Boletín semanal LABORAL 01/03/2021 - www.gabinetedelaorden.com

SEMANA del 1 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Índice M a

Boletines Oficiales

Actualidad de la Seguridad Social

BOE 05.03.2021 núm 55

APODERAMIENTOS. Orden ISM/189/2021, de 3 de marzo, por la que se regula el Registro electrónico de apoderamientos de la Seguridad Social. .

El 10 de marzo finaliza el plazo para solicitar los nuevos aplazamientos de cuotas a la Seguridad Social para empresas y autónomos [PÁG. 7]

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Sentencia del TS de interés EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES (artículo 46.3, párrafo segundo, ET): no incluye el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar para superar el curso.

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PAGAS EXTRAORDINARIAS: prorrateo prohibido en el Convenio colectivo (Sector sanitario de Madrid).

Derecho a las pagas de junio y Navidad aun cuando las consecuencias no están explicitadas en el Convenio [PÁG. 4]

DESPIDO IMPROCEDENTE. Contrato para obra o servicio vinculado a la duración de la contrata que se extiende durante más de 16 años. Los contratos anteriores a la reforma de 2010 siguen vinculados a la regulación vigente en el momento de celebrarse. Reitera doctrina de la Sala en este particular [PÁG. 5]

FIRMA DE BAJA VOLUNTARIA. No supone intimidación ni coacción o amenazas el hecho de que el trabajador firme la baja voluntaria después de que la empresa le exponga los hechos que podrían dar lugar al despido o ejercicio de acciones penales.

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SEMANA del 1 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Boletines Oficiales BOE 05.03.2021 núm 55

APODERAMIENTOS. Orden ISM/189/2021, de 3 de marzo, por la que se regula el Registro electrónico de apoderamientos de la Seguridad Social.

Esta orden tiene por objeto regular los requisitos y condiciones de funcionamiento del Registro electrónico de apoderamientos de la Seguridad Social (en adelante el registro), en el que se inscribirán los apoderamientos que de forma voluntaria se otorguen «apud acta» a favor de un tercero, presencial o electrónicamente, por quien ostente la condición de interesado en un procedimiento administrativo, para actuar en su nombre ante la Administración de la Seguridad Social.

El registro no tiene carácter público, será único en el ámbito de la Administración de la Seguridad Social y estará accesible en la sede electrónica de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social y Pensiones (en adelante SEDESS).

Las representaciones legales no serán objeto de inscripción en el registro.

A los efectos de esta orden, se entiende por Administración de la Seguridad Social la totalidad de las direcciones generales, entidades gestoras y servicios comunes incluidos en el ámbito de aplicación de la SEDESS, de conformidad con el artículo 2.a) de la Orden TIN/1459/2010, de 28 de mayo, por la que se crea la sede electrónica de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social.

SEMANA del 1 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Sentencia del TS de interés EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES (artículo 46.3, párrafo segundo, ET): no incluye el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar para superar el curso.

RESUMEN: La excedencia por cuidado de familiares no incluye el supuesto de hijo de nueve

años que necesita ayuda escolar para superar el curso Fecha: 05/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del TS de 05/02/2021

La cuestión planteada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es si la excedencia por cuidado de familiares, prevista en el párrafo segundo del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), incluye el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar para superar el curso.

En definitiva, procede rechazar una interpretación el término "edad" del párrafo segundo del artículo 46.3 ET aislada de la finalidad y del contexto y antecedentes en que se introdujo. De conformidad con el artículo 3.1 del Código Civil, ha de prevalecer una interpretación finalista y sistemática, toda vez que no se puede interpretar debidamente el término "edad" del párrafo segundo del artículo 46.3 ET sin tener en cuenta el párrafo primero del precepto.

Artículo 46. Excedencias.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

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Sentencia del TS de interés PAGAS EXTRAORDINARIAS: prorrateo prohibido en el Convenio colectivo (Sector sanitario de Madrid). Derecho a las pagas de junio y Navidad aun cuando las consecuencias no están explicitadas en el Convenio RESUMEN: Abono por la empresa de las pagas extraordinarias de forma prorrateada, pese a la prohibición establecida en convenio colectivo, que fija la obligación de pago en las fechas del 1 al 30 de junio (la de verano) y del 1 al 20 de diciembre (la de navidad). VOTO PARTICULAR Fecha: 08/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del TS de 08/02/2021

Nos encontramos ante un supuesto en el que es de aplicación el art. 25 del Convenio colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de la Comunidad de Madrid, suscitándose la controversia por el hecho de que la empresa alegue haber abonado las pagas extras de forma prorrateada.

La cuestión del prorrateo de las pagas extraordinarias ha sido abordada en múltiples ocasiones en la jurisprudencia de esta Sala IV del Tribunal Supremo y lo hemos hecho partiendo de lo dispuesto en el art. 31 ET que permite a la negociación colectiva acordar el prorrateo de las dos gratificaciones extraordinarias. Por ello, hay que atender al contenido y finalidad pretendida en cada caso por el convenio colectivo aplicable, puesto que son los negociadores quienes pueden determinar tanto la posibilidad del prorrateo como las circunstancias del mismo.

Y, desde esa perspectiva, nos hemos enfrentado a supuestos en que el convenio colectivo prohibía el prorrateo y, además, establecía de forma expresa que, de efectuarse, la empresa no quedaría liberada del abono de las pagas extras. En esos casos, la voluntad de los negociadores impedía considerar satisfecha la obligación ( STS/4ª de 19 septiembre 2005 -rcud. 4521/2004, 7 noviembre 2005 -rcud. 4526/2004-, 8 marzo 2006 -rcud. 958/2005- y 25 enero 2012 -rcud. 4329/2010-).

Ahora bien, cuando el convenio se limita a señalar la fecha de vencimiento de la obligación del pago de las gratificaciones extras y no prohíbe su prorrateo ni dispone consecuencia alguna para el caso de que éste se efectúe, cabrá imputar lo abonado a dicho concepto, si la suma coincide con el salario anual pactado ( STS/4ª de 18 mayo 2010 -rcud. 2973/2009-).

Estamos, por tanto, ante la necesidad de centrar el núcleo de la controversia en torno a la interpretación del convenio colectivo.

Del mismo se extrae con meridiana claridad que los negociadores pretendían evitar el prorrateo de las dos pagas extras y fijaban el lapso temporal en que, dentro de cada anualidad, debe de abonarse cada una de las mismas.

La naturaleza normativa del convenio y su fuerza vinculante para quienes se hallan dentro de su ámbito de afectación exige el cumplimiento de sus cláusulas. Y no cabe duda de que en el presente caso se ha producido una palmaria contravención de las mismas. La regla contraria al prorrateo no ofrecía dudas al respecto y, pese a ello, la empresa ha eludido su efectividad.

Ahora bien, es cierto que el convenio no refuerza la cláusula en cuanto a la consecuencia o los efectos de su eventual incumplimiento. Nada más indica el texto del mismo al respecto. Nos hallamos aquí ante una situación distinta tanto de la que tuvimos que resolver en relación con los convenios de la construcción, como de la que examinábamos en la STS/4ª de 18 mayo 2010, antes citada, en donde se trataba de un convenio que fijaba que las pagas vencían en julio y Navidad, pero ni prohibía el prorrateo, ni disponía que su abono prorrateado pudiera considerarse salario ordinario.

Por ello, hemos de decidir si la actuación empresarial contraria a la norma prohibitiva supone, además, el incumplimiento de la obligación principal de abonar un total de catorce pagas mensuales en cómputo anual; o si, por el contrario, la obligación de pago de las dos pagas extras puede considerarse extinguida con los importes mensuales imputados por la empresa a la prorrata de las mismas.

Ciertamente, la imputación del pago al concepto de pagas extras parece explicitada en cada mensualidad (hecho probado sexto); no obstante, tal circunstancia no puede ser suficiente ni para determinar la naturaleza de esa parte de la retribución -que no puede depender de la calificación unilateralmente dada por la parte deudora de la misma-, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo.

Si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias. Y tal asunción es plenamente lógica cuando, además, la trabajadora y la empresa no han alcanzado acuerdo bilateral alguno -ni expreso, ni tácito- para proceder de otro modo que no fuera el presumiblemente acorde al convenio.

Por consiguiente, aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada. La interpretación de ésta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue.

SEMANA del 1 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Sentencia del TS de interés DESPIDO IMPROCEDENTE. Contrato para obra o servicio vinculado a la duración de la contrata que se extiende durante más de 16 años. Los contratos anteriores a la reforma de 2010 siguen vinculados a la regulación vigente en el momento de celebrarse. Reitera doctrina de la Sala en este particular RESUMEN: Fecha: 02/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del TS de 02/02/2021

Tras quedar sin efecto la Disposición Transitoria 1ª de la Ley 35/2010 rige el límite de tres años -con un máximo de cuatro si lo dispone el convenio colectivo-, para la duración de los contratos por obra o servicio determinado que contempla el art. 15. a) ET. Aplicando doctrina de la STS nº 1137/2020, de 29 diciembre, se entiende que una extensa duración del contrato de obra (16 años) desnaturaliza la causa de temporalidad y se califica su extinción como despido improcedente.

Con independencia de cualquier otra consideración al respecto, la dilatada y especialmente extensa duración de la relación laboral desnaturaliza en todo caso el contrato temporal para obra o servicio determinado, en los términos que hemos señalado en el anterior fundamento de derecho, desapareciendo con ello cualquier justificación a la limitación temporal de su duración, una vez que esas tareas pasaron a transformarse en una actividad habitual de la empresa a través de su mantenimiento y desarrollo durante un periodo de tiempo tan prolongado.

Disposición transitoria primera. Régimen aplicable a los contratos por obra o servicio determinados.

Se deroga por la disposición derogatoria única.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre EN VIGOR A PARTIR DE 13/11/2015 Los contratos por obra o servicio determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.

Lo previsto en la redacción dada por esta Ley al artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los contratos por obra o servicio determinados suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de aquélla.

Artículo 15. Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

SEMANA del 1 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Sentencia del TS de interés FIRMA DE BAJA VOLUNTARIA. No supone intimidación ni coacción o amenazas el hecho de que el trabajador firme la baja voluntaria después de que la empresa le exponga los hechos que podrían dar lugar al despido o ejercicio de acciones penales.

RESUMEN: El reproche que puedan merecer las formas no alcanza a la ilicitud de las mismas ni vicia la manifestación de voluntad de la parte demandante Fecha: 20/01/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia del TS de 20/01/2021

El artículo 49.1 d) ET establece la dimisión del trabajador/a, como causa de extinción del contrato de trabajo, sin otras exigencias de forma que la necesidad de preavisar con la antelación que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por consiguiente, es obvio que la persona trabajadora tiene la facultad de resolver por su propia y exclusiva decisión la relación contractual de trabajo, siempre y cuando exteriorice una manifestación inequívoca de esa voluntad extintiva, la cual surtirá efectos siempre y cuando no adolezca de alguno de los vicios del consentimiento que, de acuerdo con el art. 1265 CC, son causa de su nulidad -error, dolo, la violencia o intimidación-.

El hecho de que se ponga en conocimiento de la persona trabajadora la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerza coacción sobre él por parte de la empleadora, puesto que "para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el art. 1267 del Código Civil, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella" ( STS/4ª de 6 febrero 2007 -rcud. 5479/2005- y 14 junio 2010 -rcud.

953/2009-).

Nos encontramos ante la advertencia por parte de la empresa de actos que pudieran alcanzar la calificación de ilicitud y, si bien esa advertencia y la metodología empleada para llevarla a cabo, pudiera ser generadora de situaciones de tensión -que la empresa pudo, sin duda, evitar-, no cabe calificarla de causa cercenadora de la libre voluntad de la otra parte, la cual puede comprender los hechos y negar o aceptar sus consecuencias. El reproche que puedan merecer las formas no alcanza a la ilicitud de las mismas ni vicia la manifestación de voluntad de la parte demandante.

SEMANA del 1 de marzo de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Actualidad de la Seguridad Social El 10 de marzo finaliza el plazo para solicitar los nuevos aplazamientos de cuotas a la Seguridad Social para empresas y autónomos RESUMEN: Fecha: 04/03/2021 Fuente: web de la Seguridad Social Enlace: Acceder a Nota

El próximo día 10 de marzo concluye el plazo para solicitar los nuevos aplazamientos en las cuotas a la Seguridad Social para empresas y autónomos que se encuentren al corriente de sus obligaciones y no tengan ningún otro aplazamiento en vigor.

Estos aplazamientos entraron en vigor a comienzos de 2021 y venían regulados en la Disposición Final 43 de la Ley 11/2020 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 (LPGE).

En el caso de los trabajadores autónomos, esta moratoria beneficiaba a las cuotas cuyo devengo correspondiera a los meses de enero a marzo del 2021. Para las empresas, entre los meses de diciembre de 2020 y febrero de 2021, por lo que marzo es el último mes en el que se pueden solicitar.

A continuación, respondemos a las preguntas más frecuentes sobre estas medidas: ¿Quién puede solicitarlo?

El empresario (persona física o jurídica) o el trabajador autónomo, en nombre propio o a través de su representante o su autorizado RED, siempre que no presente deuda con anterioridad a los periodos afectados por la medida, ni tenga un aplazamiento anterior vigente. ¿Cuál es el plazo para presentar la solicitud?

Se debe solicitar dentro de los diez primeros días naturales del mes por lo que el plazo concluye el próximo 10 marzo de 2021.

En enero y febrero el plazo fue el mismo respecto de las cuotas cuyo plazo reglamentario de ingreso correspondiera con los citados meses. ¿Dónde y cómo se solicita?

Deberá presentar la solicitud cumplimentando el correspondiente formulario a su disposición en el Registro Electrónico de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, disponible en este enlace.

Deberá utilizar cualquiera de los sistemas de identificación electrónica (Certificado digital o Cl@ve) ¿Qué tipo de interés conlleva el aplazamiento?

Se trata de un interés muy reducido del 0,5%. Este tipo de interés es siete veces inferior al que normalmente se establece. ¿Cuál será mi situación una vez solicite el aplazamiento?

Desde el momento de la solicitud, la empresa o trabajador autónomos será considerado al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social por los meses cuyo aplazamiento se solicita, hasta que se dicte la correspondiente resolución. ¿Cuál es el plazo de amortización?

En la concesión del aplazamiento se otorgará un plazo de amortización de 4 meses por cada mensualidad solicitada, con un máximo de 12 mensualidades, a contar desde el mes siguiente al que se haya dictado la resolución. ¿Debo esperar una resolución para cada mes de solicitud?

Cualquier solicitud de aplazamiento al amparo de esta norma, sea de un mes o de varios meses, será objeto de una única resolución finalizado el último de los 3 meses aplazables.