Boletín LABORAL semana 03/10/2022 - www.gabinetedelaorden.com

Boletines Oficiales

DOGC núm. 8767 de 06/10/2022

CATALUNYA. SUBVENCIÓ

ORDRE EMT/220/2022, de 5 d’octubre, per la qual s’aproven les bases reguladores per a la concessió de subvencions per al desenvolupament del programa “TU+1” de foment de la contractació indefinida d’un treballador o treballadora per part d’autònoms sense treballadors o treballadores a càrrec

[pág. 3]

DOCV núm. 9443 de 06/10/2022

VALENCIA. CALENDARI LABORAL.

DECRET 130/2022, de 30 de setembre, del Consell, pel qual es determina el calendari laboral d'aplicació en l'àmbit territorial de la Comunitat Valenciana per a l'any 2023

[pág. 3]

Consejo de Ministros

PGE 2023.

El Consejo de Ministros aprueba el ANTEPROYECTO DE LEY de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023. [pág. 4]

Congreso Diputados

SECTOR PÚBLICO.

El Congreso insta al Gobierno a aplicar un plan de trabajo a distancia para el sector público para luchar contra la despoblación [pág. 7]

Preguntas SEPE

CONTRATOS. Disponibles en nuestra web los nuevos modelos de contratos [pág. 8]

ÍNDICE

Sentencia de interés

DÍAS DE ASUNTOS PROPIOS REGULADOS EN CONVENIO.

La empresa no puede establecer su disfrute en proporción al tiempo en que la relación laboral esté suspendida por IT, salvo pacto en contrario [pág. 9]

INDEMNIZACIÓN DAÑO MORAL.

En el proceso de despido que declara la nulidad por vulneración de derechos fundamentales puede conocerse la petición de indemnización del daño moral. Es posible acumular las pretensiones de tutela con las pretensiones de la modalidad procesal.

[pág. 9]

VACACIONES. DESPIDO OBJETIVO.

La empresa no puede otorgar vacaciones en el periodo de preaviso del despido objetivo pues implica incumplimiento del preaviso en las condiciones legales.

[pág. 10]

CONTRATO FIJO-DISCONTINUO. DURACIÓN DEL PERIODO DE ACTIVIDAD.

El TSJ de Andalucía se pronuncia en relación a la disparidad entre la duración estimada del periodo de actividad y la posibilidad de que la duración efectiva no coincida.

[pág. 11]

MULTA POR MALAS REFERENCIAS.

Condena a la empresa en la que prestó servicios la trabajadora que ha venido transmitiendo, después de su cese, informes negativos de ella a las empresas que pretendían contratarla.

[pág. 11]

IT.

Actualidad del Poder Judicial

El Tribunal Supremo reconoce que la incapacidad temporal de una trabajadora de la limpieza provocada por una lesión en un hombro deriva de enfermedad profesional [pág. 13]

DESPIDO COLECTIVO.

El Tribunal Superior de Navarra anula el despido colectivo de los 28 empleados por el ERE de Cirmauto [pág. 14]

Actualidad Generalitat de Catalunya

PERMISOS.

El Govern de la Generalitat incorpora un permís per dol gestacional en l'àmbit laboral [pág. 16]

Boletines Oficiales

DOGC núm. 8767 de 06/10/2022

CATALUNYA. SUBVENCIÓ. ORDRE EMT/220/2022, de 5 d’octubre, per la qual s’aproven les bases reguladores per a la concessió de subvencions per al desenvolupament del programa “TU+1” de foment de la contractació indefinida d’un treballador o treballadora per part d’autònoms sense treballadors o treballadores a càrrec

DOCV núm. 9443 de 06/10/2022

VALENCIA. CALENDARI LABORAL. DECRET 130/2022, de 30 de setembre, del Consell, pel qual es determina el calendari laboral d'aplicació en l'àmbit territorial de la Comunitat Valenciana per a l'any 2023

Consejo de Ministros

PGE 2023. El Consejo de Ministros aprueba el ANTEPROYECTO DE LEY de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023.

Fecha: 04/10/2022

Fuente: web de La Moncloa

Enlace: Anteproyecto de Ley

SINOPSIS:

→ TRÁMITE: se remitirá al Congreso de los Diputados en esta semana

→ AYUDA A JÓVENES: se mantiene el bono alquiler joven (ayuda a 250%) y el bono cultural joven (ayuda de 400€) creado en 2022 para el año 2023

→ AYUDA AL TRANSPORTE: se prorroga de la gratuidad del transporte público de Cercanías, Rodalies y Media Distancia

→ SUELDOS FUNCIONARIOS: mejora salarial del 2,5% para el próximo ejercicio

→ PAQUETE DE MEDIDAS FISCALES: todas las medidas del paquete de medidas fiscales se incorporan a los presupuestos excepto la creación del Impuesto de Solidaridad a las grandes fortunas y el límite de compensar las pérdidas en los grupos consolidados, que afecta mayoritariamente a las grandes empresas.

→ IMPUESTO DE SOLIDARIDAD A LAS GRANDES FORTUNAS: Esta medida se tramitarán al margen de los Presupuestos con el objetivo de que esté en vigor en 2023.

→ IS. LÍMITE COMPENSACIÓN LAS PÉRDIDAS EN LOS GRUPOS CONSOLIDADOS: Esta medida se tramitarán al margen de los Presupuestos con el objetivo de que esté en vigor en 2023.

→ IRPF. RETENCIONES: los presupuestos incluirán la rebaja de las retenciones en el IRPF hasta rentas de 21.000 euros

→ IRPF. RENTAS DE CAPITAL: aumento del gravamen de las rentas de capital superiores a 200.000 y 300.000 euros

→ IRPF. AUTÓNOMOS. Rebaja adicional en el IRPF de cinco puntos porcentuales en el rendimiento neto de módulos el incremento hasta un 7% la reducción para aquellos que tributan en estimación directa simplificada.

→ IRPF. MÓDULOS: se incluye la prórroga un año más los límites vigentes de exclusión en el sistema de módulos

→ IVA. Recogen las rebajas del IVA al tipo superreducido de los productos de higiene femenina y los anticonceptivos

El Consejo de Ministros ha autorizado la celebración del contrato para la modernización y actualización de los centros de mando, vigilancia, identificación y control (Sistemas ARS) del espacio aéreo por un valor estimado de 54.709.463,66 euros.

Los Centros de Mando, Vigilancia, Identificación y Control, ubicados en los Grupos de Mando y Control, integran la información de la situación aérea suministrada por sensores, plataformas aéreas, marítimas y unidades de despliegue de artillería antiaérea.

La labor de los Sistemas ARS es imprescindible para que el Ejército del Aire y del Espacio cumpla su misión permanente de vigilancia y control del espacio aéreo de soberanía nacional.

El Consejo de Ministros ha aprobado el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de 2023 que se remitirá al Congreso de los Diputados en esta semana. Unas cuentas públicas centradas en la justicia social y la eficiencia económica que permiten implementar unas políticas de protección para la sociedad española en un contexto de alza de los precios provocado por la invasión rusa de Ucrania.

Unos presupuestos que, además de ocuparse de lo urgente con medidas de refuerzo del Estado del Bienestar dedicando seis de cada 10 euros a gasto social, también continúan por la senda trazada desde

el inicio de la legislatura para modernizar el tejido productivo, consolidar el crecimiento económico y la creación de empleo de calidad.

Todo ello acelerado e impulsado por los fondos europeos, que en 2023 alcanzarán los 30.000 millones entre los recursos procedentes del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y el programa

REACT EU. Unos fondos que tienen como principal destino (72%) políticas para impulsar el cambio de modelo productivo con inversiones en investigación, industria, energía o infraestructuras.

El objetivo de los presupuestos de 2023 es fortalecer todavía más los servicios públicos como condición necesaria para alcanzar un crecimiento inclusivo y fortalecer a la clase media y trabajadora, además de proteger a los colectivos más vulnerables.

Balance de tres Presupuestos

Aumento de la hucha de las pensiones

.

…

Políticas para jóvenes

Otro de los colectivos más castigados por la sucesión de crisis son los jóvenes. Por ese motivo, los presupuestos de 2023 están muy enfocados en dar respuesta a parte de los problemas de este segmento de la población hasta el punto de que las políticas de juventud se incrementan un 13,2% y alcanzan los 12.741 millones.

Entre las medidas específicas para ese colectivo se encuentran el bono de alquiler joven, creado en los presupuestos de 2022 y que se mantiene en el próximo ejercicio. Esta ayuda directa de 250 euros para la emancipación de quienes tengan entre 18 y 35 años y bajos ingresos está dotada con 200 millones. Para facilitar el acceso a la vivienda los presupuestos también recogen 260 millones para alquileres accesibles.

Asimismo, el bono cultural joven también se extiende al año que viene, lo que permitirá disfrutar a quienes cumplan 18 años durante 2023 de 400 euros para invertir en el ámbito cultural. Precisamente, los presupuestos incluyen un incremento del 13,5% para la cultura hasta superar los 1.800 millones.

Por otra parte, la partida de educación marca un nuevo récord con un incremento del 6,6% hasta los 5.354 millones. Una vez más, la partida de becas al estudio se eleva en 400 millones y se sitúa en los 2.474 millones, la mayor dotación de la historia.

La sanidad también sale reforzada de estos presupuestos con un incremento del 6,7% hasta los 7.049 millones de euros. En esta política destacan los 500 millones de transferencias a las CCAA en infraestructuras de atención primaria y salud mental, de los cuales, 434 millones se destinan a equipamientos de atención primaria y 16 millones para la salud mental. De esta forma el Gobierno atiende una de las principales demandas de la sociedad.

Cohesión territorial y prórroga del abono gratuito de Renfe

La cohesión territorial es una de las premisas de este Gobierno. Para avanzar en esa vertebración del país, la partida a infraestructuras se ha incrementado un 6,7% hasta los 12.635 millones.

También cabe destacar el aumento de la subvención al transporte un 25,7% hasta los 3.419 millones. Una parte del incremento se debe a la prórroga de la gratuidad del transporte público de Cercanías, Rodalies y Media Distancia, una medida que beneficia sobre todo a la clase media y trabajadora en un contexto de alza de los precios de los carburantes.

Además de potenciar y blindar el Estado del Bienestar, el otro gran objetivo del Gobierno en esta legislatura es avanzar en la transformación del modelo productivo. Para seguir avanzando en este eje los presupuestos de 2023 incluyen un incremento del 22,8% de la partida de I+D+i, que alcanza los 16.328 millones.

Defensa

Los presupuestos también incluyen un aumento de los recursos para el Ministerio de Defensa del 6,5%, cifra que aumenta al 8,4% si se incluye los fondos europeos. El incremento es mayor al incluir los Programas Especiales de Modernización, aunque estos programas no computan en el límite de gasto no financiero.

En concreto, los Programas Especiales persiguen modernizar las fuerzas armadas y se computan en distintas anualidades. En 2023 la dotación se sitúa en 4.901 millones de euros que, en su mayor parte, corresponde a contratos para la industria nacional que permitirá generar 22.667 empleos inducidos. Sueldo de los funcionarios

Los presupuestos de 2023 recogen la mejora salarial del 2,5% para el próximo ejercicio, que podría aumentar hasta en un punto adicional en función del cumplimiento de diversas variables vinculadas a la inflación y al incremento del PIB nominal. Hay que tener en cuenta que este incremento se realiza sobre la retribución consolidada de 2022, que incluye un aumento adicional del 1,5%, que se suma a la subida del 2% ya aprobada.

El principio de acuerdo contempla también un incremento del sueldo para 2024 del 2%, que podría subir hasta el 2,5% en función de la variación del IPC armonizado.

Financiación CCAA y EELL

Ingresos

Por el lado de los ingresos, los Presupuestos Generales del Estado para 2023 avanzan en la senda de lograr unos recursos que hagan posible el refuerzo del Estado del Bienestar y de las políticas públicas. De esta forma, las cuentas contemplan un incremento de los ingresos no financieros del 6% respecto a la previsión de cierre de 2022. Una mejora que se explica en buena medida por el crecimiento económico, la creación de empleo y los cambios normativos en materia fiscal presentados la semana pasada basados en el principio de un reparto justo de la crisis y de reclamar una mayor contribución a quienes más tienen.

Todas las medidas del paquete de medidas fiscales se incorporan a los presupuestos excepto la creación del Impuesto de Solidaridad a las grandes fortunas y el límite de compensar las pérdidas en los grupos consolidados, que afecta mayoritariamente a las grandes empresas. Estas dos medidas se tramitarán al margen de los Presupuestos con el objetivo de que estén en vigor en 2023.

En ese sentido, los presupuestos incluirán la rebaja de las retenciones en el IRPF hasta rentas de 21.000 euros, así como el aumento del gravamen de las rentas de capital superiores a 200.000 y 300.000 euros, una medida que permite avanzar en la reducción de la brecha entre las rentas del capital y del trabajo. Asimismo, también recoge las medidas que benefician a los autónomos como la rebaja adicional en el IRPF de cinco puntos porcentuales en el rendimiento neto de módulos el incremento hasta un 7% la reducción para aquellos que tributan en estimación directa simplificada. Asimismo, se incluye la prórroga un año más los límites vigentes de exclusión en el sistema de módulos

Respecto al Impuesto de Sociedades, también se incluye la rebaja del 25% al 23% el tipo de gravamen para las pymes con un nivel de facturación de hasta un millón de euros. Por último, también se recogen las rebajas del IVA al tipo superreducido de los productos de higiene femenina y los anticonceptivos Este paquete de medidas unido al crecimiento económico y a la creación de empleo permitirán un incremento en 2023 de las principales figuras tributarias respecto al avance de liquidación de 2022. Reducción del déficit

Congreso de los Diputados

SECTOR PÚBLICO. El Congreso insta al Gobierno a aplicar un plan de trabajo a distancia para el sector público para luchar contra la despoblación

Fecha: 06/10/2022

Fuente: web del Congreso de los Diputados Enlace:

El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado, con 234 votos a favor, ningún voto en contra y 111 abstenciones, la moción consecuencia de interpelación urgente de Teruel Existe, partido adscrito al Grupo Parlamentario Mixto, sobre la aplicación de un plan de trabajo a distancia para el sector público que contribuya a la cohesión territorial y la lucha contra la despoblación

Esta moción se ha aprobado en los términos de la enmienda transaccional firmada por el Grupo Mixto con los grupos parlamentarios Socialista y Confederal de Unidas Podemos En Comú Podem Galicia en Común.

El texto insta al Ejecutivo a aprobar "en breve plazo, una disposición que regule el teletrabajo en la Administración General del Estado que debe incluir, como uno de sus objetivos principales, acciones y medidas necesarias para avanzar en la cohesión territorial y revertir la despoblación".

Asimismo, la iniciativa solicita que en los puestos de trabajo de la Administración General del Estado ubicados en cualquier punto del Estado, "cuyas características lo permitan y sin perjuicio de las competencias de las respectivas comunidades autónomas", se incentive la incorporación voluntaria del empleado público a la modalidad de teletrabajo hasta un 90 por ciento de la jornada laboral, "siempre y cuando esté empadronado en un municipio perteneciente a un área rural despoblada o en una ciudad pequeña de una provincia o comarca afectadas por la despoblación, y su residencia para teletrabajar se ubique en esa localidad".

Por último, la moción insta al Gobierno a que elabore y difunda "un código de buenas prácticas que fomente la implantación del teletrabajo en las administraciones públicas para avanzar en la reversión de la despoblación y contribuir a la cohesión territorial".

Preguntas SEPE

CONTRATOS. Disponibles en nuestra web los nuevos modelos de contratos

Fecha: 03/10/2022

Fuente: web del SEPE

Enlace: modelos de contratos de trabajo

Ya te puedes descargar de nuestra web los nuevos modelos de contratos de trabajo que recogen los últimos cambios legislativos en materia de contratación de personas trabajadoras al servicio del Hogar, del contrato temporal del personal investigador y del contrato temporal para deportistas profesionales:

La entrada en vigor el uno de octubre del Real Decreto Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del Hogar, que contiene regulación que afecta a las cláusulas específicas de los contratos del servicio del hogar familiar, ha supuesto la modificación de los modelos de contrato temporal e indefinido para adaptarse a esta nueva regulación.

Igualmente, la publicación en el BOE el pasado 6 de septiembre de la Ley 17/2022, de 5 de septiembre que modifica la Ley 14/2011, de 1 de junio de la Ciencia la Tecnología y la innovación, ha conllevado la modificación de las cláusulas específicas del personal investigador en el modelo del contrato temporal. Así, el contrato de acceso de personal investigador doctor al sistema español de ciencia y tecnología pasa a ser de duración determinada, creándose un nuevo código 412 para este tipo de contrato

Por último, la adaptación a la relación laboral especial de los deportistas profesionales, regulada en el Real decreto 1006/1985, ha supuesto la creación de unas nuevas clausulas específicas, dentro del contrato temporal, para este colectivo.

Sentencia de interés

DÍAS DE ASUNTOS PROPIOS REGULADOS EN CONVENIO. La empresa no puede establecer su disfrute en proporción al tiempo en que la relación laboral esté suspendida por IT, salvo pacto en contrario

RESUMEN: Declara el derecho de los trabajadores que causen baja por IT a disfrutar de los tres días de licencia por asuntos propios sin reducción alguna por causa de la situación de suspensión contractual derivada de la IT.

Fecha: 15/09/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: sentencia de la AN de 15/09/2022

El precepto que regula la licencia con carácter general reconoce la licencia por un periodo de tres días a la totalidad del colectivo afectado por el conflicto y únicamente en el párrafo 2º del apartado k) se prevé el disfrute proporcional para aquellos que no alcancen el año de servicio, los cuales disfrutan de la misma en proporción al tiempo de servicio transcurrido desde la fecha de ingreso en la Fundación y el 31 de diciembre del mismo año

La AN estima que resulta evidente que en muchos casos, la situación impeditiva para el trabajo que implica la IT, resulta igualmente impeditiva, para realizar las gestiones que se tienden a facilitar con la licencia por asuntos propios, de ahí que la Sala considere que el reconocimiento del disfrute proporcional que hace la empresa a los trabajadores que han causado baja por IT resulte contraria a la finalidad de la licencia

INDEMNIZACIÓN DAÑO MORAL. En el proceso de despido que declara la nulidad por vulneración de derechos fundamentales puede conocerse la petición de indemnización del daño moral. Es posible acumular las pretensiones de tutela con las pretensiones de la modalidad procesal.

RESUMEN: El TS se pronuncia sobre el criterio de cuantificación del daño moral en caso de despido nulo durante un proceso de incapacidad temporal por vulneración de derecho fundamental. Atendiendo a las circunstancias del caso, la indemnización se fija en dos anualidades.

Fecha: 20/04/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: sentencia del TS de 20/04/2022

la Sala se pronuncia sobre la cuantificación del daño moral cuando existe una expresa concreción de una cantidad económica por parte del trabajador despedido. Atendiendo a las circunstancias del caso, el TS fija la indemnización en dos anualidades de salario.

La Sala opta por fijar «prudentemente» la indemnización, y no devolver las actuaciones a la Sala de procedencia para que allí se fijen, lo que retardaría notablemente el proceso. Para ello, partiendo de la indemnización solicitada por el recurrente (150.000 euros) y, que en su recurso solicitó, de manera subsidiaria, la cantidad de 76.087,8 euros correspondiente a dos veces y media su retribución anual, en el marco de las sanciones por infracciones muy graves de conformidad con el artículo 40 de la LISOS. La sentencia, teniendo en cuenta la duración de la relación entre las partes (en torno a los 18 años), así como el resto de circunstancias del caso, especialmente el hecho de que se encontrara el trabajador una situación de Incapacidad Temporal cuyo origen estaba relacionado con los aspectos que, finalmente, dieron lugar a la

Boletín LABORAL SEMANAL

violación de su derecho fundamental, estima adecuada la cantidad de 60.000 euros, «que supone alrededor de dos anualidades de su salario y se sitúa en la franja media de las referidas sanciones del texto vigente de la LISOS y del que se encontraba en vigor al tiempo de producirse los hechos y que resulta más proporcionada y ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral infringido al trabajador, a la vez que puede resultar disuasoria de futuras posibles conductas de ataque a los derechos fundamentales de los trabajadores».

VACACIONES. DESPIDO OBJETIVO. La empresa no puede otorgar vacaciones en el periodo de preaviso del despido objetivo pues implica incumplimiento del preaviso en las condiciones legales.

Fecha: 07/07/2022

Fuente: web del Poder Judicial Enlace: sentencia del TSJ de Valencia de 07/07/2022

Tal imposición del disfrute de vacaciones en principio no respeta las previsiones del artículo 38 al no estar en presencia de un acuerdo entre partes ni ante una designación con dos meses previos como refiere el articulo 38 del ET; no siendo admisible que por la via de los hechos se imponga tal disfrute y que la no aceptación de la misma requiere de una demanda de fijación de vacaciones, demanda que carece de sentido alguno cuando la relación laboral se ha extinguido. Podría entenderse que la fijación de las vacaciones en el periodo de preaviso que se pueden determinar ante ciertas extinciones contractuales es acorde con el principio por el cual el derecho a las vacaciones como derecho al descanso no tiene un contenido económico en si sino que supone la posibilidad de disfrutar del descanso manteniendo la relación laboral; con consideración que la indemnización por su falta de disfrute debe ser algo excepcional cuando no se ha podido disfrutar de la misma y ello por causa imputable al empresario. Lo que no ocurriría en el supuesto de ante preavisos extintivos otorgar tal derecho a las vacaciones como forma incluso del ejercicio de acuerdo con la buena fe, y no considerar las vacaciones como un derecho salarial mas.

Pero tal consideración en modo alguno puede tomarse en consideración en el supuesto de preaviso para despidos organizativos individuales puesto que el preaviso no solo tiene el contenido del derecho a ser conocedor de la fecha exitntiva con 15 días de antelación por previsión del art 53,1,c del ET sino que durante el periodo de preaviso se acumulan otros derechos según el articulo 53,2 al referir "2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidadque lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo."

Tal previsión supone en opinión de la sala que en todo caso aun en el caso de que fuera valida la fijación del periodo vacacional por la empresa al periodo de preaviso, tal actuación supondría incumplir el periodo de preaviso puesto que ello supondría superponer el derecho a la licencia semanal con el fin de buscar nuevo empleo a un periodo vacacional, y el incumplimiento del preaviso por no otorgar la licencia da lugar según el articulo 53,4 del ET no a la improcedencia del depiso pero si al incumplimiento del periodo de preaviso y al abono "de los salarios correspondientes a dicho periodo". No cabe de este modo el imputar u otorgar vacaciones en el periodo de preaviso por la empresa pues tal hecho implica el incumplimiento del preaviso en las condiciones legales. No cabe de este modo que el periodo de preaviso sea computado como vacacional y con los derechos a la licencia prevista legalmente, de forma que ante la actuación de la empresa solo caben dos opciones: que al otorgar vacaciones en el periodo de preaviso incumple este último con derecho a abonar salarios del mismo.

o que cumple con el periodo de preaviso en cuyo caso es deudor de las vacaciones no disfrutadas.

SEMANAL

Por ello considerando que el recurso se articula contra el fallo y no contra la fundamentación de la sentencia procede desestimar el recurso, confirmando la resolución recurrida en cuanto a la condena dineraria, si bien por razonamientos diferentes, desestimando el recurso interpuesto

CONTRATO FIJO DISCONTINUO. DURACIÓN DEL PERIODO DE ACTIVIDAD. El TSJ de Andalucía se pronuncia en relación a la disparidad entre la duración estimada del periodo de actividad y la posibilidad de que la duración efectiva no coincida.

Fecha: 30/06/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: Auto cuestión prejudicial TSJ de Andalucía de 30/06/2022

No obstante, por razones de tutela judicial efectiva, vamos a resolver el fondo del asunto, para lo que debemos partir de que la relación jurídica que une al actor con la demandada es la de fijo discontinuo, y no es indefinido ordinario a jornada completa, ni a tiempo parcial. Y esto es importante, por cuanto que siendo pacífica la calificación jurídica del contrato de trabajo suscrito por las partes, se debe indicar que es la naturaleza cíclica y la actividad homogénea, desarrollada durante ciclos temporales separados, pero, reiterados en el tiempo, lo que determina que tal calificación jurídica de la relación laboral como fijo discontinuo ( Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, por Sentencia de fecha 28 de Abril de 2010, rec. 3494/2009). De esta manera, la causa de la naturaleza del contrato del actor deriva de las necesidades normales y permanentes de la empresa de ahí la condición de fijeza , que se presentan por lo regular de forma cíclica o periódica, pero sin alcanzar la totalidad de la jornada anual. Teniendo en cuenta las anteriores premisas, la redacción del art. 16 del ET (tanto antes como después de la reforma operada por el Real Decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre) prevé que la duración del periodo de actividad de la contratación se fije de manera estimada, pero no existe vinculo alguno de una duración concreta, que es lo que sucede en el caso del actor, donde se fija una duración estimada de cuatro meses (folio 57), pero que en la cláusula adicional (folio 59) firmada por el mismo trabajador añade que la duración efectiva podrá variar, lo que ha sido razonado por la Juzgadora de primer grado de forma acertada, y que esta Sala comparte, por ser conforme con la esencia del contrato fijo discontinuo, donde la duración del trabajo efectivo para el que es llamado el trabajador, está íntimamente unida con la duración de la actividad de la empresa.

MULTA POR MALAS REFERENCIAS. Condena a la empresa en la que prestó servicios la trabajadora que ha venido transmitiendo, después de su cese, informes negativos de ella a las empresas que pretendían contratarla.

Fecha: 15/06/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: Sentencia del TSJ de Madrid de 15/06/2022

Condena a la empresa al abono de una indemnización de daños y perjuicios causados por excederse en sus comentarios negativos (la mayor parte de los cuales se centraban en aspectos relacionados con su maternidad) cuando le pidieron referencias sobre una extrabajadora. La Sala de lo Social tiene en cuenta que la exempleada fue descartada de dos procesos de selección únicamente por los comentarios negativos realizados por su antiguo empleador.

La Sala entiende lo siguiente:

SEMANAL

→ Del análisis de los cometarios vertidos por el responsable de recursos humanos de la empresa se desprende que los mismo van referidos esencialmente a dos aspectos: a la maternidad de la trabajadora y a las demandas judiciales entabladas por la misma.

→ Es una conducta destinada a producir un perjuicio a la trabajadora, perjudicando sus oportunidades de contratación, constituyendo por ello una represalia que trae su causa de la reclamación judicial que ésta hizo durante su relación laboral de sus derechos relativos a la maternidad, lo que efectivamente conecta en este caso la garantía de indemnidad con los derechos fundamentales de los artículos 14 y 24 de la Constitución que se invocan.

→ La información iba acompañada de una carga valorativa negativa, esto es, implicaba una valoración desfavorable destinada a influir a su interlocutor, como claramente revelan los hechos probados Se dispone la reparación de las consecuencias derivadas condenándole al pago de una indemnización La indemnización no puede comprender los salarios correspondientes al empleo para el que la demandante no fue contratada, puesto que la decisión sobre la no contratación no se adoptó por la empresa Lualbo S.L., sino por las empresas que, tomando en consideración su valoración y los hechos expuestos, no la contrataron, sobre cuya conducta no cabe aquí ningún pronunciamiento por no aparecer como demandadas. La conducta de Lualbo S.L. solamente tuvo una influencia en esas decisiones y, sobre todo, no se produjo por iniciativa de la misma, sino que, como dice la sentencia de instancia, fueron los responsables de las empresas que desarrollaban los procesos de selección de dichas empresas los que se pusieron en contacto con Lualbo S.L. como consecuencia de que aparecía ese empleo en el currículum presentado por la propia trabajadora. Todo ello, sin llegar a romper la relación causal con la falta de contratación (que figura en los hechos probados) debe llevar a moderar la culpabilidad y en consecuencia la cuantía de la indemnización.

Actualidad del Poder Judicial

IT. El Tribunal Supremo reconoce que la incapacidad temporal de una trabajadora de la limpieza provocada por una lesión en un hombro deriva de enfermedad profesional

RESUMEN: Aunque la profesión de limpiadora no aparece en la enumeración de actividades que pueden generar enfermedad profesional, la sentencia de la Sala Cuarta aplica la perspectiva de género para la calificación del carácter profesional de la dolencia

Fecha: 06/10/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: Sentencia del TS de 20/09/2022

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha reconocido que la incapacidad temporal de una trabajadora, derivada de la rotura de manguito rotador de hombro izquierdo limpiadora de profesión, deriva de enfermedad profesional, aunque la citada profesión no aparece en la enumeración de actividades que pueden generar enfermedad profesional, establecidas en el RD 1299/2006, de 10 de noviembre.

En la sentencia, además de otros argumentos, se ha aplicado la perspectiva de género para la calificación del carácter profesional de la dolencia. En aplicación de lo establecido en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Sala considera que la profesión de limpiadora, como es notorio, es una profesión feminizada y no aparece contemplada en el RD 1299/2006 como profesión susceptible de generar una determinada enfermedad profesional, a pesar de las fuertes exigencias físicas que conlleva, especialmente movimientos repetitivos.

En el cuadro de enfermedades profesionales que aparece en el apartado 2, letra D del RD 1299/2006 Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo… aparecen profesiones masculinizadas como pintores, escayolistas, montadores de estructuras, curtidores, mecánicos, pero no aparecen contempladas profesiones muy feminizadas como las ligadas al sector sanitario y sociosanitario, limpieza y tareas administrativas.

Las labores realizadas por las limpiadoras, a tenor del artículo 37 del I Convenio Colectivo Sectorial de Limpieza de Edificios y Locales, conllevan esencialmente la realización de esfuerzo físico, requiriendo en numerosas ocasiones mantener los codos en posición elevada como es la limpieza de techos, paredes… o que tensen los tendones como las tareas de fregado, desempolvado.

La no inclusión en el citado RD de la profesión de limpiadora en el cuadro de profesiones que pueden resultar afectadas por una enfermedad profesional supone una discriminación indirecta, ya que mientras que las profesiones contempladas a título ejemplificativo pintores escayolistas… fuertemente masculinizadas se benefician de la presunción de que en ellas se realizan posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo… , lo que determina que estemos ante una enfermedad profesional, en la profesión de limpiadora, fuertemente feminizada para el diagnóstico de la enfermedad profesional se exige acreditar la realización de dichos movimientos.

La sentencia es de fecha 20 de septiembre de 2022, estando formada la Sala por los magistrados/as María Luisa Segoviano Astaburuaga, Antonio V. Sempere Navarro, Sebastián Moralo Gallego, Concepción Rosario Ureste García, siendo la ponente María Luisa Segoviano Astaburuaga, presidenta de la Sala.

Actualidad del Poder Judicial

DESPIDO COLECTIVO. El Tribunal Superior de Navarra anula el despido colectivo de los 28 empleados por el ERE de Cirmauto

RESUMEN: La Sala de lo Social considera que el cierre patronal injustificado acordado por la empresa vulneró el derecho de huelga de los trabajadores. Al haber cesado en su actividad, el concesionario deberá indemnizar a los trabajadores y abonar los salarios dejados de percibir hasta la fecha

Fecha: 04/10/2022

Fuente: web del Poder Judicial

Enlace: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha anulado el despido colectivo de los 28 trabajadores del concesionario Cirmauto, en Cordovilla.

En la sentencia, que puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo, la Sala considera que el cierre patronal injustificado acordado por la empresa vulneró el derecho de huelga de los trabajadores. Dado que la empresa cerró y cesó en su actividad, el Tribunal no puede imponer la obligación de readmisión, que tiene que ser sustituida por la extinción de la relación laboral desde la fecha de la sentencia, con la obligación de abonar la indemnización correspondiente y los salarios dejados de percibir por los trabajadores desde la fecha del despido hasta la presente resolución.

Cirmauto se dedicaba a la venta y servicio técnico de automóviles y vehículos de motor, y era concesionario de la marca Citroën. Proporcionaba, al respecto, servicio técnico, en el que se incluía la revisión de los vehículos mecánica, chapa y pintura , así como la venta y suministro de recambios. Este concesionario se acogió a un ERTE Covid por fuerza mayor durante los meses de marzo, abril y mayo de 2020.

La empresa invocó que durante el estado de alarma no podía desarrollar su actividad de venta y reparación de vehículos por las limitaciones establecidas durante el confinamiento. El ERTE se prorrogó hasta el 31 de marzo de 2021.

El 15 de octubre de 2021, Cirmauto comunicó a la representación de los trabajadores su intención de llevar a cabo un ERE para despedir a la totalidad de la plantilla.

Advertida por la parte social de que no habían transcurrido siete días entre la comunicación empresarial y el inicio del periodo de consultas, el mismo se pospuso hasta el 25 de octubre.

En la documentación entregada por la empresa se establecía que la causa legal era económica, concretamente la existencia de pérdidas; que el ERE afectaba a la totalidad de la plantilla; y que el periodo previsto para la ejecución de los despidos estaba comprendido entre el 26 de noviembre de 2021 y el 30 de abril de 2022.

Finalizado el periodo de consultas, la empresa comunicó la decisión de proceder a la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo. Los trabajadores convocaron una huelga indefinida a partir del 4 de noviembre, que fue secundada por 22 de los 28 trabajadores.

La empresa llevó a cabo un cierre patronal entre los días 6 y 18 de noviembre. El 19 se levantó para sacar del taller 15 vehículos que se encontraban en las instalaciones, y volvió a decretarse el cierre patronal entre el 20 y el 28 del mismo mes.

Comportamiento “antisindical”

El 8 de diciembre, el sindicato ELA interpuso una demanda de tutela de dos derechos fundamentales: la libertad sindical y el derecho a la huelga. Solicitaba que se declarara la nulidad del comportamiento “antisindical” llevado a cabo por la empresa mediante los citados cierres patronales. Reclamaba, además, una indemnización para el sindicato de 110.000 euros por los perjuicios económicos y 62.000 más por los daños morales.

Cirmauto defendió el cierre patronal. Alegó que el número de trabajadores que habían secundado la huelga impedía “gravemente” el proceso normal de producción, así como dar ocupación efectiva a quienes no la secundaron.

LABORAL SEMANAL

Para la Sala de lo Social, el hecho de que el cierre patronal se levantara un día, para seguidamente volver a decretarlo, desvirtuó la motivación del primer cierre y, como sostuvo la propia Inspección de Trabajo, esa decisión atacó el ejercicio del derecho de huelga recogido en el artículo 28.2 de la Constitución Española.

Pero es que, además, prosigue el Tribunal, la nueva apertura del 29 de noviembre evidenció la existencia de trabajo para aquellos que no secundaron la huelga.

“Lo anteriormente razonado, rechazando que se hubiera producido una situación de esquirolaje, ni interno ni externo, durante el desarrollo de la huelga, nos permite concluir que lo que se produjo fue una vulneración del derecho de huelga como consecuencia del cierre patronal”, destacan los magistrados.

La Sala califica el cierre patronal como injustificado puesto que, en ese momento, y con posterioridad, “existían labores pendientes que hubieran permitido dar ocupación efectiva a los trabajadores no huelguistas”.

Respecto a la reclamación económica solicitada por ELA, el Tribunal considera “ponderada” una indemnización de 10.000 euros dada la escasa duración del cierre y de la reapertura (un día), así como del número de trabajadores afectados (solo cuatro).

Actualidad Generalitat de Catalunya

PERMISOS. El Govern de la Generalitat incorpora un permís per dol gestacional en l'àmbit laboral

Data: 04/10/2022

Font: web del Poder Judicial

Enllaç: nota

→ També ha aprovat establir la flexibilitat horària en cas de menstruació o climateri amb afectació a la salut

→ La consellera Laura Vilagrà subratlla que es tracta de mesures “pioneres” que situen Catalunya “al capdavant dels drets sexuals i reproductius en l’àmbit laboral”

→ Consellera Tània Verge: “és hora de trencar el silenci d’un procés tan dolorós com és una pèrdua gestacional, pel qual passen moltes famílies.”

El Govern de la Generalitat ha ampliat les mesures de flexibilitat i conciliació de la vida laboral i familiar de les treballadores i els treballadors públics amb dues noves mesures: un permís per dol gestacional i el règim de flexibilitat horària recuperable en cas de menstruació o climateri que tingui afectació sobre la salut i el benestar de la persona.

Les mesures s’han acordat, a proposta del Govern de la Generalitat, en el marc de la Mesa General de Negociació de l'Empleat Públic de l'Administració de la Generalitat de Catalunya (MEPAGC). “Amb aquest acord aprofundim en la incorporació de la perspectiva de gènere en l’Administració de la Generalitat, concretament en la salut laboral, i, per tant, avancem vers la igualtat de gènere en el conjunt de la societat”,ha manifestat la consellera de la Presidència, Laura Vilagrà Pons, en una compareixença posterior a la Mesa General de Negociació de l'Empleat Públic de l'Administració de la Generalitat de Catalunya reunida aquest matí per signar l’acord.

La consellera de la Presidència ha subratllat que “aquestes mesures desenvolupen nous drets sexuals i reproductius en l’àmbit laboral, fent de Catalunya un país capdavanter, i que només Nova Zelanda té reconegut aquest tipus de permís”. A més, el permís genera un nou dret tant per a la persona gestant com per a l’altra persona progenitora, al marge de l'estat civil, o per un o una familiar que es trobi dins del segon grau de consanguinitat o afinitat de la persona gestant.

Les mesures, són“un compromís del Govern”, i responen a la voluntatde“continuar millorant les condicions laborals del personal al servei de l’Administració, de donar resposta a les necessitats de conciliació en situacions vitals que així ho requereixen i de garantir nous drets sexuals i reproductius”, ha afegit Vilagrà.

Concretament, la Generalitat afegirà un nou supòsit en els permisos retribuïts en el marc dels deures relacionats amb la conciliació de la vida familiar i laboral perquè les persones progenitores que hagin patit una pèrdua gestacional entre la setmana 6 i el dia 179 de la gestació tinguin dret a un permís de 3 dies hàbils per contribuir a la recuperació del seu procés de dol. El permís afecta les pèrdues que es produeixen abans del sisè mes d’embaràs, que no estaven cobertes fins ara amb els permisos ja existents.

Amb aquestes mesures s’equipara aquest dol al permís per la mort d’un familiar directe. “El dol per una pèrdua durant l’embaràs és una realitat fins ara silenciada”, ha lamentat la consellera. Finalment, ha recordat que la Generalitat “és l’empresa amb més persones treballadores del país” i que amb

aquestes mesures es vol revertir una situació injusta a l’hora que es vol “donar exemple” des de l’Administració pública, “per tal que posteriorment, es puguin estendre aquestes mesures al sector privat, en el marc de la concertació amb els agents socials i econòmics”,ha conclòs.

Per la seva banda, la consellera d’Igualtat i Feminismes, Tània Verge Mestre, que ha comparegut juntament amb la consellera Vilagrà, ha assegurat que “la transformació feminista ha vingut a reconèixer nous drets i a trencar estigmes associats a processos fisiològics”. En relació amb els permisos per pèrdua gestacional, Verge ha destacat el compromís del Govern amb el reconeixement d'un dol molt invisibilitzat i silenciat: “És hora de trencar el silenci d’un procés tan dolorós com és una pèrdua gestacional, pel qual passen moltes famílies.”

D’altra banda, en el supòsit de menstruació o climateri amb afectació a la salut i el benestar, la Mesa ha acordat que les persones puguin absentar se durant un màxim de vuit hores mensuals, recuperables en el termini dels quatre mesos posteriors en franges de mínim 30 minuts. En el cas específic de les persones amb torns de treball, la flexibilitat horària serà la de la durada del torn de treball. Les absències que es produeixin per aquest motiu s’hauran de justificar únicament mitjançant una declaració responsable, que es tramitarà de manera telemàtica.

La finalitat d’aquesta mesura és “garantir el dret al treball en condicions d’igualtat”, segons ha explicat Verge. “Si no tenim en compte els processos naturals que afecten els cossos de les dones, estem aplicant polítiques de salut laboral cegues al gènere i, per tant, discriminatòries”, ha subratllat. “És hora de trencar tabús i estigmes associats a la menstruació i al climateri”, ha reblat la consellera. Arreu de Catalunya ja són diversos els municipis en què s’han presentat mocions per introduir permisos laborals, per dolors i problemes derivats del cicle menstrual o del climateri. Es tracta d’iniciatives pioneres tant a l’Estat espanyol com als països occidentals. A maig de 2022, ja es comptabilitzaven una trentena de municipis on s’han presentat aquestes mocions; en una vintena d’aquests municipis, la iniciativa havia estat aprovada.

La presentació per part del Govern de les dues mesures aprovades aquest dijous en el si de la Mesa respon al desenvolupament de l’Estratègia Nacional de Drets Sexuals i Reproductius, recollida per l’executiu en el Pla de Govern de la XIV legislatura, dins l’eix de transformació feminista.