, lo que, por regla general, implica que ha de presentarse en su lugar de trabajo. No obstante, el Tribunal de Justicia subraya que las consecuencias de tal plazo deben apreciarse de manera concreta, teniendo en cuenta tanto las demás limitaciones impuestas al trabajador ―como la obligación de tener consigo un equipamiento específico cuando deba presentarse en su lugar de trabajo―, como las facilidades que se le conceden. Estas facilidades pueden consistir, por ejemplo, en la puesta a disposición de un vehículo de servicio que permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico de aplicación general. Por otra parte, los órganos jurisdiccionales nacionales también deben tener en cuenta la frecuencia media de las intervenciones realizadas por un trabajador durante sus períodos de guardia, siempre que esta pueda estimarse de manera objetiva.

En segundo lugar, el Tribunal de Justicia destaca que el modo de retribución de los trabajadores por los períodos de guardia no se rige por la Directiva 2003/88. En consecuencia, esta no se opone a una normativa nacional, un convenio colectivo o una decisión de un empresario que, a efectos de su retribución, trate de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deban considerarse, en su totalidad, «tiempo de trabajo». Por lo que respecta a la retribución de los períodos de guardia que, por el contrario, no pueden calificarse de «tiempo de trabajo», la Directiva 2003/88 tampoco se opone a que se abone una cantidad al trabajador afectado destinada a compensar los inconvenientes que le causen dichos períodos.

En tercer lugar, el Tribunal de Justicia señala que el hecho de que un período de guardia que no pueda calificarse de «tiempo de trabajo» sea considerado «período de descanso» no influye en las obligaciones específicas previstas en la Directiva 89/391 2 y que incumben a los empresarios. En particular, estos últimos no pueden establecer períodos de guardia que, por su duración o su frecuencia, constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, con independencia de que dichos períodos se califiquen de «períodos de descanso», en el sentido de la Directiva 2003/88

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Actualidad de la Seguridad Social Cómo pedir el nuevo complemento para reducir la brecha de género junto a la solicitud de su pensión RESUMEN: Fecha: 07/03/2021 Fuente: web de la Seguridad Social Enlace: Acceder Si ha tenido uno o más hijos ya puede solicitar el nuevo complemento para reducir la brecha de género, junto al trámite de solicitud de su pensión de jubilación, incapacidad o viudedad. El nuevo complemento entró en vigor el pasado 4 de febrero y beneficia a las pensiones aprobadas a partir de esa fecha.

Este complemento para reducir la brecha de género está relacionado con el posible perjuicio en la carrera profesional en los periodos posteriores a tener un hijo/a, sufrido de forma abrumadora por las mujeres, y es una de las principales causas de la existencia de la brecha de género en la cuantía de la pensión.

Cómo solicitarlo Puede solicitarlo en la Sede Electrónica de la Seguridad Social, con certificado digital y dni electrónico.

También puede solicitarlo a través del formulario habilitado en la Sede Electrónica de la Seguridad Social disponible en este enlace, adjuntando el modelo de solicitud de su pensión y la documentación necesaria, sin necesidad de certificado electrónico. Puede conocer cómo funciona este servicio en esta guía práctica.

Para ello, puede descargar los modelos oficiales de solicitud para las pensiones del Sistema de la Seguridad Social pinchando aquí. En los formularios encontrará las instrucciones para cumplimentar estos modelos así como la documentación que deberá aportar en cada caso.

SEMANA del 8 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal En la solicitud correspondiente deberá marcar la casilla específica para la solicitud de este complemento y rellenar los datos relativos a su hijo o hijos.

Si tiene alguna duda, puede llamar al 901 166565 o al 915421176, líneas de atención telefónica del Instituto Nacional de la Seguridad Social. Si prefiere realizar el trámite presencialmente, recuerde que debido a la actual situación sanitaria es necesario solicitar cita previa, aquí le contamos cómo hacerlo.

Detalles y requisitos El nuevo complemento parte de una cuantía fija de 378 €/año, por hijo, hasta un máximo de 4 hijos. Es decir, la persona que al acceder a su pensión acredite, que cumpliendo los requisitos establecidos para este complemento, ha tenido con un hijo contará con 27 euros al mes más en su pensión; con dos hijos, tendrá 54 euros más al mes, etc. La cuantía se abonará en 14 pagas. Los requisitos para poder beneficiarse del mismo son: ▪

Estar adscrito a cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social y solicitar una pensión contributiva de jubilación, de incapacidad permanente o de viudedad. Es decir, el complemento se sumará a las pensiones de jubilación ordinaria, jubilación anticipada voluntaria, incapacidad permanente y viudedad.

▪

Los complementos que pudieran ser reconocidos en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social serán incompatibles entre sí. Se abonará en el régimen en el que el causante de la pensión tenga más períodos de alta.

▪

Tener uno o más hijos inscritos en el Registro Civil.

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Si es un hombre, debe acreditar los requisitos adicionales que puede encontrar aquí.

En esta guía práctica encontrará respuesta a todas las dudas sobre este complemento que viene a sustituir al anterior complemento de maternidad.

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Nota del Ministerio de Trabajo El SEPE continúa prestando servicio tras el ataque informático sufrido ayer y suspende el cómputo de plazos hasta el restablecimiento total del sistema No se ha comprometido la confidencialidad de los datos ni los servidores RESUMEN: Fecha: 10/03/2021 Fuente: web del Ministerio de Trabajo Enlace: Acceder a Nota

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Las prestaciones por desempleo se renovarán de manera automática

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La atención de cita previa se está realizando por teléfono o de manera presencial

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No se han visto alteradas ni la confidencialidad de los datos ni la gestión de nóminas

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Se trabaja para poder restablecer el servicio en las máximas condiciones de seguridad lo antes posible

Los expertos informáticos del Centro Criptológico Nacional, del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y de la Secretaría General de la Administración Digital trabajan sin descanso desde ayer para determinar el origen y los efectos del incidente informático que ha sufrido el SEPE. Los plazos de las solicitudes no van a computar mientras el sistema de gestión no se restablezca totalmente. De esta manera, el periodo de solicitud de prestaciones se amplía en tantos días como tarde en volver a la normalidad el servicio. Esta situación tampoco afectará a los derechos de los solicitantes de prestaciones y de subsidios por desempleo ni a las demandas de empleo, que se renovarán de forma automática mientras dure esta situación.

Durante este incidente, no ha habido sustracción de datos y que los sistemas operativos y de gestión del SEPE, así como los servidores, no han resultado dañados por el ciberataque. Por tanto, la gestión de nóminas, de prestaciones en general y de ERTE en particular, no se han visto afectadas por el incidente y se abonarán con normalidad.

Además, el equipo técnico responsable del sistema informático del SEPE, en colaboración con la Secretaría General de la Administración Digital, han abierto en la web www.sepe.es el acceso a información y consultas Todo el personal del SEPE está realizando el máximo esfuerzo para reanudar la actividad lo antes posible y con totales garantías de seguridad.

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Nota del Ministerio de Trabajo El Gobierno y los interlocutores sociales alcanzan un acuerdo sobre los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto a través de plataformas digitales RESUMEN: Fecha: 10/03/2021 Fuente: web del Ministerio de Trabajo Enlace: Acceder a Nota

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El consenso permite la laboralización de las personas trabajadoras que prestan sus servicios a través de las plataformas digitales de reparto, en línea con la sentencia del Tribunal Supremo

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Además, la representación legal de los trabajadores deberá ser informada de las reglas en las que se basan los algoritmos que pueden afectar a las condiciones laborales

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME han alcanzado un acuerdo para establecer la situación laboral de las personas trabajadoras dedicadas al reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía a través de plataformas digitales.

Se reconoce la presunción de laboralidad para los trabajadores que presten servicios retribuidos de reparto a través de empresas que gestionan esta labor mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.

Además de lo anterior, y para todos los ámbitos, la representación legal de los trabajadores deberá ser informada de las reglas que encierran los algoritmos y los sistemas de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones laborales por las que se rigen las plataformas, incluyendo el acceso y mantenimiento del empleo y la elaboración de perfiles.

El último Acuerdo social sitúa a España en cabeza de la UE en el reconocimiento de los derechos laborales de las personas que trabajan en reparto de plataformas digitales RESUMEN: Fecha: 11/03/2021 Fuente: web del Ministerio de Trabajo Enlace: Acceder a Nota

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La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, detalló los cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores, que otorgarán protección social y jurídica

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Se instaura la obligación, por parte de las empresas, y respecto a las personas trabajadoras de todas las plataformas, de informar sobre las fórmulas matemáticas o algorítmicas que inciden en su relación laboral

La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz ha detallado hoy, en rueda de prensa, los términos del Acuerdo sobre los derechos laborales de personas dedicadas al reparto a través de plataformas digitales,

SEMANA del 8 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal alcanzado en el marco del diálogo social. “Seremos el primer país de la Unión Europea que va, de facto, a legislar sobre esta materia de forma tan ambiciosa”, ha señalado la ministra, que ha recordado que esta norma “forma parte de una de las reformas estructurales que hemos remitido a la Comisión Europea, en el marco del Plan de Recuperación y Resiliencia”.

La vía acordada para asentar la laboralidad de estas personas trabajadoras, los conocidos como ‘riders’, cuya condición ya había sido reconocida por la sentencia del Tribunal Supremo del pasado septiembre, se concreta ahora a través de sendas modificaciones en el actual Estatuto de los Trabajadores, tal como ha explicado la ministra Díaz.

“La tendencia, en nuestro Estatuto, era propiciar la exclusión o salida de personas trabajadoras. Ahora vamos en dirección inversa, incorporando una nueva realidad laboral al Estatuto, porque estas personas estaban desprotegidas social y jurídicamente y había doctrina al respecto. Lo hacemos a través de una Disposición Adicional, la disposición 23. En ella reconocemos que son personal laboral y de manera declarativa las incorporamos a este texto”.

La titular de Trabajo ha explicado que “serán laborales con todos los derechos, se cotizará por ellos y tendrán la cadena de protección social que ahora no tienen. Es una norma que va a cambiar la vida de mucha gente, personas trabajadoras esenciales, que han estado en primera línea durante la pandemia, y que han dado la vida por todas y todos nosotros”.

Información obligada sobre las fórmulas algorítmicas Otra de las modificaciones clave introducidas en el Estatuto de los Trabajadores, y también pionera, se sustancia en el artículo 64. “Vamos a incorporar una modificación en el artículo 64 del Estatuto, que habla de los derechos de información, gracias a la cual será obligado informar sobre la fórmula matemática o algorítmica que incide en la relación laboral, no solo de las personas dedicadas al reparto sino en todos los puestos de trabajo vinculados a plataformas”.

Este artículo 64, señala Díaz, “permite neutralizar que existan castigos algorítmicos, que se penalice por rendimientos, interpretados de forma sesgada, o por desarrollar una huelga. Es un precepto de máximo interés para todas y cada una de las personas trabajadoras en plataformas”.

Díaz, que ha recordado que “no es elegible la naturaleza de la relación jurídica de carácter laboral”, tal como señalan las sentencias judiciales al respecto, ha aclarado, durante su comparecencia, que la regulación anunciada atañe a las relaciones laborales desarrolladas en el marco de las plataformas digitales y no a su modelo de negocio o estructura empresarial, competencia que no reside en el Ministerio de Trabajo y Economía Social. “No regulamos plataformas sino derechos”, ha dicho.

La ministra de Trabajo ha explicado que “las plataformas han llegado a todos los sitios, forman parte de nuestras vidas, no debemos tener miedo a la modernización, pero hay que cumplir la legislación laboral. Hay empresas que trabajan en plataformas y aplican los convenios colectivos y cotizan, sin aplicar fórmulas de competencia desleal que tanto preocupan a la Unión Europea”.

Plazo de 90 días para cambios operativos Díaz ha señalado que la condición de laboralidad de los repartidores es ya un hecho. “Son ya trabajadores asalariados y van a gozar de todas las protecciones”. El Acuerdo alcanzado instituye, en este sentido, un plazo de 90 días para las empresas y las personas trabajadoras. “No es un plazo para reconocer la laboralidad, que ya es efectiva, sino un plazo de adaptación y despliegue de los sistemas operativos, también en el acceso a la información de algoritmos, debido a este cambio en la norma”.

La norma aprobada hoy irá al Consejo de Ministros “en cuanto se culminen los trámites internos previos, respetando el acuerdo del Diálogo Social, y a resultas de la tramitación administrativa”, ha concluido la ministra de Trabajo y Economía Social.