Boletín LABORAL semana 07/02/2022 - www.gabinetedelaorden.com

SEMANA del 7 de FEBRERO de 2022

Índice M

Boletines Oficiales BOE nº 33 de 08.02.2022 CONVALIDACIÓN DE LA REFORMA LABORAL. Resolución de 3 de febrero de 2022, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de convalidación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. [pág. 2] BOE 09.02.2022 núm 34

USO MASCARILLAS. Real Decreto 115/2022, de 8 de febrero, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas durante la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. [pág. 2]

Sentencia de interés TRABAJADOR FIJO-DISCONTINUO EN IT. Proceso de despido: Plazo de caducidad en supuesto de trabajador en situación de incapacidad temporal: El día inicial de cómputo del plazo de caducidad comienza a partir del momento en que el trabajador tuviese conocimiento de la falta de convocatoria, aunque se encuentre en situación de incapacidad temporal. [pág. 3] CONTRATACIÓN. La superación de un proceso de convocatoria para acceder a un contrato temporal no permite calificar la relación en fija. [pág. 4] IT ASIMILADA A ACCIDENTE DE TRABAJO POR COVID. El complemento del 100% de la BR del mes anterior a la IT, debida a accidente laboral, establecido por el artículo 96 del Convenio Colectivo de FUNDACIÓN DIAGRAMA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL, no es aplicable a las situaciones de las personas trabajadoras en IT asimilada a accidente de trabajo, por razón de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio, como consecuencia del COVID-19. [pág. 5]

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Sentencia del TSJUE Un trabajador con discapacidad, incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa, tiene derecho a ser destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas [pág. 7]

Poder Judicial El TSJ de Galicia pide al TJUE que determine si la Seguridad Social discrimina por sexo al obligar a pensionistas a reclamar judicialmente el plus de maternidad [pág. 9] Reconocido el derecho a diez semanas adicionales de prestación por nacimiento de hijo a una madre que constituye familia monoparental [pág. 10]

Plan anual normativo aprobado Reformas previstas en el Plan Anual Normativo 2022 [acceder al Plan normativo 2022 completo] [pág. 11]

Convenios colectivos publicados esta semana de Estado y Catalunya [pág. 15]

La presente publicación contiene información de carácter general, sin que constituya opinión profesional ni asesoramiento jurídico. Para cualquier aclaración póngase en contacto con nosotros

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SEMANA del 7 de FEBRERO de 2022

Boletines oficiales BOE nº 33 de 08.02.2022

CONVALIDACIÓN DE LA REFORMA LABORAL. Resolución de 3 de febrero de 2022, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de convalidación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

BOE nº 34 de 09.02.2022

USO MASCARILLAS. Real Decreto 115/2022, de 8 de febrero, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas durante la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. → Se elimina la obligatoriedad del uso de la mascarilla en el exterior (espacio al aire libre de uso público o abierto al público).

→ No obstante, se mantiene su obligatoriedad en los eventos multitudinarios que tengan lugar en espacios al aire libre cuando los asistentes estén de pie. Si están sentados, será obligatorio cuando no se pueda mantener una distancia de seguridad de al menos 1,5 metros entre personas, salvo grupos de convivientes.

→ También continúa siendo obligatoria en los medios de transporte público, lo que incluye andenes y estaciones de viajeros y teleféricos, así como en los espacios cerrados de buques y embarcaciones cuando no se pueda mantener la distancia de seguridad de 1,5 metros, salvo grupos de convivientes.

→ En todo caso, se mantiene la obligatoriedad del uso de la mascarilla en cualquier espacio cerrado de uso público o que se encuentre abierto al público.

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Sentencia de interés TRABAJADOR FIJO-DISCONTINUO EN IT. Proceso de despido: Plazo de caducidad en supuesto de trabajador en situación de incapacidad temporal: El día inicial de cómputo del plazo de caducidad comienza a partir del momento en que el trabajador tuviese conocimiento de la falta de convocatoria, aunque se encuentre en situación de incapacidad temporal.

RESUMEN: Esa falta de llamamiento, desde el momento en que, como ha dicho esta Sala, constituye una obligación empresarial, se entiende como manifestación de una voluntad extintiva de la relación laboral, habiendo establecido el legislador cual es el día inicial del plazo para demandar por despido, sin excepción o singularidad alguna por lo que no cabe interpretar que en situaciones de IT ese computo deba realizarse de forma diferente.

Fecha: 11/01/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Sentencia del TS de 20/01/2022 Esta sentencia concluye que «el día inicial del plazo de caducidad de la acción de despido, cuando el trabajador fijo discontinuo está en situación de IT y la empresa no lo ha llamado al comienzo de la campaña se inicia en cuanto este tiene conocimiento de que no ha sido llamado y no cuando, tras el alta médica, el empresario no acepta la reincorporación al trabajo solicitada por el trabajador»

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Sentencia de interés CONTRATACIÓN. La superación de un proceso de convocatoria para acceder a un contrato temporal no permite calificar la relación en fija.

RESUMEN: Esta Sala se ha pronunciado en cinco ocasiones en el sentido de que la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administración pública no supone que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo.

Fecha: 11/01/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 12/01/2022 La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si la superación de un determinado proceso de selección para ocupar interinamente una plaza vacante sirve para que la relación laboral que ha sido declarada fraudulenta se califique de fija y no de indefinida no fija.

La cuestión suscitada en el recurso ha sido objeto de recientes sentencias de esta Sala que niegan que la realización de un proceso de selección para ocupar una plaza temporal sirva para tener por cumplido el mandato del art. 103 de la CE. En consecuencia, de conformidad con la citada doctrina jurisprudencial, este tribunal debe concluir que en la presente litis el proceso de selección pudo ser adecuado para la suscripción de contratos temporales pero no se ha acreditado que sea suficiente para que la actora adquiera la condición de trabajadora fija porque no se ha probado que cumpla los requisitos de igualdad, mérito y capacidad exigidos para el acceso con carácter de fijeza al empleo público".

No obstante, si el proceso de selección ha sido para una plaza fija, sí cabe declarar la fijeza. Llegando a esta conclusión para AENA, STS 16 de noviembre 2021 (rec. 3245/2019).

En efecto, hay una gran diferencia entre la convocatoria de un proceso de selección para la cobertura de una plaza fija y de una plaza temporal, cuya duración prevista puede ser mínima. Ese elemento de temporalidad o fijeza de la convocatoria es determinante de la decisión de los ciudadanos en orden al ejercicio de su derecho a la libre concurrencia en el acceso al empleo público. Un gran número de ciudadanos están preparando las pruebas selectivas para la cobertura definitiva de esas mismas plazas. El carácter temporal de la convocatoria puede resultar decisivo a la hora de determinar si el ciudadano participa en el proceso. Si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal.

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Sentencia del TS de interés IT ASIMILADA A ACCIDENTE DE TRABAJO POR COVID. El complemento del 100% de la BR del mes anterior a la IT, debida a accidente laboral, establecido por el artículo 96 del Convenio Colectivo de FUNDACIÓN DIAGRAMA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL, no es aplicable a las situaciones de las personas trabajadoras en IT asimilada a accidente de trabajo, por razón de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio, como consecuencia del COVID-19.

RESUMEN: entiende que los trabajadores que hayan estado o estén, en situación de IT asimilada a accidente de trabajo, por razón de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio, como consecuencia del COVID-19, no tienen derecho a percibir el complemento de hasta el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja, conforme prescribe el Convenio Colectivo de aplicación Fecha: 20/01/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Sentencia del TS de 20/01/2022 El recurrente aduce que los trabajadores afectados por el ámbito del conflicto, que hayan estado o estén, en situación de IT asimilada a accidente de trabajo, por razón de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio, como consecuencia del COVID-19, tienen derecho a percibir el complemento de hasta el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja, conforme prescribe el artículo 96, párrafo segundo, del Convenio Colectivo de aplicación.

La Sala concluye que el recurso ha de ser desestimado por las siguientes razones: Primera: La interpretación literal del precepto -artículo 96 del Convenio- atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, que establece el complemento del 100% de la BR de la IT del mes anterior a la baja en caso de accidente laboral. Los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus COVID-19, no son situaciones de IT derivadas de accidente laboral ya que el artículo 5 del RD Ley 6/2020, de 10 de marzo, dispone que dichas situaciones "se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social..".

Por lo tanto no es IT derivada de accidente de trabajo sino "asimilada" pero, no a todos los efectos, sino "para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social".

Segunda: El precepto convencional establece una mejora voluntaria de Seguridad Social, en concreto la mejora de la prestación de IT, diferenciando la cuantía de la mejora atendiendo a si la IT deriva de contingencias comunes o profesionales, incluida la hospitalización.

En definitiva, al tratarse de una mejora voluntaria, no cabe hacer una interpretación extensiva del precepto que alcance a supuestos no contemplados específicamente por las partes por lo que, no estando contempladas las situaciones de IT en periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus COVID-19, no procede ampliar la mejora voluntaria a dichos supuestos.

Tercera: El artículo 5 del RD Ley 6/2020, de 10 de marzo, contempla como situación asimilada a accidente de trabajo aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus COVID19, señalando que dicha asimilación es exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social. Como el complemento regulado en el artículo 96 del Convenio no es una prestación

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económica de IT, sino una mejora voluntaria de dicha prestación, no estamos ante una situación asimilada a accidente de trabajo.

Cuestión diferente sería que se pruebe que el contagio de la enfermedad se ha producido por causa exclusiva de la realización del trabajo, en los términos que señala el artículo 156 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en cuyo supuesto entraría en juego la previsión contenida en el precitado artículo 5.1 del RD Ley 6/2020, que dispone que en este caso la situación será calificada como accidente de trabajo.

Cuarta: La finalidad de la regulación contenida en el artículo 5 del RD Ley 6/2020, de 10 de marzo es, como acertadamente ha puesto de relieve el recurrente en su escrito de interposición del recurso, garantizar la protección social de los trabajadores.

Así en el Preámbulo de la norma aparece: ".... se hace necesario adoptar una serie de medidas que no pueden demorarse para garantizar la protección social de los trabajadores que causen baja por aislamiento y enfermedad, así como para garantizar el abastecimiento del material necesario en nuestro sistema nacional de salud.

En particular, por un lado, con la finalidad de evitar la propagación de la enfermedad y mantener la protección social de los trabajadores por cuenta propia o ajena, se incluye que los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19 tendrán la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo a efectos de la prestación económica por incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social" Quinta: La intención de las partes al establecer la cláusula convencional aparece clara. Si bien es cierto que a la fecha de la firma del Convenio Colectivo de la Fundación Diagrama Intervención PsicosociaL (BOE 04/07/2013), las partes no pudieron prever la situación generada por el COVID -19, ni, por supuesto, la regulación contenida en el artículo 5 del RD Ley 6/2020, de 10 de marzo, no es menos cierto que cuando se ha firmado un nuevo Convenio Colectivo, BOE de 9 de febrero de 2021, cuya publicación fue acordada por resolución de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Fundación Diagrama Intervención Psicosocial en su ámbito de actividad de reforma juvenil y protección de menores, ya estaba vigente el RD Ley 6/2020, de 10 de marzo y en el clausulado se ha incluido el artículo 50 de redacción idéntica al artículo 96.

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Sentencia del TSJUE Un trabajador con discapacidad, incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa, tiene derecho a ser destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas RESUMEN: No obstante, esa medida no debe suponer una carga excesiva para el empresario Fecha: 10/02/2022 Fuente: web del TSJUE Enlaces: Sentencia de 10/02/2022 C-485/20, Conclusiones y recurso La sociedad HR Rail es el empleador exclusivo del personal de los ferrocarriles belgas. En noviembre de 2016 contrató un trabajador de mantenimiento especializado en vías férreas, que comenzó un período de prácticas en Infrabel, organismo encargado de gestionar la infraestructura para los ferrocarriles belgas. En diciembre de 2017 se diagnosticó al agente en prácticas una patología cardíaca que precisó la colocación de un marcapasos, dispositivo sensible a los campos electromagnéticos emitidos, en particular, por las vías férreas. Por ello, el Service public fédéral «Sécurité sociale» (Servicio Público Federal de la Seguridad Social, Bélgica) reconoció su discapacidad.

En junio de 2018, el centre régional de la médecine de l’administration (Centro Regional de Medicina de la Administración, Bélgica), encargado de evaluar la aptitud médica de los agentes estatutarios de los ferrocarriles belgas, declaró que el agente no era apto para ejercer las funciones para las que había sido contratado. Se le destinó entonces a un puesto de operario de almacén en la misma empresa.

El 26 de septiembre de 2018, el Consejero Jefe de HR Rail le comunicó su despido con efectos a partir del 30 de septiembre de 2018, el cual llevaba aparejada una prohibición de contratación por un período de cinco años para el mismo grado para el que había sido contratado. Un mes más tarde el Director General de HR Rail informó al agente de que se ponía fin a su período de prácticas debido a su imposibilidad total y definitiva para realizar las funciones para las que había sido contratado. En efecto, en virtud del Estatuto y del Reglamento aplicables al personal de los ferrocarriles belgas, a diferencia de los agentes nombrados con carácter definitivo, los trabajadores en prácticas a los que se reconoce una discapacidad y que, por tanto, ya no son capaces de desempeñar su función, no tienen derecho a un cambio de puesto en la empresa.

El agente instó ante el Conseil d’État (Consejo de Estado, actuando como Tribunal Supremo de lo ContenciosoAdministrativo, Bélgica) la anulación de la decisión de despido. Este órgano jurisdiccional solicita al Tribunal de Justicia aclaraciones en relación con la interpretación de la Directiva para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación 1 y, en particular, del concepto de «ajustes razonables para las personas con discapacidad».

En su sentencia dictada hoy, el Tribunal de Justicia considera que este concepto implica que un trabajador, incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, y que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa, sea destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para el empresario.

Con carácter preliminar, el Tribunal de Justicia recuerda que la Directiva tiene por objeto establecer un marco general para garantizar a todas las personas la igualdad de trato «en el empleo y la ocupación», ofreciéndoles una protección eficaz contra las discriminaciones, entre las que se encuentra la discapacidad.

El Tribunal de Justicia precisa que la Directiva se aplica a las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, así como al acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional superior y reciclaje. Según el Tribunal de Justicia, los términos empleados son lo suficientemente amplios como para englobar la situación de un trabajador que realiza un período

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de prácticas de formación tras su contratación por el empresario. En consecuencia, el hecho de que el agente no fuera, en la fecha de su despido, un agente contratado con carácter definitivo, no impide que su situación profesional esté comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva.

A continuación, el Tribunal de Justicia recuerda que, con arreglo a la Directiva se deben realizar ajustes razonables a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades.

En este sentido, los empresarios han de tomar las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

Entre las medidas adecuadas, la Directiva prevé «medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo, adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre». El Tribunal de Justicia precisa que se trata de una enumeración no exhaustiva de las medidas adecuadas, que pueden ser de orden físico, organizativo o educativo. La Directiva preconiza una definición amplia del concepto de «ajuste razonable».

El Tribunal de Justicia considera a este respecto que cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada y, en este sentido, un «ajuste razonable». Esta interpretación es conforme con dicho concepto, que debe entenderse en el sentido de que se refiere a la eliminación de las barreras que dificultan la participación plena y efectiva de las personas discapacitadas en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Dicho esto, el Tribunal de Justicia señala que la Directiva no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una «carga excesiva» para él. A este respecto para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

Por otra parte, el Tribunal de Justicia precisa que, en cualquier caso, la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo solo existe si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.

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Actualidad del Poder Judicial El TSJ de Galicia pide al TJUE que determine si la Seguridad Social discrimina por sexo al obligar a pensionistas a reclamar judicialmente el plus de maternidad RESUMEN: La cuestión es fundamental para establecer si deben percibir el complemento desde que lo solicitan, desde su jubilación o desde diciembre de 2019, fecha en la que la Unión Europea les reconoció ese derecho Fecha: 07/02/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha planteado una cuestión prejudicial interpretativa ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) relativa al pago del complemento de maternidad a los pensionistas. En concreto, los magistrados del TSXG solicitan al TJUE que se pronuncie sobre si el criterio del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) de denegar siempre el complemento a los hombres y obligarlos a reclamar en vía judicial supone un incumplimiento administrativo, que, en sí mismo, constituiría una discriminación por razón de sexo, en lugar de un incumplimiento normativo, tal y como defiende el INSS. El TSXG indica en el auto que esta es la duda fundamental que tiene sobre la interpretación de la normativa del Derecho de la Unión Europea. Por tanto, su respuesta condicionará la resolución de las siguientes dos cuestiones, cuya aclaración también solicita. En concreto, pide al TJUE que especifique la fecha en la que debe tener efecto el reconocimiento judicial del complemento, es decir, si tres meses antes de la presentación de la solicitud de cobro o si, por el contrario, debe retrotraerse a la fecha de la jubilación o a diciembre de 2019, fecha en la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea reconoció en una sentencia el derecho de los padres a percibir un aumento de la pensión por cada hijo. Los jueces también solicitan, en función de la respuesta a las dos cuestiones anteriores, que el TJUE dictamine si procede indemnizar a los afectados por los daños y perjuicios causados.

Por el momento, el TSXG ha acordado suspender, hasta la resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, su dictamen sobre el recurso presentado por un padre de dos hijos, quien tiene reconocida por sentencia, desde octubre de 2019, una prestación de incapacidad permanente absoluta. En noviembre de 2020 solicitó al Instituto Nacional de la Seguridad Social el complemento de maternidad, consistente en el incremento de un 5 % de la prestación, el cual le fue denegado. Por ello, recurrió a la vía judicial. El Juzgado de lo Social número 2 de Vigo, en primera instancia, entendió que se produjo un incumplimiento estrictamente normativo, por lo que le concedió la prestación al demandante desde la fecha de su solicitud, con una retroacción de tres meses, que es lo que establece la Ley General de la Seguridad Social para estos casos. El afectado, sin embargo, recurrió ante el TSXG esa decisión al entender que le deben conceder el complemento de maternidad desde la fecha en la que le otorgaron la prestación -octubre de 2019- debido a que ha sufrido, según su recurso, una discriminación por razón de sexo.

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Actualidad del Poder Judicial Reconocido el derecho a diez semanas adicionales de prestación por nacimiento de hijo a una madre que constituye familia monoparental RESUMEN: Tras disfrutar del permiso de dieciséis semanas, ambas reclamaron a la Seguridad Social una ampliación de la prestación. El juez no les reconoce otras dieciséis semanas porque sería discriminatorio para las familias con dos progenitores Fecha: 07/02/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA El titular del Juzgado de lo Social nº 4 de Santander ha reconocido a dos mujeres en dos procedimientos distintos su derecho a disfrutar de diez semanas de prestación por nacimiento y cuidado de hijo -que se suman a las dieciséis que ya han disfrutado- porque forman familias monoparentales.

En dos sentencias idénticas notificadas recientemente, el magistrado da la razón a las dos demandantes, ya que considera que no ampliar esa prestación y dejarla en las dieciséis semanas de permiso por maternidad que tiene toda mujer resultaría discriminatorio para el menor.

No obstante, no acoge totalmente la pretensión de las demandantes, quienes solicitaban en sus respectivos escritos la ampliación a dieciséis semanas de la prestación, que es la que corresponde al segundo progenitor.

El magistrado explica que seis de esas dieciséis semanas se deben disfrutar inmediatamente después del nacimiento del bebé, por lo que si a las demandantes se les concede dieciséis semanas más “implicaría una desigualdad”.

“La familia monoparental disfrutaría de 32 semanas frente a las 26 que disfrutaría la biparental en caso de alternancia entre los progenitores en lugar de disfrute conjunto”, añade.

Así, deja en diez semanas la prestación adicional a la que tienen derecho, tal y como pedía subsidiariamente el Instituto Nacional de la Seguridad Social, entidad demandada.

Discriminación contraria a la Convención sobre los Derechos del Niño

El magistrado afirma que la regulación actual “conlleva una situación discriminatoria de los hijos nacidos en familias monoparentales (que solo disfrutan de 16 semanas de permiso) respecto de las biparentales (que tienen 32, la mitad cada progenitor)”.

Entiende, además, que “tal discriminación es contraria a la Convención sobre los Derechos del Niño”, en la que se establece “una proscripción de trato discriminatorio del menor”.

Dado que la Ley sobre Tratados y Acuerdos Internacionales establece que éstos prevalecen sobre cualquier norma el ordenamiento interno, considera el magistrado que la normativa “solo puede aplicarse de manera que no contradiga la Convención sobre los Derechos del Niño, lo que, a su vez, solo puede hacerse equiparando el permiso de las familias monoparentales a las biparentales”.

Por eso, continúa, “procede estimar la pretensión de la demanda y conceder a la actora el derecho a la ampliación del permiso de nacimiento”.

Finalmente, el magistrado da respuesta a los argumentos del INSS como entidad demandada, que alegó que la finalidad de la norma que amplió el permiso de paternidad a dieciséis semanas “fue la equiparación de derechos entre hombres y mujeres y conseguir una igualdad efectiva en los permisos”, “pero no el interés del menor”.

En este sentido, señala el juez que “aun admitiendo que la interpretación del legislador fue la apuntada por el INSS, ello no habilita a aquél a contravenir los tratados internacionales, en este caso la prohibición de discriminación de los menores proscrita por la Convención sobre los Derechos del Niño”.

Las sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social pueden ser recurridas en suplicación y sería la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria el órgano encargado de su resolución.

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Plan anual normativo aprobado Reformas previstas en el Plan Anual Normativo 2022 [acceder al Plan normativo 2022 completo] El Consejo de Ministros aprobó el pasado 11 de enero de 2022 el Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado para 2022.

El Plan recoge un total de 368 propuestas normativas, que incluyen 11 leyes orgánicas, 81 leyes, y 276 reales decretos: Rango Ley Orgánica Ley Real decreto Total

Proyecto 11 81 276 368

Propuestas en el ámbito LABORAL: DESPLAZAMIENTO TRABAJADORES. LEY DE MODIFICACIÓN DE LA LEY 45/1999, DE 29 DE NOVIEMBRE, SOBRE EL DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES EN EL MARCO DE UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS TRANSNACIONAL Objetivo: Establecer un régimen especial para el desplazamiento de conductores de empresas de transporte.

INSPECCIÓN DE TRABAJO. LEY POR LA QUE SE MODIFICA LA LEY 23/2015, DE 21 DE JULIO, ORDENADORA DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Objetivo: Modificar la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con el objeto de adecuarla a las innovaciones tecnológicas y las distintas medidas previstas en el Plan estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023.

CONCILIACIÓN. LEY POR LA QUE SE TRANSPONE AL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL LA DIRECTIVA (UE) 2019/1158 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 20 DE JUNIO DE 2019, RELATIVA A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA PROFESIONAL DE LOS PROGENITORES Y LOS CUIDADORES, Y POR LA QUE SE DEROGA LA DIRECTIVA 2010/18/UE DEL CONSEJO Objetivo: Transponer la directiva, que establece requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional. Establece derechos individuales que se deben introducir en la normativa nacional y que están relacionados con lo siguiente: a) el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores; b) fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.

INFRACCIONE SY SANCIONES. LEY POR LA QUE SE MODIFICA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, DE 4 DE AGOSTO. Objetivo: Modificar texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con el fin de adecuar los tipos sancionadores a la nueva normativa y garantizar el efecto disuasorio de las mismas.

CONDICIONES LABORALES. LEY POR LA QUE SE TRANSPONE AL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL LA DIRECTIVA (UE) 2019/1152 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 20 DE JUNIO DE 2019, RELATIVA A UNAS CONDICIONES LABORALES TRANSPARENTES Y PREVISIBLES EN LA UNIÓN EUROPEA. Objetivo: Transponer la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, cuyo objeto es

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mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral. Se establecen los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral, tomando en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, cuya garantía se debe trasladar a nuestro ordenamiento.

EMPRESAS DE INSERCIÓN. LEY POR LA QUE SE MODIFICA LA LEY 44/2007, DE 13 DE DICIEMBRE, PARA LA REGULACIÓN DEL RÉGIMEN DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN. Objetivo: Con esta Ley se pretenden modificar determinados aspectos de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, con la finalidad de adaptar el marco jurídico a la realidad vigente y de impulsar la creación y consolidación de las empresas de inserción. Entre las modificaciones, se planteará la adaptación de los perfiles de usuarios de las empresas de inserción, los requisitos para constituirse en entidad promotora, o la aplicación del 100% de los resultados o excedentes disponibles obtenidos en cada ejercicio a la mejora o ampliación de sus estructuras productivas y de inserción, con la finalidad de evitar el intrusismo que se está produciendo en el sector para hacerse con la adjudicación de contratos reservados.

COOPERATIVAS. LEY POR LA QUE SE MODIFICA LA LEY 27/1999, DE 16 DE JULIO, DE COOPERATIVAS. Objetivo: Dado el tiempo transcurrido desde la adopción de la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, con esta modificación se pretende adecuar determinados aspectos de la misma, para acompasarla a la realidad existente, entre otras cuestiones para la incorporación de procedimientos telemáticos, el impulso a la creación y consolidación de esta figura de la economía social, así como la generación de empleo. También resulta necesaria la adaptación de la tipología de cooperativas, minimizar los efectos de las llamadas “falsas cooperativas” y regular de manera más precisa el procedimiento de descalificación y el régimen de las asociaciones de cooperativas.

CONTRATACIÓN LABORAL. LEY POR LA QUE SE MODIFICA LA LEY 43/2006, DE 29 DE DICIEMBRE, PARA LA MEJORA DEL CRECIMIENTO Y DEL EMPLEO, EN MATERIA DE INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL. Objetivo: Reforma de la normativa reguladora de los incentivos a la contratación para garantizar su eficacia, como resultado de la evaluación, reordenación y racionalización de los mismos. Se revisará la normativa reguladora de las subvenciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, en particular las disposiciones contenidas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

DESEMPLEO. LEY POR LA QUE SE MODIFICA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 8/2015, DE 30 DE OCTUBRE, EN MATERIA DE PROTECCIÓN POR DESEMPLEO DE NIVEL ASISTENCIAL. Objetivo: El principal objetivo es simplificar el marco normativo de la protección por desempleo de nivel asistencial, impulsando su necesaria vinculación con las políticas activas de empleo.

FORMACIÓN PROFESIONAL. LEY DE FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO Objetivo: Reforma de la normativa reguladora de la formación profesional para el empleo en el ámbito de competencia laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en particular para flexibilizar los procesos de gestión y la incorporación de nuevos instrumentos jurídicos y la incorporación de la dimensión digital en la formación. Supone la aprobación de una nueva Ley que sustituya a la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.

EMPLEO. LEY DE EMPLEO Objetivo: Establecer el marco de ordenación de las políticas públicas de empleo y regular el conjunto de estructuras, recursos, servicios y programas que integran el Sistema Estatal de Empleo. Asimismo, la ley tiene por objeto promover y desarrollar la planificación, coordinación y ejecución de la política de empleo y garantizar la prestación de servicios y la oferta de una adecuada cartera de servicios a las personas o entidades

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demandantes de los servicios públicos de empleo, a fin de mejorar la empleabilidad e impulsar la cohesión social y territorial.

PLANES DE PENSIONES. LEY DE REGULACIÓN PARA EL IMPULSO DE LOS PLANES DE PENSIONES DE EMPLEO, POR LA QUE SE MODIFICA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DE REGULACIÓN DE LOS PLANES Y FONDOS DE PENSIONES, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/2002, DE 29 DE NOVIEMBRE Objetivo: Atendiendo a las Recomendaciones del Pacto de Toledo, la Ley sobre fondos de pensiones públicas de empleo tiene como finalidad promover estos fondos para «dotar de estabilidad al actual modelo de previsión social complementaria (…) y la necesidad de impulsar, de forma preferente, los sistemas sustentados en el marco de la negociación colectiva de empleo.»

Esta iniciativa da cumplimiento a la Disposición adicional cuadragésima (40.ª) de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2021, siendo, además, una de las reformas recogidas en el Componente 30 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR).

AUTÓNOMOS: COTIZACIÓN. LEY POR LA QUE SE REGULA EL SISTEMA DE COTIZACIÓN POR INGRESOS REALES DE LOS TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA O AUTÓNOMOS Objetivo: Determinar la cotización de los trabajadores por cuenta propia en función los rendimientos obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, en cumplimiento de la recomendación número 4 del Pacto de Toledo, relativa a la financiación y simplificación de los regímenes especiales de la Seguridad Social, y en la que se promueve la homogenización o convergencia de la cotización y de la acción protectora entre los trabajadores autónomos y los trabajadores del Régimen General de la Seguridad Social.

PLANES DE PENSIONES. REAL DECRETO POR EL QUE SE DESARROLLA LA LEY DE REGULACIÓN PARA EL IMPULSO DE LOS PLANES DE PENSIONES DE EMPLEO, POR LA QUE SE MODIFICA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DE REGULACIÓN DE LOS PLANES Y FONDOS DE PENSIONES, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/2002, DE 29 DE NOVIEMBRE. Objetivo: El desarrollo reglamentario de la Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo, a fin de especificar los extremos necesarios para llevar a cabo el establecimiento y la regulación de los fondos de pensiones públicos de empleo.

INFRACCIONES Y SANCIONES. REAL DECRETO POR EL QUE SE MODIFICA EL REAL DECRETO 928/1998, DE 14 DE MAYO, POR EL QUE SE APRUEBA EL REGLAMENTO GENERAL SOBRE PROCEDIMIENTOS PARA LA IMPOSICIÓN DE SANCIONES POR INFRACCIONES DE ORDEN SOCIAL Y PARA LOS EXPEDIENTES LIQUIDATORIOS DE CUOTAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Objetivo: Actualizar el Reglamento del procedimiento sancionador, para adaptarlo a las innovaciones tecnológicas y desarrollar el procedimiento administrativo electrónico, así como desarrollar reglamentariamente el artículo 48 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, respecto a las competencias sancionadoras en el orden social en el ámbito de la Administración General del Estado.

ARTISTAS. REAL DECRETO POR EL QUE SE MODIFICA EL REAL DECRETO 1435/1985, DE 1 DE AGOSTO, POR EL QUE SE REGULA LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE LOS ARTISTAS EN ESPECTÁCULOS PÚBLICOS. Objetivo: El objetivo de esta regulación es la actualización y mejora del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos, en el marco del desarrollo del Estatuto del Artista y en cumplimiento de lo dispuesto en la disposición final tercera del Real Decreto-ley 26/2018, de 28 de diciembre, según la cual el Gobierno debía proceder a la aprobación de un real decreto para modificar la regulación de la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos.

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SMI 2022. REAL DECRETO POR EL QUE SE FIJA EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2022 Objetivo: Cumplir el mandato previsto en el artículo 27.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de fijación anual de su cuantía; así como el previsto en la disposición adicional sexta del Real Decreto ley 38/2020, de 29 de diciembre.

SMI 2023. REAL DECRETO POR EL QUE SE FIJA EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2023.

Objetivo: En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, contenido en el artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se procede mediante este real decreto a establecer las cuantías que deberán regir durante 2023, tanto para las personas trabajadoras que son fijas como para las que son eventuales o temporeras, así como para las empleadas y empleados de hogar.

STARTUP ESTUDIANTES. REAL DECRETO POR EL QUE SE DESARROLLA EL ESTATUTO DE LA STARTUP DE ESTUDIANTES Objetivo: Desarrollo del estatuto de la “startup de estudiantes”, una herramienta pedagógica dirigida a estudiantes para que puedan realizar prácticas como si crearan su empresa realmente. Se establece su creación en la disposición adicional quinta del proyecto de Ley de fomento del ecosistema de las empresas emergentes (“Ley de Startups”).

REAL DECRETO POR EL QUE SE APRUEBA EL REGLAMENTO GENERAL SOBRE INSCRIPCIÓN DE EMPRESAS Y AFILIACIÓN, ALTAS, BAJAS Y VARIACIONES DE DATOS DE TRABAJADORES EN LA SEGURIDAD SOCIAL. Objetivo: Modernizar y adaptar el Reglamento general actual sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores a los cambios normativos producidos en el ámbito de la Seguridad Social y a la implementación de nuevas tecnologías.

LEY DE FAMILIAS Objetivo: Esta norma persigue dos objetivos fundamentales: el reconocimiento jurídico de los diversos tipos de estructuras familiares existentes, especialmente los que presentan situaciones de mayor necesidad, reduciendo la desigualdad existente; y la ampliación de la cobertura y suficiencia del sistema de prestaciones de apoyo a las familias, convergiendo paulatinamente con la media de la Unión Europea en gasto público en protección social a la familia y la infancia.

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Convenios colectivos publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya ESTATAL. ARTES GRÁFICAS. Resolución de 1 de febrero de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se corrigen errores en la de 25 de noviembre de 2021, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares 20212022. [BOE 10/02/2022] CATALUNYA. PERSONAS CON DISCAPACIDAD. RESOLUCIÓN EMT/179/2022, de 4 de enero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo de la Mesa negociadora del Convenio colectivo de trabajo del sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña, relativo a la revisión de las tablas salariales (código de convenio núm. 79000805011995). [DOGC 09/02/2022] LLEIDA. FRUITES I VERDURES. Conveni col·lectiu de treball del sector de recaptació, emmagatzematge, manipulació i venda de fruites i verdures a la província de Lleida per als 2020 a 2022. [DOPLL de 08/02/2022]

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