Boletín semanal LABORAL 08/02/2021 - www.gabinetedelaorden.com

SEMANA del 8 de febrero de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Índice M

Boletines Oficiales

a

Actualidad del Poder Judicial DESPIDO. Declaran procedente el despido de una

DOGC de 08/02/2021núm. 8336 CATALUNYA. Departament de Treball, Afers Socials i Famílies AJUTS PERSONES AFECTADES ERTEs. ORDRE TSF/33/2021, de 5 de febrer, per la qual s'obre el tràmit d'inscripció prèvia de l'ajut extraordinari dirigit a persones treballadores afectades per un expedient de regulació temporal d'ocupació com a conseqüència de la crisi derivada de la COVID-19 i a persones amb contracte fix discontinu beneficiàries de la prestació extraordinària.

dependienta por negarse a llevar bien puesta la mascarilla y amenazar a la clienta que se quejó [PÁG. 7] SALARIOS DE FROMACIÓN. EL TSJ de Asturias reconoce el derecho de doscientos investigadores predoctorales a cobrar los salarios de formación fijados por su estatuto profesional.

[PÁG. 8] READMISIÓN. Un juzgado obliga al Ayuntamiento de Lugo a readmitir a la jefa de Personal que cesó en 2020.

AJUTS AUTÒNOMS. ORDRE TSF/32/2021, de 5 de febrer, per

[PÁG. 9]

la qual s'obre el tràmit d'inscripció prèvia dels ajuts

READMISIÓN. Un Juzgado de Mataró ordena readmitir a

extraordinaris per al manteniment de l'activitat econòmica

un trabajador despedido mientras se encontraba de baja

enfront de la COVID-19 per a persones treballadores

por COVID-19.

autònomes individuals o persones treballadores autònomes que formin part d'una microempresa.

[PÁG. 2]

[PÁG. 10] PAGO ALQUILER. La Audiencia de Valencia concede cautelarmente el aplazamiento de la mitad del pago del alquiler una empresa hotelera a causa de la pandemia [PÁG. 11]

Actualidad del SEPE COVID-19. Guía de Cuestiones de procedimiento sobre la gestión de los ERTE COVID-19 a partir del RDL 30/2020 y del Real Decreto- ley 2/2021 [PÁG. 3]

Sentencia del TC de interés PENSIÓN VIUDEDAD. El TC declara que no hay discriminación racial al negar la pensión de viudedad a una mujer casada por el rito gitano.

[PÁG. 12]

Actualidad de la Seguridad Social La Seguridad Social amplía hasta 48 los servicios accesibles identificándose vía sms [PÁG. 4]

Sentencia del TSJUE de interés BÉLGICA. Una ley que reserva el trabajo portuario a trabajadores reconocidos puede ser compatible con el

Sentencia de interés ERTEs. Suspensión colectiva de contratos desde el

Derecho de la Unión si su objetivo es garantizar la seguridad en las zonas portuarias y prevenir los accidentes laborales.

16/03/2020 por declaración de estado de alarma sanitaria

[PÁG. 14]

por COVID-19. Fuerza Mayor. Ausencia de resolución expresa de la autoridad laboral en el plazo de cinco días desde la solicitud. Esta ausencia de resolución expresa de la autoridad laboral en plazo no impide que se pueda entender aprobada la solicitud por silencio administrativo positivo [PÁG. 6]

Actualidad del Parlamento Europeo SMI. Salario mínimo para reducir la desigualdad y combatir la pobreza.

[PÁG. 17]

SEMANA del 8 de febrero de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Boletines Oficiales DOGC de 08/02/2021núm. 8336

CATALUNYA. Departament de Treball, Afers Socials i Famílies ORDRE TSF/33/2021, de 5 de febrer, per la qual s'obre el tràmit d'inscripció prèvia de l'ajut extraordinari dirigit a persones treballadores afectades per un expedient de regulació temporal d'ocupació com a conseqüència de la crisi derivada de la COVID-19 i a persones amb contracte fix discontinu beneficiàries de la prestació extraordinària.

ORDRE TSF/32/2021, de 5 de febrer, per la qual s'obre el tràmit d'inscripció prèvia dels ajuts extraordinaris per al manteniment de l'activitat econòmica enfront de la COVID-19 per a persones treballadores autònomes individuals o persones treballadores autònomes que formin part d'una microempresa.

SEMANA del 8 de febrero de 2021 Boletín LABORAL Semanal Actualidad del SEPE COVID-19. Guía de Cuestiones de procedimiento sobre la gestión de los ERTE COVID-19 a partir del RDL 30/2020 y del Real Decreto- ley 2/2021 RESUMEN: Fecha: 05/02/2021 Fuente: SEPE Enlace: acceder

En la sección COVID-19 de la web del SEPE destinado a información a las empresas tienes disponible la Guía Cuestiones de procedimiento sobre la gestión de los ERTE COVID-19 a partir del RDL 30/2020 y del Real Decreto- ley 2/2021 en la que, a modo de fichas, se informa de manera general sobre situaciones que pueden afectar a las prestaciones por ERTE COVID-19.

En cualquier caso, hay que tener siempre en cuenta que la Dirección Provincial del SEPE correspondiente puede tener establecido otro mecanismo de comunicación o de tramitación que modifique o complemente lo expuesto aquí. Si ese fuera el caso tendría prevalencia lo que se haya comunicado desde la unidad administrativa provincial.

La Guía contiene información sobre la gestión de: 1.

XML: Cuándo SÍ y cuándo NO informar períodos de actividad por certific@2

2.

SUSPENSIÓN DE PLAZOS: constatación de fuerza mayor pendiente de la Autoridad Laboral

3.

SUBROGACIÓN: trabajadores de una empresa en ERTE que pasan a otra

4.

FIJOS DISCONTINUOS: salida del ERTE por terminación de la campaña

5.

IT: ¿Quién abona y cómo se comunica la baja médica durante el ERTE?

6.

IT: Información al SEPE por parte del trabajador que está en baja médica

7.

BAJA de la prestación ERTE: cómo comunicar el fin del cobro de la prestación

8.

BAJA de la prestación ERTE: otras causas distintas de la reincorporación a la actividad

9.

DÍAS FESTIVOS EN EL MES: cómo se comunican y quién los paga

10. PRESTACIONES ERTE COVID-19 TRAS RDL 2/2021: continuidad de las prestaciones extraordinarias 11. PRESTACIONES ERTE COVID-19 TRAS RDL 2/2021: diferencias de procedimiento para ERTE FM y ETOP 12. PRESTACIONES ERTE COVID-19 TRAS RDL 2/2021 : comunicaciones para ERTE ETOP prorrogados 13. PRESTACIONES ERTE COVID-19 TRAS RDL 2/2021 : nuevos ERTE ETOP tras ERTE FM 14. PRESTACIONES ERTE COVID-19 TRAS RDL 2/2021 : nuevos ERTE de limitación o impedimento tras ERTE FM 15. PRESTACIONES ERTE COVID-19 TRAS RDL 2/2021: casos de remisión de la solicitud colectiva 16. PRESTACIONES ERTE COVID-19 TRAS RDL 2/2021: contenido y remisión de ficheros XML 17. Prestaciones ERTE COVID-19 tras RDL 2/2021: observaciones sobre los ficheros XML

SEMANA del 8 de febrero de 2021 Boletín LABORAL Semanal Actualidad de la Seguridad Social

La Seguridad Social amplía hasta 48 los servicios accesibles identificándose vía sms RESUMEN:.

Fecha: 08/02/2021 Fuente: revista de la Seguridad Social Enlace: acceder a Nota

La Seguridad Social ofrece a través de su Sede Electrónica un conjunto de servicios electrónicos para facilitar ciertos trámites a los ciudadanos. Para poder acceder a algunos de estos servicios es preciso identificarse ante el sistema mediante un certificado digital emitido por una autoridad de certificación reconocida o a través de la plataforma cl@ve.

No obstante, con objeto de facilitar lo máximo posible el acceso a los usuarios que no dispongan de medios de autenticación digital, la Seguridad Social ha implementado otra forma de acceso para ciertos servicios a través de un sistema de autenticación basado en el envío por SMS al teléfono del usuario de una contraseña de un solo uso, que deberá introducir a continuación para poder acceder al servicio.

Este sistema, habitual en muchas operaciones bancarias, basa la seguridad de la identificación del usuario en el conocimiento por parte de éste de una serie de datos personales y en la posesión del dispositivo móvil, que deberá haber sido registrado previamente en la Seguridad Social a nombre de dicho usuario a través de un procedimiento seguro.

En la actualidad, hay 48 servicios distintos a los que podemos acceder e identificarnos vía SMS en la Sede Electrónica. Pinchando aquí accederá al listado completo, con enlaces directos a cada uno de los servicios, además de unas breves instrucciones y un acceso directo a un Manual de ayuda.

Los últimos en sumarse a esta larga lista de servicios son: 1.

Cambio de base de cotización-convenios especiales

2.

Cambio de domicilio

3.

Comunicación de teléfono y correo electrónico

4.

Inclusión/exclusión/reincorporación en Sistema Especial Agrario. Inactividad

5.

Rectificación de informe de bases de cotización

6.

Rectificación de informe de vida laboral

Estos seis servicios se suman a los preexistentes entre los que destacan la posibilidad de descargar numerosos informes como el de Vida Laboral, el integrado de prestaciones, el de empresario individual, etc. También puede realizar trámites como altas, bajas y variación de datos en el Sistema Especial de Empleados de Hogar; altas, bajas y cambios de la base de cotización de autónomos, o solicitar la Tarjeta Sanitaria Europea.

Cómo hacerlo Al acceder a cada uno de ellos, y pulsar en el acceso “vía SMS” podrá identificarse introduciendo los siguientes datos:

▪ ▪

Tipo (NIF o NIE) y número de documento de identidad.

Fecha de nacimiento.

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Número de teléfono móvil.

Si los datos introducidos son correctos, y coinciden con los que figuran registrados en la Seguridad Social, el usuario recibirá un SMS con una contraseña de un solo uso en su teléfono móvil, previamente registrado en la Seguridad Social. A continuación al introducir la contraseña que ha recibido podrá acceder al servicio y un su caso obtener un informe, que podrá imprimir o guardar.

Posibles problemas de acceso A lo largo del proceso se pueden producir distintos casos que nos impidan acceder a estos servicios, en la mayoría de los casos estos problemas se debe a la introducción de datos incorrectos.

Los casos y mensajes de error más habituales que se pueden producir son que falta teclear alguno de los datos del formulario de control de acceso, errores en el tipo de documento de identificación o formato inválido del documento; errores relacionado con el número de teléfono móvil introducido o en la fecha de nacimiento tecleada.

También se puede dar errores al introducir datos de usuarios que no se corresponden con ningún usuario registrado en la Seguridad Social, que no tienen registrado su teléfono móvil ninguna de las entidades o si ha tecleado de manera incorrecta la contraseña recibida por sms.

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Sentencia del TS de interés ERTEs. Suspensión colectiva de contratos desde el 16/03/2020 por declaración de estado de alarma sanitaria por COVID-19. Fuerza Mayor. Ausencia de resolución expresa de la autoridad laboral en el plazo de cinco días desde la solicitud. Esta ausencia de resolución expresa de la autoridad laboral en plazo no impide que se pueda entender aprobada la solicitud por silencio administrativo positivo RESUMEN: Si la empresa presentó la documentación requerida, constando los presupuestos exigidos, nada impide que se pueda entender aprobada la solicitud por silencio administrativo positivo, aunque el RDL 8/2020 no se refiera a esta figura, y posteriormente recaiga resolución expresa Fecha: 25/01/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del TS de 25/01/2021

La empresa cumplió con las exigencias del art. 22.2 del RD-L. 8/2020, por lo que nada impide que opere el silencio administrativo positivo. Cierto es que no se refiere a esta figura el RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, pero así resulta del Real Decreto-Ley 9/2020 de 27 de marzo, tanto en el preámbulo con remisión al art. 24 de la Ley 39/2015 de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, de 1 de octubre (que como regla general, otorga al mismo sentido positivo, no encontrándonos ante un supuesto en el que se establezca lo contrario), como en el propio articulado en relación a la constatación de la fuerza mayor vinculada al COVID-19 para aplicar medidas temporales de suspensión de contratos de trabajo o de reducción de la jornada laboral , se deben entender estimadas por silencio administrativo positivo en el supuesto de que no se dicte una resolución expresa en el plazo de 5 días ( artículo 22.2.c del RDL 8/2020).

En consecuencia, debe entenderse constatada la existencia de fuerza mayor por silencio administrativo positivo, aunque posteriormente en el presente caso, recayó resolución expresa en el ERTE por fuerza mayor, que constata su existencia, reforzando la calificación y efectos del silencio.

Es decir, ha de haber una resolución empresarial expresa posterior, que acuerde la suspensión de los contratos laborales por la causa constatada por la Autoridad Laboral de fuerza mayor. Y ello es lo que sucede en el presente caso, en que por silencio administrativo positivo se constata la existencia de fuerza mayor, posteriormente confirmada por la Autoridad Laboral en resolución expresa. A partir de aquí, la empresa dicta su decisión de suspensión de los contratos de la totalidad de la plantilla por la causa de fuerza mayor constatada primero por silencio administrativo positivo y después por la Autoridad Laboral en resolución posterior. En el presente caso, no se impugna ninguna resolución ni acto administrativo, sino y exclusivamente, la decisión empresarial de suspensión de los contratos laborales de fecha 31 de marzo de 2020, por lo que está vedado a la Sala resolver sobre una resolución no impugnada, como pretende la recurrente.

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Actualidad del Poder Judicial DESPIDO. Declaran procedente el despido de una dependienta por negarse a llevar bien puesta la mascarilla y amenazar a la clienta que se quejó RESUMEN: El Juzgado de lo Social nº 6 considera probado que la empleada hizo caso omiso al requerimiento de su encargada para que se cubriera la nariz y que se dirigió a la clienta en tono amenazante Fecha: 05/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: TODAVÍA NO DISPONIBLE LA SENTENCIA

La titular del Juzgado de lo Social nº 6 de Santander ha declarado procedente el despido de una trabajadora de la sección de pescadería de un supermercado por hacer caso omiso a las indicaciones de su superior para que se colocara adecuadamente la mascarilla y, acto seguido, dirigirse en tono amenazante a la clienta que lo había puesto en conocimiento.

En una sentencia notificada recientemente, la magistrada considera que la actuación de la trabajadora “debe encuadrarse dentro de las faltas muy graves” que llevaron a la empresa a despedirla.

Según el relato de hechos, en mayo del pasado año una clienta del establecimiento “se dirigió a la responsable de la tienda para quejarse de que la dependienta de pescadería, al decirle que no llevaba bien puesta la mascarilla, puesto que la llevaba por debajo de la nariz, le había contestado que ella (la clienta) no era policía para decirle lo que podía hacer”.

Ante esta situación, la encargada se dirigió junto con la clienta a la sección de pescadería y “recriminó a la empleada el incorrecto uso de la mascarilla y el trato a la cliente”.

Entonces, según recoge la sentencia, la dependienta se dirigió a la cliente con expresiones como “si no te gusta, te vas” o “si quieres lo arreglamos en la calle, sin uniforme”. La encargada del establecimiento “intentó calmar a la actora, sin conseguirlo” y, finalmente, se fue con la clienta, a la que pidió disculpas.

La empresa consideró que la trabajadora había cometido tres faltas graves: vulneración de las normas de seguridad, falta notoria de respeto o consideración al público, y malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a jefes, compañeros y público en general.

Por ello, en junio le fue comunicado el despido disciplinario.

Pero la representación de la trabajadora cree que es una medida “desproporcionada” pues los hechos “no revisten la entidad suficiente para justificar el despido”. Así, decidió llevar la decisión de la empresa a los tribunales.

Medida proporcional Ahora, la titular del Juzgado de lo Social nº 6 desestima su pretensión porque sí considera que su actuación se encuadra en las faltas graves que le imputó la empresa y es que, según explica, la mujer “se encontraba prestando servicios con un producto no envasado, el pescado, por lo que las normas de prevención de riesgos laborales de la empresa le obligaban al uso correcto de la misma, tapando la boca y la nariz”.

Y continúa: “Ante el requerimiento de una clienta y, posteriormente, de la responsable de tienda, hace caso omiso, dirigiéndose a la clienta en tono amenazante y sin atender a los requerimientos de la encargada”.

Así, “dada la entidad de los hechos expuestos, debe declararse la procedencia del despido de la actora, que se estima proporcional a la actuación de la misma”.

La sentencia no es firme y contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria.

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Actualidad del Poder Judicial SALARIOS DE FROMACIÓN. EL TSJ de Asturias reconoce el derecho de doscientos investigadores predoctorales a cobrar los salarios de formación fijados por su estatuto profesional RESUMEN: La Sala de lo Social estima que la Universidad de Oviedo no habría aplicado lo recogido en la última normativa vigente Fecha: 05/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: TODAVÍA NO DISPONIBLE LA SENTENCIA

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en una sentencia de la que ha sido ponente la magistrada Laura García-Monge Pizarro, ha estimado la demanda interpuesta por el sindicato Comisiones Obreras de Asturias, a la que han adherido otros cuatro sindicatos frente a la Universidad de Oviedo, declarando el derecho de todo el personal investigador predoctoral en formación de tercer y cuarto año a percibir, desde el día 16 de marzo de 2019, las retribuciones fijadas por el Estatuto del Personal Investigador Predoctoral en Formación. Esto supone un mínimo de 17.279,55 euros anuales para el personal en tercer año y de 21.599 euros anuales para el personal en cuarto año hasta el 31 de junio de 2019; y un mínimo de 17.321,18 euros anuales para el personal en tercer año y de 21.651,47 euros anuales para el personal en cuarto año a partir del 1 de julio de 2019. En el fallo la sala condena a la Universidad de Oviedo a estar y pasar por esta declaración, a adoptar las medidas necesarias para su eficacia y en concreto, al abono de las correspondientes diferencias retributivas devengadas desde tal fecha, incrementadas en el 10% de interés anual.

La demanda ahora estimada amparaba a alrededor de doscientas personas y estaba relacionada con que el Estatuto del Personal Investigador en Formación (EPIPF), que entró en vigor en marzo de 2019 y homegeneizaba sus condiciones laborales, marcando los salarios mínimos y las subidas correspondientes a los dos últimos años de contrato, no se aplicó en la institución asturiana. No, al menos, en la parte que correspondía al incremento salarial aplicable a los investigadores predoctorales de tercer y cuarto año de contrato que hubieran firmado dicho contrato antes de esa fecha de marzo de 2019.

En su sentencia, el TSJA declara que existiendo una resolución dictada por el Rector en fecha 9 de junio de 2020 "por la que se reconoce al personal investigador predoctoral en formación que presta servicios en la Universidad de Oviedo, el derecho a percibir las remuneraciones previstas en el artículo 7 de EPIPF, a partir de su entrada en vigor el 16 de marzo de 2019,y donde se acuerda el abono de tal remuneración", a juicio de los magistrados "las cuestiones que ahora opone la Universidad a su efectividad o aplicación, las posibles causas de nulidad o anulabilidad de que la misma adolezca, únicamente pueden hacerse valer a través de los cauces legalmente previstos".

En este sentido ahondan en que "hasta que no se haya declarado tal nulidad o se haya anulado el acta, previa tramitación de tales procedimientos, el mismo surtirá efectos y la Administración que lo ha dictado no podrá negarse a su aplicación".

La sentencia, que no es firme, puede ser recurrida en casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo.

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Actualidad del Poder Judicial READMISIÓN. Un juzgado obliga al Ayuntamiento de Lugo a readmitir a la jefa de Personal que cesó en 2020 RESUMEN: La magistrada subraya que durante los 23 años que permaneció en su puesto de trabajo, no consta “que se haya incoado frente a ella ningún tipo de expediente de carácter disciplinario o se le haya realizado algún apercibimiento” Fecha: 09/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: TODAVÍA NO DISPONIBLE LA SENTENCIA

El Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 1 de Lugo ha declarado nulo el cese de la jefa de Personal del Ayuntamiento de Lugo y ha ordenado su readmisión. La magistrada indica en la sentencia, contra la que cabe interponer recurso de apelación, que no ha resultado acreditado que la funcionaria “incumpliera las obligaciones derivadas de su cargo y, en concreto, que haya dejado de tener la capacidad necesaria por haber incumplido de forma manifiestamente deficiente, ineficaz, descuidada o negligente las obligaciones que le incumbían”.

La jueza entiende que la decisión, adoptada por la Junta de Gobierno Local en enero de 2020, no es ajustada a derecho “por no haber quedado acreditado, ni siquiera mínimamente, el incumplimiento inadecuado de las funciones, tareas y deberes propios del cargo” que ostentaba la recurrente. La magistrada subraya que durante los 23 años que permaneció en su puesto de trabajo, no consta “que se haya incoado frente a ella ningún tipo de expediente de carácter disciplinario o se le haya realizado algún apercibimiento”.

“Todas las críticas que se efectúan respecto de informes inconclusos o confusos o incompletos, los cambios injustificados de criterio, así como la omisión de propuestas o propuestas carentes del necesario rigor jurídico, no aparecen avalados por prueba alguna desde el momento en que no se dispone de tales informes o propuestas, o no se concretan cuáles han sido esas propuestas que la actora debería haber omitido y no lo ha hecho”, destaca la titular del Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 1 de Lugo, quien concluye que la resolución del Ayuntamiento se ha fundamentado “en valoraciones eminentemente subjetivas”.

La jueza asegura que se pretende “trasladar a la funcionaria demandante la responsabilidad respecto de decisiones adoptadas por los órganos con competencia para ello”, por lo que entiende que se infringieron “los más elementales principios de responsabilidad y culpabilidad”.

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Actualidad del Poder Judicial READMISIÓN. Un Juzgado de Mataró ordena readmitir a un trabajador despedido mientras se encontraba de baja por COVID-19 RESUMEN: La sentencia considera probado que la empresa despidió al trabajador porque podía ser percibido por terceras personas como foco de riesgo de contagios Fecha: 09/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del Juzgado de lo Social de Matará de 01/02/2021

El Juzgado de lo Social número 1 de Mataró (Barcelona) ha acordado la nulidad del despido de un trabajador que se encontraba de baja tras dar positivo por COVID-19 y ha ordenado a la empresa que le readmita en su puesto.

En la sentencia, la magistrada sostiene que, a su juicio, “no se ha despedido al trabajador por el mero hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT), ni por la mayor o menor duración del periodo de cuarentena: el verdadero motivo del despido es el hecho de que el actor, que prestaba servicios como peón especialista, era sospechoso de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa”.

La titular del Juzgado señala que el despido se produjo el 27 de marzo de 2020, solo dos semanas después de la declaración del estado de alarma y cuando “había una situación sin precedentes de temor generalizado frente a contagios masivos“. Y añade que, en este caso, “hay suficiente prueba para estimar que la empresa acordó el despido del actor no porque estuviera de baja médica, sino porque era sospechoso de haberse contagiado de covid y podía ser percibido por terceras personas como foco de riesgo de contagios”.

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Actualidad del Poder Judicial PAGO ALQUILER. La Audiencia de Valencia concede cautelarmente el aplazamiento de la mitad del pago del alquiler una empresa hotelera a causa de la pandemia RESUMEN: El tribunal aplica por primera vez la cláusula ‘rebus sic stantibus Fecha: 11/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia todavía no publicada

La Audiencia Provincial de Valencia ha aplicado por primera vez la cláusula denominada ‘rebus sic stantibus’ por la que concede cautelarmente el aplazamiento del pago de la mitad de la renta por alquiler a una empresa hotelera a causa de la pandemia de Covid-19.

En su resolución, el tribunal confirma el auto de medidas cautelares dictado el 25 de junio del pasado año por el Juzgado de Primera Instancia 1 de Valencia, que en virtud de esa misma cláusula (que permite revisar cualquier acto o negocio jurídico que ha sufrido un hecho imprevisible posterior a la celebración del contrato) había acordado en favor de una empresa el aplazamiento del pago del 50% de la renta mínima mensual por el alquiler del hotel que explota en Mallorca desde la mensualidad de junio de 2020 y hasta que se dictara sentencia.

La Sección Octava de la Audiencia ha desestimado ahora el recurso frente a ese auto interpuesto por la empresa arrendadora debido a las circunstancias extraordinarias derivadas de la situación de pandemia y al entender que la medida aplicada no resulta desproporcionada.

Para la Sala, la situación enjuiciada "es totalmente distinta" a la reducción de facturación de empresas "en casos de crisis económica u otros eventos más o menos previsibles dentro del ámbito de los riesgos normales del contrato".

"Es indudable el carácter extraordinario e imprevisible de la pandemia que además ha tenido efectos devastadores precisamente en el sector del turismo y particularmente en las Islas Baleares, donde tiene su sede el hotel", razonan los magistrados.

Es por ello que el tribunal aprecia "apariencia de buen derecho" en la medida cautelar solicitada por la arrendataria sin perjuicio de lo que se resuelva definitivamente en sentencia. La Audiencia tampoco considera desproporcionada la duración de la medida fijada por el juzgado, "dado el contexto actual y la evolución de la pandemia en los últimos meses".

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Sentencia del TC de interés PENSIÓN VIUDEDAD. El TC declara que no hay discriminación racial al negar la pensión de viudedad a una mujer casada por el rito gitano RESUMEN: Fecha: 11/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del TC de 25/01/2021

La Sala Segunda del Tribunal Constitucional ha desestimado el recurso de amparo de una mujer casada por el rito gitano contra una sentencia del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo que le denegó la pensión de viudedad, tras el fallecimiento de la persona con la que convivía.

La sentencia, cuya ponente ha sido la vicepresidenta del Tribunal Encarnación Roca, declara que a la recurrente en amparo no se le ha vulnerado su derecho a no ser discriminada por razón de raza/etnia reconocido en el art. 14 CE al negarle una pensión porque “la unión celebrada conforme a los usos y costumbres gitanos no ha sido reconocida por el legislador como una de las formas válidas para contraer matrimonio con efectos de validez civil”.

En consecuencia, no existe una discriminación directa basada en motivos sociales o étnicos al no haber equiparado la unión de la demandante con las uniones de hecho debida y legalmente formalizadas.

El caso examinado por la Sala Segunda es el siguiente: en noviembre de 2014, la recurrente en amparo demandó a la Seguridad Social tras negarle la pensión de viudedad después de haber fallecido su pareja con la que estuvo conviviendo al menos durante 15 años anteriores al óbito. Fruto de su unión nacieron cinco hijos. No consta inscripción de la unión como pareja de hecho y los hijos aparecen inscritos en el libro de familia como de padres solteros. El matrimonio se celebró conforme a los usos y costumbres gitanos.

Un Juzgado Social de Jaén desestimó la demanda por no haberse constituido formalmente el vínculo como pareja de hecho con el causante al menos dos años antes del fallecimiento, de acuerdo con lo establecido en el art. 174.3 de la Ley General de la Seguridad Social.

Recurrida la sentencia, el TSJ de Andalucía dio la razón a la viuda y le reconoció su derecho a obtener la pensión, porque los años de convivencia y los hijos nacidos daban una muestra de la buena fe respecto de la validez y eficacia de su matrimonio contraído bajo el rito gitano.

Sin embargo, el Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo anuló la sentencia del tribunal autonómico al señalar, entre otras cosas, que el libro de familia es un documento público que acredita el matrimonio y la filiación (matrimonial, no matrimonial y adoptiva), pero no la existencia de pareja de hecho. Por tanto, no se han cumplido los requisitos legales exigidos.

Ahora, el Tribunal Constitucional insiste en que “la denegación de la prestación viene dada por la inexistencia de un vínculo matrimonial válido en Derecho y por la falta de formalización de una pareja de hecho de acuerdo con lo prescrito en la ley, al carecer las uniones celebradas conforme a los usos y costumbres de la etnia gitana de su consideración de matrimonio en nuestro ordenamiento jurídico”. Además, tampoco se constituyó la unión de convivencia conforme exige la ley para acceder a la prestación solicitada En definitiva, “no concurre en el presente caso una forma de discriminación directa de la etnia gitana, sino la consecuencia ordinaria de la propia decisión personal, libre y voluntaria de no acceder a alguna de aquellas fórmulas de constitución en Derecho para establecer el vínculo”.

En todas las decisiones judiciales anteriores y en la emitida ahora por el Tribunal Constitucional se ha tenido en cuenta la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 8 de diciembre de 2009 asunto Muñoz Díaz c. España, en la que se analiza la posible discriminación por la denegación del derecho a percibir la pensión de viudedad basado en la pertenencia de la interesada a la etnia gitana. El TC ha concluido que los criterios tomados en consideración por el TEDH en aquella sentencia no concurren por ser distintos en el presente caso

SEMANA del 8 de febrero de 2021 Boletín LABORAL Semanal porque “ambos miembros de la pareja eran conscientes de que su matrimonio no era válido conforme al Derecho vigente y porque su unión como convivientes tampoco estaba formalizada”.

La sentencia cuenta con voto particular del magistrado Juan Antonio Xiol quien considera que existe una discriminación indirecta por razón de pertenencia a una minoría nacional en el trato dispensado para denegar la prestación por viudedad a las uniones de vida celebradas conforme a las tradiciones culturales del pueblo romaní que no sean inscritas en los registros específicos.

El magistrado, en aplicación de la jurisprudencia constitucional, del TEDH y del TJUE, argumenta, con una amplia exposición de datos estadísticos, que la denegación de una pensión de viudedad en estas circunstancias implica una desventaja particular de los miembros de la comunidad romaní en relación con el resto de personas que conviven bajo la fórmula de uniones de vida registradas; y que la exigencia de inscripción de las uniones de vida para lucrar la prestación de viudedad cumple una finalidad de garantía que queda satisfecha, incluso en mayor medida, por los elementos que comporta la tradición cultural de la unión de vida celebrada conforme al rito romaní.

Asimismo, resalta que no cabe excluir la concurrencia de la buena fe de la demandante de amparo como elemento relevante del juicio de proporcionalidad de la posible lesión del principio de no discriminación ponderado en la jurisprudencia establecida en la sentencia TEDH de 8 de diciembre de 2009, asunto Muñoz Díaz c. España.

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Sentencia del TSJUE de interés BÉLGICA. Una ley que reserva el trabajo portuario a trabajadores reconocidos puede ser compatible con el Derecho de la Unión si su objetivo es garantizar la seguridad en las zonas portuarias y prevenir los accidentes laborales RESUMEN: No obstante, la intervención de una comisión administrativa paritaria en el reconocimiento de los trabajadores portuarios no es ni necesaria ni adecuada para alcanzar el objetivo perseguido Fecha: 11/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia, Recurso y Conclusiones

En Derecho belga, el trabajo portuario se rige en particular por la Ley por la que se organizan las labores portuarias, según la cual el trabajo portuario solo pueden hacerlo los trabajadores portuarios reconocidos. En 2014, la Comisión Europea dirigió a Bélgica un escrito de requerimiento en el que le indicaba que su normativa relativa al trabajo portuario infringía la libertad de establecimiento (artículo 49 TFUE). A raíz de este escrito, en 2016, dicho Estado miembro adoptó un Real Decreto relativo al reconocimiento de los trabajadores portuarios en las zonas portuarias, estableciendo las modalidades de aplicación de la Ley por la que se organizan las labores portuarias, lo que llevó a la Comisión a archivar el procedimiento por infracción.

En el asunto Katoen Natie Bulk Terminals y General Services Antwerp (C-407/19), las dos sociedades epónimas, que realizaban operaciones portuarias en Bélgica y en el extranjero, solicitaron al Raad van State (Consejo de Estado, actuando como Tribunal Supremo de lo Contencioso-Administrativo, Bélgica) la anulación del citado Real Decreto de 2016, por estimar que este obstaculizaba su libertad de contratar a trabajadores portuarios procedentes de otros Estados miembros distintos de Bélgica para trabajar en zonas portuarias belgas.

En el asunto Middlegate Europe (C-471/19), la sociedad de que se trata tenía que pagar una multa al haber detectado la policía belga una infracción de trabajo portuario cometida por un trabajador portuario no reconocido.

En el marco de un procedimiento ante el órgano jurisdiccional remitente en este segundo asunto –el Grondwetteljk Hof (Tribunal Constitucional, Bélgica)–, dicha sociedad cuestionaba la constitucionalidad de la Ley por la que se organizan las labores portuarias, estimando que esta vulneraba la libertad de comercio e industria de las empresas. Este órgano jurisdiccional, señalando que esta libertad garantizada por la Constitución belga estaba estrechamente relacionada con varias libertades fundamentales garantizadas por el Tratado FUE, como la libre prestación de servicios (artículo 56 TFUE) y la libertad de establecimiento (artículo 49 TFUE), decidió interrogar al Tribunal de Justicia, como había hecho el Raad van State (Consejo de Estado) en el marco del primer asunto, sobre la compatibilidad con estas dos disposiciones de dichas normas nacionales, que mantienen un régimen especial de contratación de los trabajadores portuarios. Mediante estos asuntos acumulados, además de la respuesta que debe dar a esta cuestión, se insta al Tribunal de Justicia a establecer criterios adicionales que permitan aclarar la conformidad del régimen de los trabajadores portuarios con las exigencias del Derecho de la Unión.

Apreciación del Tribunal de Justicia El Tribunal de Justicia indica antes de nada que la normativa en cuestión, que obliga a las empresas no residentes que deseen establecerse en Bélgica para ejercer actividades portuarias o que, sin establecerse en ese país, deseen prestar allí servicios portuarios, a valerse únicamente de los trabajadores portuarios reconocidos como tales conforme a esta normativa, impide a dichas empresas valerse de su propio personal o contratar a otros trabajadores no reconocidos. Así pues, esta normativa, que puede hacer menos atractivo el establecimiento de esas empresas en Bélgica o la prestación por estas de servicios en dicho Estado miembro, constituye una restricción a esas dos libertades de establecimiento y de prestación de servicios, garantizadas respectivamente por los artículos 49 TFUE y 56 TFUE. El Tribunal de Justicia recuerda entonces que semejante restricción puede estar justificada por una razón imperiosa de interés general, siempre que sea adecuada para garantizar la

SEMANA del 8 de febrero de 2021 Boletín LABORAL Semanal consecución del objetivo perseguido y no vaya más allá de lo necesario para alcanzarlo. En este caso, el Tribunal de Justicia señala que la normativa en cuestión no puede considerarse por sí sola inadecuada o desproporcionada para alcanzar su objetivo: garantizar la seguridad en las zonas portuarias y prevenir los accidentes laborales.

Apreciando de manera global el régimen en cuestión, el Tribunal de Justicia considera que la citada normativa es compatible con los artículos 49 TFUE y 56 TFUE, siempre que las condiciones y modalidades fijadas en aplicación de esta normativa, por una parte, se basen en criterios objetivos, no discriminatorios, conocidos de antemano y que permitan a los trabajadores portuarios de otros Estados miembros demostrar que cumplen en su Estado de origen exigencias equivalentes a las aplicadas a los trabajadores portuarios nacionales y, por otra parte, no establezcan un contingente limitado de trabajadores que puedan ser objeto de dicho reconocimiento.

A continuación, al examinar la compatibilidad del Real Decreto impugnado con las diferentes libertades de circulación garantizadas por el Tratado FUE, el Tribunal de Justicia indica que la normativa nacional en cuestión también constituye una restricción a la libre circulación de los trabajadores consagrada en el artículo 45 TFUE, en la medida en que puede tener un efecto disuasorio respecto a los empresarios y los trabajadores procedentes de otros Estados miembros. El Tribunal de Justicia evalúa seguidamente el carácter necesario y proporcionado de las diferentes medidas contenidas en esa normativa, en relación con el objetivo de garantizar la seguridad en las zonas portuarias y de prevenir los accidentes laborales.

A este respecto, en primer lugar, el Tribunal de Justicia estima que la normativa en cuestión, en virtud de la cual, en particular: – el reconocimiento de los trabajadores portuarios corresponde a una comisión administrativa constituida de manera paritaria por miembros designados por las organizaciones de empresarios y por las organizaciones de trabajadores; – esta comisión decide igualmente, en función de la necesidad de mano de obra, si los trabajadores reconocidos deben integrarse o no en un contingente de trabajadores portuarios, entendiéndose que la duración del reconocimiento de los trabajadores portuarios no integrados en este contingente se limita a la duración de su contrato de trabajo, de modo que debe iniciarse un nuevo procedimiento de reconocimiento por cada nuevo contrato que celebren; – no se prevé ningún plazo en el que deba pronunciarse dicha comisión, por cuanto no es ni necesaria ni adecuada para alcanzar el objetivo previsto, no es compatible con las libertades de circulación que reconocen los artículos 45 TFUE, 49 TFUE y 56 TFUE. En segundo lugar, el Tribunal de Justicia examina las condiciones de reconocimiento de los trabajadores portuarios. De conformidad con la normativa en cuestión, a menos que un trabajador pueda demostrar que cumple en otro Estado miembro condiciones equivalentes, debe satisfacer exigencias de aptitud médica, de superación de una prueba psicológica y de formación profesional previa. Según el Tribunal de Justicia, estas exigencias son requisitos adecuados para garantizar la seguridad en las zonas portuarias y proporcionados respecto a dicho objetivo. En consecuencia, medidas como estas son compatibles con las libertades de circulación establecidas en los artículos 45 TFUE, 49 TFUE y 56 TFUE. No obstante, el Tribunal de Justicia estima que incumbe al juez nacional verificar que la misión confiada a la organización de empresarios y, en su caso, a los sindicatos de los trabajadores portuarios reconocidos en la designación de los órganos encargados de efectuar estos exámenes o pruebas no permite poner en duda su carácter transparente, objetivo e imparcial.

En tercer lugar, el Tribunal de Justicia considera que la normativa de que se trata, que prevé el mantenimiento del reconocimiento obtenido por un trabajador portuario en virtud de un régimen legal anterior y su integración en el contingente de los trabajadores portuarios, no resulta inadecuada para alcanzar el objetivo perseguido ni desproporcionada en relación con este último, por lo que, respecto a este punto, también es compatible con las libertades consagradas en los artículos 45 TFUE, 49 TFUE y 56 TFUE. En cuarto lugar, el Tribunal de Justicia estima que la normativa en cuestión, en virtud de la cual el traslado de un trabajador portuario al contingente de trabajadores de una zona portuaria distinta de aquella para la que haya obtenido su reconocimiento está sujeto a condiciones y modalidades fijadas mediante convenio colectivo, es

SEMANA del 8 de febrero de 2021 Boletín LABORAL Semanal conforme con las libertades de circulación previstas por los artículos 45 TFUE, 49 TFUE y 56 TFUE. No obstante, corresponde al juez nacional verificar que esas condiciones y modalidades fijadas son necesarias y proporcionadas respecto al objetivo de garantizar la seguridad en cada zona portuaria.

En último lugar, el Tribunal de Justicia indica que una normativa según la cual los trabajadores logísticos han de disponer de un «certificado de seguridad» cuyas modalidades de expedición se fijan mediante convenio colectivo no es incompatible con las libertades que reconocen los artículos 45 TFUE, 49 TFUE y 56 TFUE, siempre que las condiciones de expedición de ese certificado sean necesarias y proporcionadas respecto al objetivo de garantizar la seguridad en las zonas portuarias y que el procedimiento previsto para su obtención no imponga cargas administrativas poco razonables y desproporcionadas

SEMANA del 8 de febrero de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Actualidad del Parlamento Europeo SMI. Salario mínimo para reducir la desigualdad y combatir la pobreza RESUMEN: Fecha: 10/02/2021 Fuente: web del Parlamento Europeo Enlace: Acceder a Nota del Parlamento Europeo

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El sueldo mínimo debe estar por encima del umbral de la pobreza

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La legislación laboral y social debe dar cobertura a los trabajadores de las plataformas

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Las mujeres tienen más riesgo de caer en la pobreza

Para reducir la desigualdad y la pobreza, el Parlamento defiende el salario mínimo, condiciones laborales equitativas para los trabajadores de las plataformas y la conciliación.

El principio del “empleo como mejor remedio de la pobreza” no siempre funciona en los sectores con salarios más bajos o para aquellos con empleos precarios o menos habituales, advierten los eurodiputados, que piden a la Comisión y los países que también se marquen como objetivo reducir la pobreza entre los ocupados.

Directiva europea sobre salario mínimo El pleno considera que la propuesta de la Comisión de directiva sobre salario mínimo es un paso importante para para garantizar a los trabajadores un salario que les permita vivir decentemente y participar en la sociedad. La norma europea debe garantizar que el salario mínimo legal quede siempre por encima del umbral de pobreza, reclama el texto aprobado por el PE -con 365 votos a favor, 118 en contra y 208 abstenciones-.

Los eurodiputados también subrayan que los empleadores no deben en ningún caso deducir de los salarios mínimos los costes necesarios para la realización del trabajo, como el alojamiento, la ropa necesaria, las herramientas, la protección personal y otros recursos.

Condiciones laborales iguales para los trabajadores de las plataformas El marco legislativo sobre condiciones laborales mínimas debe cubrir a todos los trabajadores y ser una herramienta más en la lucha contra la pobreza, según el Parlamento. Esto incluye a los empleados no convencionales, propios de la economía digital, que a menudo trabajan en condiciones precarias. Estos trabajadores también deben estar cubiertos por las leyes laborales y de seguridad social vigentes y tener la posibilidad de agruparse en sindicatos y negociar convenios colectivos.

Equilibrio entre la vida profesional y personal La correcta transposición y aplicación de la directiva sobre conciliación es fundamental para combatir la pobreza y la desigualdad, señala la resolución. Dado que las mujeres tienen más riesgo de caer en la pobreza y la exclusión social, reducir la brecha salarial de género y garantizar el acceso a servicios de guardería asequibles y de calidad son elementos importantes en este ámbito.

Declaración del ponente “La UE es una de las regiones más ricas del mundo. Sin embargo, 95 millones de europeos viven en riesgo de pobreza.

Sólo por eso necesitamos tomar medidas urgentes para ofrecer una vida digna. Debemos fijar estándares mínimos, combinados con sistemas de seguridad social sólidos. Hacen falta salarios e ingresos que garanticen una vida decente.

No podemos permitir que los intereses económicos pasen por encima de la protección social", dijo el ponente Ӧzlem Demirel (GUE/NGL, Alemania).

Contexto Según la definición de Eurostat, las personas están en riesgo de pobreza laboral cuando trabajan más de la mitad del año y su renta disponible anual está por debajo del 60% del nivel de renta media familiar nacional después de las

SEMANA del 8 de febrero de 2021 Boletín LABORAL Semanal transferencias sociales. Las cifras de Eurostat muestran que el 9,4% de los trabajadores europeos estaban en esa situación en 2018. Los sueldos más bajos no han aumentado al mismo ritmo que otros tipos de salarios en muchos Estados miembros, lo que agrava las desigualdades de ingresos y la pobreza de los trabajadores y reduce la capacidad de aquellos con sueldos más modestos para hacer frente a las dificultades financieras.