Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định (2015)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

PHẠM ĐÌNH SỬU

NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Du lịch (Chương trình đào tạo thí điểm)

LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ NAM

HàNội, 2015

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 6 1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 6 2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn. .......................................................................... 6 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ..................................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 7 5. Lịch sử nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 7 6. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 8 7. Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 9 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH ........................................................................ 10 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực........................ 10 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................... 10 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 12 1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch.................................................. 12 1.2.1. Nguồn nhân lực ngành du lịch ............................................................. 12 1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển du lịch .......................... 14 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch .... 14 1.2.4. Vai trò, nhu cầu phát triển NNL ngành du lịch Việt Nam đến năm 202015 1.2.5. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lựctrong du lịch............... 18 1.3. Kinh nghiệm phát triển NNL DL của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm chophát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định. ........ 19 1.3.1. Kinh nghiệm phát triển NNL DL của mộtsố địa phương trong nước. ... 19 1.3.2. Kinh nghiệm phát triển NNL DL củamột số quốc gia trên thế giới. ...... 21 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định 24 Tiểu kết chương 1.......................................................................................... 25 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH .............................................................................................. 26 2.1. Khái quát chung về du lịch Bình Định ...................................................... 26 2.1.1. Về vị trí địa lý[18] ................................................................................ 26 2.1.2. Khái quát chung về du lịch Bình Định ................................................. 26

1

2.1.3. Nhận xét về tình hình phát triển của ngành du lịch Bình Định ............. 36 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định. ............... 37 2.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định ................... 37 2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp ........................ 40 2.2.3. Thực trạng nguồn nhân lực khối sản xuất kinh doanh du lịch .............. 43 2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch ........................... 59 2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định .... 66 2.3.1. Kết quả đạt được. ................................................................................ 66 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân. .......................................................... 67 2.3.3. Đánh giá tổng quan về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT) đối với phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định................. 69 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................... 71 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH ......................................................................................................... 72 3.1. Những căn cứ để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định. ......................................................................................................... 73 3.1.1. Quan điểm phát triển ........................................................................... 73 3.1.2. Mục tiêu phát triển............................................................................... 74 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định .................. 75 3.2.1. Nhóm giải pháp Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển NNL DL đối với lao động khối hành chính sự nghiệp................................................... 75 3.2.2.Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL DL tỉnh Bình Định 79 3.2.3. Nhóm giải pháp phát triển NNL DL đối với khối sản xuất kinh doanh. 84 3.2.4. Các giải phát hỗ trợ phát triển NNL DL Bình Định.............................. 86 3.3. Một số kiến nghị ......................................................................................... 89 3.3.1. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước. ................................................ 89 3.3.2. Chính quyền địa phương ...................................................................... 90 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................... 91 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 94 PHỤ LỤC

2

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp du lịch đến năm 2020 ....................... 17 Bảng 2.1: Cơ sở kinh doanh lưu trú DL và dịch vụ ăn uống phục vụ khách DL trên địa bàn tỉnh Bình Định từ năm 2008 – năm 2013 ................................................... 30 Bảng 2.2: Thống kê khách du lịch Bình Đinh giai đoạn 2008 – 2013 ..................... 33 Bảng 2.3: Doanh thu và tốc độ tăng doanh thu ngành du lịch giai đoạn 2008 -2013 .......... 34 Bảng 2.4: Thống kê số LĐ trong ngành DLBình Định qua các năm 2008 – 2013 .. 38 Bảng 2.5: Nhân lực khối hành chính sự nghiệp ngành du lịch Bình Định giai đoạn 2008-2013 ............................................................................................................. 41 Bảng 2.6: Cơ cấu LĐ theo giới tính trong các cơ sở kinh doanh DL Bình Định ..... 45 Bảng 2.7: Cơ cấu LĐ theo độ tuổi trong các cơ sở kinh doanh DL ở Bình Định .... 45 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo các nhóm ngành nghề .......................................... 46 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động ............................................... 47 Bảng 2.10: Cơ cấulao động theo trình độ đào tạo ................................................... 48 Bảng 2.11: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động ngành du lịch ......................... 50 Bảng 2.12: Lý do doanh nghiệp chưa cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo ...... 57 Bảng 2.13: Lý do doanh nghiệp cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo ............... 58 Bảng 2.14: Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ doanh nghiệp có nhu cầu cử nhân viên tham gia ......................................................................................................... 58 Bảng 2.15: Hệ thống đào tạo nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định ..................... 59 Bảng 2.16: Thống kê các nhóm ngành đào tạo và cơ sở đào tạo du lịch ................. 60 Bảng 2.17: Trình độ của đội ngũ giảng dạy du lịch ................................................ 61 Bảng 2.18: Đánh giá của doanh nghiệp về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp .................................................................... 62 chương trình đào tạo với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp ................................... 62 Bảng 2.19: Đánh giá của các cơ sở đào tạo và chuyên gia du lịch về mức độ phù hợp của ................................................................................................................. 63 Bảng 2.20: Kết quả đào tạo nhân lực ngành du lịch tại các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh Bình Định, giai đoạn 2008-2013 .............................................................. 63 Bảng 2.21: Đánh giá của doanh nghiệp về chất lượng đào tạo ............................... 64 Bảng 2.22: Đánh giá của các cơ sở đào tạo về chất lượng đào tạo .......................... 65

3

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biều đồ 2.1: Cơ cấu lao động DL theo nhóm ngành nghề ..................................... 42 Biểu 2.2: Cơ cấu trình độ lao động nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định ........... 43 Biểu đồ 2.3: Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của DN .................. 47 Biểu đồ 2.4: Đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động .............................. 52 Biểu đồ 2.5. Đánh giá trình độ ngoại ngữ của lao động ......................................... 54 Biểu đồ 2.6: Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động .................................. 55 Biểu đồ 2.7: Đánh giá kỹ năng giao tiếp của người lao động ................................ 56 Biểu đồ 2.8: Đánh giá thái độ của người lao động ................................................. 57 Biểu đồ 2.9: Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động ............................. 58 Biểu đồ 2.10: Đánh giá mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao động ..... 59

4

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT NDL:

Ngành Du lịch

NLĐ:

Người lao động

DN:

Doanh nghiệp

DNDL:

Doanh nghiệp du lịch

NNL:

Nguồn nhân lực

NNLDL:

Nguồn nhân lực du lịch

VH-TT&DL:

Văn hóa, Thể thao và Du lịch

GD&ĐT:

Giáo dục và Đào tạo

KT- XH:

Kinh tế - Xã hội

CĐ:

Cao đẳng

ĐH:

Đại học

LĐQL:

Lao động quản lý

LĐNV:

Lao động nghiệp vụ

LĐ-TB&XH:

Lao động và thương binh xã hội

UBND:

Ủy Ban Nhân Dân

5

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển KT - XH đã được xác định trong các văn kiện của Đảng và Nhà Nước, chính vì thế việc xây dựng và phát triển NNL nói chung và NNL DL nói riêng không chỉ là vấn đề cấp thiết của cả nước mà còn là vấn đề hết sức khẩn trương của các địa phương trong đó có cả Bình Định.

Với chủ trương phát triển kinh tế du lịch trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh nhà trong thời gian sắp đến. Các cấp lãnh đạo tỉnh Bình Định đã xác định việc xây dựng và phát triển NNL DL là mấu chốt cho việc đưa du lịch tỉnh nhà trở thành một trong những địa phương có NDL phát triển hàng đầu trong cả nước dựa trên những lợi thế cạnh tranh nhất định của các tài nguyên du lịch trên địa bàn tỉnh.Tuy nhiên trong quá trình phát triển NDL tỉnh Bình Định thì đội ngũ cán bộ lao động trong NDLchưa khai thác hết lợi thế về các nguồn lực du lịch cho việc phát triển du lịch. Chính vì thế cần phải xây dựng, hoàn thiện đội ngũ cán bộ nhân viên trong NDL của tỉnh nhằm khai thác hiệu quả các giá trị tài nguyên du lịchvới mong muốn đưa Bình Định trở thành một trung tâm du lịch hàng đầu cả nước và ngang tầm với các trung tâm du lịch của các nước trong khu vực và thế giới.

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định” để thực hiện luận văn cao học chuyên ngành du lịch học với mong muốn đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định nhằm góp phần phát triển ngành du lịch Bình Định.

2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn. Đề tài nghiên cứu góp phần hệ thống và xây dựng cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu phát triển NNL Bình Định, đồng thời ứng dụng vào thực tiển NNL DL Bình Định để đưa ra các giải pháp phát triển.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu và đánh giá thực trạng NNL trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định từ đó đưa ra các giải pháp phát triển NNL DL nhằm phát triển ngành du lịch của địa phương

6

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn về NNL và phát triển NNL ngành du lịch làm cơ sở cho việc phân tích đánh giá nhân lực du lịch trong các DNDL trên địa bàntỉnh Bình Định. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực nhằm tìm ra những vấn đề bất cập còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, phân tích những điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và thách thức từNNL DLtỉnh Bình Địnhtừ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm tổ chức, xây dựng và phát triển NNL DL cho Bình Định.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định. Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu NNLlao động trực tiếp trong ngành du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định.

4.2.Phạm vi nghiên cứu 4.2.1. Về nội dung Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng NNL DL tỉnh Bình Định và đưa ra các giải pháp, các kiến nghị nhằm phát triển NNL DL tỉnh Bình Định.

4.2.2. Về thời gian Đề tàiđược tiến hành nghiên cứu từ tháng 12 năm 2013 và dự định hoàn thành vào tháng 12 năm 2014.

Các thông tin và số liệu được thu thập xử lý nằm trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2013.

4.2.3. Về không gian Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn liên quanđến nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định.

5. Lịch sử nghiên cứu của đề tài Trong thời gian gần đây, việc nghiên cứu về NNL nói chung và NNL DL nói riêng đã có rất nhiều đề tài cũng như công trình nghiên cứu đề cập vấn đề này. Tuy nhiên qua nghiên cứu các tư liệu phục vụ cho luận văn, tác giả nhận thấy các công

7

trình, đề tài nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu NNL trong các lĩnh vực khác như: Phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hoặc đề tài phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế giao thông Bình Định. Phần lớn các công trình nghiên cứu này sử dụng phương pháp thu thập thông tin và phương pháp tiếp cận thống kê để thực hiện đề tài. Hơn nữa các công trình nghiên cứu này chưa nêu bậc được cơ sở lý luận cũng như chưa nghiên cứu sâu về thực trạng nguồn nhân lực đồng thời có những giải pháp còn chưa phù hợp với vấn đề nghiên cứu.

Trên địa bàn tỉnh Bình Định từ trước đến nay chưa có đề tài nghiên cứu chính thức về NNL DL của tỉnhvì vậy đề tài Nghiên cứu phát triền nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định là một đề tài nghiên cứumới về vấn đề NNL DL tại Bình Định với mong muốn xây dựng và phát triển NNL DLcó tâm và có tầm để đáp ứng được nhu cầu phát triển của du lịch Bình Định trong thời gian sắp đến.

6. Phương pháp nghiên cứu Luận văn là một đề tài có tính khoa học cao, do đó trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: 6.1. Phương pháp thu thập thông tin Các thông tin được thu thập từ các giáo trình, sách chuyên khảo, báo, các tạp chí du lịch và các công trình nghiên cứu khoa học trước cũng như các thông tin được thu thập trên các kênh truyền thông như website … nhằm hổ trợ việc nghiên cứu đề tài.

6.2. Phương pháp tiếp cận thống kê Các số liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập trực tiếp từ các cơ quản lý nhà nước về du lịch tại Bình Định và lãnh đạo các đơn vị có liên quan đến du lịch.

Số liệu điều tra được mã hóa và xử lý bằng các phần mền chuyên dụng nhằmtạo cơ sở cho việc đưa ra các nhận xét đánh giá thông qua các số liệu đã được xử lý.

Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: -

Phương pháp chuyên gia

-

Phương pháp so sánh

8

7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của đề tài có kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định

9

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước phát triển từ những năm 80 của thế kỷ thứ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.[4] Quan điểm về NNL hiện nay trên thế giới tồn tại rất nhiều, mỗi tổ chức cá nhân nghiên cứu đưa ra những quan điểm khác nhau. Tuy nhiên nội dung cũng chủ yếu tập trung vào kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng nghề nghiệp của con người ….

Theo Liên Hợp Quốc thì NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.[16] Tổ chức lao động quốc tế thì có quan điểm như sau:NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là toàn bộ dân cư sinh sống trên một vùng lãnh thổ nhất định, cung cấp toàn bộ sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, NNL là tổng hòa các yếu tố về thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động sản xuất.

Bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao độngbằng tất cả các khả năng vốn có của mình. Ở nước ta khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới.Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL.

10

Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất).Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.[6] Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2005), NNL bao gồm toàn bộ dân cư cókhả năng lao động. Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổiLĐ có khả năng LĐ. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.[17] Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), NNL là một phạm trù dùng đểchỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội[1] Từ các quan điểm về NNL như trên có thể hiểu NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phương và mỗi quốc gia.

Do đó, khi nghiên cứu về NNL chúng ta cần nghiên cứu trên cả ba phương diện về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.

- Về số lượng được nghiên cứu dựa trên các chỉ tiêu về nhu cầu sử dụng lao động trong quá trình phát triển của các tổ chức, quy mô và tốc độ tăng trưởng NNL cũng như các dự báo về nhân lực trong tương lai của các tổ chức. Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên nhóm yếu tố bên trong của tổ chức, đó là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân và các biến cố của kinh tế xã hội.

- Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về cơ cấu lứa tuổi của dân số, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hóa, chuyên môn,

11

phong cách, đạo đức, hiểu biết xã hội,... của đội ngũ nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn là rất quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người. [5] - Cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, lĩnh vực ngành nghề, dân tộc, giới tính, độ tuổi …

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển NNL. Theo quan niệm của Liên Hiệp Quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.

Có quan điểm cho rằng: Phát triển NNL là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển NNL của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL. Nói một cách khái quát nhất, phát triển NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch 1.2.1. Nguồn nhân lực ngành du lịch Trong hoạt động du lịch, từ phía “cung du lịch” có nhiều thành phần tham gia vào hoạt động phục vụ khách du lịch là: + Tại các đầu mối giao thông: cụ thể là đối với các phương tiện giao thông phổ biến được sử dụng phục vụ cho nhu cầu của du khách như: đường hàng không, đường bộ, đường sắt, đường biển …, đi kèm với các phương tiện giao thông là hệ

12

thống cơ sở vật chất kỹ thuật đặc thù như: sân bay, nhà ga, mạng lưới đường xá, cảng, các kho nhiên liệu, các phương tiện máy móc và sửa chữa,… cũng đòi hỏi một lượng lao động lớn nhằm đảm bảo các loại hình giao thông luôn trong tình trạng sẵn sàn đáp ứng các nhu cầu của khách du lịch. + Tại điểm đến du lịch: a) Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước hay các doanh nghiệp có giao dịch trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lưu trú - khách sạn, nhà nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống - nhà hàng, quán Bar; dịch vụ vui chơi giải trí … b) Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ hỗ trợ du lịch tuyến sau bao gồm các DN cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các đơn vị phục vụ du lịch tuyến trước như: công ty xây dựng, kiến trúc, công ty quảng cáo, công ty bia rượu, nước giải khát … c) Hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành có liên quan đến hoạch định chính sách, điều hành, kiểm soát, quản lý các dịch vụ phục vụ du lịch như: cơ quan cấp phép, đăng ký kinh doanh, cơ quan bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, cơ quan quản lý rừng quốc gia, bảo tồn thiên nhiên, cơ quan quản lý văn hóa… d) Hoạt động của cộng đồng dân cư liên quan đến phục vụ du lịch, như: các gia đình, cá nhân, các tổ chức cộng đồng của dân tộc ít người tham gia quá trình phục vụ khách du lịch một cách trực tiếp hoặc gián tiếp.[8] Như vậy, xét một cách tổng quát, NNLDL bao gồm toàn bộ lao động trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, khi đề cập đến khái niệm NNL DL thì không chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý, làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao động (khách du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm: lao độngtrực tiếp và lao độnggián tiếp.

13

1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển du lịch Lực lượng lao độngtrong NDL được chia thành 3 nhóm với những vai trò khác nhau: [6] a) Nhóm lao độngchức năng quản lý nhà nước về du lịch, nhóm này có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển du lịch. b) Nhóm LĐ chức năng sự nghiệp NDL. Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về NDL, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong việc phát triển NNL DL, tác động lớn đến chất lượng và số lượng của NNL DL hiện tại và trong tương lai. c) Nhóm lao độngchức năng kinh doanh. Nhóm lao độngnày chiếm số lượng đông đảo nhất trong hoạt động của ngành Du lịch và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng nhất. Đây là những lao độngtrực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh du lịch, trực tiếp cung cấp dịch vụ và phục vụ cho du khách. [8] 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch - Trình độ phát triển kinh tế và phát triển du lịch: Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về NNL. Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo NNL, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng NNL cũng được nâng cao.

Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển DL và trình độ phát triển DL sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của NNL ngành DL. - Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Giáo dục đào tạo là yếu tố cấu thành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dục đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL, thông qua giáo dục đào tạo các quốc gia hình thành NNL của mình với trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển. Trình độ phát triển của đào tạo du lịch ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của NNL ngành Du lịch.

14

- Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát triển, quy mô dân số lớn, tốc độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển NNL. Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng xã hội, ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có chính sách về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng NNL cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ở mức hợp lý.

- Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô:Chính sách phát triển kinh tế xã hội của nhà nước nói chung và chính sách phát triển của các thành phần kinh tế riêng biệt như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động... đều có tác động trực tiếp đến NNL. [2] Ngoài ra các nhân tố bên ngoài như: Toàn cầu hóa; Sự phát triển khoa học kỹ thuật; Xu thế thay đổi về cách thức đi du lịch và các nhu cầu trong khi đi cũng ảnh hưởng đến phát triển NNL DL. 1.2.4. Vai trò, nhu cầu phát triển NNL ngành du lịch Việt Nam đến năm 2020 1.2.4.1. Vai trò của phát triển NNL đối với ngành du lịch Việt Nam NNL là nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển KT – XH của nước ta nói chung và đối với NDL nói riêng. Vai trò đó được thể hiện trên những khía cạnh sau: Thứ nhất: Phát triển NNL quyết định đến sự phát triển của các nguồn lực khác. Trong ngành kinh tế nói chung và trong NDL nói riêng, so với các nguồn lực khác, NNL có vai trò nổi bật ở chỗ: nó không bị cạn kiệt đi trong quá trình khai thác và sử dụng. Ngược lại NNL có khả năng tái sinh và phát triển nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý. Xét trong NNL DL, có thể thấy rằng Du lịch là một ngành đòi hỏi NNL lớn với nhiều loại trình độ khác nhau do tính chất, đặc điểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và đối tượng phục vụ là khách hàng với nhu cầu rất đa dạng. Do đó sự phát triển của NNL cũng chính là sự phát triển của NNL DL. Thứ hai: NNL DL quyết định lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DNDL. Trong NDL, sự đánh giá chất lượng dịch vụ của khách hàng thường chịu

15

ảnh hưởng rất lớn của quá trình giao tiếp giữa khách hàng với nhân viên phục vụ.

Mỗi cử chỉ, hành động, lời nói của nhân viên tạo ra cho khách hàng một cảm nhận, một đánh giá về chất lượng phục vụ.

Thứ ba: NNL tiếp tục đưa NDL phát triển trong thời đại khoa học công nghệ và toàn cầu hóa. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã tạo ra sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống KT – XH, cùng với đó là quá trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước phát triển được nhiều ngành, trong đó DL được coi là ngành “công nghiệp không khói” giàu tiềm năng nhất. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đã đem đến sự thỏa mãn về nhu cầu tiêu dùng của khách hàng như tiêu chuẩn về phòng ngủ, dịch vụ vận chuyển, tiện nghi…[9] Tóm lại, việc nhận thức đủ tầm quan trọng của NLĐ trong hoạt động thực tiễn của NDL, sự đầu tư, quan tâm đúng mức tới công tác nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng. Vấn đề đặt ra đối với NDL là thu hút và duy trì được những NLĐ có năng lực, trình độ, thái độ làm việc phù hợp, lựa chọn đúng người đúng việc để thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Các DNDL muốn tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, cần phải nhận thức rõ hơn vai trò của việc phát triển NNL, đặc biệt là NNL trực tiếp, đồng thời cần phải làm tốt công tác quản trị NNL. Phát triển NNL trong NDL nhằm tạo ra những chính sách, chiến lược kịp thời và phù hợp. Trong bất kỳ lĩnh vực nào thì yếu tố con người luôn đóng vai trò quyết định tới sự thành công.

1.2.4.2. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Hiện tại, cả nước có trên 1,3 triệu lao động DL và liên quan, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động cả nước, trong đó có khoảng 420.000 người trực tiếp làm việc trong các cơ sở dịch vụ. Cơ cấu lao động ngành với 42% được đào tạo về Du lịch, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20% chưa qua đào tạo chính quy mà chỉ qua huấn luyện tại chỗ. Sự phân bố NLĐ giữa các lĩnh vực, vùng miền cũng chưa phù hợp. Số lao động có chuyên môn, kỹ năng cao vừa thiếu, vừa yếu; số lao động chưa đáp ứng yêu cầu lại dư thừa; đặc biệt các vùng DL mới thì nhân lực đã qua đào tạo rất thiếu.[15]

16

Bảng 1.3: Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp du lịch đến năm 2020 (Đơn vị: Nghìn người) % tăng TT

Chỉ tiêu

% tăng

Năm

Năm

TB cả

Năm

TB cả

2010

2015

giai

2020

giai

đoạn Tổng số 1

đoạn

418,250 620,100

9,6

870,300

8,1

Theo lĩnh vực

1.1

Khách sạn, nhà hàng

207,600 312,100

10,1

440,300

8,2

1.2

Lữ hành, vận chuyển

65,800

92,700

8,2

128,000

7,6

1.3

Dịch vụ khác

146,200 215,300

9,4

302,000

8,1

2

Theo trình độ đào tạo

2.1

Trên đại học

1,450

2,400

13,1

3,500

9,2

2.2

Đại học, cao đẳng

53,800

82,400

10,6

113,500

7,5

2.3

Trung

cấp

và

tương 78,200

115,300

đương 2.4

Sơ cấp

2.5

Dưới sơ cấp (học nghề tại chỗ)

3

174,000 9,5

98,700

151,800 10,7

187,450 268,200

8,6

10,2 231,000 348,300

10,4 5,9

Theo loại lao động

3.1

Lao động quản lý

32,500

3.2

Lao động nghiệp vụ

56,100

14,5

83,300

9,7

387,100 564,000 9,2

787,000

7,9

1) Lễ tân

37,200

51,000

7,4

69,500

7,2

2) Phục vụ buồng

48,800

71,500

9,3

98,000

7,4

3) Phục vụ bàn, bar

68,400

102,400 9,9

153,000

9,8

4) Chế biến món ăn

35,700

49,300

7,6

73,400

9,7

5) Hướng dẫn

20,600

30,800

9,9

45,000

9,2

6) VPDL, ĐL lữ hành

31,100

52,600

13,8

81,400

10,9

7) Nhân viên khác

145,300 206,400 8,4

266,700

6,0

(Nguồn: Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch)

17

Theo dự báo của Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch, đến năm 2015 NDL cần tới 620.000 lao động trực tiếp trong tổng số 2.2 triệu việc làm do du lịch tạo ra và đến 2020 tương ứng sẽ cần 870.000 lao động trực tiếp trong tổng số 3 triệu việc làm do du lịch tạo ra. Nhu cầu nhân lực theo cơ cấu trình độ đào tạo, lĩnh vực ngành nghề từng loại lao động ở từng giai đoạn rất khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu tăng trưởng ở từng lĩnh vực.

Cũng theo dự báo trên, nửa đầu thập kỷ sẽ cần nhiều nhân lực được đào tạo theo các ngành nghề với tỷ lệ tăng thêm hàng năm 9.6% và tăng nhẹ với tỷ lệ 8.1% vào nửa thập kỷ tiếp. Có thể thấy quy mô dịch vụ tiếp tục mở rộng lên, lao động lĩnh vực dịch vụ khách sạn, nhà hàng sẽ tăng nhanh hơn. LĐ cần đào tạo ở trình độ đại học, trên đại học, LĐQL tăng nhanh hơn mặt bằng chung do nhu cầu quản lý; LĐNV cần nhiều trong thời gian tới như văn phòng du lịch, đại lý lữ hành, hướng dẫn do mở rộng nhiều loại hình du lịch phong phú; nghiệp vụ buồng, bàn, bar cũng tăng cao hơn mặt bằng chung do đây là lĩnh vực cần nhiều lao độngdịch vụ. Hầu hết các loại lao động tăng nhẹ trong giai đoạn 2016-2020. Tuy nhiên, nhu cầu nhân lực được đào tạo cơ bản vẫn chiếm tỷ trọng lớn,lao động phổ thông sẽ giảm tương đối và dựa chủ yếu vào số lao động thời vụ.[15] 1.2.5. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lựctrong du lịch Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: - Phát triển về số lượng: Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển NNL, đó là phát triển về số lượng, hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng con người trong nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của dân số ở mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển về số người lao động của lực lượng lao động trong mỗi nền kinh tế.

- Phát triển mặt chất lượng: Phát triển NNL về chất lượng là làm tăng lên về mặt chất lượng của NNL, bao gồm: thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là tạo ra và làm tăng lên những năng lực mới trong từng người dân và từng người lao động.

18

- Nâng cao hiệu quả sử dụng NNL: Sử dụng NNL là một trong những nội dung quan trọng, bởi vì phát triển NNL là để nhằm mục đích sử dụng tốt nhất, hiệu quả nhất NNL. [10] 1.3. Kinh nghiệm phát triển NNL DL của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm chophát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định.

1.3.1. Kinh nghiệm phát triển NNL DL của mộtsố địa phương trong nước.

1.3.1.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của Đà Nẵng[3] Đà Nẵng là một trong những thành phố trực thuộc Trung ương có diện tích 1.255,53 km² (trong đó phần đất liền là 950.53 km², phần huyện đảo Hoàng Sa là 305 km²).Đà Nẵng hiện tại có tất cả là 6 quận, và 2 huyện là Hòa Vang và huyện đảo Hoàng Sa. Tính đến tháng 9/2013 thì tổng lượt khách đến Đà Nẵng là 251.648 lượt khách tăng 3.06 % so cùng kỳ năm 2012, trong đó khách quốc tế đạt 131.308 lượt khách tăng 2.24 %, khách nội địa 110.200 lượt khách tăng 1.15%, khách outbound đạt 10.140 lượt khách 49.2% so với năm 2012, doanh thu lữ hành đạt 588 triệu đồng tăng 15.7% so với năm 2012.

Với những đặc điểm về tự nhiên, dân số và sự phát triển mạnh mẽ của NDL như thế thì việc phát triển NNL DL là một trong những yêu cầu cấp bách để đưa du lịch Đà Nẵng trở thành một trong những địa phương phát triển NDL hàng đầu của cả nước. Để thực hiện thành công nhiệm vụ này lãnh đạo Sở VH-TT&DL Đà Nẵng đã thực hiện thành công nhiều giải pháp phát triển NNL DL cho tỉnh nhà như: - Tiến hành phân luồng du khách để xác định chính xác nhu cầu phục vụ của NNL đối với các luồng du khách đó, từ đó có chiến lược đào tạo cho phù hợp - Xây dựng các chính sách thu hút nhân tài nhằm mục đích thu hút NNL có trình độ cao về làm việc cho tỉnh nhà.

- Kết hợp với các cơ sở kinh doanh du lịch trên địa bàn cũng như các cơ sở kinh doanh du lịch trong nước và ngoài nước nhằm đào tạo thực tế cho NNL DL Đà Nẵng

19

- Xây dựng và phát triển hệ thống các trường, các trung tâm đào tạo NNL DL trên địa bàn tỉnh nhà ngày càng đáp ứng được nhu cầu pháp triển của NDL. 1.3.1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của Khánh Hòa[12] Khánh Hòa có bờ biển dài hơn 200km và gần 200 hòn đảo lớn nhỏ cùng nhiều vịnh biển đẹp như Vân Phong, Nha Trang (một trong 29 vịnh đẹp nhất thế giới). Với những lợi thế đó Khánh Hòa đã trở thành một trong những trung tâm du lịch lớn của Việt Nam. Từ năm 2001 đến nay, tỉnh đã đào tạo được hơn 900 cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong ngành. Bên cạnh đó, các trường trung học chuyên nghiệp, ĐH, CĐ trong tỉnh thực hiện chương trình giảng dạy lồng ghép giới thiệu văn hóa DL Khánh Hòa ở các bộ môn khoa học xã hội của trường, tổ chức đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn chuyên ngành du lịch với gần 3.000 học viên. Các cơ sở kinh doanh du lịch, đặc biệt là các cơ sở cấp cao xếp hạng từ 3 sao trở lên đã chủ động có kế hoạch đào tạo tại chỗ, hoặc hợp đồng với các trường tổ chức các lớp đào tạo theo nhu cầu phát triển của đơn vị. Năm 2003, số lượng cán bộ công nhân viên phục vụ trong NDL của tỉnh Khánh Hòa là 4.354 người. Đến năm 2007 là 8.900 người (trong đó học viên được đào tạo chuyên NDL trong các trường, viện, trung tâm của tỉnh Khánh Hòa là 1.809 học viên).

1.3.1.3. Kinh nghiệm phát triển NNL DLcủa Quảng Ninh[14] Trong thời gian qua, được sự quan tâm đầu tư về cơ sở hạ tầng của Chính phủ, các chính sách phát triển NDL, tuyên truyền quảng bá, xúc tiến và nâng cao chất lượng phục vụ, NDL Quảng Ninh đã có bước phát triển mạnh. Theo thống kê, tốc độ tăng trung bình của khách du lịch đến Quảng Ninh là 14.4%/năm; tăng trưởng của doanh thu DL là 37%/năm.Những kết quả trên xuất phát từ những quyết sách đúng đắn của các cơ sở ban ngành của tỉnh. Tỉnh Quảng Ninh đã xác định NNL DL là yếu tố quan trọng nhất để thực hiện thắng lợi chủ trương phát triển DL trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, động lực thúc đẩy sự phát triển của các ngành nghề dịch vụ và nâng cao đời sống nhân dân. Thông qua đó, công tác đào tạo NNL đã được tỉnh quan tâm đầu tư ở mức cao như: NDL của tỉnh đã phối hợp với các cơ

20

sở đào tạo lớn như: Khoa Du lịch Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Hà Nội, Trường Đại học Kinh tế và Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội,…mở các lớp sát với nhu cầu thực tế. Qua đó, đã cập nhật và làm mới lại kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, thái độ làm việc và khả năng giao tiếp ngoại ngữ của đội ngũ lao động.

Ngoài ra, một số cơ sở kinh doanh cao cấp xếp hạng từ 4 sao trở lên đã hợp tác cùng mời chuyên gia nước ngoài về đào tạo tại chỗ cho đội ngũ nhân viên của DN, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho họ nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu tiêu chuẩn về tay nghề của lao động trực tiếp trong DN mình.

1.3.2. Kinh nghiệm phát triển NNL DL củamột số quốc gia trên thế giới.

Bình Định là địa phương có NDL còn non trẻ, do đó việc học tập và tiếp thu kinh nghiệm phát triển NNL của các nước là một bước đi cần thiết và sáng suốt nhằm giúp NDL Bình Định có những bước đi đúng trong việc xây dựng và phát triển NNL nói chung và NNL DL nói riêng phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội.

Thái Lan, Nhật Bản và Đức là một trong những quốc gia có nhiều kinh nghiệm trong việc phát triển NNL mà Việt Nam cũng như Bình Định cần học tập.

1.3.2.1.Thái Lan[11] Chính phủ Thái Lan luôn coi việc phát triển NNL là một trong các vấn đề ưu tiên hàng đầu trong kế hoạch phát triển quốc gia. Kế hoạch phát triển du lịch tập trung giải quyết nhóm vấn đề về giáo dục nghề nghiệp du lịch xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của NDL Thái Lan. Chính sách về phát triển NNL DL được thực hiện nhằm phục vụ quá trình công nghiệp hoá ở Thái Lan, được thực hiện bằng những chương trình chủ yếu sau: Tăng cường giáo dục dạy nghề và kỹ thuật nghiệp vụ du lịch; nhấn mạnh việc đào tạo kỹ năng thực hành, phục vụ du lịch; khuyến khích đào tạo nội bộ (đào tạo tại DNDL). Ở Thái Lan, các chương trình phát triển NNLDL được thực hiện với sự hợp tác giữa Chính phủ và khu vực tư nhân. Quá trình hợp tác này phản ánh sự liên kết giữa giáo dục và đào tạo nghề, liên kết giữa các hệ thống trường học và nhà máy.Có sự liên kết giữa Chính phủ và thành phần tư nhân, trường tư trong các lĩnh vực đào tạo nghề du lịch.

21

1.3.2.2. Nhật Bản[7] Hệ thống phát triển NNL ở Nhật Bản được gọi là hệ thống phát triển nhân lực suốt đời.Việc phát triển NNL được tiến hành từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp, từ đào tạo cơ bản đến ứng dụng, thực hiện một cách liên tục và phù hợp với các nhóm NLĐ. Các hoạt động này đảm bảo sự thăng tiến nghề nghiệp một cách vững chắc theo thời gian, đồng thời làm cho NLĐ có được các năng lực thích ứng với những biến đổi trong thị trường lao động.

Quá trình phát triển nhân lực NDL được thực hiện trong một hệ thống gồm ba hình thức đào tạo công cộng, đào tạo DN và tự đào tạo. Đào tạo tại DNDLtại Nhật Bản rất được coi trọng,đối với những nghề giản đơn, như phục vụ buồng, giặt là, phục vụ nhà hàng... khâu huấn luyện tại vị trí công việc là chính, đồng thời có cơ chế khuyến khích tự học, tự vươn lên, học suốt đời và gắn suốt đời với DN cộng đồng. Vai trò của Chính phủ thể hiện rõ nhất trong đào tạo công cộng, nhưng không chỉ giới hạn trong đó, mà còn thể hiện qua các mối quan hệ với DN và NLĐ, cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ luật pháp, thể chế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực của NLĐ.

Kế hoạch phát triển NNL: Bộ Lao động chuẩn bị kế hoạch cơ bản làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp, kiểm tra tay nghề và phát triển các năng nghề nghiệp khác phù hợp với đòi hỏi của thị trường LĐ, bảo đảm thoả mãn những yêu cầu và nguyện vọng của người LĐ trong một môi trường thường xuyên biến đổi.

Hệ thống tổ chức quản lý phát triển NNL ở Nhật Bản được tổ chức rộng khắp trên toàn quốc ở cả hai cấp độ quốc gia và địa phương (tỉnh).Cục phát triển NNL thuộc Bộ Lao động Nhật Bản chịu trách nhiệm toàn bộ về quản lý hệ thống phát triển nhân lực và hợp tác quốc tế.

Phát triển NNL ở khu vực tư nhân: Hoạt động phát triển NNL được các công ty lớn tiến hành tương đối độc lập. Các công ty thường có cơ sở đào tạo và các chương trình phát triển nhân lực một cách hệ thống.

Hệ thống phát triển NNL trong các xí nghiệp Nhật Bản có những đặc điểm cơ bản:

22

- Đào tạo tại chỗ là hình thức chủ yếu, trong đó có đào tạo tại chỗ chính thức (thường dành cho những người mới vào nghề) và phi chính thức, được thực hiện trong suốt cuộc đời làm việc của NLĐ thông qua kèm cặp và hướng dẫn của thợ lâu năm và lành nghề đối với những người có tay nghề thấp hơn; - Nội dung của đào tạo tại chỗ phi chính thức rất rộng, mang tính chất dài hạn và được thực hiện từng bước, theo các giai đoạn và có hệ thống. Đào tạo tại chỗ được áp dụng rộng rãi trong các công ty lớn và ở một phạm vi nhỏ hơn đối với các công ty vừa và nhỏ. Chính phủ đã trợ cấp cho các hoạt động này dưới hình thức trợ cấp phát triển nhân lực (từ 1/3 đến 1/2 mức chi phí hoạt động; 1/3 - 1/2 học phí); trợ cấp những người tự phấn đấu, bao gồm học phí và trợ cấp lương (1/4 lương tháng ở các công ty lớn và 1/3 với người lao động ở các công ty vừa và nhỏ).

1.3.2.3. Cộng hoà Liên bang Đức[8] Đầu tư cho giáo dục ở Cộng hoà Liên bang Đức rất lớn, chiếm khoảng 5-6% thu nhập quốc dân, do đó các điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật và giáo viên cho hệ thống GD&ĐT Cộng hoà Liên bang Đức rất tốt so với các nước khác. Việc đóng góp để đầu tư cho giáo dục chủ yếu là từ ngân sách của chính quyền địa phương (các bang).

Thông thường, người theo hướng học nghề bắt đầu được đào tạo từ sau năm học lớp 9 hoặc lớp 10 hệ phổ thông. Thời gian học nghề thường là 3 năm,ở tuổi này, có tới 75% số người chọn con đường học nghề, trong đó 3/4 là đi theo hệ thống đào tạo nghề theo phương thức đào tạo tại xí nghiệp và trường học (gọi là hệ thống song hành- Dual System), 1/4 còn lại học tại các trường dạy nghề thuần tuý.Phần lớn chi phí cho việc dạy nghề theo hệ thống song hành là do các xí nghiệp đài thọ (87%), chi phí này lớn gấp 2.8 lần ngân sách do Chính phủ chi cho các trường dạy nghề. Đối với đào tạo du lịch, tồn tại loại hình đào tạo này thông qua hệ thống trường cao đẳng chuyên nghiệp (Hotelberufschule hay Fachhochschule); đào tạo hướng vào thực hành, triển khai vận dụng.

23

1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định Đà Nẵng, Khánh Hòa và Quảng Ninh có thể được xem là ba trung tâm phát triển NDL hàng đầu của cả nước với các loại hình du lịch biển và núi … có sự tương đồng với các loại hình du lịch của Bình Định, do đó việc học hỏi kinh nghiệm của các trung tâm du lịch trên cũng như tiếp thu các kinh nghiệm phát triển NNL của các nước trên thế giới là cần thiết cho việc phát triển NNL nói chung và NNL DL nói riêng. Từ những bài học kinh nghiệm trên Bình Định rút ra cho mình những bài học kinh nghiệm như sau: - Kinh nghiệm từ việc sử dụng NNL DL: Việc sử dụng NNL DL trong các cơ sở kinh doanh dịch vụ cần phải xuất phát từ niềm đam mê nghề nghiệp và yêu nghề của các cá nhântrong NDL, điều này tạo nên sự ổn định của ngành cũng như NLĐ có điều kiện tích lũy được kinh nghiệm và trình độ đảm bảo phục vụ tốt hơn cho NDL. Cần phải phân luồng du khách để bố trí NLĐ có chuyên môn trình độ phù hợp với từng luồng du khách để nâng cao chất lượng phục vụ.

- Kinh nghiệm về việc đào tạo: cần xây dựng được hệ thống đào tạo chuyên nghiệp, chất lượng cao, chương trình đào tạo phải sát với thực tế cũng như gắn việc đào tạo tại các trung tâm đào tạo với các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh và trong cả nước. Đào tạo NNL DL phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của ngành, đào tạo có trọng tâm trọng điểm và chuyên sâu theo từng chuyên ngành cụ thể. Việc đào tạo phải bám sát vào chiến lược phát triển NDL của tỉnh nhà, đặc biệt chú trọng đào tạo đội ngũlao độngcó chất lượng cao giỏi về kiến thức chuyên môn và trình độ ngoại ngữ.

- Kinh nghiệm về thu hút nhân tài: Cần xác định việc thu hút nhân tài là một trong những chiến lược quan trọng nhằm nâng cao chất lượng NNL DL đồng thời tạo động lực cạnh tranh phát triển giữa các lao động trong ngành. Xây dựng chính sách thu hút nhân tài phù hợp với chính sách phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nhà.

- Bài học kinh nghiệm về quản lý nhà nước: Tăng cường quản lý nhà nước từ cấp cao nhất cho đến cấp thấp nhất đối với NDL, Nhà nước cần đặc biệt hỗ trợ, quan tâm đến phát triển giáo dục nghề nghiệp, coi đó là chìa khoá cho thành công của sự phát triển DL. Để phát triển NNL DL đáp ứng yêu cầu phát triển cần tăng cường

24

công tác quản lý nhân lực về phát triển NNL DL thông qua những công cụ như xây dựng và ban hành các chính sách phát triển, xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển NDL và phát triển NNL DL. Nhà nước cần chủ động xây dựng hệ thống đào tạo du lịch cùng hệ thống luật về giáo dục, luật dạy nghề, luật lao động...

Tiểu kết chương 1 Nội dung chương 1 giúp chúng ta hệ thống được các cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL DL, cụ thể ở chương này đã hệ thống hóa được một số quan điểm về NNL của các tác giả cũng như các tổ chức nghiên cứu về NNL DL, qua đó giúp nắm được các nội dung cơ bản của phát triển NNL. Hơn nữa chương này cũng đề cập đến các vấn đề về NNL DL, vai trò của NNL DL, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL DL cũng nhu cầu và xu hướng phát triển của NNL DL trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó nội dung của chương cũng nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL nói chung và NNL DL nói riêng của một số tỉnh, thành trong nước và một số quốc gia trên thế giới, qua đó rút ra được một số bài học kinh nghiệm về phát triển NNL cho tỉnh Bình Định trong quá trình xây dựng và phát triển NNL DL của tỉnh.

25

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.1. Khái quát chung về du lịch Bình Định 2.1.1. Về vị trí địa lý[18] Bình Định là tỉnh duyên hải miền Trung của Tổ quốc Việt Nam. Lãnh thổ của tỉnh trải dài 110 km theo hướng Bắc - Nam, có chiều ngang hẹp trung bình 55 km (chỗ hẹp nhất 50 km, chỗ rộng nhất 60 km). Diện tích tự nhiên của toàn tỉnh 6.025 km2.

Phía Bắc giáp tỉnh Quảng Ngãi, có chung đường biên giới 63 km từ đèo Bình Đê, điểm cực Bắc với tọa độ: 14042' Bắc, 108056' Đông; phía Nam giáp tỉnh Phú Yên, có chung đường biên giới 59 km, điểm cực Nam với tọa độ: 13031' Bắc, 108057' Đông. Phía Tây giáp tỉnh Gia Lai, có chung đường biên giới 130 km, điểm cực Tây với tọa độ: 14027' Bắc, 108027' Đông. Phía Đông giáp biển Đông với bờ biển dài 134 km, có điểm cực Đông ở xã Nhơn Châu (Cù Lao Xanh), có tọa độ: 13036' Bắc, 109021' Đông.

2.1.2. Khái quát chung về du lịch Bình Định 2.1.2.1. Tài nguyên du lịch tỉnh Bình Định Bình Định là vùng đất có bề dày lịch sử và văn hóa lâu đời.Nơi đây còn lưu giữ được khá nhiều công trình văn hóa vật thể và phi vật thể quý, rất có giá trị. Bình Định đã từng là cố đô của vương quốc Chăm-pa xưa, hiện đang sở hữu, bảo tồn thành cổ Đồ Bàn cùng hệ thống Tháp Chăm gồm 7 cụm, 14 tháp với nghệ thuật kiến trúc độc đáo, bí ẩn. Bình Định còn là nơi phát tích của phong trào khởi nghĩa nông dân Tây Sơn (thế kỷ XVIII), quê hương của người anh hùng dân tộc Quang Trung - Nguyễn Huệ, là nơi nuôi dưỡng tài năng nhiều nhà văn hóa lớn của đất nước như Đào Duy Từ, Đào Tấn, Xuân Diệu, Chế Lan Viên, Hàn Mặc Tử… Bình Định có tới 234 di tích lịch sử - văn hóa, trong đó có hơn 60 di tích được xếp hạng cấp quốc gia và cấp tỉnh. Bảo tàng Quang Trung, cùng với hàng loạt di tích về phong trào Tây Sơn là những địa chỉ hấp dẫn các nhà nghiên cứu và du khách quốc tế.Đến Bình Định, du khách sẽ còn biết đến một tinh thần thượng võ nổi tiếng, được

26

mục sở thị những màn biểu diễn võ thuật điêu luyện và biểu diễn trống trận Tây Sơn (12 trống) đẹp mắt, tinh tế chỉ có ở miền đất này. Địa hình của Bình Định đa dạng gồm có núi, sông, hồ và gần 150.000 ha rừng tự nhiên tạo nên một bức tranh thiên nhiên đa sắc màu với nhiều cảnh quan thiên nhiên kỳ thú như: thắng cảnh Hầm Hô, hồ Núi Một, Núi Bà... Đây là điều kiện lý tưởng để tỉnh Bình Định phát triển các loại hình du lịch sinh thái, leo núi, nghỉ dưỡng... Bình Định có 134 km bờ biển trải dọc phía Đông của tỉnh với gần một nửa số huyện, thành phố giáp biển, được thiên nhiên ban tặng vô số những thắng cảnh và bãi biển đẹp, với nhiều đảo, bãi tắm lớn, nhỏ… Có thể liệt kê hàng chục các danh thắng, bãi biển đẹp có tiềm năng phát triển mạnh loại hình DL biển như: Quy Nhơn, Ghềnh Ráng, Quy Hòa, Bãi Dài, bán đảo Phương Mai, đầm Thị Nại, Cù lao Xanh, Hải Giang, Nhơn Lý, Eo Gió, Phú Hậu, Trung Lương, Vĩnh Hội, Tân Thanh, Mũi Rồng - Tân Phụng, Lộ Diêu, Hoài Hương, Tam Quan Bắc… Hầu hết các bãi biển đều tương đối bằng phẳng, cát trắng, nước biển trong xanh, ngập tràn ánh nắng và có cảnh quan đẹp. Các bãi tắm đẹp phân bố nhiều nhất là ở khu vực Quy Nhơn và vùng phụ cận, rất thuận lợi cho việc lập quy hoạch và đầu tư xây dựng thành các cụm, tuyến du lịch biển tập trung, liên hoàn.[19] 2.1.2.2.Tình hình phát triển hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch[20] Hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch có thể hiểu là hệ thống giao thông vận tải đường bộ, đường thủy, đường sắt, đường hàng không, các hệ thống thông tin liên lạc, hệ thống cung cấp năng lượng cấp thoát nước …v.v. Hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch có một tầm quan trọng đặc biệt trong quá trình phát triển của mọi ngành kinh tế nói chung và NDL nói riêng. Chính vì tầm quan trọng như vậy, ngay từ những ngày đầu phát triển NDL thì các nhà quy hoạch đã chú trọng ưu tiên xây dựng cơ sở hạ tầng trước tiên nhằm phục vụ cho quá trình phát triển du lịch của địa phương.Đặc biệt trong những năm gần đây thì hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch càng được quan tâm đầu tư có hệ thống và đồng bộ trong tất cả các lĩnh vực.

Có thể nói giao thông là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển NDL của địa phương.Cùng với sự hỗ trợ Trung ương và bằng

27

nguồn nội lực của tỉnh, cơ sở hạ tầng giao thông không ngừng được đầu tư nâng cấp, nhất là về hàng không. Trong những năm qua, việc nâng cấp Ga Hàng không Phù Cát, tăng tần suất chuyến bay, đưa vào hoạt động đường bay thẳng Hà Nội Quy Nhơn; đường bay Thành phố Hồ Chí Minh - Quy Nhơn chuyển sang bay hàng ngày bằng máy bay lớn A320 được đánh giá là một trong những sự kiện góp phần phát triển KT - XH của tỉnh nhà nói chung và NDL nói riêng.

Về hệ thống giao thông đường bộ, thời gian qua, tỉnh đã đầu tư xây dựng mới nhiều tuyến đường mang tính chiến lược, tuyến đường phía Tây đem lại lợi ích nhiều mặt cho KT - XH như: tuyến Quy Nhơn - Sông Cầu (Quốc lộ I D), tuyến cầu đường Quy Nhơn - Nhơn Hội, tuyến Nhơn Hội - Tam Quan... Đặc biệt là việc hoàn thành con đường Xuân Diệu cùng với nhiều công trình chỉnh trang đô thị đã đem lại một bộ mặt tươi mới, quay mặt về phía biển, góp phần làm cho thành phố Quy Nhơn ngày càng xanh - sạch - đẹp, hấp dẫn khách du lịch hơn.

Hệ thống cấp thoát nước trãi qua thời gian hoạt động cũng đã bắt đầu xuống cấp và không đáp ứng được nhu cầu phát triển của dân cư cũng như các cơ sở phục vụ du lịch. Chính vì thế lãnh đạo tỉnh Bình Định cũng đã nâng cấp và đầu tư hệ thống cấp thoát nước của tỉnh nhà,tháng 4 năm 2009 xí nghiệp Cấp nước số 2 được thành lập và đưa vào hoạt động, với nhiệm vụ được giao là sản xuất, vận hành và cung cấp nước sạch tại 04 thị trấn Bình Dương, Tăng Bạt Hổ, Bồng Sơn và Tam Quan. Song song với việc xây mới các xí nghiệp cấp nước thì việc nâng cấp hệ thống cấp nước cũng được chú trọng.Năm 2012, Công ty đã thực hiện xong Dự án đầu tư cải tạo công nghệ và nâng công suất Nhà máy Xử lý nước Phú Tài từ 25.000m3/ng.đ lên 30.000m3/ng.đ.Hệ thống cơ sở hạ tầng DL từng bước được hoàn thiện đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc thu hút, hấp dẫn khách tham quan du lịch đến tỉnh ngày càng tăng, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh du lịch.

2.1.2.3.Tình hình phát triển hệ thống cơ sở vật chất phục vụ DL[20] Tính đến ngày 31/3/2010, toàn tỉnh có 33 dự án đầu tư nước ngoài được cấp phép, với tổng vốn đăng ký khoảng 422 triệu USD, trong đó đầu tư vào lĩnh vực du lịch đã chiếm trên 60% tổng vốn đăng ký. Riêng dự án đầu tư Khu du lịch khách

28

sạn nghỉ dưỡng Vĩnh Hội đã có vốn đăng ký lên đến 250 triệu USD. Đối với dự án đầu tư du lịch trong nước đang thu hút sự quan tâm của các cấp, các ngành và nhân dân trong tỉnh là Dự án tuyến du lịch, dịch vụ Mũi Tấn - tượng Trần Hưng Đạo và trùng tu tượng Trần Hưng Đạo. Theo đồ án, chủ đầu tư sẽ cho xây dựng một ốc đảo nhân tạo trên biển Quy Nhơn (khu vực Bãi Cạn). Dự án thực hiện thành công sẽ trở thành một khu du lịch có kiến trúc độc đáo, mang bản sắc riêng của thành phố Quy Nhơn và là điểm nhấn của NDL tỉnh nhà. Một khi các dự án đầu tư phát triển du lịch nói trên đưa vào khai thác chắc chắn sẽ đưa du lịch Bình Định lên một tầm cao mới, trở thành một trong những trung tâm du lịch mới, hấp dẫn của khu vực miền Trung và cả nước, góp phần đưa NDL trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của Bình Định.

Theo các số liệu công bố của Sở VH-TT&DL Bình Định năm 2013trong giai đoạn 2008 – 2013 có sự phát triển mạnh mẽ về số lượng và chất lượng cơ sở lưu trú.

Theo thống kê, năm 2000 toàn tỉnh chỉ có 19 khách sạn trên tổng số 550 phòng thì đến hết năm 2008 toàn tỉnh có đến 83 cơ sở lưu trú trong đócó 31 khách sạn được xếp hạng sao gồm: 03 khách sạn 04 sao, 02 khách sạn 03 sao, 06 khách sạn 02 sao và 31 khách sạn 01 sao, cùng với đó là 52 nhà nghỉ du lịch chưa được xếp hạng với tổng số 1.957 phòng. Năm 2013 tổng số cơ sở lưu trú du lịch đạt 122 khách sạn trong đó chiếm số lượng lớn vẫn là khách sạn 1 sao với 61 khách sạn, 14 khách sạn 2 sao, 02 khách sạn 3 sao, 04 khách sạn 4 sao và 41 nhà nghỉ DL chưa được xếp hạng với tổng số là 4.740 phòng và ước đạt khoảng 9.695 giường. (Bảng 2.1).

29

Bảng 2.1: Cơ sở kinh doanh lưu trú DL và dịch vụ ăn uống phục vụ khách DL trên địa bàn tỉnh Bình Định từ năm 2008 – năm 2013 Năm S

Tên

T

ĐVT

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Cơ sở

83

99

108

111

117

122

Nhà nghỉ

Cơ sở

52

56

54

49

44

41

KS 1 sao

Cơ sở

20

31

40

45

54

61

KS 2 sao

Cơ sở

6

6

9

12

14

14

KS 3 sao

Cơ sở

2

2

1

1

1

2

KS 4 sao

Cơ sở

3

4

4

4

4

4

KS 5 sao

Cơ sở

-

-

-

-

-

-

Phòng

1.957

2.329

2.589

3.754

4.468

4.740

Giường

4.479

5.075

5.965

7.176

8.463

9.695

Cơ sở

34

40

45

50

56

72

Phòng

108

128

140

145

249

342

Phòng

7.710

8.137

9.108

9.257

18.790

19.354

T 1

Tổng số CSLT DL

Tổng số phòng ngủ Tổng số giường Cơ sở ăn uống 2

phục vụ khách DL Tổng số phòng ăn Tổng số ghế

Nguồn: Sở Văn hoá, Thể thao và DL tỉnh Bình Định 2013 Trên cơ sở Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và Điều chỉnh Quy hoạch phát triển du lịch Bình Định đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020, tỉnh đã cho triển khai lập quy hoạch nhiều tuyến điểm du lịch quan trọng như: Quy hoạch chi tiết 1/2000 các điểm du lịch - dịch vụ trên tuyến Quy Nhơn Sông Cầu, tuyến Phương Mai - Núi Bà, Nhơn Lý - Cát Tiến, Khu du lịch suối

30

khoáng nóng Hội Vân, Quy hoạch khu vực phía Đông đèo Quy Hòa, Quy hoạch khu du lịch, văn hóa, thể thao Đèo Son - hồ Phú Hòa; Quy hoạch chi tiết 1/500 khu vực cụm di tích tháp Bánh Ít và đang triển khai Quy hoạch chi tiết 1/2000 tuyến du lịch ven biển Đề Gi - Tam Quan, Quy hoạch chi tiết 1/2000 Khu du lịch sinh thái Hồ Núi Một...

Nhìn chung, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ du lịch trên địa bàn tỉnh đã góp phần phát huy giá trị tiềm năng du lịch, thu hút du khách và nhà đầu tư đến với tỉnh.

Trong những năm gần đây, khách du lịch đến Bình Định tăng hơn trước rất nhiều, đem lại hiệu quả rõ rệt cho hoạt động kinh doanh du lịch trên địa bàn, góp phần làm tăng sức hấp dẫn, tăng khả năng cạnh tranh của NDL Bình Định.

2.1.2.4. Hoạt động đầu tư và xúc tiến quảng bá du lịch Bình Định[21] Bình Định là một trong những địa phương có nhiều lợi thế cạnh tranh trong quá trình phát triển du lịch. Chính vì thế trong những năm gần đây NDL Bình Định được các cấp lãnh đạo của địa phương hết sức quan tâm và tạo điều kiện phát triển để đưa Bình Định trở thành một trong những trung tâm du lịch hàng đầu của cả nước. Để làm được điều đó thì lãnh đạo ngành du lịch Bình Định đã tiến hành nhiều hoạt động quan trọng hỗ trợ cho sự phát triển của NDL trong đó công tác quảng bá, xúc tiến du lịch là một trong những hoạt động quan trọng hàng đầu nhằm gây sự chú ý đối với du khách trong và ngoài nước.

Gần đây nhất, từ đầu năm 2013, Trung tâm Xúc tiến Du lịch tỉnh đã cùng một số DNDL trên địa bàn tỉnh tham gia Ngày hội DL TP Hồ Chí Minh (ITE) từ ngày 4-7.4 và Hội chợ DL quốc tế Việt Nam (VITM Hà Nội 2013 từ 18-21.4). Tại 2 Hội chợ du lịch này có trên 4.000 khách du lịch cùng nhiều hãng lữ hành trong và ngoài nước tìm hiểu về du lịch Bình Định. Trung tâm Xúc tiến Du lịch Bình Định đã phối hợp với các DNDL Bình Định tham gia hội chợ đã giới thiệu, quảng bá, chào bán trên 30 sản phẩm tour du lịch về Bình Định vào dịp 30.4, 1.5 và hè 2013, bên cạnh đó các ấn phẩm về DL Bình Định được phát hành rộng rãi với nội dung và hình thức phong phú, đa dạng, giới thiệu về tiềm năng du lịch, quê hương, con người Bình Định đến với du khách trong và ngoài nước. Trung tâm cũng đã phối

31

hợp với các báo, đài Trung ương và địa phương đưa tin quảng bá du lịch Bình Định, cung cấp những thông tin hữu ích về NDL Bình Định đến với du khách góp phần tăng hiệu quả quảng bá, xúc tiến du lịchtại hội chợ, đáp ứng yêu cầu tìm kiếm thông tin về sản phẩm của du khách cũng như các hãng lữ hành đối với thị trường Bình Định.Ngoài việc tham gia các ngày hội du lịch trong và ngoài nước thì việc tổ chức đón các đoàn Famtrip cũng là một trong những hình thức mà du lịch Bình Định tiến hành nhằmtăng cường mở rộng giao lưu quan hệ, tạo sự gắn kết giữa các địa phương, các đơn vị, đây còn là một hình thức xúc tiến quảng bá du lịch rất hiệu quả.

Ngành du lịch Bình Định cũng xác định trong thời gian tới, Bình Định cần luôn sẵn sàng tổ chức đón các đoàn “Famtrip” ở trong và ngoài nước để thu hút sự quan tâm của các thị trường khách đối với thị trường du lịch Bình Định.

Ngoài Trung tâm Xúc tiến Du lịch tỉnh, một số DNDL cũng rất quan tâm đến công tác quảng bá, xúc tiếnchung cho NDL tỉnh nhà: + Theo ông Phan Ngọc Dũng, Giám đốc Chi nhánh Vietravel Quy Nhơn: Công tác quảng bá, xúc tiến, giới thiệu NDL Bình Định đến thị trường trong nước và thế giới luôn được Công ty Vietrravel chú trọng. Cuối năm 2012, Vietravel đã phối hợp với VTV thực hiện bộ phim “Ai về Bình Định” gồm 3 tập, đã phát sóng nhiều lần trên kênh du lịch của VTV. Hiện Công ty đang phối hợp với VTV thực hiện 4 phóng sự về du lịch biển, du lịch làng nghề, du lịch văn hóa-lịch sử tại Bình Định. Vào giữa tháng 5.2013, Vietravel sẽ tổ chức tour Presstrip tại Bình Định cho các nhà báo của một số tờ báo in, báo mạng và truyền hình ở Hà Nội và TP Hồ Chí Minh, để hỗ trợ quảng bá, giới thiệu NDL Bình Định trên các phương tiện truyền thông đại chúng.

Tóm lại công tác quảng bá và xúc tiến Du lịchBình Định trong những năm gần đây có sự phát triển mạnh mẽ cũng như sự quan tâm đầu tư của các cấp lãnh đạo địa phương đã và đang thực sự trở thành đòn bẩy để đưa NDL Bình Định thực sự trở thành một trong những trung tâm du lịch hàng đầu của cả nước và có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển của kinh tế Bình Định.

32

2.1.2.5.Kết quả hoạt động kinh doanh DLBình Địnhgiai đoạn 2008 - 2013 Đối với lượng khách du lịch đến Bình Định trong giai đoạn từ năm 2008 – 2013 liên tục tăng mạnh và mức tăng trung bình của giai đoạn 2008 – 2013 là hơn 19,36% trong đó lượng khách du lịch quốc tế tăng bình quân là 19,54% và lượng khách du lịch nội địa tăng bình quân là 21,07%. Cụ thể năm 2008 tổng lượng khách du lịch Việt Nam đạt được là 712.800 khách, đến năm 2013 tổng lượng khách mà Việt Nam đạt được là 1.690.000 khách gấp hơn 2.3 lần so với năm 2008, trong đó lượng khách quốc tế trong năm 2013 cũng đạt mức tăng gấp 2.4 lần so với năm 2008, với 138.000 lượt khách du lịch quốc tế năm 2013 và 57.018 lượt khách du lịch quốc tế đón được năm 2008 (Bảng 2.3). Theo Sở VH-TT&DL Bình Định, năm 2013, NDL Bình Định đón khoảng hơn 1,69 triệu lượt khách, tăng 16% so với năm 2012; trong đó khách du lịch quốc tế ước đạt hơn 138 ngàn lượt, tăng 15%. Tổng doanh thu du lịch đạt hơn 600 tỉ đồng, tăng 24% so với năm 2012. [13] Bảng 2.2: Thống kê khách du lịch Bình Đinh giai đoạn 2008 – 2013 Năm

Tổng số khách

Khách Quốc tế

Tăng so

Khách Nội địa

Tăng so

Tăng so

Số lượt

với năm

Số lượt

với năm

Số lượt

với năm

khách

trước

khách

trước

khách

trước

(%)

(%)

(%)

2008

712.800

27,28

57.018

35,75

655.782

26,59

2009

835.000

17,14

64.000

12,24

771.000

17,56

2010

971.116

16,30

79.079

23,56

892.037

15,69

2011

1.176.500

21,14

94.138

19,04

1.082.362

21,33

2012

1.356.435

18,32

114.546

11,67

1.241.889

21,55

2013

1.690.000

16,00

138.000

15,00

1.552.000

23,71

Giai đoạn 2008 – 2013

19,36

19,54

21,07

Nguồn: Sở VH – TT & DL Bình Định

33

Về doanh thu du lịch tỉnh Bình Định nhìn chung trong giao đoạn từ năm 2008 – 2013 có mức tăng đều qua các năm. Cụ thể năm 2008 ngành DL Bình Định có tổng doanh thu là 187 tỷ VNĐ và đến năm 2013 con số này tăng lên là 603 tỷ VNĐ, gấp 3,2 lần so với năm 2008. Đặc biệt trong những năm gần đây, từ năm 2011 đến 2013 doanh thu của du lịch Bình Định có sự tăng lên ấn tượng so với các năm trước đó, năm 2011 mức tăng doanh thu là 31,8%, năm 2012 mức tăng doanh thu là 26% và năm 2013 mức tăng doanh thu là 31,3%. Trong doanh thu của NDL Bình Đình thì có sự phân bổ không đều giữa các lĩnh vực, giai đoạn 2008 – 2013 doanh thu du lịch chủ yếu tập trung nhiều ở lĩnh vực lưu trú; ăn uống; bán hàng – dịch vụ khác, trong khi đó ở lĩnh vực lữ hành vận chuyển chỉ chiếm một tỷ trọng nhỏ về doanh thu của Bình Định. Cụ thể năm 2013, theo thống kê của Sở VHTT&DL, NDL Bình Định ước đón khoảng 1,696 triệu lượt khách, tăng 16% so với năm 2012; trong đó khách du lịch quốc tế ước đạt 138.859 lượt, tăng 15%. Tổng doanh thu du lịch đạt khoảng 603 tỉ đồng, tăng 24% so với năm 2012 (trong đó doanh thu lưu trú gần 181 tỉ đồng, chiếm 30%, doanh thu ăn uống trên 241 tỉ đồng, chiếm 40%, doanh thu bán hàng và các dịch vụ khác gần 139 tỉ đồng, chiếm 23%; lữ hành và vận chuyển trên 42 tỉ đồng, chiếm 7% (bảng 2.4).

Bảng 2.3: Doanh thu và tốc độ tăng doanh thu ngành du lịch giai đoạn 2008 -2013 Năm

Chỉ tiêu 2008

2009

2010

2011

2012

2013

Lưu trú (tỷ) Ăn uống (tỷ) Lữ hành – vận

76,3 78,5

84 79

104 96

127 145

148 175

181 241

chuyển (tỷ) Bán hàng - DV khác (tỷ)

10,5

15

17

21

35

42

30,7

36

60

71

102

139

187

214

276

364

459

603

11,7

14,4

28,9

31,8

26,0

31,3

Tổng doanh thu (tỷ) Mức tăng %

Nguồn: Sở VH – TT và Du lịch Bình Định

34

2.1.2.6.Chính sách phát triển NNL DL của Bình Định Ngành du lịch được Bình Định xác định là một trong những ngành kinh tế quan trọng của địa phương. Chính vì thế Bình Định đưa ra những chính sách phát NNL DL của tỉnh nhà trong giai đoạn hiện nay với các mục tiêu rõ ràng: + Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Phát triển nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng trên cả 3 yếu tố cơ bản sức khỏe, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức và cơ cấu hợp lý theo nhu cầu phát triển của nền KT - XH. Nâng cao tính khả thi và hiệu quả của chiến lược và kế hoạch phát triển KT - XH của tỉnh trong giai đoạn 2011 - 2020.

- Nâng cao trình độ dân trí, tạo bước chuyển biến rõ rệt về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa và đô thị hóa, tiếp tục phân bổ lại dân cư trên địa bàn tỉnh nhằm đạt tới sự phát triển hài hòa giữa thành thị và nông thôn, giữa nông nghiệp và các ngành khác và tạo ra sự bước phá mới về phát triển KT - XH. Đối với NNL DL: Xây dựng lực lượng lao động NDL đáp ứng yêu cầu về chất lượng, hợp lý về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ sức cạnh tranh và hội nhập khu vực, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch, đáp ứng nhu cầu của xã hội. + Chính sách phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch mạnh, đảm báo đáp ứng yêu cầu hội nhập; tăng cường đào tạo bậc đại học, trên đại học và đào tạo quản lý về du lịch. Quan tâm tới đào tạo kỹ năng nghề du lịch. Đến 2015 có khoảng 75% cơ sở đào tạo du lịch đáp ứng yêu cầu xã hội với 80% giáo viên, giảng viên được chuẩn hóa. Phấn đấu đến năm 2020 đạt 100% các cơ sở đào tạo và đội ngũ giảng dạy du lịch được chuẩn hóa, đáp ứng được nhu cầu đào tạo của xã hội. + Chính sách về chuẩn hóa nguồn nhân lực du lịch.

Xây dựng và tổ chức, thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực du lịch phù hợp với sự phát triển của từng thời kỳ, từng vùng miền. Từng bước thực hiện chuẩn hóa về nhân lực du lịch hợp chuẩn với khu vực và quốc tế.

35

Xây dựng chuẩn trường đào tạo du lịch, hoàn thiện các chương trình đào tạo, khung đào tạo.

Nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo. Đến 2015 có khoảng 60% lao động được đào tạo chuyên môn sâu về du lịch, 2020 đạt trên 85%.

Tăng cường liên kết hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch, đặt biệt là chú trọng đào tạo đội ngũ có chức năng đào tạo và chức năng quản lý du lịch.[22] 2.1.3. Nhận xét về tình hình phát triển của ngành du lịch Bình Định Trong những năm qua, với sự quan tâm của các cấp lãnh đạo địa phương du lịch Bình Định đã đạt được những thành tựu đáng kể: + Về tài nguyên du lịch: Tài nguyên du lịch là một trong những nhân tố không thể thiếu trong sự phát triển của du lịch. Du lịch Bình Định đã khai thác được các lợi thế về tài nguyên du lịch để phục vụ cho sự phát triển của mình. Trên cơ sở khai thác và sử dụng hợp lý tài nguyên du lịch hiện có thì du lịch Bình Định đang tiến hành khám phá và khai thác các nguồn tài nguyên du lịch mới bán đảo Phương Mai, Đầm Thị Nại, bãi biển Tam Quan … Kết quả của quá trình khai thác và sử dụng hợp lý nguồn tài nguyên du lịch đó là Bình Định hiện có hơn 234 di tích lịch sử trong đó có 60 di tích cấp quốc gia và nhiều thắng cảnh có giá trị du lịch khác. + Về hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch: Hệ thống điện, nước, thông tin liên lạc cũng như các loại hình giao thông được chú trọng đầu tư. Các dự án nâng cấp sân bay Phù Cát, mở rộng đường bay trong nước và nâng cao tần suất chuyến bay nhằm phục vụ nhu cầu du lịch. Ngoài ra các cảng biển và giao thông đường thủy cũng được nâng cấp và xây mới nhằm đáp ứng cho sự phát triển của du lịch …

Nhìn chung hệ thống cơ sở hạ tầng có nhiều bước tiến quan trọng và đang phát huy tác dụng của mình đối với ngành du lịch của tỉnh nhà. + Về hệ thống cơ sở lưu trú du lịch trên địa bàn tỉnh: Hệ thống cơ sở lưu trú du lịch Bình Định từng bước được hoàn thiện và đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của du lịch trong thời điểm hiện tại. Các khách sạn từ 3 – 4 sao bắt đầu xuất hiện và trở thành nhân tố quan trọng trong hệ thống lưu trú của du lịch Bình Định. Các dự án

36

khách sạn và resort 5 sao cũng đang trong quá trình hoàn thiện và góp phần đưa Bình Định trở thành trung tâm du lịch của miền Trung và cả nước. + Về xúc tiến quảng bá du lịch Bình Định: Xác định công tác quảng bá, xúc tiến du lịch là một trong những kênh thông tin quan trọng trong việc quảng bá những hình ảnh của địa phương đến với công chúng. Bình Định đã đẩy mạnh hoạt động quảng bá và xúc tiến du lịch thông qua hợp tác du lịch với các thành phố lớn như Tp.HCM và Hà Nội, tổ chức các hội thảo chuyên đề về du lịch cùng các lễ hội có liên quan đến du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định. + Về kết quả hoạt động kinh doanh du lịch trên địa bàn tỉnh: Trong những năm gần đây ngành du lịch Bình Định đạt được những kết quả khả quan, lượng khách và doanh thu du lịch Bình Định liên tục có sự gia tăng. + Về chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch của Bình Định: Công tác đào tạo và phát triền NNL DL ngày càng được chú trọng và đầu tư. Đặc biệt là việc xác định NNL là nhân tố quan trọng hàng đầu trong việc đưa ngành du lịch tỉnh nhà phát triển nên các chương trình đào tạo, các loại hình đào tạo được quan tâm đặc biệt.Chính sách phát triển NNL DL có trọng tâm trọng điểm và phù hợp với nhu cầu xã hội là mục tiêu hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển NNL DL của Bình Định. + Công tác quản lý nhà nước về du lịch được tăng cường, hoàn thiện. Các chính sách, luật pháp liên quan đến công tác quản lý và kinh doanh du lịch đã từng bước được xây dựng và ban hành.

Những thành tựu mà du lịch Bình Định đạt được trong thời gian gần đây phần nào chứng minh được Bình Định đã có hướng đi đúng đắn cho ngành du lịch, đồng thời khẳng định vị thế của du lịch Bình Định trong cả nước và khu vực.

2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định.

2.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định 2.2.1.1. Quy mô nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định Quy mô NNL DL được thể hiện thông qua các tiêu chí về trình độ, giới tính, tốc độ phát triển và số lượng lao động trong ngành du lịch, trong đó tiêu chí về tốc

37

độ phát triển và số lượng lao động là một trong những tiêu chí thể hiện rõ nhất quy mô của NNL DL nói riêng và quy mô NNL của các ngành kinh tế khác. Đối với du lịch Bình Định quy mô của NNL cũng được thể hiện rõ thông qua số lao động du lịch và tốc độ phát triển lao động trong giai đoạn 2008 – 2013. Cụ thể năm 2008 tổng số lao động trong ngành du lịch Bình Định là 1.954 lao động chiếm 0,27% trong tổng số lao động của toàn tỉnh. Đến năm 2013 tổng số lao động du lịch Bình Định đạt được là 4.278 lao động gấp 2,19 lần so với số lao động năm 2008 và chiếm tỷ lệ 0,46% tổng số lao động với mức độ tăng trưởng là 21,0% (Bảng 2.5). Như vậy qua bảng thống kê lao động du lịch tỉnh Bình Định giai đoạn 2008 – 2013 cho chúng ta thấy quy mô NNL DL Bình Định có sự phát triển ổn định qua các năm, cụ thể số lượng lao động trung bình năm của giai đoạn này là 2.904 lao động với tốc tộ phát triển trung bình là 16,0%.

Bảng 2.4: Thống kê số LĐ trong ngành DLBình Định qua các năm 2008 – 2013 Tổng số LĐ Năm

(nghìn người)

LĐ trong ngành DL

Tỷ lệ lao

Tốc độ phát

(nghìn

động %

triển (%)

người)

2008

698.8

1.954

0,27

11,2

2009

730.2

2.232

0,30

14,2

2010

797.9

2.467

0,31

10,5

2011

887.4

2.963

0,33

20,1

2012

892.6

3.534

0,39

19,2

2013

913.4

4.278

0,46

21,0

Trung bình

820.1

2.904

0,34

16,0

Nguồn: - Niên giám thống kê tỉnh Bình Định năm 2013 - Sở Văn hóa, Thể thao và DL tỉnh Bình Định

38

2.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định  Cơ cấu theo ngành nghề Theo biểu đồ 2.1 cơ cấu lao động du lịch Bình Định theo nhóm ngành nghề thì các nhóm ngành nghề cơ bản như lễ tân, phục vụ buồng, phục vụ bàn – bar, lữ hành, vận chuyển chiếm tỷ trọng là 59,6% trong tổng số các nhóm ngành nghề cấu tạo thành NDL Bình Định và các ngành nghề khác chiếm tỷ trọng 40,4%. Trong các ngành nghề cơ bản thì nhóm nghề phục vụ buồng có tỷ lệ lao động cao nhất với 14,8% và nhóm nghề lữ hành có tỷ lệ lao động thấp nhất với 5,5%. Các nhóm nghề còn lại có tỷ lệ là: lễ tân 8,2%, phục vụ bàn – bar 12.5%, vận chuyển 9,6%. Như vậy qua cơ cấu lao động du lịch Bình Định theo nhóm ngành nghề cho chúng ta thấy tỷ lệ lao động chủ yếu tập trung nhiều trong trong các nhóm nghề lao động bằng tay chân như phục vụ buồng – bàn – bar và lao động trong các nhóm nghề lao động bằng trí óc có tỷ lệ thấp hơn như lữ hành 5.5%.

8,2% 14,8%

Lễ tân Phục vụ Buồng

40,4% 12,5%

Phục vụ Bàn - Bar Lữ hành

9.6%

5,5%

Vận chuyển LĐ khác

Nguồn: - Sở Văn hóa, Thể thao và DL tỉnh Bình Định năm 2013 Biều đồ 2.1: Cơ cấu lao động DL theo nhóm ngành nghề  Cơ cấu theo trình độ Theo thống kê của Sở VH-TT&DL tỉnh Bình Định năm 2013, số lao động được đào tạo ở trình độ CĐ – ĐH chiếm số lượng hơn một nữa số lao động đang làm việc trong NDL với 53,3%. Trong khi đó số người chưa đào tạo chiếm tỷ lệ thấp với 3,2%, số người có trình độ sau ĐH chiếm 5,6%.Số lao động được đào tạo

39

ngắn hạn và có trình độ trung cấp cũng chiếm một tỷ lệ lần lược là 17,4% và 20,5% (biểu đồ 2.2).

3,20% 5,60% 17,40%

Chưa đào tạo Đào tạo ngắn hạn

53,30%

20,50%

Trung Cấp Cao đẳng - Đại học Sau đại học

Nguồn: - Sở Văn hóa, Thể thao và DL tỉnh Bình Định năm 2013 Biểu 2.2: Cơ cấu trình độ lao động nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định 2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp Theo số liệu của NDL Bình Định cho chúng ta thấy thực trạng lao động trong khối hành chính sự nghiệp chiếm số lượng rất ít so với tổng số lao động của toàn ngành du lịch của tỉnh. Trong năm 2008 tổng số lao động du lịch Bình Định là 1.954 người trong khi đó khối hành chính sự nghiệp là 39 lao động và trong năm 2013 thì số lao động trong khối đạt 68/4.278 tổng số lao động du lịch của tỉnh Bình Định, mức tăng bình quân của tổng lao động trong NDL tăng 16,0% trong giai đoạn từ 2008 – 2013 thì đối với lao động của khối hành chính sự nghiệp chỉ đạt mức tăng bình quân là 11,7%. Điều này cho chúng ta thấy mức tăng bình quân trong giai đoạn 2008 – 2013 của khối hành chính sự nghiệp là thấp hơn so với mức tăng bình quân của lao động du lịch trong toàn ngành. Cụ thể trong lực lượng lao động khối hành chính sự nghiệp qua từng năm có sự gia tăng ồn định bình quân là 11,7%.

Trong tổng số hợp đồng lao động thì số hợp đồng lao động dài hạn chiếm 100%. Về độ tuổi thì số lao động trong độ tuổi từ dưới 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng đa số, đặc biệt là độ tuổi dưới 30 luôn chiếm tỷ trọng hơn 50% số lao động trong giai đoạn này, trong khi đó số lượng lao động từ 50 tuổi trở lên chiếm số lượng hạn chế như năm 2008 chiếm 17,9% và 2013 chiếm 17,7%. Về trình độ lao

40

động trong giai đoạn từ 2008 đến 2013 với số lao động có trình độ đào tạo ngắn hạn có chiều hướng giảm xuống qua các năm và đến năm 2012 cho đến nay thì số lao động này không còn nữa, mặt khác số lao động có trình độ trung cấp và tương đương liên tục giảm từ 20,5% năm 2008 xuống còn 7,4% năm 2013, trong khi đó lực lượng lao động có trình độ đại học – cao đẳng và sau đại học lại có xu hướng gia tăng, năm 2008 số người có trình độ đại học - cao đẳng là 21 trong tổng số 39 lao động của toàn khối chiếm 71,8% và năm 2013 đạt chiếm con số này đạt 61 người trong tổng số 68 chiếm 89,7%. Số lao động có trình độ sau đại học từ chỗ 0% năm 2008 thì đến năm 2013 có 2 lao động chiếm 2,9%.

Qua các số liệu phân tích cho thấy NNL DL trong khối hành chính sự nghiệp có sự phát triển bền vững qua các năm, đặc biệt là hiệu quả lao động được thể hiện qua sự chênh lệch về số lượng lao động của khối và số lao động của toàn ngành.

Tuy nhiên trong quá trình phát triển thì cũng gặp một số khó khăn nhất định là tốc độ tăng trưởng của khối tăng chậm hơn so với tốc độ phát triển của toàn ngành, điều đó làm ảnh hưởng đến công tác quản lý cũng như các công tác quy hoạch phát triển khác của ngành DL. Bảng 2.5: Nhân lực khối hành chính sự nghiệp ngành du lịch Bình Định giai đoạn 2008-2013 2008 Tiêu chí

SL LĐ

Tổng số lao động

39

2009

%

-

SL LĐ 43

2010

%

10,2

SL

%

LĐ 47

9,3

2011 SL LĐ 54

%

14,8

2012 SL LĐ 59

%

9,2

2013 SL LĐ 68

%

15,2

1. Phân theo hợp đồng lao động Hợp đồng ngắn hạn Hợp đồng dài hạn

-

39

-

-

43

-

10,2

-

47

9,3

54

2. Phân theo độ tuổi

41

-

14,8

59

-

9,2

68

15,2

Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi

21

53,9

23

53,5

26

55,3

27

50,0

30

50,8

35

51,4

11

28,2

13

30,2

11

23,4

16

29,6

17

28,8

21

30,9

7

17,9

7

16,3

10

21,3

11

20,4

12

20,4

12

17,7

3. Phân theo trình độ đào tạo Đào tạo ngắn hạn

3

7,7

3

7,0

2

4,3

1

1,9

-

-

-

-

8

20,5

9

20,9

10

21,2

7

12,9

7

11,9

5

7,4

28

71,8

31

72,1

35

74,5

46

85,2

51

86,4

61

89,7

-

-

-

-

-

-

-

-

1

1.7

2

2.9

(<3 tháng) TC và tương đương ĐH, CĐ Sau đại học

4. Phân theo ngạch bậc Chuyên viên Chuyên viên chính

11

28,2

12

27,9

14

29,7

15

27,8

15

25,4

15

22,1

4

10,3

4

9,3

4

8,5

4

7,4

4

6,8

4

5,9

3

7,7

5

11,6

5

10,5

6

11,1

6

10,2

8

11,8

21

53,8

22

51,2

26

55,3

29

53,7

34

57,6

41

60,2

74,1

44

74,6

51

75,0

Viên chức, người lao động Công chức, người lao động 5. Phân theo chuyên môn Quản lý

26

66,7

30

69,7

33

70,2

42

40

văn phòng Thanh tra viên Kế toán viên Cán sự Lao động khác

2

5,1

2

4,7

2

4,3

2

3,7

2

3,4

2

2,9

1

2,6

1

2,3

1

2,1

1

1,9

1

1,7

1

1,5

2

5,1

2

4,7

2

4,3

2

3,7

2

3,4

3

44

8

20,5

8

18,6

9

19,1

9

16,6

10

16,9

11

16,2

Nguồn: - Sở Văn hóa, Thể thao và DL tỉnh Bình Định năm 2013 2.2.3. Thực trạng nguồn nhân lực khối sản xuất kinh doanh du lịch Phương pháp chọn mẫu: Theo số liệu thống kê của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Bình Định, tính đến 31/12/2013 trên địa bàn tỉnh có 278 cơ sở kinh doanh du lịch. Tuy nhiên, do điều kiện và khả năng thu thập thông tin, giới hạn về mặt thời gian, nghiên cứu chỉ thực hiện điều tra 200 mẫu theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Đối tượng tham gia khảo sát là quản lý các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và các cơ sở đào tạo có liên quan đến du lịch.

Việc điều tra được thực hiện thông qua phiếu câu hỏi kết hợp với phỏng vấn trực tiếp một số lãnh đạo doanh nghiệp.Phiếu câu hỏi được thiết kế gồm 3 phần, với 12 mục hỏi (phụ lục 1).

Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phần mềm excel. Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích số liệu khảo sát.

Thực trạng nguồn nhân lực khối sản xuất kinh doanh sẽ được đánh giá trên 3 nội dung: số lượng nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. a. Về số lượng nhân lực du lịch Qua kết quả điều tra cuối tháng 3 năm 2014 về tình trạng số lượng nhân lực du lịch trong các DN sản xuất kinh doanh du lịch, trong số 200 phiếu điều tra thì có 103 phiếu(51,5%) số DN có số LĐQL là vừa đủ, 29 phiếu (14,5%) số DN có LĐQL là dư thừa và 68 phiếu(34%) số DN đang trong tình trạng thiếu nguồn LĐQL.

43

Đơn vị tính % 100 90 80 70 60

62 51,5

50

LĐ Quản lý

34

40

25,5

30

LĐ Nghiệp vụ

14,5 12,5

20 10 0 Vừa đủ

Thiếu

Dư thừa

Biểu đồ 2.3: Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của DN Trong khi đó đối với lực lượng LĐNV tại các DN sau khi khảo sát có kết quả như sau: có 124 phiếu (62%) các doanh nghiệp có LĐNV vừa đủ, 25 phiếu (12,5 %)DN đang trong tình trạng dư thừa lao động và 51 phiếu (25,5%) số DN thuộc diệnthiếu LĐNV (Biểu đồ 2.3).

Cũng qua biểu đồ 2.3 cho thấy số lượng nhân lực du lịch dư thừa trong các DN sản xuất kinh doanh là rất ít điều này thể hiện được các DNDL có sự bố trí hợp lý NNL DL của DN mình, trong khi đó lao động thuộc cấp quản lý và cấp nghiệp vụ còn đang thiếu tại các doanh nghiệp là tương đối lớn với 33,9% đối với LĐQL và 25,3% đối với LĐNV. Như vậy lực lượng lao động có trình độ cao cũng như lao động có tay nghề trong các DNDL thuộc khối sản xuất kinh doanh tại Bình Định đang trong tình trạng thiếu.

Như vậy, có thể thấy, mặc dù trong thời gian vừa qua số lượng nhân lực ngành du lịch tăng mạnh nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của các DN nhất là nhu cầu về nhân lực có trình độ chuyên môn cao.  Cơ cấu theo giới tính Tùy theo từng lĩnh vực hoạt động mà các DNsử dụng người lao động có giới tính cho phù hợp, đối với các lĩnh vực phục vụ bàn – bar hay phục vụ buồng thì các lao động nữ chiếm tỷ trọng nhiều hơn trong khi đó thì đặc thù của một số lĩnh vực như tài xế, HDV DL thì nam giới chiếm số lượng lớn hơn.

44

Qua bảng số liệu (Bảng 2.7) điều tra thực tế tháng 3 năm 2013 về cơ cấu lao động theo giới tính có sự chênh lệch nhất định về giới tính của người lao động.

Trong tổng số 3.956 lao động quan sát được thì chỉ có 1.595 lao động có giới tính nam chiếm 40,3% tổng số, lượng lao động nữ đạt 2.361 người chiếm 59,7%. Tỷ lệ chênh lệch giới tính giữa nữ/nam là gần 1,5% cho chúng ta thấy sự mất cân đối trong lao động du lịch Bình Định.

Bảng 2.6: Cơ cấu LĐ theo giới tính trong các cơ sở kinh doanh DL Bình Định Nam

Tổng số lao động quan sát(người)

Người

3.956

1.595

Nữ Tỷ lệ

Tỷ lệ

Người

(%) 40,3

(%)

2.361

59,7

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013  Cơ cấu theo độ tuổi Độ tuổi cũng là một trong những tiêu chí đặc biệt vì ở mỗi độ tuổi khác nhau có mức độ ảnh hưởng tới công việc là khác nhau.Thông thường lao động trẻ thườngcó trình độ kiến thức chuyên môn tiến bộ, được trang bị các kỹ năng nghề nghiệp và ngoại ngữ, cũng như khả năng tiếp thu kiến thức mới nhanh, nhưng thiếu kinh nghiệm nghề nghiệp. Ngược lại, các lao động có thâm niên công tác thường nhiều kinh nghiệm trong công tác nhưng lại hạn chế về trình độ chuyên môn, thiếu tính năng động, linh hoạt trong công việc, đồng thời cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp thu những kiến thức mới. Chính vì vậy, cơ cấu lao động hợp lý, hài hòa giữa các nhóm tuổi sẽ tạo nên thành công trong kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.

Bảng 2.7: Cơ cấu LĐ theo độ tuổi trong các cơ sở kinh doanh DL ở Bình Định Dưới 30 tuổi

Từ 31-50 tuổi

Trên 50 tuổi

Tổng số lao động(người)

Người

Tỷ lệ (%)

Người

Tỷ lệ (%)

Người

Tỷ lệ (%)

3.956

1.037

26,2

2.045

51,7

874

22,1

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013

45

Qua số liệu điều tra thực tế về độ tuổi lao động du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định cho thấy cơ cấu về độ tuổi lao động trong các DNDL chưa thật sự hợp lý, ở độ tuổi lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng tương đối thấp 26,2% với chỉ 1.037 lao động. Ở độ tuổi từ 31 – 50 có lượng lao động rất lớn, cụ thể có 2.045 lao động chiếm 51,7% tổng số lao động, trong khi đó số lao động trên 50 tuổi chiếm 22,1% tương ứng với 874 lao động trong tổng số 3.956 lao động (bảng 2.8). Điều này cho thấy cơ cấu về độ tuổi trong lao động du lịch Bình Định chưa thật sự hợp lý và chưa đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của du lịch.  Cơ cấu lao động theo lĩnh vực chuyên môn Nhìn chung tỷ lệ lao động theo các lĩnh vực chuyên môn trong NDL Bình Định có sự chênh lệch đáng kể, qua điều tra thực tế cho thấy tỷ lệ lao động trong lĩnh vực bàn – bar và phục vụ buồng chiếm tỷ trọng cao nhất với 24,7% và 15,5% trong tổng số lao động quan sát. Một số lĩnh vực có số lượng lao động chiếm tỷ lệ thấp như Hướng Dẫn Viên du lịch chiếm 1,5%, thông dịch viên chiếm 1,5%, tài xế 1,9%. Việc số lượng lao động tập trung nhiều tại các lĩnh vực bàn – bar và phục vụ buồng là phù hợp với sự phát triển của các cơ sở lưu trú cũng như các cơ sở ăn uống phục vụ khách du lịch trong thời gian gần đây trên địa bàn tỉnh Bình Định. Đồng thời một số lĩnh vực chuyên môn có số lượng lao động chiếm tỷ lệ thấp như Hướng Dẫn Viên du lịch hay thông dịch viên. Bên cạnh đó LĐQL, nhân viên văn phòng cũng như nhóm lao động kỹ thuật chiếm số lượng đáng kể, cụ thể cán bộ quản lý chiếm 10,9%, nhân viên văn phòng tương ứng 8,3%, nhân viên kỹ thuật chiếm 6,5% (bảng2.9).

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo các nhóm ngành nghề Nhóm ngành nghề

Số lượng (người)

Tỷ lệ %

3.956

100,00

- Cán bộ quản lý

432

10,9

- Nhân viên văn phòng

327

8,3

- Phục vụ buồng

615

15,5

- Bàn – Bar

978

24,7

Tổng số lao động quan sát

46

- Lễ tân

230

5,8

- Hướng Dẫn Viên DL

57

1,5

- Sales tour/ Thị trường

214

5,4

- Nhân viên kỹ thuật

257

6,5

- Kế toán

200

5,1

- Thông dịch viên

59

1,5

- Nhân viên massage

87

2,2

- Tài xế

75

1,9

- Lao động khác

425

10,7

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế, tháng 12 năm 2013  Cơ cấu theo hợp đồng lao động Qua quan sát tổng số 3.956 lao động cho thấy có 2.423 lao động theo hợp đồng ngắn hạn chiếm tỷ lệ 61,2%, số lượng lao độngtheo hợp đồng dài hạn có 1.533 lao động chiếm 39,8% tổng số lao động quan sát (Bảng 2.10) Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động Chỉ tiêu

Số lượng (Người)

Tỷ lệ %

3.956

100,0

2.423

61,2

1.533

39,8

Tổng số lao động quan sát + Hợp đồng ngắn hạn + Hợp đồng dài hạn

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế, tháng 12 năm 2013 Như vậy tỷ lệ giữa lao động ngắn hạn và lao động dài hạn là hơn 1,5 lần, điều này cho thấy sự phát triển không ổn định về NNL DL Bình Định. b. Chất lượng nguồn nhân lực DL Chất lượng NNL DL ảnh hưởng đến việc hình thành, cung cấp các sản phẩm du lịch cũng như xây dựng niềm tin cho du khách trong quá trình phục vụ du lịch.

Chất lượng NNL DL được thể hiện trực tiếp qua đội ngũ lao động cùng với các tiêu chí về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, thái độ làm việc … để làm căn cứ đánh giá.

47

 Trình độ chuyên môn Lao động chưa qua đào tạo chiếm 47,1% trong tổng số 3.956 lao động quan sát, số lao động có chuyên môn chiếm 52,9% trong đó các lao động được đào tạo ngắn hạn (dưới 3 tháng) chiếm 29,1%, lao động có trình độ trung cấp và tương đương chiếm 26,1%, lao động có trình độ CĐ, ĐH chiếm tỷ trọng 44,3%, các lao động được đào tạo ở trình độ sau ĐH chiếm 0,5% (bảng 2.11).

Trong cơ cấu theo trình độ đào tạo của lao động du lịch Bình Định thì tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn chiếm số lượng cao 47,1%. Trong khi đó, tổng số người qua đào tạo thì số lao động có trình độ ngắn hạn và trình độ trung cấp cũng chiếm tỷ trong lớn, lực lượng lao động có trình độ sau đại học chiếm số lượng rất hạn chế 0,5%. Điều này cho thấy cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo trong NDL Bình Định còn nhiều bất cập, đó cũng là một trong những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến sự phát triển của NDL địa phương. Việc khắc phục những bất cập trong cơ cấu lao động theo trình độ sẽ giúp cho NDL tỉnh nhà có nhiều điều kiện để phát triển tốt hơn.

Bảng 2.10: Cơ cấulao động theo trình độ đào tạo Chỉ tiêu

Số lượng (Người)

Tổng số lao động quan

3.956

sát

1.864

1, Chưa qua đào tạo

2.092

Tỷ lệ (%) 100,0 47,1 52,9

2, Đã qua đào tạo + Đào tạo ngắn hạn (dưới

609

3 tháng)

547

+TC và tương đương

927

+ Đại học, cao đẳng

9

+ Sau đại học

29,1 26,1 44,3 0,5

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013 Khi đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động trong DN mình thì có sự khác biệt giữa khối LĐQL và LĐNV. Đối với khối LĐQL trong DN khi được hỏi

48

về mức độ đáp ứng công việc thì cho ra kết quả 15,5% lao động chưa đáp ứng như cầu công việc, 41,5% đáp ứng ở mức độ trung bình, 35,5% đạt mức độ khá tốt cho công tác quản lý, 7,5% đạt mức độ giỏi. Đối với khối LĐNV, kết quả khảo sát đạt được như sau: 20,5% chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, 45,0% ở mức độ trung bình, 22,5% khá tốt về khả năng đáp ứng nhu cầu công việc là 12,0% lao động nghiệp vụ đạt mức độ giỏi(Biểu 2.4). Đơn vị tính % 100 90 80 70 60

41,5 45

50 40 30 20

15,5

LĐ Quản lý

35,5

LĐ Nghiệp vụ

22,5

20,5

7,5

10

12

0 Chưa đáp ứng

Trung bình

Khá tốt

Giỏi

Biểu đồ 2.4: Đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động Qua kết quả khảo sát cho thấy số lượng LĐQL và LĐNV tại các DN chưa đáp ứng được nhu cầu công việc còn khá cao, mặc khác ở mức độ đáp ứng trung bình lại tập trung một lượng lao động rất cao cả LĐQL và LĐNV rất lớn, trong khi đó số lượng LĐQL còn hạn chế ở mức khá, giỏi trong đáp ứng nhu cầu công việc.  Trình độ ngoại ngữ Lao động du lịch mang tính đặc thù là thường xuyên tiếp xúc với nhiều đối tượng khách khác nhau với nhiều ngôn ngữ khác nhau nên ngoại ngữ có thể xem là một trong những nhân tố tác động nhiều nhất đến các hoạt động du lịch, đặc biệt là du lịch quốc tế. Do đó mỗi lao động trong NDL đòi hỏi sự cần thiết phải biết sử dụng tối thiểu một ngoại ngữ trong quá trình giao tiếp.

49

Bảng 2.11: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động ngành du lịch Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Tổng số lao động quan sát

3.956

100,00

Số lao động có trình độ ngoại ngữ

1.973

49,9

+ Trình độ A

341

17,3

+ Trình độ B

689

34,9

+ Trình độ C

317

16,1

+ Trình độ Đại học, cao đẳng

378

19,1

248

12,6

+ Chứng chỉ khác (TOEIC,TOEFL, IELTS)

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013 Căn cứ bảng 2.12 thống kê cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động du lịch Bình Định có kết quả cụ thể: trong tổng số 3.956 lao động quan sát thì có 1.973 lao động có trình độ ngoại ngữ chiếm 49,9% tổng số lao động du lịch quan sát. Trong 1.973 lao động có trình độ ngoại ngữ thì có 341 lao động có trình độ A chiếm 17,3%, Trình độ B có 689 người chiếm tỷ lệ 34,9%, số lao động có trình độ ngoại ngữ C hoặc đại học, cao đẳng và chứng chỉ khác (TOEIC,TOEFL, IELTS) chiếm số lượng rất hạn chế, cụ thể như trình độ C chiếm 16,1%, đại học, cao đẳng chiếm 19,1% và các chứng chỉ khác chiếm 12,6%.

Với cơ cấu trình độ ngoại ngữ như trên có thể khẳng định NNL DL Bình Định có trình độ ngoại ngữ tương đối thấp, còn đối với những lao động có trình độ cao hơn như trình độ C hoặc đại học, cao đẳng thì số lượng còn tương đối hạn chế.

Tuy nhiên nếu tính tổng số lao động có trình độ C và đại học, cao đẳng so với tổng số lao động quan sát thì chiếm tỷ trọng là 17,6%. Đơn vị tính %

50

Biểu đồ 2.5. Đánh giá trình độ ngoại ngữ của lao động Mặc dù có 49,9% lao động có trình độ ngoại ngữ nhưng kết quả khảo sát điều tra cho thấy ngoại ngữ của lao động trong NDL phần lớn tiếng Anh và được các DN đánh giá chỉ đạt mức trung bình và chưa đạt yêu cầu. Cụ thể, đối với khối LĐQL có tới 62,5 % đánh giá chỉ đạt mức trung bình và 15,5% đánh giá chưa đáp ứng được yêu cầu, 5,0% đánh giá giỏi và 17,0% đánh giá khá tốt. Ngược lại vớiLĐNV, có tới 45,5% lao động được các DN đánh giá chưa đáp ứng được yêu cầu, 37,5% đánh giá chỉ đạt mức trung bình và chỉ có 11,5% đánh giá đạt mức khá tốt, trong khi đó giỏi chỉ đạt 5,5% (biểu đồ 2.5).  Kỹ năng làm việc nhóm Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau, mỗi thành viên trong nhóm sẽ chia sẽ học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, cùng nhau hướng về một mục tiêu nhất định. Thực tế khi được hỏi các DN về kỹ năng làm việc nhóm của nhân viên trong DN mình, tác giả nhận được các kết quả đánh giá như sau: Đối với LĐQL có 17,5% được các DN đánh giá chưa đáp ứng nhu cầu làm việc nhóm, 26% được đánh giá trung bình, 51% khá tốt và 15,5% được đánh giá có kỹ năng làm việc nhóm giỏi.

51

Đơn vị tính % 100 90 80 70 60 50 40 30 20

45,5

51 LĐ Quản lý 31,5

26 17,5

LĐ Nghiệp vụ 15,5

12

11

10 0 Chưa đáp ứng

Trung bình

Khá - tốt

Giỏi

Biểu đồ 2.6: Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động Đối với LĐNV có 12% chưa đáp ứng yêu cầu kỹ năng làm việc nhóm, 45,5% được đánh giá ở mức trung bình, 31,5% mức khá tốt và 11% được đánh giá có kỹ năng làm việc nhóm giỏi (biểu đồ 2.6).

Với kết quả như trên, có thể thấy tại thời điểm hiện tại thì kỹ năng làm việc nhóm của NNL DL Bình Định chưa được đánh giá cao  Kỹ năng giao tiếp.

Có thể nói giao tiếp là một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng của các dịch vụ du lịch, giao tiếp du lịch là một yếu tố cấu thành nên chất lượng của sản phẩm du lịch.Trong khi đó đặc thù của lao động du lịch là thường xuyên giao tiếp với các đối tượng du khách nhằm mục đích cung cấp và phục vụ các nhu cầu chính yếu cho du khách, do đó giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong hoạt động phát triển du lịch của bất kỳ địa phương nào.

Từ kết quả đánh giá kỹ năng giao tiếp của các DNDL đối với lao động trên địa bàn Bình Định cho thấy kỹ năng giao tiếp của lao động du lịch Bình Định là rất yếu, cụ thể như sau: Đối với lao động quản lý tỷ lệ đạt mức độ giao tiếp giỏi là 17,5%, trong khi đó ở mức độ khá giỏi là 45,5%, trung bình bình là 20% và mức độ chưa đáp ứng yêu cầu chiếm 17,5%. Đối với lao đông nghiệp vụ thì mức giỏi đạt 12,5%, mức độ

52

khá tốt đạt 24,5% trong khi đó lao động đạt mức độ trung bình 41,5% và chưa đáp ứng yêu cầu 21,5% (biểu đồ 2.7).

Việc xây dựng đội ngũ lao động du lịch có kỹ năng giao tiếp cao sẽ góp phần đưa du lịch Bình Định phát triển mạnh, đồng thời tiến tới phát triển bền vững. Đơn vị tính % 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

41,5

17,5

21,5

Chưa đáp ứng

45,5

LĐ Nghiệp vụ

24,5

20

Trung bình

LĐ Quản lý

17

Khá - Tốt

12,5

Giỏi

Biểu đồ 2.7: Đánh giá kỹ năng giao tiếp của người lao động  Thái độ của lao động Thái độ là một sự biểu lộ mang tính chất đánh giá ưa thích hay không ưa thích đối với con người, sự vật, sự kiện. Con người có rất nhiều thái độ, tuy nhiên trong phạm vi tổ chức chỉ tập trung quan tâm tới thái độ liên quan tới công việc.

Khi được khảo sát về mức độ hài lòng của các DN du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định về thái độ của lao động thì mang lại kết quả khả quan, cụ thể có 50% DN hài lòng với lực lượng lao động quản lý và 40,5% DN hài lòng với lao động nghiệp vụ, ở mức độ tương đối hài lòng thì có 21% đối với lao động quản lý và 20,5% đối với lao động nghiệp vụ, có 14,5% lao động quản lý và 32% lao động nghiệp vụ được các DN đánh giá có thái độ lao động bình thường, có 14,5% lao động quản lý và 5,5% lao động nghiệp vụ được đánh giá có thái độ không hài lòng với công việc (biểu đồ 2.8).

53

Đơn vị tính % 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

50 40,5

LĐ Quản lý

32 21 20,5

LĐ Nghiệp vụ 14,5

14,5 5,5

Hài lòng

Tương đối hài lòng

Bình thường

Không hài lòng

Biểu đồ 2.8: Đánh giá thái độ của người lao động  Tình trạng sức khỏe của lao động Du lịch là một ngành kinh tế đặc thù, thời gian làm việc của lao động du lịch khác với thời gian làm việc của lao động trong các ngành kinh tế khác, trong khi lao động trong các lĩnh vực khác có thời gian làm việc ổn định thì lao động du lịch luôn đặt trong tình trạng sẳn sàng làm việc mọi lúc mọi nơi. Vì vậy yếu tố sức khỏe góp phần nâng cao chất lượng lao động du lịch.

Từ kết quả khảo sát (biểu đồ 2.9) cho thấy tình trạng sức khỏe của lao động du lịch Bình Định là tín hiệu tốt đối với NNL DL, có 60% LĐQL và 56% LĐNV được đánh giá có sức khỏe đáp ứng tốt công việc, 20,0% LĐQL và 31,5% LĐNV có sức khỏe đạt mức khá tốt, ở mức trung bình thì có 13,5% LĐNV và 20% LĐQL được các DN đánh giá, trong khi đó chưa có trường hợp lao động được các DN đánh giá trình trạng sức khỏe chưa đáp ứng nhu cầu công việc. Mặc dù có 20% LĐQL và 13,5% LĐNV được đánh giá đạt mức trung bình nhưng nhìn chung hầu hết các lao động trong ngành du lịch Bình Định có sức khỏe đạt yêu cầu.

54

Đơn vị tính % 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

60

56 LĐ Quản lý

31,5 20

Chưa đáp ứng

13,5

Trung bình

LĐ Nghiệp vụ

20

Khá tốt

Tốt

Biểu đồ 2.9: Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động  Đánh giá mức độ hài lòng của doanh nghiệp Tiêu chí mức độ hài lòng của DN đối với lao động là một trong những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng NNL. Với 200 DN được khảo sát về mức độ hài lòng đối với nguồn lao động thì có 40% DN hài lòng với lực lượng LĐQL, có 32% DN hài lòng với đội ngũ LĐNV. Ở mức độ tương đối hài lòng thì có 21% DN cho là tương đối hài lòng với LĐQL và 33,5% tương đối hài lòng với LĐNV. Đối với mức độ bình thường, có 33% hài lòng ở mức bình thường với LĐQL và 21% hài lòng bình thường với LĐNV. Trong khi đó có 6% doanh nghiệp không hài lòng với lao động quản lý và đối với LĐNV thì có 12,5% doanh nghiệp không hài lòng (Biểu đồ 2.10). Đơn vị tính %

55

Biểu đồ 2.10: Đánh giá mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao động  Công tác phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí, nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.

Trong quá trình khảo sát cho thấy sự chuyển biến tích cực trong việc nhận thức` tầm quan trọng của việc đào tạo phát triển NNL, có 135/200 DN(chiếm 67,5%) khi được hỏi trả lời DNluôn quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển NNL và luôn tạo điều kiện cho nhân viên của mình tham gia vào việc nâng cao trình độ chuyên môn bằng các hình thức như cử đi đào tạo nước ngoài, hỗ trợ kinh phí, hỗ trợ thời gian …. Một số DNtạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn bằng cách mời các chuyên gia về đào tạo tại DNhoặc cử các cán bộ lãnh đạo tham gia các khóa tập huấn nâng cao rồi về đào tạo lại nhân viên. Tuy nhiên trong quá trình khảo sát vẫn còn đến 65/200 DN(chiếm 32.5%) cho biết chưa bao giờ cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn với nhiều lý do khác nhau: Có 38/65 DN (chiếm 58,5%) chưa tham gia đào tạo nhân viên với lý do doanh nghiệp chưa cần phải đào tạo nhân viên, 27/65 DN (chiếm 41,5%) nêu lý do doanh nghiệp thiếu kinh phí, 23/65 (chiếm 35,4%) chưa tham gia các khóa nâng cao trình độ nhân viên với lý do doanh nghiệp tự huấn luyện nhân

56

viên, có 31/65 (chiếm 47,7%) cho rằng người lao động không có thời gian đi học, có 5/65 DN (chiếm 7,7%) trả lời do người lao động không thích đi học nên không tham gia, đồng thời có 3/65 DN (chiếm 4,6%) không tham gia các khóa đào tạo với các lý do khác (bảng 2.12).

Bảng 2.12: Lý do doanh nghiệp chưa cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo Số

Tiêu chí

lượng

Tỷ lệ %

1. Doanh nghiệp chưa cần phải đào tạo nhân viên

38

58,5

2. Doanh nghiệp thiếu kinh phí

27

41,5

3.Doanh nghiệp tự huấn luyện nhân viên

23

35,4

4. Người lao động không có thời gian đi học

31

47,7

5. Người lao động không thích đi học

5

7,7

6. Khác

3

4,6

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013 Bên cạnh các DN chưa bao giờ cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ thì cũng có rất nhiều DN quan tâm đến công tác đào tạo NNL. Lý do cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo của các DN rất đa dạng tuy nhiên khi khảo sát tác giả chỉ đưa ra các lý do sau (bảng 2.13) để các DN chọn câu trả lời.

Các DN khi được hỏi về lý do cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo thì có 78/135 DN cho rằng nhân viên cần có kiến thức để quản lý DN hiệu quả hơn, một lý do khác là nhân viên chưa qua đào tạo hoặc đã qua đào tạo nhưng không đúng chuyên ngành cần đào tạo thêm về nghiệp vụ thì có 12,7% DN (tương ứng 21/135 DN) trả lời, có 48/135 DN cử người lao động đi học với lý do phải đào tạo lại nhân viên mặt dù đã qua đào tạo, có 68/135 DN cho rằng cần phải có chứng chỉ theo qui định nên cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo, trong khi đó có 37/65 DN (tương ứng 22,4%) cho rằng việc cử người lao động tham gia các khóa nâng cao trình độ chuyên môn với mục đích học tập kinh nghiệm cùng các doanh nghiệp cùng ngành nghề và quy mô tương tự, và 9/135 DN tham gia các khóa đào tạo với lý do khác (bảng 2.13).

57

Bảng 2.13: Lý do doanh nghiệp cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo Số

Tiêu chí

lượng

1. Cần có kiến thức để quản lý doanh nghiệp hiệu quả hơn

Tỷ lệ %

78

42,3

không đúng chuyên ngành cần đào tạo thêm về nghiệp vụ

21

12,7

3. Nhân viên đã qua đào tạo nhưng phải đào tạo lại

48

29,1

4. Cần có chứng chỉ theo qui định

68

41,2

5. Học tập kinh nghiệm cùng các doanh nghiệp cùng ngành

37

22,4

9

5,5

2. Nhân viên chưa qua đào tạo hoặc đã qua đào tạo nhưng

nghề và quy mô tương tự 6. Khác

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12– 2013  Về chương trình bồi dưỡng Hầu hết các DN quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao trình độ nhân viên khi được hỏi nhu cầuvề các lĩnh vực của chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thì lĩnh vực được quan tâm nhất của chương trình đào tạo bồi dưỡng là kỹ năng nghiệp vụ (bàn, bar, buồng, hướng dẫn …) với 118/165 DN (chiếm 71,5%) quan tâm, lĩnh vực có số doanh nghiệp quan tâm nhiều thứ hai là ngoại ngữ với 91/165 DN (chiếm 55,2%) quan tâm, trong khi đó chương trình đào tạo kỹ năng quản trị có 75/165 DN (chiếm 45,5%) có nhu cầu,ngoài ra một số doanh nghiệp có nhu cầu đàotạo các kỹ năng cho nhân viên như kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm … có số DN quan tâm là 38/165DN chiếm 23% (bảng 2.14).

Bảng 2.14: Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ doanh nghiệp có nhu cầu cử nhân viên tham gia Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ% 1. Kỹ năng nghiệp vụ (bàn, buồng, hướng dẫn...)

118 71,5 2. Kỹ năng quản trị (Quản trị nhân sự, Marketing, tài chính...)

75 45,5 3. Ngoại ngữ 91 55,2 4. Khác (Kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm...)

38 23,0 Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013

58

Như vậy, có thể thấy rằng, ngoài việc quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng NNL thì các DN cũng quan tâm nhiều đến chương trình đào tạo, bồi dưỡng để nâng trình độ người lao động, trong đó các lĩnh vực được quan tâm nhiều nhất trong chương trình đào tạo là Kỹ năng nghiệp vụ và ngoại ngữ. Điều này đúng với thực trạng của NNL DL Bình Định là đang thiếu những lao động nghiệp vụ và những lao động có khả năng sử dụng ngoại ngữ phục vụ cho công việc.

2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch 2.2.4.1. Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực du lịch Trong những năm gần đây các trường, trung tâm đào tạo NNL DL có sự phát triển về số lượng và chất lượng.Tuy nhiên sự phát triển đó còn rất hạn chế và chưa tương xứng với sự phát triển của ngành du lịch cũng như chưa tương xứng với các địa phương khác.Trước năm 2005 trên địa bàn tỉnh Bình Định chỉ có 01 trường đại học là ĐH sự phạm Quy Nhơn và 01 trường Trung học văn hóa – nghệ thuật, nhưng chủ yếu đào tạo NNL cho các ngành kinh tế khác còn đối với lĩnh vực du lịch thì công tác đào tạo còn rất hạn chế, thường đào tạo ở bậc trung cấp hoặc sơ cấp. Đến năm 2013 toàn tỉnh có 06 cơ sở đào tạo NNL DL trong đó có 02 trường ĐH, 01 trường CĐ, 01 trường trung học chuyên nghiệp và 02 trung tâm đào tạo (Bảng 2.15).

Bảng 2.15: Hệ thống đào tạo nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định STT

Cơ sở đào tạo

Ghi chú

1.

Đại học Quang Trung

Trường dân lập

2.

Đại học Quy Nhơn

Trường công lập

3.

Trường cao đẳng Bình Định

Trường công lập

4.

Trung học Văn hóa - Nghệ thuật

Trường công lập

5.

Trung tâm Giáo dục Thường xuyên Bình Định

Trường công lập

6.

Trung tâm Dạy nghề Du lịch và xuất khẩu lao động Bình Định

Trường công lập

Nguồn: Sở Lao động Thương binh & Xã hội, Sở Giáo dục & Đào tạo Bình Định Như vậy qua các số liệu thống kê từ bảng 2.15 và bảng 2.16 cho thấy hệ thống đào tạo NNL DL của Bình Định còn rất hạn chế về số lượng và chất lượng so

59

với nhu cầu nguồn nhân lực của địa phương, các nhóm ngành thuộc về lao động nghiệp vụ chỉ được đào tạo ở một hoặc hai cơ sở nhất định nhưng ở mức độ chuyên môn thấp là trung cấp hoặc sơ cấp, các nhóm ngành thuộc lao động quản lý thường được đào tạo ở trình độ chuyên môn cao hơntại các trường ĐH, CĐ.

Bảng 2.16: Thống kê các nhóm ngành đào tạo và cơ sở đào tạo du lịch STT 1.

Ngành đào tạo Việt Nam học

Số CS

Trường đào tạo

đào tạo 3

- ĐH Quy Nhơn - CĐ Bình Định

Bậc đào tạo ĐH – CĐ

- Trung học Văn hóa - Nghệ thuật

2.

Quản trị Kinh Doanh Du lịch

2

- CĐ Bình Định - Trung tâm Giáo dục Thường

CĐ TC

xuyên Bình Định 3.

Quản trị DV – DL – Lữ hành

4.

NV Lữ hành – KS

5.

6.

QL KS – NH

1

1

1

- Đại học Quang Trung

- Trung tâm Dạy nghề Du lịch và xuất khẩu lao động Bình Định - Trung tâm Dạy nghề Du lịch và xuất khẩu lao động Bình Định

ĐH - CĐ

TC

TC

HDV DL, NV Lễ tân

1

- Trung tâm Dạy nghề Du lịch và xuất khẩu lao động Bình Định

TC

Nguồn: Sở Lao động Thương binh & Xã hội, Sở Giáo dục & Đào tạo Bình Định 2.2.4.2. Quy mô đào tạo nguồn nhân lực du lịch Quy mô đào tạo được biểu hiện qua các tiêu chí như trình độ chuyên môn của đội ngũ đào tạo, chương trình đào tạo, chất lượng và hiệu quả của đào tạo.

60

 Trình độ chuyên môn của đội ngũ đào tạo Bảng 2.17: Trình độ của đội ngũ giảng dạy du lịch STT

Trình độ chuyên môn

1.

Số lượng (người) GV cơ hữu

GV thỉnh giảng

Tiến sĩ

2

4

2.

Thạc sĩ

7

15

3.

Đại học

18

80

4.

Cao đẳng

6

0

5.

Trung cấp

2

0

6.

Sơ cấp

0

Tổng

33

27

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013 Qua số liệu khảo sát thực tế tháng 3 năm 2014 cho thấy đội ngũ giảng dạy hiện nay trong 06 cơ sở đào tạo du lịch chỉ có 60 giảng viên, trong đó có 33 cơ hữu và 27 (Bảng 2.17) giảng viên thỉnh giảng tham gia trực tiếp vào công tác giảng dạy các môn chuyên ngành du lịch tại các cơ sở đào tạo du lịch, tuy nhiên trên thực tế số lượng giảng viên thỉnh giảng này còn ít hơn nhiều vì có những giảng viên thỉnh giảng tại nhiều trường khác nhau.

Như vậy, với quy mô đào tạo hiện nay và nhu cầu phát triển trong thời gian tới của các cơ sở đào tạo thì đội ngũ giáo viên còn thiếu rất nhiều.  Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo du lịch là một trong những yếu tố đánh giá chất lượng của hệ thống đào tạo của một địa phương, do đó chương trình đào tạo được quan tâm rất nhiều từ các tổ chức, nhà hoạt động du lịch.

Kết quả khảo sát tại các DNDL cũng như các cơ sở đào tạo và các chuyên gia du lịch về việc đánh giá mức độ phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu thực tế thì có sự khác biệt rõ giữa hai đối tượng là DN và cơ sở đào tạo.

61

Bảng 2.18: Đánh giá của doanh nghiệp về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp Nội dung đánh giá

Mức độ đánh giá (tính theo% ý kiến trả lời) Rất không

Không

Tương đối

phù hợp

phù hợp

phù hợp

Kiến thức lý thuyết

0,00

11,5

52,5

36.0

5,5

Kỹ năng thực hành

0,00

14,5

55,0

30,5

7,5

Nội dung đánh giá

Phù hợp

Rất phù hợp

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013 Đối với các DN, về kiến thức lý thuyết có 11,5% DN đánh giá không phù hợp, 52,5% DN đánh giá tương đối phù hợp, 36,0% DN đánh giá phù hợp và 5,5% DN đánh giá rất phù hợp. Về kỹ năng thực hành thì có 14,5% DN cho rằng chương trình đào tạo không phù hợp, 55,0% DN đánh giá tương đối phù hợp, 30,5% DN đánh giá phù hợp và 7,5% DN đánh giá rất phù hợp (bảng 2.18).

Bảng 2.19: Đánh giá của các cơ sở đào tạo và chuyên gia du lịch về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp Mức độ đánh giá (tính theo% ý kiến trả lời) Nội dung đánh giá

Rất không

Không

Tương

phù

đối

hợp

phù hợp

phù hợp

Phù hợp

Rất phù hợp

Kiến thức lý thuyết

0,0

0,0

19

65

14

Kỹ năng thực hành

0,0

0,0

41

51

7

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013 Đối với các cơ sở đào tạo và chuyên gia, về kiến thức lý thuyết có 19% cơ sở đào tạo và chuyên gia đánh giá tương đối phù hợp, 65% cơ sở đào tạo đánh giá phù hợp và 14% cơ sở đào tạo đánh giá rất phù hợp. Về kỹ năng thực hành thì có 41% cơ sở đào tạo đánh giá tương đối phù hợp, 51% cơ sở đào tạo đánh giá phù hợp và 7% cơ sở đào tạo đánh giá rất phù hợp(bảng 2.19).

Kết quả điều tra cho thấy giữa DN và cơ sở đào tạo chưa có sự hợp tác trong công tác đào tạo NNL DL.

62

 Chất lượng và hiệu quả của hệ thống đào tạo Chất lượng và hiệu quả của hệ thống đào tạo du lịch chủ yếu được biểu hiện qua các tiêu chí số lượng sinh viên đào tạo được trong một giai đoạn nhất định và khả năng kiếm việc làm của sinh viên sau khi ra trường.

Bảng 2.20: Kết quả đào tạo nhân lực ngành du lịch tại các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh Bình Định, giai đoạn 2008-2013 Trình độ đào tạo

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Tổng

-

-

32

36

47

40

155

76

49

57

56

89

70

397

tương đương

87

98

132

97

121

107

642

Đào tạo ngắn hạn

187

205

184

198

207

276

1257

350

352

405

387

464

493

2.451

Đại học Cao đẳng Trung cấp và

Tổng

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013 Như vậy qua số liệu điều tra thực tế về kết quả đào tạo nhân lực NDL trên địa bàn tỉnh Bình Định trong giai đoạn 2008 – 2013 (bảng 2.20) cho thấy số lượng sinh viên du lịch được đào tạo rất hạn chế về mặt số lượng và trình độ chuyên môn, cụ thể tổng sinh viên du lịch có trình độ ĐH được đào tạo trong giai đoạn 2008 – 2013 là 155 sinh viên, trong khi đó ở các trình độ CĐ cũng chỉ có 397 sinh viên, ở các cấp thấp hơn như Trung cấp và tương đương hoặc đào tạo ngắn hạn có số lượng lần lược là 642 và 1257 sinh viên. Tổng số sinh viên được tào tạo từ sơ cấp đến ĐH đạt 2.451 sinh viên.

Mặc khác khi khảo sát kết quả kiếm được việc làm sau khi ra trường của các sinh viên thì chỉ có 61% sinh viên được nhận vào làm việc tại các DNDL. Khi yêu cầu các DN đánh giá về chất lượng đào tạo thông qua các tiêu chí về kiến thức chuyên môn … thì phần lớn các DN cho rằng chất lượng đào tạo chỉ đạt mức trung bình, ở mức chưa đáp ứng được yêu cầu cũng chiếm tỷ trọng tương đối lớn cụ thể ở kiến thức chuyên môn có 39,5% DN đánh giá mức trung bình và 14,0% chưa đáp ứng yêu cầu hoặc ở tiêu chí về trình độ ngoại ngữ cũng có 44,0% DN

63

đánh giá ở mức độ trung bình và mức độ chưa đáp ứng yêu cầu chiếm tỷ lệ 20,0% (bảng 2.21).

Bảng 2.21: Đánh giá của doanh nghiệp về chất lượng đào tạo Mức độ đánh giá (tính theo% ý kiến trả lời) Nội dung đánh giá

Tốt

Khá tốt

Trung Bình

Chưa đáp ứng được yêu cầu

Kiến thức chuyên môn

20,5

25,0

39,5

14,0

Kỹ năng nghiệp vụ

18,0

20,5

42,5

18,5

Kỹ năng giao tiếp

21,0

27,0

41,0

10,5

Trình độ ngoại ngữ

14,0

21,0

44,0

20,0

Nhận thức về ngành nghề

30,0

28,5

34,0

6,5

Phẩm chất đạo đức

56,0

38,0

5,5

0,00

20,5

26,5

36,55

15,5

Đánh giá chung về chất lượng đào tạo

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013 Trong khi đó khi được hỏi về chất lượng đào tạo NNL DL thì có sự trái ngược với đánh giá của các DN, các cơ sở đào tạo đánh giá chất lượng đào tạo ở mức tốt và khá tốt chiếm tỷ trọng lớn hơn. Về kiến thức chuyên môn có 36% cơ sở đào tạo đánh giá chất lượng tốt và 41% cơ sở đào tạo đánh giá chất lượng khá tốt trong khi đó đánh giá trung bình chỉ có 19% cơ sở và chưa đạt yêu cầu là 2% cơ sở.

Với tiêu chí kỹ năng nghiệp vụ có 38% cơ sở đào tạo đánh giá tốt, 36% đánh giá ở mức độ khá tốt, 20% đánh giá trung bình và có 5% cơ sở đánh giá chưa đáp ứng được yêu cầu(bảng 2.22).

64

Bảng 2.22: Đánh giá của các cơ sở đào tạo về chất lượng đào tạo Mức độ đánh giá (tính theo% ý kiến trả lời) Nội dung đánh giá

Tốt

Khátốt

Trung

Chưa đáp

Bình

ứng được yêu cầu

Kiến thức chuyên môn

36

41

19

2

Kỹ năng nghiệp vụ

38

36

20

5

Kỹ năng giao tiếp

35

28

27

9

Trình độ ngoại ngữ

25

25

37

12

Nhận thức về ngành nghề

39

30

23

6

Phẩm chất đạo đức

56

34

9

0

45

29

26

9

Đánh giá chung về chất lượng đào tạo

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tháng 12 – 2013 2.2.4.3. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực du lịch a. Hệ sơ cấp.

Thường được tổ chức đào tạo ngắn hạn có thời gian từ 3 đến 6 tháng tại các trường Trung cấp chuyên nghiệp hoặc các Trung tâm dạy nghề hướng nghiệp chủ yếu là đào tạo về các kỹ năng thực hành du lịch, các thao tác công việc như bàn, bar, buồng … cho các lao động nghiệp vụ nhằm cung cấp cho các nhà hàng, khách sạn … b.Hệ trung cấp.

Chủ yếu được đào tạo tại các trường Trung cấp chuyên nghiệp và Trung cấp nghề với mục đích chính là đào tạo sâu các chuyên môn công nghệ hướng dẫn và thực hành ngay sau khi kết thúc môn học. c. Hệ cao đẳng và đại học.

Tập trung đào tạo sâu, rộng về lý thuyết cơ bản của ngành cùng với thực hành kèm theo để rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp tương ứng với thực tế. Hướng

65

sinh viên làm quen với công tác nghiên cứu khoa học và học hỏi kinh nghiệm của nước ngoài về du lịch…

2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định 2.3.1. Kết quả đạt được.

Thứ nhất: Việc xác định du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn cho tương lai và nhân lực yếu tố sống còn của các ngành kinh tế nói chung và kinh tế du lịch nói riêng chính vì thế các cấp lãnh đạo địa phương hết sức quan tâm đến công tác xây dựng nguồn nhân lực du lịch cho tỉnh nhà. Các chiến lược cũng như chính sách nhằm xây dựng NNL DL có chất lượng đang được áp dụng rộng khắp trên toàn tỉnh Bình Định.

Thứ hai: Hệ thống cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo NNL DL đang từng bước hình thành và phát triển mạnh mẽ, các cơ sở đào tạo được chú trọng đầu tư, đội ngũ cán bộ giảng dạy được tạo điều kiện tối đa để nâng cao trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng nhu cầu giảng dạy, các chương trình đào tạo ngày càng được cải tiến và phù hợp với yêu cầu xã hội, chương trình đào tạo luôn kết hợp với thực hành, thực tế và kiến tập tại các địa phương cũng như DN. Các loại hình đào tạo từng bước đáp ứng được nhu cầu học tập và bồi dưỡng kiến thức cho tổ chức, DN và NLĐ.

Thứ ba: Số lượng người lao động trong ngành du lịch có sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng và chất lượng, đội ngũ lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn trong ngành du lịch đồng thời ngày càng phát huy được vai trò và lợi thế. Người lao động bước đầu biết quan tâm nhiều hơn về sức khỏe, trình độ chuyên môn và nhận thức của bản thân về nghề nghiệp. Các lao động có chuyên môn thấp hoặc chưa qua đào tạo chuyên môn được các DN quan tâm đào tạo lại hoặc tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn. Mức độ đáp ứng yêu cầu của NLĐ ngày càng cải tiến và thích ứng nhanh với công việc.

Thứ tư: Số lượng các DN tăng nhanh đặc biệt là các DN có quy mô lớn đòi hỏi NNL phải có chất lượng cao, để đáp ứng được yêu cầu này các DN phải thuê lao động nước ngoài hoặc mời các chuyên gia nước ngoài về đào tạo cho NLĐ giúp

66

NLĐ nâng cao trình độ và chuyển giao kiến thức và kinh nghiệm cho các DN khác, mặc khác chính điều này cũng là động lực để các lao động phấn đấu hoàn thiện bản thân.

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.

2.3.2.1. Những hạn chế Thứ nhất: NNL DL chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành cả về số lượng và chất lượng, điều đó được thể hiện qua việc các DN DL trên địa bàn luôn trong tình trạng thiếu nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý và nhân lực nghiệp vụ có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao.

Thứ hai: Hệ thống đào tạo NNL DL trên địa bàn tỉnh mặt dù có sự đầu tư phát triển nhưng nhìn chung vẫn còn nhiều điểm yếu và chưa đáp được nhu cầu cung cấp lao động cho địa phương. Hệ thống các trường, trung tâm đào tạo còn quá ít so với nhu cầu đào tạo, cơ sở vật chất đào tạo DL còn rất hạn chế, lạc hậu so với nhu cầu phát triển của NNL, phần lớn các sơ sở đào tạo chỉ có phòng học lý thuyết trong khi đó việc dạy thực hành hầu như không có. Đội ngũ giảng dạy chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, các giảng viên có trình độ chuyên môn còn hạn chế về số lượng và chất lượng, mặc khác phần lớn giảng viên chỉ có kiến thức về lý thuyết trong khi đó kiến thức thực hành còn yếu. Chương trình đào tạo nghèo nàn, ít có sự phối hợp với các DN trong quá trình đào tạo nên chưa bám sát với nhu cầu thực tế.

Thứ ba: Công tác QLNN về phát triển NNL ngành DL mặc dù đã được quan tâm, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. + Bộ máy QLNN về phát triển NNL DL chưa đủ mạnh cả ở Trung ương và địa phương, công tác quản lý NNL chủ yếu chỉ thực hiện qua các văn bản và báo cáo của các DN. Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý phát triển NNL DL rất mỏng, chủ yếu làm việc kiêm nhiệm, năng lực hạn chế nên hiệu quả và hiệu lực quản lý thấp.

Chưa xây dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu của NNL DL tỉnh để có cơ sở vững chắc quản lý, phát triển NNL DL. 2.3.2.2. Nguyên nhân Việc ngành DL Bình Định còn mắc phải những hạn chế trong công tác đầu tư và phát triển NNL DL do một số nguyên nhân nhất định:

67

Thứ nhất: Ngành du lịch Bình Định trong những năm qua đạt được một số thành công nhất định, lượng du khách và doanh thu du lịch liên tục tăng kéo theo nhiều cơ sở kinh doanh du lịch ra đời, đặc biệt là các DN có quy mô lớn, đòi hỏi số lượng nhân lực lớn để đáp ứng nhu cầu hoạt động, trong khi đó hệ thống đào tạo NNL DL trên địa bàn tỉnh chưa pháp triển kịp với sự phát triển của NDL do đó chưa cung cấp đủ số lượng nhân lực du lịch cho các DNDL. Việc sử dụng nhân lực du lịch trong các cơ sở kinh doanh DL còn chịu ảnh hưởng nhiều của tính thời vụ và phần lớn các lao động sử dụng trong các mùa cao điểm là những lao động chưa trải qua các trường lớp đào tạo do đó chất lượng nguồn nhân lực còn thấp.

Thứ hai: Công tác đào tạo NNL DL tỉnh Bình Định còn nhiều hạn chế. Các cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, số lượng các đơn vị đào tạo ít, chủ yếu là hình thức đào tạo kết hợp cùng với các ngành nghề khác mà chưa có cơ sở đào tạo chuyên về du lịch. Các chương trình đào tạo chưa thật sự phù hợp với nhu cầu của xã hội, việc đào tạo còn nặng về lý thuyết mà chưa chú trọng nhiều đến thực hành, các lĩnh vực đào tạo còn chưa có sự cân đối, các cơ sở đào tạo chủ yếu đào tạo kỹ năng nghiệp vụ ở trình độ thấp, trong khi đó kỹ năng quản lý, lãnh đạo chưa xuất hiện nhiều trong các cơ sở đào tạo. Các DNDL chưa quan tâm nhiều đến công tác đào tạo, chưa có sự hợp tác, trao đổi và góp ý trong công tác đào tạo NNL DL, các trường tự xây dựng chương trình đào tạo mà ít tham khảo ý kiến của các đơn vị kinh doanh du lịch. Đội ngũ đào tạo trên địa bàn tỉnh còn thiếu và yếu về trình độ chuyên môn và năng lực thực tế, Thứ ba: Phần lớn các DNDL còn thiếu chiến lược phát triển NNL đặc biệt là chiến lược dài hạn, việc tuyển dụng lao động chủ yếu dựa vào các mối quan hệ xã hội mà chưa xây dựng được những tiêu chí trong việc tuyển dụng lao động. Các DN còn thụ động trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên.

Thứ tư: Công tác hướng nghiệp trong đào tạo lao động du lịch tại các cơ sở đào tạo cũng như trong các cấp lãnh đạo ngành du lịch địa phương chưa được chú trọng dẫn đến người được đào tạo chưa có thái độ và ý thức nghề nghiệp cao.

68

Thứ năm: Công tác quản lý nhà nước về phát triển NNL DL còn nhiều bất cập, việc quản lý các cơ sở đào tạo du lịch còn hạn chế, thiếu minh bạch. Đội ngũ quản lý thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, chưa tương xứng với nhiệm vụ được giao. Chưa có bộ phận chuyên trách về công tác phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành du lịch chủ yếu là kiêm nhiệm, thiếu kiến thức và hiểu biết về quản lý đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong ngành du lịch. Hệ thống các văn bản về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thiếu đồng bộ, chồng chéo và chưa có sự thống nhất giữa các cơ quan quản lý.

Thứ sáu: Chưa xây dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL DL trên địa bàn Bình Định, điều này ảnh hưởng rất lớn trong việc nắm bắt thông tin về NNL tạo cơ sở cho việc xây dựng các chiến lược phát triển NNL DL. 2.3.3. Đánh giá tổng quan về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT) đối với phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định 2.3.3.1. Những điểm mạnh (S) Bình Định là một trong những địa phương có dân số đông nên nguồn LĐ cho các ngành kinh tế rất dồi dào, tỷ lệ LĐ trẻ chiếm ưu thế giúp cho việc đáp ứng tốt nhu cầu về LĐ của các DN nói chung và DN DL nói riêng.

Bình Định nằm ở vị trí trung tâm của miền Trung, có ngành du lịch còn non trẻ nên có cơ hội thu hút NNL DL trên địa bàn tỉnh nhà cũng như NNL tại các địa phương lân cận khác.

Việc coi du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn trong tương lai của các cấp chính quyền địa phương nên công tác đào tạo và phát triển NNL DL được chú trọng đầu tư và phát triển.

Hệ thống tào tạo NNL DL bước đầu phát triển, là cơ sở cho việc đào tạo một đội ngũ lao động có chất lượng trong tương lai.

69

2.3.3.2. Những điểm yếu (W) Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo NNL DL trên địa bàn tỉnh Bình Định chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, các chương trình đào tạo mang nặng tính lý thuyết.

Những người đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng như các giảng viên có trình độ chuyên môn thấp, thiếu kiến thức thực tế và kỹ năng nghiệp vụ.

Chưa thực hiện công tác định hướng cho NLĐ trước khi đào đạo điều này làm cho các lao động thiếu nhận thức về nghề nghiệp dẫn đến thái độ làm việc chưa đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp.

Người lao động sau khi được đào tạo còn yếu các kỹ năng nghề nghiệp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và khả năng sử dụng ngoại ngữ làm hạn chế khả năng giao tiếp ứng xử của NLĐ. Đội ngũ quản lý lao động du lịch còn thiếu về số lượng và yếu về chuyên môn, một số cán bộ chưa được đào tạo về chuyên môn trong khi đó chuyên môn chính là các ngành nghề khác.

Chưa có kế hoạch xây dựng NNL DL cụ thể, chỉ mang tính chung chung.

Kinh phí cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế, chủ yếu phụ thuộc vào nguồn kinh phí của địa phương và nhà nước. Chưa có chính sách thu hút nhân lực du lịch từ các địa phương khác.

2.3.3.3. Những cơ hội (O) Việt Nam trở thành thành viên của WTO đã mở ra nhiều cơ hội cho Việt Nam nói chung và Bình Định nói riêng trong công tác giao lưu học hỏi và phát triển NNL DL có chất lượng cho tỉnh nhà.

Sự ra đời của thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong ASEAN về nghề Du lịch của các nước Đông Nam Á dự kiến áp dụng vào năm 2015 nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển tự do lao động trong ngành Du lịch giữa các quốc gia ASEAN đối với những nhân lực hội đủ các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ và được Hội đồng cấp chứng chỉ nghề Du lịch giữa các quốc gia trong khối ASEAN

70

công nhận là cơ hội để Bình Định thu hút nguồn lao động chất lượng không chỉ trong nước mà cả lao động ở các nước trong khu vực, đồng thời xây dựng các chương trình đào tạo NNL DL có trình độ theo tiêu chuẩn mà các quốc gia trong khu vực đề ra.

Du lịch đang từng bước trở thành nghề kinh tế mũi nhọn của cả nước, do đó việc đầu tư phát triển du lịch được nhà nước quan tâm và tạo điều kiện cho các địa phương nâng cao trình độ của NNL DL và Bình Định cũng có nhiều cơ hội phát triển NNL nhờ các chính sách cỡi mở của nhà nước.

Bình Định nằm ở trung tâm khu vực Duyên hải Nam trung bộ và Tây nguyên có nguồn lao động dồi dào nên dễ dàng trong việc thu hút lao động từ các tỉnh khác.

2.3.3.4. Những thách thức (T) Nền kinh tế thế giới phát triển nhanh, đặc biệt là kinh tế dịch vụ do đó các kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ của LĐNV cũng thay đổi và phát triển tương tự, nên việc đào tạo và phát triển NNL DL Bình Định có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được nhu cầu của xã hội là một thách thức lớn không chỉ với Bình Định mà còn là thách thức với nhiều địa phương trong cả nước.

Sự phát triển nhanh về du lịch của các địa phương lân cận như Khánh Hòa, Đà Nẵng, Phú Yên … đã tạo lực hút không nhỏ trong việc thu hút NNL DL cho các địa phương nói trên đồng thời làm hạn chế khả năng phát triển NNL của Bình Định.

Việc lao động du lịch tại các địa phương khác thường có nhận thức không đầy đủ về NDL Bình Định do đó công tác tuyển dụng và thu hút NLD có chất lượng còn gặp nhiều khó khăn.

Tiểu kết chương 2 Chương 2 đã giới thiệu khái quát về địa bàn nghiên cứu của đề tài với các nội dung về vị trí địa lý, tài nguyên du lịch cũng như giới thiệu về cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng và những kết quả mà du lịch Bình Định đạt được trong giai đoạn 2008 – 2013. Mặc khác chương 2 cũng đã phân tích, đánh giá được thực trạng của NNL DL Bình Định trong khối lao động hành chính sự nghiệp cũng như khối sản suất kinh doanh thông qua nhiều góc độ khác nhau của người lao động, qua đó cho chúng ta

71

cái nhìn chính xác hơn về đội ngũ lao động du lịch của Bình Địnhđồng thời đánh giá về thực trạng của hệ thống đào tạo và phát triển NNL DL tỉnh Bình Định, cũng như phân tích ma trận SWOT để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của NNL DL Bình Định.Đây là cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp và phương hướng phát triển ngành DL của Bình Định trong thời gian tới.

72

Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH 3.1. Những căn cứ để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định. Để đưa ra các giải pháp phát triển NNL DL cho Bình Định tác giả đã dựa vào các căn cứ như tình hình phát triển du lịch Bình Định; Thực trạng NNL DL trong khối hành chính sự nghiệp và khối sản xuất kinh doanh; Thực trạng công tác đào tạo NNL DL cũng như những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác phát triển NNL DL trên địa bàn tỉnh Bình Định đã được trình bày ở chương 2.

Ngoài ra tác giả còn dựa vào một số căn cứ sau: 3.1.1. Quan điểm phát triển Dựa trên những quan điểm phát triển nhân lực Du lịch của cả nước, tỉnh Bình Địnhđưa ra những quan điểm phát triển NNL DL giai đoạn từ nay đến năm 2020 đã được bổ sung và điều chỉnh phù hợp với đường lối phát triển kinh tế của Đảng và nhà nước, với chiến lược phát triển du lịch Việt Nam và chiến lược phát triển của khu vực miền Trung, Tây Nguyên cũng như định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh mà nghị quyết Đại hội XVI, Quyết định số:3066/QĐ-BVHTTDL của Bộ trưởng Bộ VH-TT&DL ngày 29/9/2011, xuất phát từ yêu cầu và nhiệm vụ phát triển của NDLBình Định trong tình hình mới. Phát triển nhân lực NDL cần dựa trên các quan điểm sau: Thứ nhất, đào tạo và xây dựng NNL DL đủ số lượng, có chất lượng, cũng như các kỹ năng cần thiết nhằm nhanh chóng thích ứng với nhu cầu phát triển du lịch trong nước. Bên cạnh đó, chú trọng phát triển đào tạo nhân lực du lịch dựa trên cơ cấu ngành nghề đa dạng, đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch gắn với phát triển kinh tế, xã hội và bảo tồn văn hóa ở các địa phương trong tỉnh.

Thứ hai, nâng cao trình độ nhân lực du lịch Bình Định lên ngang tầm với các địa phương có NDL phát triển và với các nước trong khu vực để tạo lợi thế cạnh tranh của du lịch Bình Định với các nước trong khu vực và thế giới.

73

Thứ ba, hợp tác phát triển cũng như liên kết thị trường LĐ Bình Định với thị trường LĐ cả nước và thị trường lao động trong khu vực ASEAN nhằm chuẩn bị sẵn sàng để thích ứng với sự kiện sau năm 2015, ASEAN sẽ nhất thể hoá như EU. Thứ tư, cần chú trọng gắn kết nhiều giữa hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực trong ngành. Phải thống nhất quan điểm dựa trên nguyên tắc quy mô, chất lượng đào tạo nhân lực ngành du lịch phải do yêu cầu phát triển ngành du lịch quyết định (gắn đào tạo với nhu cầu xã hội). Coi trọng đào tạo nghề, quan tâm hơn đến đào tạo truyền nghề, tạo chỗ và ưu tiên phát triển nhân lực đặc thù: nhân lực khoa học, công nghệ, nhân lực lãnh đạo, quản lý nhà nước và kinh doanh, nhân lực trình độ cao trực tiếp sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, nhân lực cho phát triển du lịch ở các vùng dân tộc trong địa bàn tỉnh.[20] 3.1.2. Mục tiêu phát triển  Mục tiêu tổng quát: Đến năm 2020 cơ bản giải quyết đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu trình độ, ngành nghề đáp ứng nhu cầu nhân lực DL trong tỉnh, phấn đấu đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và một số mặt tiếp cận trình độ các nước tiên tiến trên thế giới. Xây dựng đội ngũ nhân lực trực tiếp của ngành DL Bình Định phải có đủ năng lực với vai trò là nòng cốt trong quá trình phát triểnDL địa phương; có sức khỏe tốt, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo cao, năng động, chủ động, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng làm việc trong môi trường hội nhập, khả năng thích nghi nhanh chóng với môi trường không ngừng biến đổi. Đặc biệt, đội ngũ nhân lực trong ngành phải được nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của phát triển ngành du lịch trong bối cảnh hội nhập sâu và toàn diện.[23]  Mục tiêu cụ thể: Đối với công tác phát triển NNL DL: Phấn đấu năm 2015 toàn ngành có 9 người có trình độ trên đại học; 250 người có trình độ đại học và cao đẳng; 358 người có trình độ trung cấp; 546 người đạt trình độ sơ cấp. Đến năm 2020 toàn

74

ngành có 36 người có trình độ trên đại học; 1.245 người có trình độ đại học và cao đẳng; 1.578 người có trình độ trung cấp; 2758 người đạt trình độ sơ cấp.

Phấn đấu đến năm 2020 đón 2.085.000 lượt khách, trong đó có 333.600 lượt khách quốc tế, 1.751.400 lượt khách nội địa. Nhu cầu lao động đạt 35.000 người trong đó có 11.100 LĐ trực tiếp, 24.400 LĐ gián tiếp.

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định 3.2.1. Nhóm giải pháp Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển NNL DL đối với lao động khối hành chính sự nghiệp.

Việc tăng cường sự quản lý của nhà nước về phát triển NNL DL trên địa bàn tỉnh Bình Định góp phần giúp cho các cơ quan quản lý nhân lực có những thông tin chính xác về số lượng, chất lượng nguồn lao động tại địa phương, từ đó có những đánh giá đúng đắn về NNL DL để đưa ra những kế hoạch và chiến lược chính xác cho việc phát triển NNL. Để tăng cường quản lý nhà nước về NNL DL cần phải có những giải pháp như sau: 3.2.1.1. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL DL Hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL DL là một trong những công cụ quan trọng trong việc thu thập, quản lý và tìm kiếm thông tin về NLĐ trong ngành du lịch, việc xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL DL là một trong những yêu cầu cấp thiết nhằm giúp các cơ quan quản lý lao động ngành DL có cơ sở khoa học vững chắc để xây dựng chiến lược phát triển NNL DL. Một số giải pháp chi tiết nhằm xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL DL: Thứ nhất: Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL DL trên địa bàn Bình Định. Hệ thống cơ sở dữ liệu này phải có độ chính xác cao và đầy đủ tất cả thông tin của NLĐ, kể các thông tin của hệ thống đào tạo NNL DL về số lượng đang học và số lượng sinh viên sắp ra trường. Cơ sở dữ liệu này phải được thu thập thông qua quá trình khảo sát thực tế tại các cơ quan, các đơn vị hoạt động DL trên địa bàn của Tỉnh. Quá trình điều tra, khảo sát phải có sự tham gia và phối hợp Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Bình Định với các đơn vị hoạt động du lịch trong đó Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch đóng vai trò chính trong việc xây dựng kế hoạch và nội dung

75

điều tra, thu thập thông tin của người lao động. Việc tổ chức thu thập thông tin phải được tiến hành theo định kỳ hàng năm mà không được gián đoạn nhằm đảm bảo cung cấp những thông tin mới nhất.

Thứ hai: Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý các cơ sở dữ liệu của NLĐ trong toàn bộ các đơn vị hoạt động DL thông qua việc đầu tư, phát triển các phần mềm công nghệ để xử lý cũng như cập nhật các thông tin cần thiết của NLĐ. Việc ứng dụng phần mềm cần phải đảm bảo sự thống nhất về nội dung và hình thức giữa các cơ quan ban ngành trên địa bàn Bình Định nói riêng và trong phạm vi cả nước nói chung nhằm có sự kết nối và tương thích lẫn nhau trong việc tìm kiếm các dữ liệu về NLĐ.

Thứ ba: Nâng cao trình độ đội ngũ lao động chuyên trách công tác xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu thông qua công tác đào tạo, tập huấn cho các cán bộ phụ trách công tác phát triền NNL DL về các quy trình vận hành, xây dựng các tài liệu hướng dẫn sử dụng và vận hành cũng như việc xây dựng các tài liệu hướng dẫn khai thác hệ thống thông tin. Đào tạo phải có trọng tâm trọng điểm,ưu tiên đào tạo đội ngũ lao động quản lý và đội ngũ chuyên trách trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, phải chú trọng nâng cao trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin, nghiệp vụ cũng như các kỹ năng khác như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và thái độ làm việc của đội ngũ lao động. Việc đào tạo phải đảm bảo các chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác đối với đội ngũ được đào tạo đồng thời việc đào tạo phải xuất phát từ nguồn kinh phí phát triển nhân lực của địa phương.

Thứ tư: Kiện toàn đội ngũ lao động trong khối hành chính sự nghiệp về chất lượng và số lượng. Tiến hành rà soát lao động trong khối hành chính sự nghiệp nhằm đánh giá thực trạng thừa thiếu cũng như đáp ứng được nhu cầu và không đáp ứng được nhu cầu công việc để có kế hoạch bổ sung hoặc cắt giảm nhân lực cho phù hợp. Nâng cao trình độ của lao động thông qua các hình thức đào tạo tại chỗ đối với các lao động là nhân viên, chuyên viên … Đối với các cấp quản lý nếu cần thiết thì gửi đi đào tạo tại các nước có ngành du lịch phát triển như Nhật Bản, Australia bằng nguồn kinh phí của địa phương.

76

3.2.1.2. Kiện toàn cơ chế phát triển NNL DL Việc phát triển NNL nói chung và phát triển NNL DL nói riêng trên địa bàn tỉnh Bình Định còn nhiều bất cập, gây ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành DL. Chính vì thế để xây dựng và phát triển NNL DL có chất lượng thì Bình Định cần phải xây dựng và kiện toàn một cơ chế riêng cho công tác phát triển NNL DL trên địa bàn tỉnh. Sau đây là một số giải pháp cụ thể để kiện toàn cơ chế phát triển NNL DL: Thứ nhất: Rà soát toàn bộ cơ chế chính sách phát triển NNL DL địa phương từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất, tiến hành tổ chức đánh giá những chính sách phát triển NNL DL nhằm loại bỏ những cơ chế chính sách lỗi thời, không phù hợp với xu thế phát triển của xã hội.

Thứ hai: Tổ chức xây dựng và ban hành mới cũng như bổ sung, sửa đổi văn bản quy phạm pháp luật về công tác phát triển NNL DL. Việc xây dựng, sữa đổi cơ chế phát triển NNL DL đòi hỏi phải do các cơ quan chuyên trách cao nhất là Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch xây dựng đồng thời phải xuất phát từ thực tế phát triển nhân lực lao động tại địa phương và vùng lân cận. Việc tổ chức xây dựng và ban hành mới các chính sách pháp triển NNL đảm bảo phải dựa trên các chính sách của cơ quan quản lý nhà nước về DL cấp Trung ương về tính đồng bộ và sự xuyên suốt từ Trung ương đến địa phương.

Thứ ba: Tổ chức học tập, trao đổi kiến thức và rút kinh nghiệm xây dựng cơ chế phát triển NNL DL tại một số tỉnh thành có ngành du lịch phát triển như Tp. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng … cũng như tại một số địa phương có điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội tương đồng hoặc ở một số nước có ngành DL phát triển trong khu vực và thế giới để áp dụng vào công tác xây dựng cơ chế phát triển nhân lực DL cho địa phương. Việc học tập và trao đổi kiến thức và rút kinh nghiệm trong công tác xây dựng chính sách cho cơ cấu phát triền NNL DL có thể được tiến hành qua các hình thức như cử các cán bộ lãnh đạo của các cơ quan chuyên trách tham gia học tập tại các địa phương có ngành DL phát triển, tham gia các hội thảo, các khóa huấn luyện công tác xây dựng cơ cấu của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch hoặc cử cán bộ đào tạo nước ngoài.

77

Thứ tư: Xây dựng hành lang pháp lý cho các chính sách phát triển NNL DL tại địa phương nhằm đảm bảo việc tổ chức vận hành các chính sách phát triển NNL DL một cách thông suốt và đúng pháp luật.

3.2.1.3. Xây dựng chiến lược phát triển NNL DL Bình Định Xây dựng chiến lược phát triển NNL DL Bình Định là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhà nước về phát triển nhân lực du lịch. Vì vậy khi xây dựng chiến lược cần phải đảm bảo chiến lược phải có định hướng, có lộ trình cũng như các tiêu chí cụ thể cho từng đối lượng lao động, đồng thời phải xuất phát từ thực tiển kinh tế, chính trị, xã hội tại địa phương trong quá trình xây dựng chiến lược. Bên cạnh đó chiến lược phát triển NNL DL phải đáp ứng được nhu cầu về chất lượng và số lượng cũng như việc phát huy tốt các nguồn lực phục vụ cho công tác phát triển NNL DL.Sau đây là các giải pháp cụ thể cho việc xây dựng chiến lược phát triển NNL DL tỉnh Bình Định: Thứ nhất: Nghiên cứu chiến lược phát triển tổng thể về kinh tế, chính trị, xã hội của cả nước cũng như khu vực và trong địa bàn tỉnh Bình Định từ đó xác định ngành du lịch có vị trí vai trò như thế nào trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của cả nước cũng như địa phương.

Thứ hai: Nghiên cứu dự báo nhu cầu NNL DL trong các lĩnh vực hoạt động DL trên địa bàn Bình Định. Việc dự báo phải được nghiên cứu một cách khoa học và căn cứ vào các yếu tố tác động đến NNL DL như từ xu thế biến động, định hướng phát triển, cho đến số lượng, cơ cấu trình độ đào tạo; số lượng và các loại hình cơ sở đào tạo du lịch, sự phân bố trên phạm vi toàn tỉnh, nhằm đưa ra những kết quả dự báo có giá trị cho việc xây dựng chiến lược phát triển NNL DL. Thứ ba: Phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức để đưa ra các quan điểm phát triển, xác định các mục tiêu chiến lược phát triển NNL DL, đồng thời cũng xây dựng các tiêu chí, các lộ trình và các nguồn lực cụ thể cho phát triển NNL DL. Thứ tư: Xây dựng các chương trình, kế hoạch, lộ trình hành động cụ thể để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

78

3.2.1.4. Hoàn thiện đội ngũ lao động khối hành chính sự nghiệp về mặt số lượng và chất lượng.

Việc hoàn thiện đội ngũ lao động trong khối hành chính sự nghiệp là hết sức cần thiết và quan trọng trong việc tăng cường quản lý nhà nước về du lịch. Trong những năm qua mặc dù có sự phát triển ổn định về nhân lực trong khối hành chính sự nghiệp, tuy nhiên sự gia tăng đó còn chưa tương xứng về sự gia tăng của lao động trong toàn ngành, điều đó làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn nhất định. Do đó việc hoàn thiện đội ngũ lao động trong khối hành chính sự nghiệp là một trong những yếu tố góp phần nâng cao chất lượng NNL trong ngành DL Bình Định. Một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng NNL DL trong khối hành chính sự nghiệp như sau: Thứ nhất: Điều tra và tổ chức sắp xếp lại nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch từ cấp Sở đến cấp thấp nhất tại Bình Định, cắt giảm nhân lực tại các vị trí thừa lao động đồng thời bổ sung lao động tại các vị trí còn thiếu. Việc bổ sung nhân lực cần thực hiện theo nguyên tắc phù hợp với chuyên môn của NLĐ, phải đảm bảo NLĐ làm việc đúng chuyên môn và phù hợp với trình độ đào tạo.

Thứ hai: Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ lao động trong khối hành chính sự nghiệp tại Bình Định. Trong quá trình nâng cao trình độ của lao động thì ưu tiên nâng cao trình độ cho đội ngũ quản lý tại các đơn vị quản lý cao nhất về du lịch ở địa phương, đối với lao động nghiệp vụ thì tổ chức đào tạo tại chỗ thông qua hình thức mời các chuyên gia trong nước đến trực tiếp tại đơn vị để đào tạo.

Trong quá trình đào tạo phải chú trọng nâng cao trình độ quản lý, trình độ ngoại ngữ đối với lao động quản lý cũng như các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và thái độ làm việc đối với đội ngũ chuyên viên và các lao động khác.

3.2.2.Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL DL tỉnh Bình Định Đào tạo là một trong những yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng NNL DL và đây cũng là một trong những giải pháp cơ bản và quan trọng nhất trong chiến lược phát triển NNL trên địa bàn tỉnh Bình Định cũng như của cả nước. Để đào tạo thực sự là công cụ đắc lực nhất tạo ra NNL DL có chất lượng cao đáp ứng

79

yêu cầu phát triển của ngành theo hướng hội nhập quốc tế, ngành du lịch Bình Định cần tập trung vào giải quyết một số vấn đề sau: 3.2.2.1. Hoàn thiệnmạng lưới các cơ sở đào tạo NNL DL Việc hoàn thiện hệ thống đào tạo du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định là một yêu cầu hết sức cấp bách, trên thực tế trong những năm gần đây các đơn vị đào tạo nhân lực du lịch trên địa bàn tỉnh chưa đáp ứng được nhu cầu lao động của các DNDL, điều đó một phần là do hệ thống đào tạo còn thiếu và yếu. Tuy nhiên để đưa ra những giải pháp cụ thể cho việc hoàn thiện mạng lưới các cơ sở đào tạo thì Sở VH-TT&DL Bình Định cần phải căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh để xây dựng chiến lược phát triển của ngành du lịch, từ đó có định hướng về phát triển NNL và các cơ sở đào tạo NNL, đồng thời phải tiến hành điều tra nắm bắt nhu cầu nhân lực của địa phương cũng như dự báo nhu cầu về nhân lực trong thời gian sắp tới. Đó là cơ sở để đưa ra những giải pháp cụ thể để hoàn thiện mạng lưới các cơ sở đào tạo NNL DL như sau: Thứ nhất: Đầu tư và xây mới các trường đào tạo du lịch trên địa bàn tỉnh, thực tế hiện nay toàn tỉnh có 06 đơn vị có chức năng đào tạo DL với số lượng lao động đào tạo ra chưa đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Xây dựng các trường ĐH chuyên đào tạo nhân lực du lịch, đặc biệt là đào tạo đội ngũ lao động quản lý. Bên cạnh đó cũng xây mới các trường CĐ, Trung cấp chuyên nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu về lao động nghiệp vụ cho các DNDL. Thứ hai: Củng cố và nâng cấp cơ sở vật chất trường học, thiết bị dạy học. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí ngân sách Nhà nước kết hợp với các nguồn huy động hợp pháp khác từ công tác xã hội hóa giáo dục để tăng cường trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, xây dựng phòng học nhóm, đặc biệt là các phòng thực hành cũng như thư viện và các mô hình học tập còn rất hạn chế trong các đơn vị tham gia đào tạo NNL DL. Tăng cường thực hiện xã hội hóa giáo dục, vận động, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng, cải tạo cảnh quan đạt tiêu chuẩn xanh sạch - đẹp, an toàn theo quy định; xây dựng môi trường sư phạm lành mạnh thực sự để thu hút học sinh đến trường.

80

Thứ ba: Tổ chức sắp xếp lại hệ thống cơ sở đào tạo du lịch trên địa bàn Bình Định, việc tập trung hầu hết các cơ sở đào tạo du lịch trên địa bàn thành phố Quy Nhơn làm giảm khả năng thu hút các đối tượng tham gia vào du lịch. Giải pháp tốt nhất là mỗi huyện trên địa bàn tỉnh đều có một cơ sở đào tạo du lịch ở cấp độ dạy nghề hoặc trung học chuyên nghiệp để kích thích nguồn nhân lực du lịch.

Thứ tư: Đổi mới cơ chế tài chính, đầu tư tập trung, đồng bộ và hiệu quả.

Nhân rộng mô hình tự chủ tài chính của các trường ĐH công lập để có thêm nguồn lực đầu tư nâng cao chất lượng đào tạo. Khuyến khích các trường công lập có đủ điều kiện đăng ký thực hiện tự chủ tài chính, tự chủ thu học phí.

Các cơ sở đào tạo chấm dứt tình trạng xây dựng dự án đầu tư mà không nhằm mục tiêu rõ ràng, không nhắm đến hướng lâu dài. Dự án đầu tư cần nằm trong kế hoạch phát triển tổng thể của nhà trường trong trung hạn và dài hạn. Đổi mới công tác tài chính để tạo động lực cho các trường cạnh tranh lành mạnh nâng cao hiệu quả đầu tư toàn hệ thống. Đầu tư trang thiết bị phải đi kèm với việc đào tạo cán bộ sử dụng, khai thác, bảo dưỡng. Chấm dứt tình trạng mua sắm trang thiết bị rồi mà không có người sử dụng hoặc sử dụng kém hiệu quả, gây lãng phí nguồn lực đầu tư của Nhà nước.

3.2.2.2. Xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo sát với thực tế Thứ nhất: Đổi mới chương trình đào tạo, phát triển chương trình chất lượng cao. Trước hết, các trường được tự chủ trong xây dựng chương trình đào tạo, chủ động lựa chọn hệ thống giáo trình phục vụ giảng dạy.Các trường có thể xây dựng chương trình chất lượng cao với mức thu học phí tính đúng, tính đủ chi phí đào tạo với chất lượng tương ứng. Sau đó Sở GD&ĐT sẽ chủ trì thống nhất chương trình đào tạo của các trường thành chương trình chung có tính thống nhất giữa các trường.Áp dụng các tiêu chuẩn về đào tạo du lịch của Việt Nam cũng như các tiêu chuần quốc tế vào trong các chương trình đào tạo.

Thứ hai: Đối với Bình Định, việc xây dựng chương trình đào tạo cần phải gắn liền với thực hành và thực tế, nên tham khảo ý kiền của các DN DL có quy mô lớn đóng trên địa bàn cũng như tham khảo ý kiến của các DN DL khác trong nước

81

và quốc tế để chương trình đào tạo đáp ứng được yêu cầu của thực tế. Việc xây dựng chương trình đào tạo phải giải quyết được những hạn chế còn tồn đọng lâu ngày đối với NNL DL Bình Định đó là sự yếu kém về kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc đội nhóm, do đó phải xây dựng các chương trình đào tạo theo định hướng tăng thời lượng thực hành cũng như đảm bảo khả năng sử dụng ngoại ngữ và các kỹ năng khác cho sinh viên khi ra trường.

Thứ ba: Chương trình đào tạo phải đảm bảo tính liên thông lên trình độ cao hơn, tránh học lại những kiến thức kỹ năng mà người học đã được học ở bậc thấp hơn, gây lãng phí và tốn kém cho người học và cho xã hội. Các cơ sở đào tạo cần mạnh dạn nghiên cứu, đề xuất xây dựng các chương trình đào tạo mới cho lĩnh vực nghề nghiệp mới xuất hiện theo sự phát triển ngành.

Thư tư: Thực hiện kiểm định chất lượng đào tạo bao gồm kiểm định chất lượng chương trình và kiểm định chất lượng cơ sở vật chất tại các cơ sở đào tạo NNL DL của Bình Định nhằm đảm bảo chất lượng NNL DL. Thường xuyên kiểm tra đánh giá và đổi mới chương trình đào tạo theo sự phát triển đổi mới của xã hội.

3.2.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng dạy du lịch.

Thứ nhất: Tổ chức sắp xếp lại đội ngũ cán bộ giảng dạy cho phù hợp với chuyên môn và trình độ của mỗi giảng viên tại các cơ sở đào tạo, tránh tình trạng dạy trái ngành hoặc kiêm nhiệm nhiều việc gây ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy.

Thứ hai: Thường xuyên tổ chức giao lưu trao đổi kinh nghiệm và chuyên môn giữa các giảng viên trong cơ sở đào tạo cũng như giữa các cơ sở đào tạo với nhau nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.

Thứ ba: Các cơ sở đào tạo DL Bình Định cần xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí phù hợp để tuyển dụng đội ngũ giảng viên. Thực hiện chế độ tuyển dụng công khai, dân chủ, người tham gia dự tuyển phải hội tụ đủ những tiêu chuẩn về trình độ và kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của nhà nước và của cơ sở đào tạo. Chọn đủ số lượng giảng viên theo đúng chuyên ngành đào tạo, đảm bảo về chất lượng chuyên môn và phẩm chất đạo đức.

82

Thứ tư: Phát triển và bổ sung đội ngũ giảng dạy DL trên địa bàn tỉnh Bình Định cả về số lượng và chất lượng, tăng số lượng giảng viên có trình độ thạc sỹ và tiến sỹ, đồng thời hạn chế các giảng viên có trình độ thấp đứng lớp nhằm nâng cao chất lượng NNL DL. Phát triển số lượng giảng viên cơ hữu đồng thời cắt giảm các giảng viên thỉnh giảng nhằm tạo sự ổn định cho nguồn nhân lực.Ưu tiên những người có học hàm, học vị cao hoặc người tốt nghiệp loại giỏi ở những trường đại học có chất lượng tham gia vào công tác giảng dạy.Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên và giáo viên cho các cơ sở đào tạo du lịch bằng nhiều hình thức, cả ở trong và ngoài nước. Chú trọng đào tạo đội ngũ giảng viên có trình độ ngoại ngữ, tin học, có kiến thức thực tế để góp phần đào tạo ra NNL DL có chất lượng.

Thứ năm: Kết hợp với các DNDL trên địa bàn tỉnh và khu vực để mời các chuyên gia, lãnh đạo hoặc các nhân viên có tay nghề cao ở DNDL có quy môn lớn như các KS, NH từ 4 – 5 sao tham gia vào công tác giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Thu hút các công chức, viên chức, các nhà quản lý, các nhà khoa học có trình độ, các doanh nhân, nghệ nhân, các công nhân kỹ thuật tay nghề bậc cao tham gia đào tạo.

Thứ sáu: Thường xuyên kiểm tra đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên, xây dựng phương pháp giảng dạy mới phù hợp với ngành nghề, đồng thời thực hiện chế độ chính sách, chăm lo cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ giảng viên cũng như xây dựng môi trường sư phạm tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên thực hiện tốt công tác giảng dạy.

3.2.2.4. Huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực xã hội cho công tác đào tạo NNL DL. Thứ nhất: Kêu gọi sự đóng góp của các tổ chức xã hội trên địa bàn Bình Định cũng như cả nước và quốc tế nhằm tranh thủ những nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo NNL DL cho tỉnh nhà.

Thứ hai: Khuyến khích các cơ sở đào tạo du lịch và cơ sở nghiên cứu du lịch lập cơ sở sản xuất, cơ sở dịch vụ trên địa bàn tỉnh phù hợp ngành nghề đào tạo để học sinh thực hành và tạo thêm kinh phí đào tạo. Bên cạnh đó, cần có cơ chế để tạo

83

điều kiện cho các thành phần trong xã hội có thể tham gia phát triển nhân lực ngành du lịch, đóng góp xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học, góp ý kiến cho các chủ trương, chính sách, chương trình, kế hoạch đào tạo nhân lực ngành du lịch, các tiêu chuẩn kỹ năng, nội dung chương trình đào tạo, cơ cấu trình độ đào tạo về du lịch.

Thứ ba: Phát huy vai trò và nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp du lịch trong hoạt động đào tạo: Thu hút doanh nghiệp tham gia vào xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề và chương trình, giáo trình đào tạo du lịch; tạo cơ sở kiến tập, thực tập cho học sinh và sinh viên; hỗ trợ kinh phí cho người học, tiếp nhận sinh viên đến thực tập và tiếp nhận học sinh tốt nghiệp vào làm việc. Chú trọng phát triển các cơ sở đào tạo nhân lực du lịch trong các doanh nghiệp.

Thứ tư: Tập trung và sử dụng có hiệu quả kiến thức và kinh nghiệm của các nhà khoa học đầu ngành trong nước, của người Việt Nam ở nước ngoài và người nước ngoài để phục vụ công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch.

3.2.3. Nhóm giải pháp phát triển NNL DL đối với khối sản xuất kinh doanh.

3.2.3.1. Nâng cao nhận thức của xã hội và các DNDL về tầm quan trọng của NNL đối với phát triển du lịch Bình Định.

Nhận thức về tầm quan trọng của NNL DL trong các DNDL là cơ sở quan trọng cho việc hình thành kế hoạch phát triển NNL cũng như sử dụng hiệu quả LĐvào mục đích phát triển ngành du lịch. Các giải pháp cụ thể để nâng cao nhận thức của xã hội và các DNDL: Thứ nhất: Nâng cao nhận thức của mỗi người dân, đặc biệt là học sinh phổ thông trung học, học sinh và sinh viên ngành du lịch về đặc điểm của các ngành nghề trong du lịch, đồng thời chỉ rõ cho các đối tượng này thấy được vai trò quyết định của NNL đối với hoạt động phát triển du lịch. Hoạt động tuyên truyền, giáo dục về nhận thức nhằm mục tiêu hướng nghiệp lựa chọn đúng ngành nghề, khuyến khích lòng yêu nghề, khắc phục các suy nghĩ lệch lạc về nghề nghiệp như: nghề du lịch chủ yếu làm công việc “chân tay” không đào tạo cũng có thể làm được; nghề du

84

lịch có địa vị thấp; nghề du lịch vất vả, lương thấp, không có cơ hội phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài…

Thứ hai: Nâng cao nhận thức của giới lãnh đạo, quản lý, các chủ doanh nghiệp bởi vì họ là những người vạch ra đường lối, chính sách và tổ chức thực hiện đường lối chính sách về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời là những người trực tiếp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ngành du lịch. Khi nhận thức được nâng cao họ sẽ tạo ra sự chuyển biến lớn lao về nhận thức của toàn xã hội thông qua các thể chế, chính sách bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực du lịch.

3.2.3.2. Nâng cao chất lượng NNL DL trong các đơn vị kinh doanh du lịch.

Việc nâng cao chất lượng lao động trong các DN DL là động cơ quan trọng quyết định đến sự phát triển của ngành du lịch. Đối với việc nâng cao chất lượng NNL DL trong các đơn vị kinh doanh du lịch cần phải thực hiện các giải pháp sau: Thứ nhất: Khắc phục tỷ lệ thiếu lao động trong các doanh nghiệp tư nhân và thừa nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước. Để giải quyết được tình trạng này thì các doanh nghiệp phải tiến hành sắp xếp lại lao động, đối với các lao động dư thừa thì tiến hành bồi dưỡng nghiệp vụ khác để bố trí vào các vị trí còn thiếu hoặc cắt giảm nhằm tạo ra nguồn lao động mới nhằm đáp ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp khác. Đối với các doanh nghiệp thiếu lao động thì tiến hành tuyển dụng tại các địa phương lân cận hoặc hợp tác với các cơ sở đào tạo để đào tạo lao động theo yêu cầu của doanh nghiệp.

Thứ hai: Giảm số lượng lao động có hợp đồng ngắn hạn đồng thời tăng số lao động có hợp đồng dài hạn nhằm nâng cao tính ổn định trong NNL DL trên địa bàn tỉnh.

Thứ ba: Nâng cao trình độ NLĐ, tăng số lao động đã qua đào tạo và hạn chế số lao động chưa qua đào tạo, đặc biệt chú trọng phát triển đội ngũ lao động có trình độ từ cao đẳng, đại học cũng như sau đại học thông qua các hình thức đào tạo trong nước hoặc nước ngoài bằng nguồn vốn phát triển nhân lực của doanh nghiệp.

Thứ tư: Chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho lao động trong khối sản suất kinh doanh. Hình thức đào tạo có thể mời các giảng viên đến DN để mở các lớp đào tạo

85

ngoại ngữ cho nhân viên tạiDN hoặc luân phiên cử nhân viên tham gia đào tạo ngoại ngữ tại các trường, trung tâm đào tạo ngoại ngữ.Khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ ngoại ngữ trong thời gian rãnh cũng như có thể tổ chức câu lạc bộ ngoại ngữ tại doanh nghiệp để nâng cao trình độ cho nhân viên.Ngoài tiếng Anh cần mở rộng sử dụng các ngoại ngữ khác trong hoạt động du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định.

Thứ năm: Thường xuyên tập huấn, đào tạo các kỹ năng mềm cho lao động du lịch như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, thái độ làm việc cũng như nhận thức về công việc đối với NLĐ. Việc nâng cao các kỹ năng đòi hỏi phải tổ chức các lớp tập huấn tại doanh nghiệp để toàn bộ nhân viên có thể tham gia.

Thứ sáu: Nâng cao tính chủ động của DN trong chiến lược tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng nhân viên. Khuyến khích các doanh nghiệp đẩy mạnh loại hình đào tạo qua công việc. Doanh nghiệp cần vào cuộc, bắt tay với các cơ sở đào tạo, đặt hàng cho các cơ sở đào tạo, cử những lao động giỏi của mình tham gia giảng dạy trực tiếp các khoá đào tạo bồi dưỡng; góp ý cho các cơ sở đào tạo bổ sung, chỉnh sửa chương trình giáo trình đào tạo, bồi dưỡng du lịch. Các DN cần phải xây dựng qui trình công nghệ chuẩn hoặc xây dựng chất lượng dịch vụ theo tiêu chuẩn ISO. Trên cơ sở đó, mọi người lao động, mọi bộ phận phải được học tập, bồi dưỡng và thực hiện theo qui trình. Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên phải là nhiệm vụ thường xuyên của DN. Tăng cường sự liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo nhằm phát triển mô hình đào tạo tại các DNtheo đơn đặt hàng. Đây là mô hình đào tạo rất tiết kiệm và hiệu quả 3.2.4. Các giải phát hỗ trợ phát triển NNL DL Bình Định.

3.2.4.1. Tăng cường sự liên kết giữa Nhà nước, nhà trường,doanh nghiệpvà người lao động trong công tác đào tạo Thứ nhất: Nhà nước cần xây dựng và bổ sung các văn bản pháp lý hỗ trợ công tác đào tạo, hoàn thiện cơ cấu tổ chức có liên quan đến công tác quản lý nhà nước về đào tạo du lịch mang tính thống nhất từ Trung ương đến địa phương. Tạo hành lang pháp lý cũng như đầu tư cơ sở vật chất và định hướng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL DL. Cần quy định rõ ràng về chức năng nhiệm vụ của các cơ

86

quan quản lý giáo dục từ Trung ương đến địa phương nhằm tạo sự thông suốt nhất quán trong công tác đào tạo cũng như tạo điều kiện thuận lợi nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực du lịch.

Thứ hai: Tăng cường sự phối hợp giữa các sở, ban ngành địa phương trong toàn tỉnh đặc biệt là sự phối hợp giữa Sở LĐ-TB&XH, Sở VH,TT&DL và Nhà trường; tranh thủ “chương trình hỗ trợ đào tạo nghề cho người lao động nông thôn” của các Sở LĐ-TB&XH để hỗ trợ đào tạo nghề cho người địa phương.

Thứ ba: Hệ thống giáo dục tiến hành bổ sung và chỉnh sửa chương trình đào tạo cũng như đổi mới phương pháp giảng dạy để công tác đào tạo nhân lực ngày càng đáp ứng nhu cầu của xã hội. Nâng cao chất lượng và số lượng của đội ngũ giảng viên đồng thời ký kết các hợp đồng hợp tác với các doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng dạy học trong các cơ sở đào tạo.

Thứ tư: Các doanh nghiệp du lịch phải có sự liên kết chặt chẽ với các cơ sở đào tạo cũng như các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục qua đó thường xuyên chủ động đóng góp ý kiến cho công tác đào du lịch, xây dựng mô hình đào tạo tại các doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên cũng như hỗ trợ các cơ sở đào tạo trong việc tăng cường thực hành thực tế cho sinh viên.

Thứ năm: Người lao động cần có ý thức về vai trò của du lịch cũng như vai trò của lao động trong sự phát triển của ngành du lịch và có kế hoạch tự nâng cao trình độ đào tạo cho mình thông qua việc tự học hỏi hoặc tham gia các khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo khi có thời gian. Người lao động cần tìm hiểu những kiến thức, kỹ năng mà mình cần được trang bị để hoàn thành tốt công việc đảm nhận, chủ động đề xuất kế hoạch học tập để trang bị kiến thức, kỹ năng nói trên cho mình.

Trong quá trình học tập cần chủ động trao đổi nhóm và với giảng viên, tránh tình trạng học thụ động theo kiểu nghe và chép.

3.2.4.2. Đẩy mạnh công tác xã hội hóa đào tạo nhân lực du lịch. Đào tạo nhân lực du lịch không chỉ là nhiệm vụ của hệ thống giáo dục mà còn là trách nhiệm của toàn xã hội dưới sự quản lý của nhà nước.Xã hội hóa công tác đào tạo nhân lực du lịch nhằm thực hiện công bằng xã hội trong công tác giáo

87

dục đồng thời phát huy được tất cả các nguồn lực cho công tác giáo dục nhằm nâng cao chất lượng NNL DL. Vì vậy việc đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục cần phải tập trung giải quyết những vấn đề sau: Thứ nhất: Đa dạng hóa các loại hình đào tạo thông qua việc chính quyền địa phương tạo điều kiện cho các tổ chức, cá nhân đầu tư xây dựng các trường tư thục chuyên đào tạo về du lịch ở các cấp bậc nhằm giúp người học có nhiều sự lựa chọn đồng thời góp phần làm phong phú thêm các loại hình đào tạo.

Thứ hai: Nhân rộng các loại hình đào tạo theo phương thức không chính quy như các trường bổ túc văn hoá, các trung tâm giáo dục ngoài giờ như trung tâm ngoại ngữ, tin học, dạy nghề, … Tất cả hợp thành một mạng lưới các cơ sở giáo dục đào tạo chuyên và không chuyên rất đa dạng về hình thức và nội dung học tập để người học ở các lứa tuổi có thể chọn lựa cho phù hợp với hoàn cảnh của mình.

Thứ ba: Đẩy mạnh công tác hợp tác vớicác đơn vị đào tạo tại các địa phương trong nước và nước ngoài tham gia đào tạo trên địa bàn tỉnh.Khuyến khích sự tham gia của các giáo sư nước ngoài cũng như các chuyên gia trong và ngoài nước tham gia vào công tác giảng dạy, quản lý và hoạch định chiến lược phát triển nhân lực du lịch cho địa phương.

Thư tư: Bình Định cần xây dựng chính sách tạo điều kiện đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục như hỗ trợ pháp lý, giao đất xây trường, miễn giảm thuế, hỗ trợ vốn … cho các tổ chức cá nhân hoạt động trong lĩnh vực giáo dục.

3.2.4.3. Xây dựng chính sách thu hút nhân tài.

Chính sách thu hút nhân tài nhằm mục đích thu hút được NNL DL có chất lượng tại các địa phương khác trong nước cũng như ngoài nước nhằm nâng cao chất lượng lao động tại Bình Định. Để thực hiện giải pháp này cần giải quyết những vấn đề sau: Thứ nhất: Cần xác định rõ các lĩnh vực, các vị trí trong các cơ quan nhà nước cũng như trong các DNDL có nhu cầu lao độngcó trình độ cao để từ đó xây dựng chính sách thu hút cho phù hợp. Sau khi đã thu hút được nhân lực có chất lượng

88

cao, tùy theo trình độ, khả năng của từng người mà phân công, bố trí đúng người, đúng việc, đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ về vật chất lẫn tinh thần.

Thứ hai: Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp, tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những người quản lý, lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với nhau để người lao động cảm nhận được sự tôn trọng và phát huy hết mọi tiềm năng của mình.. Cùng với việc lắng nghe, trân trọng những đóng góp, sáng kiến lao động thì việc thực hiện các chính sách, chế độ về khen thưởng, động viên những cống hiến của người tài cũng là điều cần phải duy trì và tương xứng.

Thứ ba: Xây dựng các chế độ, chính sách đãi ngộ phải thực sự hấp dẫn, đủ sức cạnh tranh với các địa phương khác trên cả nước; trong đó, yếu tố cần thiết nhất là phải đảm bảo được đời sống vật chất cho bản thân và gia đình người lao động.

Mặt khác, tỉnh cũng cần tiếp tục đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng để không bỏ xót người tài.

Thứ tư: Ngoài ra, cũng thực hiện đồng bộ các chủ trương, chính sách để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao như: đẩy mạnh hơn nữa hoạt động giáo dục, đào tạo nghề cho người lao động; tổ chức đào tạo và đào tạo lại đối với đội ngũ lao động hiện có. Bình Định cũng cần triển khai hiệu quả hơn nữa các chủ trương, chính sách của Ðảng, Nhà nước trong lĩnh vực giải quyết việc làm, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển chung. Các cơ quan, đơn vị cũng phải chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tránh tình trạng dựa hoàn toàn vào cơ quan quản lý Nhà nước để thu hút người tài…

3.3. Một số kiến nghị Để các giải pháp trên phát huy được tác dụng và mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cho du lịch Bình Định, tác giả xin có một số kiến nghị đối với các Bộ, ngành cũng như các cơ quan có liên quan như sau: 3.3.1. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước.

Thứ nhất: Kiến nghị Bộ VH-TT&DL cần có sự phối hợp chặt chẽ với Bộ Giáo dục và Đào tạo trong công tác xây dựng và hoạch định chiến lược phát triển

89

nguồn nhân lực du lịch cho cả nước, đồng thời xây dựng và ban hành các văn bản pháp lý qui định các tiêu chuẩn cho công tác đào đạo du lịch trong hệ thống giáo dục Việt Nam. Thứ hai: Kiến nghị Bộ VH-TT&DL đóng vai trò chính trong công tác tư vấn cho Bộ Giáo dục và Đào tạo xây dựng chiến lược phát triển hệ thống đào tạo nguồn nhân lực du lịch trong phạm vi cả nước cũng như hoàn thiện và bổ sung các loại hình đào tạo du lịch nhằm đáp ứng được nhu cầu của người học đồng thời đảm bảo được chất lượng lao động sau khi đào tạo.

Thứ ba: Kiến nghị Tổng cục Dạy nghề (Bộ LĐ-TB&XH) phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ VH-TT&DL phát triển hệ thống trường dạy nghề du lịch trong hệ thống giáo dục quốc dân; cho phép thực hiện chính sách đào tạo liên thông từ hệ đào tạo nghề liên thông sang hệ chính quy cũng liên thông với các bậc đào tạo khác, tạo điều kiện cho người học nghề có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Cho phép các doanh nghiệp thành lập các cơ sở đào tạo nghề tại doanh nghiệp đồng thời công nhận kết quả đào tạo của các doanh nghiệp thông qua giấy chứng nhận, chứng chỉ hoặc bằng nghề.Có chính sách khuyến khích và hỗ trợ các doanh nghiệp có tổ chức đào tạo nghề để nâng cao chất lượng đào tạo.

Thứ tư: Kiến nghị Bộ VH-TT & DL có chính sách tăng ngân sách cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các địa phương.

3.3.2. Chính quyền địa phương Thứ nhất: Kiến nghị UBND tỉnh có chính sách tuyên truyền tầm quan trọng của phát triển du lịch trong chính sách phát triển kinh tế chung của toàn tỉnh, hỗ trợ và tạo điều kiện cho du lịch phát triển, tuyên truyền nâng cao nhận thức của người dân về tầm quan trọng của nguồn nhân lực.

Thứ hai: Kiến nghị UBND tỉnh tập trung các nguồn lực có thể cho công tác phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn, kêu gọi, vận động các doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư du lịch, bổ sung đầy đủ nguồn nhân lực trong các Sở, ban ngành quản lý du lịch nói chung và quản lý nhân lục du lịch nói riêng.

90

Thứ ba: Kiến nghị UBND tỉnh tăng cường vai trò và quyền hạn của Sở VHTT&DL trong lĩnh xây dựng chiến lược phát triển du lịch và nguồn nhân lực du lịch cho địa phương.

Thứ tư: Kiến nghị UBND tỉnh có chính sách tăng ngân sách địa phương cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch.

Thứ năm: Kiến nghị Sở VH-TT&DL phối hợp chặt chẽ với Sở Giáo dục và Đào tạo cũng như Tổng cục dạy nghề xây dựng thống nhất các chương trình cũng như các tiêu chuẩn đào tạo đạt tầm quốc gia và khu vực để đưa vào giảng dạy trong các đơn vị đào tạo.

Tiểu kết chương 3 Nội dung của chương 3 trình bày các căn cứ để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định, bao gồm các dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Bình Định trong khối hành chính sự nghiệp cũng như dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong khối sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó chương 3 cũng tiến hành đánh giá tổng quan về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của Bình Định trong công tác phát triển nguồn nhân lực cũng như xác định các quan điểm phát triển và mục tiêu phát triển của nhân lực du lịch Bình Định. Trên cơ sở các căn cứ đề xuất các giải pháp, chương 3 đã nêu lên các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định đồng thời đưa ra một số kiến nghị để các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định có tính khả thi.

91

KẾT LUẬN Nền kinh tế đất nước đang có sự chuyển dịch cơ cấu từ công nghiệp sang dịch vụ và du lịch là một trong những ngành kinh tế dịch vụ mang lại hiệu quả kinh tế cao cho Việt Nam nói chung và Bình Định nói riêng. Trong những năm qua, ngành du lịch Bình Định đã đạt được những thành tựu nhất định và đang trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh.Tuy nhiên so với các địa phương khác thì ngành du lịch Bình Định còn có nhiều hạn chế mà nguyên nhân xuất phát từ sự nguồn nhân lực còn hạn chế về mặt số lượng và chất lượng.Để cho ngành du lịch Bình Định thật sự là ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh nhà thì vấn đề đặt ra là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch. Chính vì thế đề tài Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Địnhđược chọn để nghiên cứu nhằm mục tiêu đưa ra những giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch Bình Định để đưa du lịch Bình Định thật sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh nhà cũng như trở thành trung tâm du lịch Miền Trung và cả nước.

Với mục tiêu trên, luận văn đã tập trung nghiên cứu một số vấn đề cơ bản sau: 1. Nghiên cứu cơ sở lý luận và nêu ra cơ sở lý luận về nguồn nhân lực du lịch và các nội dung phát triển nguồn nhân lực du lịch,từ việc làm rõ các khái niệm có liên quan đến các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Du lịch, vai trò của nguồn nhân lực ngành Du lịch, đồng thời nghiên cứu bài học kinh nghiệm của một số quốc gia có ngành Du lịch phát triển cũng được đúc kết để bổ sung cho những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

2. Tiến hành điều tra, thu thập và xử lý số liệu liên quan đến ngành du lịch Bình Định, từ đó nêu lên thực trạng của nguồn nhân lực tỉnh Bình Định, qua đó đưa ra những nhận xét đánh giá về thực trạng làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định.

3. Hình thành các căn cứ đề xuất giải pháp bao gồm dự báo nhu cầu nhân lực, đánh giá tổng quát về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức cũng như đưa ra các quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.

92

4. Đề xuất các giải pháp cho khối hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh, hệ thống giáo dục và các giải pháp hỗ trợ khác, đổng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao tính khả thi của các giải pháp.

Với các kết quả trên, tác giả rất hy vọng sẽ góp một phần nhỏ công sức của mình vào sự phát triển của ngành du lịch tỉnh Bình Định. Tuy nhiên do hạn chế về thời gian cũng như trình độ nghiên cứu nên luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết trong phân tích. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Hội đồng, các thầy cô và các độc giả quan tâm để luận văn được hoàn chỉnh hơn.

93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

2. PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP.HCM 3. Nguyễn Thị Anh Đào (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – sức hút từ Đà Nẳng.

4. Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội.

5. PGS.TS Phạm Văn Đức (2013), Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay.

6. Phạm Minh Hạc, (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH- HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

7. Cảnh Chí Hoàng – Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. 8. Trần Sơn Hải (2011), Luận án tiến sĩ, Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch vùng Nam Trung bộ Và Tây Nguyên.

9. PGS.TS. Nguyễn Lộc (2010), Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 10. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sĩ, Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.

11. Nguyễn Minh Ngọc, (2009), Kinh nghiệm phát triển du lịch quốc tế của Thái Lan và những gợi ý cho Việt Nam 12. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Khánh Hòa (2012), Chương trình hành động ngành du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020.

13. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Bình Định (2010), Hội nghị Tổng kết hoạt động du lịch năm 2013 và triển khai nhiệm vụ 2014.

14. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ninh (2014), Định vị thương hiệu du lịch Quảng Ninh.

94

15. Viên nghiên cứu và phát triển du lịch (2011), Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” 16. Bùi Thị Thanh (2005), Luận án tiến sĩ, Phát triển nguồn nhân lực cho vùng đồng bằng Sông Cửu Long đến năm 2020.

17. PGS. TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao Động Xã hội Các trang web: 18. http://www.dostbinhdinh.org.vn/DiaChiBD/TNDCHC/P1_chuong_1.htm 19. http://binhdinh.gov.vn/inetcloud/portal/main/page/travel/tiemnangdulich.ivt?intl=vi 20.http://svhttdl.binhdinh.gov.vn/index.php?Itemid=199&catid=78:dulich&id=553:binhnh-chu-trng-cong-tac-quy-hoch-u-t-phat-trin-dulch&option=com_content&view=article 21.

http://vovworld.vn/vi-vn/Kinh-te/Quang-ba-xuc-tien-phat-trien-du-lich-choBinh-Dinh/184873.vov

22.http://www.binhdinh.gov.vn/inetcloud/portal/main/page/gov/chitietdanhmuc.ivt? intl=vi&id=5108ce434bd626cecdf7824e 23. http://binhdinh.gov.vn/inetcloud/portal/main/page/intro/kinhtexahoi.ivt?intl=vi

95

PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA DÀNH CHO CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH Kính thưa Ông/Bà!

Tôi là học viên cao học của trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội. Hiện tôi đang nghiên cứu đề tài liên quan đến nguồn nhân lực du lịch Bình Định nhằm đóng góp cho sự phát triển về nguồn nhân lực du lịch của Bình Định nói riêng và cho cả nước nói chung. Vì vậy tôi rất mong Ông/Bà bớt chút thời gian giúp tôi trả lời những câu hỏi khảo sát nhằm góp phần cho sự phát triển nguồn nhân lực du lịch của tỉnh nhà.

Những câu trả lời trung thực của Ông/Bà sẽ đảm bảo cho những phát hiện từ nghiên cứu mang tính sát thực và các kết luận của nghiên cứu có độ tin cậy cao. Các câu trả lời này sẽ được sử dụng vào mục đích nghiên cứu khoa học và không ảnh hưởng gì đến cuộc sống của Ông/Bà.

Xin cảm ơn Ông/Bà!

I. THÔNG TIN CHUNG 1. Tên và địa chỉ của đơn vị: Tên đơn vị: ……………………………………………………………………………… Địa chỉ: …………………………………………………………………………………

Lĩnh vực hoạt động: ………………………………………………………………….

Năm thành lập: ………………………………………………………………………..

2. Đơn vị của quý Ông/Bà là?

1. Doanh nghiệp nhà nước

2. Doanh nghiệp tư nhân

4. Công ty Cổ phần

5. Công ty Liên doanh

3. Công ty TNHH 6. Công ty 100% vốn nước ngoài

7. Khác (xin nêu cụ thể): ……………………………………………………... ………………………………………………………………………………

-1-

II. THÔNG TIN VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG 1. Ông/Bà vui lòng cho biết một số thông tin về lao động của đơn vị.

Tiêu chí

Năm 2013

Tổng số lao động

................. Người

1. Phân theo hợp đồng + Hợp đồng ngắn hạn

................. Người

+ Hợp đồng dài hạn

................. Người

2. Phân theo trình độ đào tạo + Chưa qua đào tạo

................. Người

+ Đào tạo ngắn hạn (dưới 3 tháng)

................. Người

+ Trung cấp nghề/Trung cấp chuyên nghiệp

................. Người

+ Đại học, Cao đẳng

................. Người

+ Sau đại học (Thạc sĩ, tiến sĩ)

................. Người

3. Phân theo chuyên môn - Cán bộ quản lý

................. Người

- Nhân viên văn phòng

................. Người

- Phục vụ buồng

................. Người

- Bàn – Bar

................. Người

- Lễ tân

................. Người

- Dẫn Viên DL

................. Người

- Sale tour/ Thị trường

................. Người

- Nhân viên kỹ thuật

................. Người

- Kế toán

................. Người

- Thông dịch viên

................. Người

- Nhân viên massage

................. Người

- Tài xế

................. Người

- Lao động khác4. Phân theo trình độ ngoại ngữ

................. Người

-2-

- Tiếng Anh - Ngoại ngữ khác (Pháp, Nga,Trung, Nhật, Hàn...)

................. Người

- Trình độ :

................. Người

+ Chứng chỉ A

................. Người

+ Chứng chỉ B

................. Người

+ Chứng chỉ C

................. Người

+ Trình độ Đại học, cao đẳng

................. Người

+ Chứng chỉ khác (TOEIC, TOEFL, IELTS và tương

................. Người

đương)

................. Người

5.Phân theo giới tính - Lao động nam

................. Người

- Lao động nữ

................. Người

6. Phân theo độ tuổi - Dưới 30 tuổi

................. Người

- Từ 31-50 tuổi

................. Người

- Trên 50 tuổi

................. Người

2. Ông/Bà vui lòng đánh giá số lượng, chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị mình theo các tiêu chí sau đây:

Khối lao động quản lý - Số lượng khối lao động quản lý hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Vừa đủ

□ Dư thừa

□ Thiếu

- Kiến thức chuyên môn của khối lao động quản lý hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Giỏi

□ Khá tốt □ Trung bình

□ Chưa đáp ứng được yêu cầu

- Kỹ năng làm việc theo nhóm của khối lao động quản lý hiện nay tại đơn vị nói chung là:

-3-

□ Giỏi

□ Khá tốt

□ Trung bình

□ Chưa đáp ứng được yêu cầu

- Kỹ năng giao tiếp của lao động khối lao động quản lý hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Giỏi

□ Khá tốt

□ Trung bình

□ Chưa đáp ứng được yêu cầu

- Trình độ ngoại ngữ của khối lao động quản lý hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Giỏi

□ Khá tốt

□ Trung bình

□ Chưa đáp ứng được yêu cầu

- Tình trạng sức khoẻ của khối lao động quản lý hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Tốt

□ Khá tốt

□ Trung bình

□ Không đáp ứng được yêu cầu

- Thái độ của khối lao động quản lý hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Hài lòng với công việc

□ Tương đối hài lòng □ Bình thường □ Không hài lòng

Khối lao động nghiệp vụ: - Số lượng lao động nghiệp vụ hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Vừa đủ

□ Dư thừa

□ Thiếu

- Kiến thức chuyên môn của khối lao động nghiệp vụ hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Giỏi

□ Khá tốt □ Trung bình

□ Chưa đáp ứng được yêu cầu

- Kỹ năng làm việc theo nhóm của khối lao động nghiệp vụ hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Giỏi

□ Khá tốt

□ Trung bình

□ Chưa đáp ứng được yêu cầu

- Kỹ năng giao tiếp của khối lao động nghiệp vụ hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Giỏi

□ Khá tốt □Trung bình

□ Chưa đáp ứng được yêu cầu

- Trình độ ngoại ngữ của khối lao động nghiệp vụ hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Giỏi

□ Khá tốt

□ Trung bình

□ Chưa đáp ứng được yêu cầu

- Tình trạng sức khoẻ của khối lao động nghiệp vụ hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Tốt

□ Khá tốt

□ Trung bình

□ Không đáp ứng được yêu cầu

- Thái độ của lao động của khối lao động nghiệp vụ hiện nay tại đơn vị nói chung là: □ Hài lòng với công việc

□ Tương đối hài lòng □ Bình thường □ Không hài lòng

-4-

Đánh mức độ hài lòng về chất lượng nguồn nhân lực: - Ông/Bà vui lòng cho biết mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với chất lượng lao động tại doanh nghiệp Ông/Bà hiện nay: □ Hài lòng □ Tương đối hài lòng

□ Bình thường

□ Không hài lòng

3. Thu nhập bình quân của lao động hiện nay tại đơn vị nói chung so với các đơn vị cùng ngành là: Khối lao động quản lý: □ Thấp hơn

□ Tương đương

□ Cao hơn

□ Tương đương

□ Cao hơn

Khối lao động nghiệp vụ: □ Thấp hơn

III. THÔNG TIN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực được đơn vị sử dụng trong thời gian qua đã được đào tạo tại: □ Doanh nghiệp

□ Trường đào tạo

□ Nước ngoài

2. Doanh nghiệp của Ông/Bà đã bao giờ cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo chưa?

Chưa □ – Lý do: 1. Doanh nghiệp chưa cần phải đào tạo nhân viên

□

2. Doanh nghiệp thiếu kinh phí

□

3. Doanh nghiệp tự huấn luyện nhân viên

□

4. Người lao động không có thời gian đi học

□

5. Người lao động không thích đi học

□ .............................................

6. Khác (xin nêu cụ thể)

............................................. ............................................

Có □ – Lý do: 1. Cần có kiến thức để quản lý doanh nghiệp hiệu quả hơn

□

2. Nhân viên chưa qua đào tạo hoặc đã qua đào tạo nhưng không

□

-5-

đúng chuyên ngành, cần được đào tạo thêm về nghiệp vụ 3. Nhân viên đã qua đào tạo nhưng phải đào tạo lại

□

4. Cần có chứng chỉ theo quy định

□

5. Học tập kinh nghiệm các doanh nghiệp cùng ngành nghề và quy

□

mô tương tự

3. Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ nào doanh nghiệp Ông/Bà có nhu cầu cử nhân viên tham gia: 1. Kỹ năng nghiệp vụ (bàn, buồng, hướng dẫn...)

2. Kỹ năng quản trị (Quản trị nhân sự, Marketing, tài chính...)

□ □

3. Ngoại ngữ

□

5. Khác (xin nêu cụ thể) …………………………

□

4. Các hình thức hỗ trợ cho nhân viên tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của doanh nghiệp Ông/Bà là: 1. Hỗ trợ 100% học phí cho nhân viên

□

2. Hỗ trợ một phần học phí cho nhân viên

□

3. Nhân viên được hưởng lương trong thời gian đi học

□

4. Doanh nghiệp tạo điều kiện về thời gian để nhân viên tự học thêm ngoài giờ làm việc 5. Khác (xin nêu cụ thể) ……………………………………

-6-

□ □

5. Đánh giá của Ông/Bà về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân lực du lịch so với yêu cầu thực tiễn nói chung và yêu cầu sử dụng lao động của đơn vị nói riêng.

Nội dung đánh giá Nội dung đánh giá

Mức độ phù hợp Rất không

Không

Tương đối

phù hợp □

phù hợp □

phù hợp □

1.Kiến thức lý thuyết

Phù hợp □

Rất phù hợp□

2.Kiến thức thực hành □ □ □ □ □ 6. Đánh giá của Ông/Bà về chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân lực du lịch so với yêu cầu thực tiễn nói chung và yêu cầu sử dụng lao động của đơn vị nói riêng.

Nội dung đánh giá Tốt

Khá

Mức độ đánh giá Trung Chưa đáp bình

ứng được yêu cầu

1.Kiến thức chuyên môn

□

□

□

□

2.Kỹ năng nghiệp vụ

□

□

□

□

3.Kỹ năng giao tiếp

□

□

□

□

4.Trình độ ngoại ngữ

□

□

□

□

5.Nhận thức về ngành nghề

□

□

□

□

6.Phẩm chất đạo đức □ □ □ □ 7. Theo Ông/Bà, các cơ sở đào tạo cần có biện pháp gì để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch trước yêu cầu mới? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn!

-7-

PHIẾU ĐIỀU TRA DÀNH CHO CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÀ CÁC CHUYÊN GIA DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN BÌNH ĐỊNH Kính thưa Ông/Bà!

Tôi là học viên cao học của trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội.Hiện tôi đang nghiên cứu đề tài liên quan đến nguồn nhân lực du lịch Bình Định nhằm đóng góp cho sự phát triển về nguồn nhân lực du lịch của Bình Định nói riêng và cho cả nước nói chung. Vì vậy tôi rất mong Ông/Bà bớt chút thời gian giúp tôi trả lời những câu hỏi khảo sát nhằm góp phần phần cho sự phát triển nguồn nhân lực du lịch của tỉnh nhà.

Những câu trả lời trung thực của Ông/Bà sẽ đảm bảo cho những phát hiện từ nghiên cứu mang tính sát thực và các kết luận của nghiên cứu có độ tin cậy cao. Các câu trả lời này sẽ được sử dụng vào mục đích nghiên cứu khoa học và không ảnh hưởng gì đến cuộc sống của Ông/Bà.

Xin cảm ơn Ông/Bà!

I. THÔNG TIN CHUNG 1. Thông tin cơ sở đào tạo Tên đơn vị/Ông (bà):…………………………………………………………….. Địa chỉ: …………………………………………………………………………

Năm thành lập: …………………………………………………………………

Tổng số giáo viên: ………………………………………………………………..

2. Đơn vị đào tạo thuộc: Công lập □

Tư lập□

Bán công □

II. THÔNG TIN VỀ ĐỘI NGŨ CB CNV 1. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết thông tin về trình độ chuyên môn của đội ngũ CB CNV làm việc trong ngành du lịch tại đơn vị của Ông/Bà hiện nay.

-8-

Tổng số

Cơ cấu theo trình độ

Số lượng (người)

CB CNV trong

Tiến sĩ Thạc sĩ

đơn vị

Đại

Trung

Sơ

GV cơ

GV thỉnh

học

cấp

cấp

hữu

giảng

III. THÔNG TIN VỀ ĐÀO TẠO. 1. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết số lượng SV ngành du lịch tốt nghiệp tại đơn vị của Ông/Bà giai đoạn 2008 - 2013. (ĐVT: Người) Trình độ đào

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

tạo

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Tổng

Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Cao đẳng nghề Trung cấp Trung cấp nghề Sơ cấp 2. Tỷ lệ sinh viên ngành du lịch tốt nghiệp tại đơn vị của Ông/Bà tìm kiếm được việc làm tại các doanh nghiệp du lịch và các cơ quan hoạt động liên quan đến du lịch là :………..% 3. Đánh giá của Ông/Bà về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo ngành du

-9-

lịch của các cơ sở đào tạo nói chung và đơn vị của Ông/Bà nói riêng so với yêu cầu thực tiễn.

Mức độ đánh giá Nội dung đánh giá Rất

Không

Tương đối

không phù hợp

phù hợp

Phù hợp

Rất phù hợp

phù hợp

1.Kiến thức lý thuyết

2.Kỹ năng thực hành

4. Đánh giá của Ông/Bà chất lượng đào tạo ngành du lịch của các cơ sở đào tạo nói chung và đơn vị của Ông/Bà nói riêng.

Mức độ đánh giá Nội dung đánh giá

Tốt

Khá

Trung

Chưa đáp

bình

ứng được yêu cầu

1.Kiến thức chuyên môn

□

□

□

□

2.Kỹ năng nghiệp vụ

□

□

□

□

3.Kỹ năng giao tiếp

□

□

□

□

4.Trình độ ngoại ngữ

□

□

□

□

- 10 -

5.Nhận thức về ngành nghề

□

□

□

□

6.Phẩm chất đạo đức

□

□

□

□

□

□

□

□

7.Đánh giá chung về chất lượng

5. Dự kiến khả năng đào tạo của ngành giai du lịch tại đơn vị của của Ông/Bà đoạn 2014 - 2020.

Trình độ đào tạo Sau Đại học

ĐVT Người

Đại học

Người

Cao đẳng & CĐ nghề

Người

Trung cấp và tương đương

Người

2014

2015

2016

2020

6. Theo Ông/Bà, các cơ sở đào tạo cần có biện pháp gì để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch trước yêu cầu mới? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………

Xin cảm ơn Ông/Bà!

- 11 -

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐIỀU TRA 1. Đánh giá của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng lao động trong doanh nghiệp. a. Khối quản lý: Số lượng lao động khối quản lý: Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Vừa đủ

104

52,0

Dư thừa

28

14,0

Thiếu

68

34,0

200

100,00

Tổng

Kiến thức chuyên môn của khối lao động quản lý Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Giỏi

15

7,5

Khá

71

35,5

Trung bình

83

41,5

Chưa đáp ứng được yêu cầu

31

15,5

200

100,00

Tổng

Kỹ năng làm việc nhóm của khối lao động quản lý Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ%

Giỏi

31

15,5

Khá

102

51,0

Trung bình

52

26,0

Chưa đáp ứng được yêu cầu

35

17,5

200

100,00

Tổng

- 12 -

Kỹ năng giao tiếp của lao động khối lao động quản lý Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Tốt

54

17,0

Khá

91

45,5

Trung bình

40

20,0

Chưa đáp ứng được yêu cầu

35

17,5

200

100,00

Tổng

Trình độ ngoại ngữ của khối lao động quản lý Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Giỏi

10

5,0

Khá

34

17,0

Trung bình

125

62,5

Chưa đáp ứng được yêu cầu

31

15,5

200

100,00

Số lượng

Tỷ lệ %

Tốt

120

60,0

Khá

40

20,0

Trung bình

40

20,0

Chưa đáp ứng được yêu cầu

0

0

200

100,00

Tổng Sức khoẻ của lao động khối quản lý Chỉ tiêu

Tổng

- 13 -

Thái độ của khối lao động quản lý Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Hài lòng

100

50,0

Tương đối hài lòng

42

21,0

Bình thường

29

14,5

Không hài lòng

29

14,5

200

100,00

Tổng

Mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với chất lượng lao động nghiệp vụ Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Hài lòng

80

40,0

Tương đối hài lòng

42

21,0

Bình thường

66

33,0

Không hài lòng

12

6,0

200

100,00

Tổng b. Khối lao động nghiệp vụ.

Số lượng lao động của khối lao động nghiệp vụ Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Vừa đủ

124

62

Dư thừa

25

12,5

Thiếu

51

25,5

Tổng

- 14 -

Kiến thức chuyên môn của khối lao động nghiệp vụ Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Giỏi

24

12

Khá

51

25,5

Trung bình

90

45

Chưa đáp ứng được yêu cầu

41

20,5

200

100,00

Tổng

Kỹ năng làm việc theo nhóm của khối lao động nghiệp vụ Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Giỏi

22

11,0

Khá

63

31,5

Trung bình

91

45,5

Chưa đáp ứng được yêu cầu

24

12,0

Tổng

100,00

Kỹ năng giao tiếp của lao động khối lao động nghiệp vụ Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Tốt

25

12,5

Khá

49

24,5

Trung bình

83

41,5

Chưa đáp ứng được yêu cầu

43

21,5

200

100,00

Tổng

Trình độ ngoại ngữ của khối lao động nghiệp vụ Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Giỏi

11

5,5

Khá

23

11,5

- 15 -

Trung bình

75

37,5

Chưa đáp ứng được yêu cầu

91

45,5

200

100,00

Số lượng

Tỷ lệ %

Tốt

112

56,0

Khá

63

31,5

Trung bình

27

13,5

Chưa đáp ứng được yêu cầu

0

0

200

100,00

Số lượng

Tỷ lệ %

Hài lòng

81

40,5

Tương đối hài lòng

41

20,5

Bình thường

64

32,0

Không hài lòng

11

5,5

200

100,00

Tổng Sức khoẻ của khối lao động nghiệp vụ Chỉ tiêu

Tổng Thái độ của khối lao động nghiệp vụ Chỉ tiêu

Tổng

Mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với chất lượng lao động nghiệp vụ Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Hài lòng

66

33,0

Tương đối hài lòng

67

33,5

Bình thường

42

21,0

Không hài lòng

25

12,5

200

100,00

Tổng

- 16 -

c. Thu nhập bình quân của lao động hiện nay so với các đơn vị cùng ngành là: Khối lao động quản lý Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

Thấp hơn

40

20,0

Tương đương

117

58,5

Cao hơn

43

21,5

200

100,00

Số lượng

Tỷ lệ %

Thấp hơn

35

17,5

Tương đương

122

61,0

Cao hơn

43

21,5

200

100,00

Tổng Khối lao động nghiệp vụ Chỉ tiêu

Tổng

2. Thông tin về đào tạo phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.

Doanh nghiệp của quý vị đã bao giờ cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo chưa Có (135 phiếu trả lời), lý do vì: Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

78

42,3

không đúng chuyên ngành cần đào tạo thêm về nghiệp vụ

21

12,7

3. Nhân viên đã qua đào tạo nhưng phải đào tạo lại

48

29,1

4. Cần có chứng chỉ theo quy định

68

41,2

5. Học tập kinh nghiệm các doanh nghiệp cùng ngành nghề

37

22,4

9

5,5

1. Cần có kiến thức để quản lý doanh nghiệp hiệu quả hơn 2. Nhân viên chưa qua đào tạo hoặc đã qua đào tạo nhưng

và quy mô tương tự 6.Khác

- 17 -

Chưa (65 phiếu trả lời), lý do vì: Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

1. Doanh nghiệp chưa cần phải đào tạo nhân viên

38

58,5

2. Doanh nghiệp thiếu kinh phí

27

41,5

3. Doanh nghiệp tự huấn luyện nhân viên

23

35,4

4. Người lao động không có thời gian đi học

31

47,7

5. Người lao động không thích đi học

5

7,7

6. Khác

3

4,6

Các hình thức hỗ trợ cho nhân viên tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ: (135 phiếu trả lời).

Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

1. Hỗ trợ 100% học phí cho nhân viên

8

5,9

2. Hỗ trợ một phần học phí cho nhân viên

84

62,2

3. Nhân viên được hưởng lương trong thời gian đi học

63

46,6

học thêm ngoài giờ làm việc

115

85,1

5. Khác

21

15,5

4. Doanh nghiệp tạo điều kiện về thời gian để nhân viên tự

Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ doanh nghiệp có nhu cầu cử nhân viên tham gia (162 phiếu trả lời).

Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ %

1. Kỹ năng nghiệp vụ (bàn, buồng, hướng dẫn...)

95

58.6

2. Kỹ năng quản trị (Quản trị nhân sự, Marketing, tài chính...)

47

29.0

3. Ngoại ngữ

65

40.1

35

21.6

4. Khác (Kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm...)

- 18 -

Đánh giá của doanh nghiệp về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân lực du lịch so với yêu cầu thực tiễn (200 phiếu trả lời).

Mức độ phù hợp (tính theo SL phiếu trả lời) Nội dung đánh giá

Tương

Rất không

Không

phù hợp

phù hợp

đối

Phù hợp

phù hợp

Rất phù hợp

Kiến thức lý thuyết

23

105

72

11

Kiến thức thực hành

29

110

61

15

Đánh giá của doanh nghiệp về chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân lực du lịch so với yêu cầu thực tiễn (200 phiếu trả lời) Mức độ đánh giá (tính theo SL phiếu trả lời) Nội dung đánh giá

Tốt

Khá

Trung bình

Chưa đáp ứng được yêu cầu

Kiến thức chuyên môn

41

50

79

28

Kỹ năng nghiệp vụ

36

41

85

37

Kỹ năng giao tiếp

42

54

82

21

Trình độ ngoại ngữ

28

42

88

40

Nhận thức về ngành nghề

60

57

68

13

Phẩm chất đạo đức

112

76

11

0,00

Đánh giá chung về chất lượng đào tạo

41

53

73

31

- 19 -

Đánh giá của các cơ sở đào tạo và chuyên gia du lịch về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu thực tiễn(100 phiếu trả lời).

Mức độ đánh giá (tính theo SL phiếu trả lời) Nội dung đánh giá

Rất không

Không

Tương đối

phù hợp

phù hợp

phù hợp

Phù hợp

Rất phù hợp

Kiến thức lý thuyết

0.0

0.0

19

65

14

Kỹ năng thực hành

0.0

0.0

41

51

7

Đánh giá của cơ sở đào tạo và các chuyên gia du lịch về chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân lực du lịchso với yêu cầu thực tiễn (100 phiếu trả lời).

Mức độ đánh giá (tính theo SL phiếu trả lời) Nội dung đánh giá

Tốt

Khá

Trung bình

Chưa đáp ứng được yêu cầu

Kiến thức chuyên môn

36

41

19

2

Kỹ năng nghiệp vụ

38

36

20

5

Kỹ năng giao tiếp

35

28

27

9

Trình độ ngoại ngữ

25

25

37

12

Nhận thức về ngành nghề

39

30

23

6

Phẩm chất đạo đức

56

34

9

0.0

Đánh giá chung về chất lượng đào tạo

45

29

26

9

- 20 -