Revista de motivacion y satifaccion laboral finalizada

2013

Motivación y Satisfacción Laboral

Año I Nro. 1

Editorial Merengue Elaborada por: Marina Di Gennaro Oswald Junior Lucena Hernández Revista Educativa Volumen 1 Año: 2013

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Nuestra revista (pág. 3) Editorial (pág. 4) Motivación Laboral (pág. 5) Factores Motivacionales (pág. 6) Diagnóstico y Evaluación de Factores Motivacionales (pág. 7) Teoría de los Factores Motivadores de Herzberg (pág. 8) Tres Principios Básicos para la Motivación (pág. 9) La Motivación en Forma Práctica (pág. 10) La Motivación y los Incentivos. (pág. 13) La Motivación Negativa y Por Qué Desmotivamos (pág. 14) Satisfacción Laboral (pág. 15) Factores Intrínsecos (pág. 16) Factores Extrínsecos (pág. 17) La Satisfacción en el Empleo (pág. 18) Entretenimiento (pág. 19)

Revista educativa la cual consiste en una investigación teórica sobre la temática de la motivación y la satisfacción laboral, los aspectos señalados sobre dicho tema, fueron realizadas en diferentes contextos y situaciones, lo que permite tener una perspectiva más amplia sobre los procesos antes mencionados en el ambiente laboral. A partir de estas investigaciones se intenta evidenciar el vínculo existente entre ambos, pero tratando de profundizar en las características de la relación entre dichos factores (motivación y satisfacción laboral) en el ambiente organizacional.

2013

Editorial Esta revista permitirá tener una Visión general acerca del la relevancia del tema sobre la motivación y la satisfacción laboral, los cuales se enfocan hacia un método a gran escala que implica sentido común, un trabajo arduo a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático que potencie lo más valioso el recurso humano en este caso el entrenamiento desempeña un papel principal derivando la creación del trabajo en equipo y el mejoramiento de las relaciones entre los grupos más que en el entrenamiento individual.

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento, Considerando los tiempos actuales sujetos a unos cambios drásticos y exponenciales y desde mi propia experiencia creo que es absolutamente vital proceder a la ejecución de procesos de cambio en continuidad en las organizaciones empresariales.

Como proceso prioritario a tener en cuenta entendemos que debe ser el relacionado con la consecución de un clima de motivación y satisfacción en el trabajo en la totalidad del personal de la empresa. Los individuos que componen las empresas constituyen la fuente principal de ventajas competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Toda empresa con altos niveles de satisfacción en sus clientes cuenta también con altos niveles de satisfacción en sus empleados.

Por: Aida Marina Di Gennaro

La Motivación

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. Un ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactorio adecuado.

Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad, la motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a

elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.

En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana,

estas son: a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento. c) El comportamiento está orientado hacia objetivos.

Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera.

La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

FACTORES MOTIVACIONALES Es verdad que las personas que participan en las empresas organizadas y en toda clase de grupos, con el objeto de lograr alguna meta que no pueden lograr como individuos, pero esto no significa que necesariamente trabajen y contribuyan todo lo que les es posible para asegurar que se logren esas metas.

Si a todas las personas que pueden considerarse contribuyentes potenciales de una empresa, se les acomoda en el orden de su disposición para hacerlo, la escala descendiente en forma gradual desde una disposición posiblemente intensa, pasando por una disposición neutral o cero, hasta llegar a una indisposición intensa, oposición u odio. La prepotencia de las personas en una sociedad moderna radica siempre en el lado negativo, con referencia a cualquier organización existente o potencial.

Esta sorprendente observación es más veraz de lo que la mayor parte de nosotros estaríamos dispuestos a aceptar. Pero un momento de reflexión muestra cuán verdadera es.

Todo lo que se requiere hacer es pensar en las diversas organizaciones a las que se ha pertenecido (iglesia, club, compañía, sociedad profesional, u otra) y observar con qué intensidad hemos estado dispuestos a servirla sin ninguna inducción que no sea el sólo hecho de la membrecía. esto significa, que todas las personas que son responsables de la gestión de cualquier empresa deben incluir en el sistema, factores que induzcan a las personas a contribuir en forma tan efectiva y eficiente como sea posible. Un Ingeniero Industrial hace eso integrando, en todos los aspectos posibles del clima de la organización, las cosas que hacen que las personas actúen en la forma deseada.

La motivación es básica en todo el comportamiento humano y, por tanto, también en los esfuerzos por mejorar la productividad. El éxito de los trabajadores con respecto al aumento de la productividad se debe reforzar de inmediato mediante recompensas, no sólo en forma de dinero, sino también mediante un mayor reconocimiento, participación y posibilidades de aprendizaje.

La productividad del trabajo sólo se puede aprovechar si la dirección de la empresa estimula a los trabajadores a aplicar sus dotes creativas, mostrando interés especial por sus problemas y promoviendo un clima social favorable.

DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN DE FACTORES MOTIVACIONALES

La estrategia más importante para mejorar, se basa en el hecho de que la productividad humana, tanto positiva como negativa, está determinada por las actitudes de todas las personas que trabajan en la empresa. En consecuencia, para mejorar el rendimiento del trabajo es preciso modificar las actitudes. Esa es la teoría, pero la práctica resulta más difícil. Los recursos humanos, a diferencia de otros recursos, tienen una voluntad propia; una voluntad basada en los valores individuales y culturales, los prejuicios y la percepción de las funciones. En realidad, la respuesta individual viene determinada por todo un conjunto de normas de comportamiento. Por consiguiente, existe la apremiante necesidad de analizar más detenidamente el factor humano y su contribución al mejoramiento de la productividad.

En la relación dirección - subordinados, esto no se basa tanto en lo que el director realmente hace, sino en lo que el subordinado percibe: lo que piensa que el director está haciendo, pensamiento que está condicionado por su experiencia. Los propios directores tropiezan con barreras innatas a las principales medidas que se han de adoptar para establecer un proceso de mejoramiento del rendimiento de las personas dentro de la empresa. La medición y el control necesarios están en conflicto directo de las necesidades, los estilos y las actitudes tradicionales de los empleados de las organizaciones. Para que sea posible iniciar el proceso, es preciso superar esas barreras.

Una de las barreras muy grande que luego existe es cuando la gente ya tiene un ritmo de trabajo, una programación, una actitud, un hábito o costumbre al realizar sus funciones, como se dice su propio estilo para realizar su trabajo. Y resulta que de pronto viene alguien a querer cambiar las cosas, sucede que las personas “normalmente” se reaccionan y se resisten al cambio. ¿Cómo podemos actuar en una situación así?

Más adelante se explicará, un análisis formal de los factores básicos de productividad tales como producto, los insumos, el trabajo, el capital, la tecnología y la motivación de las personas que laboran en una empresa, revela al instante que más de la mitad de esos factores guardan relación con la calidad de la fuerza de trabajo.

Se han hecho múltiples intentos para definir las características de un empleado de alta calidad. entre las cualidades más a menudo citadas, cabe mencionar las siguientes: sentido de compromiso, dedicación y lealtad a la empresa, orientación hacia el logro de las metas, buena capacidad de palabra, buena capacidad de comunicación, capacidad de participación, compromiso social, conocimientos técnicos o profesionales, y receptividad de cambio.

TEORÍA DE LOS FACTORES MOTIVADORES DE HERZBERG Esta teoría indica que los factores comprendidos en la generación de la satisfacción laboral (y la motivación), están separados y son distintos de los factores que generan la insatisfacción laboral, ambas actitudes no se contraponen; lo contrario de la satisfacción laboral no es la insatisfacción laboral, sino la ausencia de

FACTORES QUE INSATISFACCIÓN LABORAL.

satisfacción laboral y, de igual manera, lo contrario a la insatisfacción laboral no es la satisfacción laboral, sino la ausencia de insatisfacción.

La definición del concepto es un problema de semántica puesto que normalmente consideramos que satisfacción es lo contrario de insatisfacción -es decir, lo que no es satisfactorio tiene que ser

EVITAN

Se puede decir que un grupo de necesidades deriva de su naturaleza animal, el impulso natural de evitar el dolor producido por el ambiente, más todos los impulsos adquiridos que se condicionan a las necesidades biológicas primarias. Por ejemplo, el hambre, impulso biológico básico, hace necesario ganar dinero; así, el dinero se convierte en impulso específico.

insatisfactorio y viceversa. Pero, tratándose de entender la conducta de las personas en sus trabajos, existe algo más que un juego de palabras.

Son dos las necesidades diferentes del hombre que, tiene relación con este asunto:

FACTORES QUE SATISFACCIÓN LABORAL.

GENERAN

El otro grupo de necesidades está relacionado con una característica específicamente humana: la capacidad de realización y, mediante la realización, la obtención del desarrollo psicológico.

Los estímulos de las necesidades del desarrollo son las tareas que producen desarrollo; en el marco laboral, son el contenido laboral. y, al contrario, los estímulos que producen conductas para evitar el dolor, se hallan en el ambiente laboral.

TRES PRINCIPIOS BASICOS PARA LA MOTIVACION

1ro. principio: Una persona hará algo de algo, si siente que ese algo es importante para la empresa donde trabaja o si satisface alguna necesidad suya.

2do. Principio: Esta persona hará algo más de algo, si siente que ese algo es importante para una persona que es importante para él, por lo general esta persona importante es el jefe.

3ro. Principio: La persona hará aún algo más de algo si siente que con ello está progresando, aquí la palabra clave es la “importancia”, presente en los dos primeros principios e implícita en el tercero pues no hay nada más importante si uno progresa con lo que realiza. Logramos motivar al personal en forma positiva si Realizamos acciones que permitan mejorar estos tres principios

A continuación hacemos un comentario de los mismos: ¿Qué implica cada principio?

En el 1ro. Principio la empresa debe ser importante para la persona motivada. ¿Cómo una empresa se convierte en “importante” para una persona?: Cuando hace todo lo necesario para que la persona se sienta orgullosa de pertenecer a ella y no quiera salir ni cambiarse a otra empresa y además cuando explica claramente lo que espera de la persona y la importancia que conlleva su labor desarrollada. Esto se complementa con servicios de apoyo al trabajador que le hacen sentir que lo toman en cuenta, que es parte de un sistema armónico más grande, que es la empresa en su totalidad.

En el 2do. Principio es el Jefe quien debe convertirse en importante para la persona motivada. ¿Cómo el Jefe se convierte en importante para esta persona?: Cuando da indicaciones coherentes (explica la importancia de la acción), se preocupa por su subalterno, eleva su autoestima, facilita la comunicación, propicia la colaboración, su labor que es importante para él, delega funciones, apoya y da las facilidades necesarias, para que las desempeñe adecuadamente y además mantiene una perspectiva de mejora que también motiva.

El 3ro. Principio completa la motivación, no hay nada más importante para la persona que, si con lo que hace, progresa. Este es el nivel que mueve a la persona a hacer más.

LA MOTIVACIÓN EN FORMA PRÁCTICA La magia y el encanto de todo esto, radica en lograr que las personas quieran hacer las cosas convencidas que es por algo importante y no por una simple orden o indicación.

Una forma práctica de lograrlo es practicando lo siguiente:

LA MOTIVACIÓN EN FORMA PRÁCTICA

a) Eleve la autoestima de sus colaboradores: esto se puede lograr positivamente si nuestros Colaboradores sienten que son importantes y para ello es necesario hacer que sientan: Que el trabajo les pertenece, depende de ellos. Que son responsables de lo que suceda en su puesto. Que su trabajo es importante para la empresa. Que conoce su posición en la empresa. Que puede opinar sobre su trabajo y las mejoras que se puedan dar. Que es parte de la empresa, producto o servicio. Que controla su Trabajo. Que su trabajo beneficia a otras personas.

Lo peculiar de esto es que debe ser una práctica de la empresa en todos sus actos y tener personal que se sienta importante, que sabe que su trabajo su esfuerzo es apreciado por otros y que además aporta utilidad para los demás.

Y con esto no se plantea crear imprescindibles, simplemente hacer que formen parte de la organización, que conocen los planes, los objetivos, las políticas y las normas de la empresa; pero sobretodo que se le toma en cuenta, algo en que debemos pensar es que el ser humano es un ser social y quiere ser parte de una comunidad. Lo natural es que forme un núcleo familiar no que viva aislado y en ese sentido busca ser algo importante en la vida de otros; al extremo que su peor castigo puede ser la indiferencia y el olvido.

Veamos un ejemplo, es domingo, usted descansa y lee el diario; cuando más entretenido está su niño pequeño le pide ir al parque... usted sin mirarlo replica que más tarde..., luego de unos minutos vuelve a la carga y es más drástico, le jala el periódico y le dice "papi vamos al parque, es domingo", usted demuestra su malestar y dice ... más tarde.... luego de unos minutos siente que su mejor lámpara ha sido rota, el niño la dejo caer a propósito y claro usted lo castiga. ¿Que quiere decir esto? Que el ser humano al sentir que lo olvidan o son indiferentes con él, prefiere que lo castiguen y de esa forma, aunque negativa, sí es tomado en cuenta.

Analice sobre alguna persona que llega constantemente tarde,... es posible que lo que esta buscando es llamar la atención de su jefe y en ocasiones incluso que lo castiguen o suspendan pero ya significa algo, ha sido notado de alguna forma.

Y a eso vamos, recordemos cuantas veces damos un premio a las personas que hacen bien un trabajo para nosotros. Casi siempre castigamos lo malo, pero casi nunca damos un premio por lo bueno que hace un hijo o un colaborador, pues usamos clichés como los siguientes: “es su obligación portarse bien”, “es su responsabilidad”, “para eso le pagamos”, “no podemos premiar por realizar sus funciones”…..etc. Es que se piensa en forma mezquina, como si el premio va ser algo pecuniario que va a llevar a la empresa a la bancarrota. Un premio puede ser tan simple como dar una felicitación, de acercarse a alguien y decirle lo bien que hace su trabajo y pedirle sugerencias de cómo mejorarlo, de propiciar iniciativas, de señalar ante todos un trabajo bien hecho.

No los etiquete, ni los auto limite, es algo difícil de lograr pero haga el esfuerzo. Es importante no ofender, nunca diga: "No puedes", " eres malo en esto", "que maleta", " que ineficiente”, es mejor hacer ver los errores de forma que la misma persona aprecie que no está cumpliendo con lo que usted espera de él. En síntesis dé le importancia y seguridad al personal y se sorprenderá por los resultados logrados u obtenidos.

b) Facilite y mejore la comunicación: Si no le brinda la información completa sobre lo que desea, es posible que nunca tenga los resultados que espera, sea lo más directo y claro con el personal, asegure los canales propios para una comunicación fluida de los proyectos, metas, normas y los objetivos de cada uno de los puestos y departamentos.

Detecte junto con sus colaboradores aquellos puntos que se prestan a malos entendidos, sobreentendidos, el típico "...yo no lo he logrados no se qué sabias". No asuma, sea claro, es mejor pecar de redundante que luego de ignorante y fracasado, la diferencia está en las cosas de las cuales les hablamos a los empleados y la manera como les hablamos. Sin metas claras que se verifiquen constantemente, los empleados no pueden desempeñarse bien y realizarán actividades menos importantes creyendo que hacen todo lo que se espera de ellas, en lugar de realizar desarrollos importantes. c) Propicie la colaboración: El personal sabe lo que pasa en la empresa, no desperdicie la oportunidad de contar con su valioso aporte, motive que le hagan llegar aportes, ideas y premie el espíritu de colaboración y más aun la creatividad e innovación.

Pida opiniones, aunque no le aporten sustantivamente, usted estará logrando hacerlos sentir parte de la organización y eso ya es bastante, haga que ellos recojan y procesen los datos y la información que es un refuerzo importante.

d) Delegue y apóyelos: No deje de apoyar, pero jamás se entrometa en la tarea que ya les encomendó, controle el logro y el avance de las actividades pero deje que ellos sean responsables por las tareas que se les encomendó.

Sea claro en cuanto a los objetivos (vea comunicación), recursos y plazos y de un apoyo decidido, verifique oportunamente, pero no cometa el error de quitarle la tarea que ya encomendó y menos dársela a otra persona, en este aspecto es claro que un Jefe sólo puede delegar Autoridad, mas no Responsabilidad, sin embargo podemos brindar una mayor o menor autonomía al personal dependiendo de su capacidad para efectuar determinada tarea, lo que si queda muy en claro es que para el superior seguimos siendo los responsables a pesar de que la tarea la haga una persona bajo nuestra autoridad.

En ese sentido podemos delegar autoridad a la persona, y es necesario reconocer que la autoridad puede brindarse para realizar una acción o una actividad, tal como recoger informes o limpiar un motor; pero además podemos dar (o reservar para nosotros) la autoridad para tomar decisiones.

Así si vemos que nuestro colaborador tiene capacidad para efectuar una tarea le delegaremos esa autoridad, mas en el caso de tomar alguna decisión, para la cual no está preparado o le falta experiencia, puedo reservar dicha autoridad y hacer que consulte previamente para saber qué camino seguir, en síntesis, es reconocer la importancia del esfuerzo del personal, pero mejor aun, hacerlo saber.

LA MOTIVACIÓN Y LOS INCENTIVOS Un punto importante, muchas veces se piensa que los incentivos remunerativos son parte de la motivación, esto es cierto a medias, por otra parte la remuneración, si es muy baja o hay falta de incentivos remunerativos apropiados, pueden producir una desmotivación de la persona, pues le crea dificultades económicas que pueden afectar su rendimiento, si por el contrario esto se subsana, tampoco va a producir una mayor motivación, si es que esto no va acompañado de indicarle a la persona, la importancia de las cosas y el esfuerzo que debe desplegar para hacerse merecedor de los incentivos.

En una oportunidad un expositor daba una charla de un tema de recursos humanos, cuando le tocó hablar de motivación dijo lo siguiente: -Para que el personal esté motivado hay que pagarles bien, deben que tener un trabajo seguro, con un buen seguro médico familiar, con buenos incentivos, con estabilidad laboral, ...etc.- Un experto que estaba en el público se paró y le preguntó lo siguiente: -Ante lo que dice ¿Cómo explica Ud. que en la compañía ZZ, al personal se le ha dado todos los beneficios que ha mencionado y en estos momentos ese personal está enfrascado en una huelga?......El expositor se quedó sorprendido y el experto, replicó: “Lo que pasa es que hace falta que los beneficios se relacionen con el accionar de las personas, se debe acompañar su labor y hacerle ver que él recibe el beneficio por la labor que cumple, se le debe tomar en cuenta durante sus actividades, con esto se le hace ver que es importante y que por la importancia de su trabajo, de lo que él produce, recibe el beneficio, de esta forma sí se motiva”.

Para comprender esto tomemos el ejemplo de un padre que se esforzó durante toda su vida para que a su familia no le faltase nada, esto hizo que se dedicara a trabajar incansablemente pero descuidando el acercamiento necesario a la familia, este padre tiene un hijo ya adolescente al que siempre le dio todas las cosas materiales apenas lo solicitaba, es decir todo en el aspecto material, pero muy poco en calidad de tiempo ¿En que se convierte este hijo?

En muchas oportunidades se convierte en un engreído, un bueno para nada, sin ninguna responsabilidad, que puede incluso caer en el mundo de las drogas.

Tenía todo lo material, pero le faltaba la calidad del tiempo que podía brindar su padre y que aseguraba una adecuada autoestima.

Es decir una persona que aunque ha recibido todo lo material, lo que necesitaba era que se le tomara en cuenta y cuando algo se le daba, debía estar relacionado con un logro.

Esto mismo ocurre con los trabajadores de una empresa. No echemos a perder a nuestros trabajadores, a propósito, ¿recuerda hace cuanto tiempo le dijo a su esposa, hijos, padre o madre, lo mucho que los quiere y lo importantes que son para usted?..... ¿No?... aproveche y hágalo.

Es bueno conocer los aspectos positivos de la motivación, pero también es necesario conocer aquellos aspectos negativos para reconocerlos y evitarlos, la motivación negativa, si de alguna manera podemos llamarla puede ser, normalmente de dos tipos: la Violación y la Seducción.

La Violación. En la violación se usa la amenaza y un control estricto para que la gente haga las cosas. Crea desazón en la gente y la persona que obliga se convierte en un policía que apenas se da media vuelta la gente deja de hacer lo que tiene indicado. En una violación la gente no piensa y sólo cumple y lo indicado. Con el tiempo la gente se acostumbra a ser violada y hasta se alaba al jefe violador por tener don de autoridad. El jefe violador hace prevalecer su autoridad dando incluso órdenes descabelladas, por tanto el respeto que se le brinda es relativo pues la gente habla mal detrás de él.

La Seducción. En la seducción se usa la promesa de un premio para conseguir que la gente haga las cosas. Es, en pocas palabras, un engaño pues el seductor no está convencido de lo que dice si no que busca cumplir sólo sus requerimientos personales Cuando la gente se da cuenta que ha sido engañada con la seducción, el odio que se genera es mucho mayor que en la violación pues la anterior tiene al menos el atributo de ser sincera, es decir te doy palo sinceramente.

SATISFACCIÓN LABORAL Según Gibson, Ivancevich y (1997) la satisfacción es la sensación de bienestar que perciben los empleados con respecto a sus puestos de trabajo y el papel que desempeñan en la organización. En este sentido, la satisfacción en el trabajo es la actitud personal con respecto al medio laboral, la cual puede ser positiva (satisfacción) o negativa (insatisfacción). Expresan que la satisfacción incluye la forma en que una persona se involucra con su trabajo y el grado de compromiso que adquiere con la organización.

Según Shultz (1991), la Satisfacción laboral puede definirse como un conjunto de actitudes frente al trabajo- como una disposición psicológica del sujeto a su trabajo (lo que piensa) y esto supone a su grupo de actitudes o sentimientos. De allí que la satisfacción en el trabajo aprende de numerosos sectores tanto físicos como de logro personal.

Por su parte, Robbins y De Censo (1996), afirman que la satisfacción laboral es el conjunto de las actitudes generales del individuo hacia su trabajo, manifestando actitudes positivas cuando se está satisfecho con el puesto, mostrando en cambio actitudes negativas si se está insatisfecho.

Robbins (1996), define la satisfacción en el trabajo como una variable al comportamiento organizacional, es la actitud general del individuo ante su propio trabajo, la diferencia entre la cantidad de recompensa que reciben los trabajadores y la cantidad que creen deberían recibir. Así mismo considera que es indispensable que la gente se interese en las actitudes del personal, porque estos son un aviso de problemas potenciales en la organización. Un personal satisfecho traslada su satisfacción a su vida y a su salud. Estas satisfacciones se traducen en una mayor productividad, en menos faltas al trabajo y en la disminución de los niveles de rotación.

Al producirse un desconocimiento del grado de satisfacción en los trabajadores por parte de las organizaciones, se corre el riesgo de alimentar la presencia de escenario desfavorable que restrinjan la identificación, el compromiso, los deberes, las obligaciones y la participación del personal dentro de la empresa. Estas condiciones podrían generar una pérdida del espíritu productivo y una posible entropía organizacional.

En este orden de idea, Batemas y Snell (2001), plantea que es ventajoso para una organización tener una fuerza laboral satisfactoria, pues esto conduce a menor ausentismo, rotación, daño, demandas, huelgas, costos médicos, cobros, sabotajes, por el contrario permite crear producto de mayor calidad.

FACTORES INTRÍNSECOS Los autores Hodgetts y Altman llegaron a la conclusión que los os factores intrínsecos son aquellos relacionados con el contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con dicho cargo. Son los factores motivacionales que producen resultados duraderos de satisfacción. Además son los que generan o impulsan a la satisfacción, y en el peor de los casos no crean insatisfacción, sino no satisfacción. A continuación en este artÍculo se mencionas los factores intrínsecos que mueven generalmente a los trabajadores a tomar actitudes positivas: La consecución de logros: Según Herzberg el alcanzar el objetivo de la tarea es el elemento motivador mas importante, ya que el logro de las metas establecidas se convierte en un punto satisfactor decisivo, siempre y cuando los niveles directivos en las organizaciones establezcan dichas metas vinculando convenientemente el logro alcanzado por la organización con el éxito que puede sentir el trabajador al cumplir efectivamente su tarea.

Característica de la tarea: Se basa en el interés que genera en el trabajador hacia su trabajo, así como la variedad de la tarea, la rutina, la monotonía, la importancia social de la misma y la posibilidad de contemplar dicha tarea desde su inicio hasta su finalización exponen Guillen y Guil (2000) en su investigación sobre los factores intrínsecos.

Autonomía: Se considera como la política de conceder a los empleados cierto grado de discrecionalidad y control sobre decisiones relacionados con el trabajo. Por otro lado Gil, Ruiz y Ruiz (1997) destacan la autonomía como los sentimientos de libertad al realizar las tares. Se reconocen dos formas de autonomía; La autonomía de medios o posibilidades de elección de los medios para la ejecución del trabajo y la autonomía en destrezas o posibilidades de elección de los conocimientos apropiados en la solución de problemas.

Importancia del conocimiento y habilidad: Es considerado el grado de coincidencia de los cocimientos y habilidades del personal en base a los requerimientos del puesto; aspectos que determina la consecución de una labor satisfactoria y estimulante para el trabajador Gibson y otros (1996). Estas habilidades y conocimientos no deben ser ni muy superiores ni muy inferiores a las exigencias del puesto.

Retroalimentación y reconocimiento: Es el nivel en que la actividad laboral requerida por el trabajador proporciona al mismo información clara y directa sobre la eficacia de su ejecución; el reconocimiento como la información suministrada por la dirección sobre la consecución de los objetivos Guillen y Guil, (2000).

FACTORES EXTRÍNSECOS Son el tipo de factores que cuando no se han resuelto bien, producen insatisfacción pero cuando se intenta mejoraros, no logran por si solos provocar la autentica satisfacción. Los factores extrínsecos existentes los mencionamos a continuación: El salario y beneficio: Refiere a las condiciones existentes en cuanto al salario básico, los incentivos económicos, las vacaciones entre otros Guillen y Guil (2000). Las personas trabajan para obtener ingresos económicos, que resulta una recompensa muy valiosa q los incentiva a desempeñarse mejor en sus labores.

Seguridad Laboral: Es tener un trabajo estable a lo largo del tiempo además del componente económico la sensación de ser competente y proporciona un sentimiento de mayor autonomía al planificar la vida personal Gil. Según Guillen y Guil, (2000) es el grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el empleo.

Uno de los mayores anhelos de los trabajadores es lograr un puesto estable que le proporcione seguridad y una continuidad laboral.

Posibilidades de Promoción: Es la posibilidad de alcanzar puestos más elevados dentro de la organización, aunque no todos los trabajadores desean ser promocionados. Un individuo puede parecer satisfecho después de alcanzar una promoción, otros pueden presentar una lucha aparente insaciable de progresar en la jerarquía de la empresa, Dunnete y Kircher, (1999).

Condiciones de trabajo: Se relaciona con el horario laboral, las características propias del trabajo, sus instalaciones y materiales Guillen y Guil, (2000). en tal sentido Chiavenato (2000), expresa la importancia de conservar condiciones de trabajo donde prevalezca la limpieza, el orden y la seguridad para el personal.

Estilo de supervisión: Las características de la supervisión definen en muchos aspectos la calidad del trabajo y el sentido de compromiso del personal. Cada estilo de supervisión defiere uno del otro. Guillen y Guil, (2000) expresan, Forma o grado de control de la organización sobre el contenido y realización de la tarea que ejecuta un trabajador.

Ambiente social del trabajo: Este aspecto se refiere principalmente a las características de las relaciones interpersonales de cada individuo antes sus compañeros de trabajo y supervisión. Persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.

La Satisfacción en el Empleo Muchos son las investigaciones y los mecanismos que actualmente se utilizan para poder lograr en una organización brindarle al recurso humano los medios y condiciones para que desarrollen su trabajo a gusto, sin embargo una gran parte de la responsabilidad de alcanzar esta satisfacción en el empleo cae sobre el propio individuo, La satisfacción laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, basándose ésta en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo, estas actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser.

Por estos motivos las organización lleva a cabo estudios de la satisfacción, para conocer los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la misma, según sean los resultados que ellos están obteniendo. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Una de las actividades más importante dentro de cualquier organización es lograr que las necesidades de todas las personas armonicen con las necesidades de la misma organización.

Con frecuencia se confunden los términos: Motivación, estimulación y satisfacción, sin embargo hay que estar claro que no es lo mismo motivar, estimular que satisfacer a una persona. Por eso es importante destacar la diferencia existente entre estas tres categorías

Motivación es lo que mueve al ser humano a buscar la satisfacción de una necesidad, que puede ser mediante la estimulación que no es más que lo que la persona debe recibir para satisfacer su necesidad, la satisfacción es lo que siente después de ver la necesidad resuelta que puede ser positiva o negativa.

Para que los recursos humanos estén satisfechos con su organización es necesario que ésta promueva la participación activa de todos los trabajadores en todos sus aspectos, la satisfacción del individuo tendrá éxito si el recurso humano se le da plena libertad para realizar sus actividades, que cuente con el apoyo de su grupo de trabajo y por ende de su directivo, que le sean reconocido sus esfuerzos; que se tenga claro cuáles son las funciones y responsabilidades del grupo de trabajo, además de contar con una planificación que permita ir evaluando los objetivos que estén en proceso de lograr las metas de la organización.

Si deseas conocer que tan motivado estas con tu trabajo no dejes de visitar el siguiente enlace que dejamos a continuación en esta edición especial , además desestresate un poco con los crucigramas que traemos para ti.

HORIZONTALES 1. Que causa efecto instantáneo, en 4 palabras.

2. Inició la Renaixen‡a con su "Oda a la patria", en catalán. Coartada.

3. Le pongas a uno de mal humor. Ciudad del sur de Israel, en el golfo de Aqaba.

4. Lo que menos vale a la izquierda.. Sufijo de hidrocarburos no saturados.

5. Terminación de diminutivo maño. Detención de la corriente del agua.

6. Nota musical. Al que fallece se lo ponen de madera. Siglas comerciales.

7. Prevención de comida que se lleva en una embarcación.

8. Pueblo prerromano de Ciudad Real, Toledo y Jaén. Instrumento músico de cuerdas.

VERTICALES 1. Doctrina que defiende la independencia del Estado de toda influencia religiosa.

Test de Motivación Laboral

2. Cobrar fuerza y vigor.

3. Rey de Epiro que derrotó a los romanos en Asculum. Infusión.

4. Yugo de los bueyes y de las mulas. Prototipo terrestre de reactor para submarinos.

5. Islas del archipiélago de las Aleutianas.

Estiercol de las aves de corral.

6. Que tiene la cabellera larga.

7. Como prefijo significa cuerpo.

8. Unta. Cieno blando que se halla en el fondo del mar.

9. Nombre de letra. Como sale el que se va precipitadamente.

10. Se le exalta a uno cuando se irrita.

Terminación de infinitivo.

11. Arboles de madera negra.

12. Continuación del 1 horizontal. Primera esposa de Jacob