Portafolio de evidencias.

Universidad Tecnológica De México.

Campus Atizapán.

Materia: Análisis y valuación de puestos

Maestra: Olivia Grijalva Tenorio

Alumna: González García Daniela Odemaris

Fecha: 06 08 21

Objetivo De la asignatura Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios.

2. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos.

Objetivo De la actividad Explicar y aplicar los métodos revisados en clase, y la forma en la que se deben realizar cada uno de ellos, así como reconocer sus diferencias, ventajas y desventajas.

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

TABLA DE CONTENIDOS

Marco teórico

01

Método de jerarquizacipon

02

Método de comparación de factores

03

Método de puntos

04

Método de gradación previa

Conclusiones

Marco teórico ¿Qué es la valuación de puestos?

La valuación de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, es un sistema metodológico para determinar la importancia de cada puesto en relación a los demás dentro de la organización se clasifican por orden de categorías, las cuales serven para determinar el precio que tiene el puesto, ya que el objetivo primordial es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponde a cada uno.

Su finalidad es determinar la posición que ocupa cada puesto en relación con los demás, las diferencias entre los diversos puestos se comparan, con el propósito de llegar a una distribución justa de los salarios dentro de una organización y así, erradicar cualquier injusticia.

Además, ayuda a combatir problemas, como el desconocimiento de la importancia de cada puesto.

Para que sea una evaluación objetiva tiene que existir involucramiento de las diferentes áreas y niveles de la organización.

Hay varios elementos que deben intervenir para poder realizar una valuación de puestos.

• La alta dirección debe aprobar el proyecto, el personal directivo tiene que estar involucrado en la elaboración de este para que tenga éxito.

• El análisis y descripción de puestos, primero se debe seleccionar el modelo de valuación que se va a emplear, ya que el análisis y descripción deben ir de acuerdo al modelo.

• Organigramas, la forma gráfica de los puestos ayudará mucho a la hora de realizar el ejercicio de valuación.

• Modelo de Valuación, este se debe de dar a cada miembro del comité, con el propósito de que ellos tengan el conocimiento previo y así ahorrar tiempo.

• Comité de Valuación, es el grupo de personas que une sus criterios para, darle un valor específico a cada puesto de la organización.

Ventajas  Inclusión de nuevos puestos en la estructura actual.  Los datos obtenidos de la valuación, pueden ser útiles para otros proyectos.  Permite detectar desajustes persona/puesto.  Proporciona informacion para utilizar a los trabajadores de la empresa de forma más eficaz.  Revela posibles deficiencias de la organización y de los métodos de trabajo.  Ayuda a la mejora de las condiciones de trabajo.

Desventajas  Necesidad de actualizar el método para nuevos puestos de trabajo.  No siempre es posible seguir un criterio absoluto de equidad, ya que determinados puestos pueden tener un tratamiento especial.  No tienen en cuenta a la persona que ocupa el puesto de trabajo y su desempeño.

01

Método de jerarquización

¿En qué consiste?

Este método se aplica par evaluar y clasificar los cargos en empresas pequeñas o en áreas de estas, cuando los puestos que hay que evaluar no son más de ocho o diez cargos.

Los cargos se establecen por orden de importancia con la finalidad de poder determinar su valor.

Pasos para realizarlo

1. Formar al comité valuador.

Lo primero que se debe hacer es seleccionar a las personas que van a formar parte del comité para poder realizar este ejercicio.

Para que sea un buen comité, deberá estar integrado por 6 personas. Los integrantes podrán variar de acuerdo a la organización, pero obligatoriamente deberán estar presentes, el gerente general, un representante de los trabajadores y un miembro del departamento de recursos humanos, que de preferencia sea el mismo analista.

Seleccionar puestos tipo.

Para poder realizar la valuación con mayor rapidez, se escogen puestos básicos de la organización.

Antes de reunir al comité para comenzar a realizar el ejercicio es conveniente entregarle a cada miembro, la descripción de cada puesto que será sometido a valuación, con la finalidad de que puedan leerlo con anticipación y tener mas conocimiento de dichos puestos.

2.

3. Ordenar puestos por importancia El número uno lo ocupará el puesto que tenga mayor importancia y al que a consideración de la persona valuadora se le deberá pagar el salario más alto, mientras que el número más bajo, será el puesto con menor importancia y por consiguiente con el salario más bajo.

4. Determinar los niveles El jefe del comité registra en un formato especial el orden que propone cada miembro para los puestos valuados.

En la parte superior se anota al valuador y en la columna correspondiente se anotan los números de ordenación que le ha dado a cada puesto.

Una vez que todos los miembros ya han hecho su ordenación, se promedian los números que corresponden a cada puesto, esto se hace: sumando todos los números del puesto y dividiéndolo entre el número de miembros que ha valuado.

Al final, se realiza un análisis para saber si los salarios actuales de cada puesto, coinciden con la ordenación que se ha dado, en caso de que existan diferencias, se deberá llegar a un acuerdo y hacer los ajustes necesarios.

Ejemplos A continuación se muestran dos ejemplos del método de jerarquización.

En este primer ejemplo, muestra el orden en el que los miembros del comité ordenaron los puestos, en la parte superior de la tabla podemos ver que se encuentra quien es el valuador y en las columnas de abajo, la numeración que le han dado a cada puesto.

Y en la parte derecha de la tabla, se pueden observar los promedios y la jerarquía final de como han quedado ordenados los puestos.

En este segundo ejemplo, se muestra también el orden en que los miembros del comité ordenaron los puestos, con la diferencia de que en la parte superior de la tabla se encuentran números indicando a cada miembro del comité, en lugar del nombre pero de la misma forma en las columnas de abajo también se muestra la numeración que le han dado a cada puesto.

Y en la parte derecha de la tabla, se pueden observar los promedios y la jerarquía final de como han quedado ordenados los puestos.

En esta tabla, de igual manera se presenta el salario que recibe cada puesto junto con el salario mensual.

Es posible observar que algunos puestos están señalados con amarillo.

Esto nos indica las inconsistencias que hay en relación a la forma en la que se valuó y los salarios que actualmente recibe ese puesto.

Como ejemplo, el coordinador de recursos humanos tiene una jerarquía 2, pero su salario es de $450 (lo que significa que es muy bajo). Y así sucede con los demás puestos, por lo que se deberá analizar y llegar a un acuerdo sobre como se realizaran los ajustes pertinentes.

Ventajas  Es un método sencillo de aplicar, porque no se necesitan muchos detalles para realizarlo y tampoco para llevar a cabo el análisis.  Es rápido de realizar.  Costos mínimos en tiempo, recursos y energía.

Desventajas  Es un método no cuantitativo.  Se analiza al puesto de manera general, pero no se analizan sus elementos o factores.  Se representa un promedio que no se fundamenta en elementos técnicos.  No considera las diferencias reales que deben existir entre cada puesto.  Solo se aplica si el número de puestos es muy bajo.  Las personas que valúan deben conocer el contenido de los puestos en su totalidad.

02 Método de comparación de factores

Se ordenan los puestos en base a sus funciones principales (las más comunes son: habilidad, esfuerzo (físico y mental), responsabilidad y condiciones de trabajo).

También se le asigna un valor monetario a cada una de esas funciones y es donde se combinan ambos puntos.

¿Cómo se realiza?

1. Lo primero es determinar las funciones que van a valuárse.

2. Después se forma el comité valuador y se seleccionan los puestos tipo.

3. Se proporciona la descripción de cada puesto que será valuado, debe hacerse con anticipación, para dar oportunidad de que cada miembro del comité tenga tiempo de revisarlo.

4. Finalmente después de estos pasos previos se reúne al comité y se comienza a realizar la valuación.

4.1 Se le debe dar un valor monetario a cada factor que se va a valuar.

4.2 Se ordenan todos los puestos en orden descendente y por importancia.

4.3 Cada miembro del comité deberá asignar un número para determinar la importancia de los factores de cada puesto.

4.4 Una vez que todos han determinado la importancia de factores de acuerdo a su criterio, se saca el promedio con la valoración que ha hecho cada miembro del comité.

4.5 Se redondean los promedios y se comparan con la primera tabla que se realizó.

4.6 Una vez que cada miembro ha valuado los puestos, se muestran los resultados a todo el comité y se somete a discusión para que se llegue a un acuerdo.

4.7 Una vez que todos los miembros del comité están de acuerdo con la valuación, se realiza la lista final.

5. Se informa a la empresa los resultados que se obtuvieron en el proceso de valuación.

Ejemplos Aquí se muestra la primera tabla donde se asigna el valor monetario a cada habilidad. Esto se tiene que ajustar al salario diario.

Para que la tabla quede más clara, tomaremos el primer puesto para explicar lo que se hizo.

Tenemos al director general que gana un salario de $2,500 pesos diarios. Esos $2,500 pesos, deberán dividirse entre esos cuatro factores. Así que el miembro del comité ha determinado que el director general tiene mucha responsabilidad, por lo que cree conveniente que se le asignen $ 1,000 pesos de su salario total diario a ese factor.

También considera que debe contar con suficiente habilidad para desempeñar sus roles, así que se le asignan $900 pesos.

Después en esfuerzo, se considera que es un esfuerzo medio y es más mental que físico así que a ese factor solo se le asignan $500 pesos.

Y finalmente las condiciones de trabajo, debido a que realiza más un trabajo de oficina no esta expuesto a muchos riesgos, así que solo se le asignan $100 pesos.

Si hacemos la suma del valor monetario asignado a cada factor, podemos comprobar que da como resultado el salario diario que el director general gana.

En esta segunda tabla se anotan los valores que cada miembro del comité le da a cada puesto dependiendo de cada factor.

Los valores se dividen del 1 al 5, siendo el 1 el de mayor importancia y el 5 el de menor importancia.

Así que explicándolo de nuevo con el puesto del directo general, el primer miembro del comité considera que la habilidad, el esfuerzo y la responsabilidad son importantes para este puesto así que designa un 1 en los cuatro factores. Mientras que para el factor de condiciones de trabajo, considera que no esta expuesto a riesgos, por lo que designa un número 4.

Y de la misma forma, lo hacen los demás miembros del comité con cada puesto y factor.

Finalmente en la última tabla, se comparan los factores de la tabla uno y dos.

Se analizan y se verifica que cada puesto tenga el salario que le corresponde, de acuerdo al orden en el que el comité determino sus funciones.

Es importante que se realicen ajustes de ser necesario.

Ventajas  Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e industrias.  Es más justo y equitativo, dado que ve los factores individuales de cada puesto.  El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.  Su implementación resulta económica.

Desventajas  Los miembros del comité son quienes asignan graduaciones a los factores en base a sus criterios, lo que puede causar que unos u otros factores se clasifiquen de forma subjetiva.  El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma negativa a grupos minoritarios.  Los miembros del comité deben capacitarse en el manejo del modelo.  Consume mucho tiempo ya que debe explicar definiciones y conceptos.

03 Método de puntos

¿En qué consiste?

Este método determina la posición que ocupa cada puesto dentro de la empresa basándose en los salarios que reciben.

Para realizar este método, también se hace una selección de puestos tipo y similar al método anterior, los puestos se jerarquizan de acuerdo a factores establecidos previamente.

Pasos para realizarlo 1. Lo primero que se debe hacer es formar el comité valuador.

2. Posteriormente se seleccionan los puestos tipo 3. Luego se seleccionan factores y sub factores y se definen para tener claro que indica cada uno.

4. Posteriormente se establecen los grados con los que contará cada sub factor.

5. Una vez que se determinan los grados, se le asignan puntuaciones a cada uno de los grados.

6. Una vez que se tiene esta información, se asigna el grado que se crea pertinente dependiendo del sub factor que se valúe y dependiendo del grado se le asignara la puntuación correspondiente.

7. Después se determinara el salario que se supone deberían estar ganando.

8. Para terminar se hace una comparación, entre el salario actual y el ajustado (que sería el salario que se ha determinado luego de realizar el método) y se hacen los ajustes pertinentes.

Puntos importantes a considerar Ahora para definir los factores que se usarán en la valuación se debe cumplir con ciertos requisitos: El primero es que los factores deben tener objetividad; esto se refiere a que dichos factores deben establecer los requisitos que el puesto exige para poder ocuparlo, independientemente de las personas que lo tengan en ese momento.

El segundo es la discriminación; básicamente es lo que el factor define y esto será con diferencias de valor para cada puesto, de forma que el valor real de cada puesto se pueda identificar.

El tercero es la totalidad; los factores usados deberán poder aplicarse a todos los puestos.

Y el cuarto y ultimo requisito es la necesidad; el número de factores debe ser solo de los que se necesitan, no se deben agregar más o menos.

Existen cuatro factores generales: • Capacidad • Esfuerzo • Responsabilidad • Condiciones de trabajo Sin embargo, es común que sea necesario dividirlos (sub factores) así que al final pueden terminar siendo de ocho a quince factores.

Grados en los factores.

Los grados van a servir para diferenciar los niveles que un mismo factor tiene pero que se representaran de diferente manera, dependiendo del puesto.

También, el número de grados va a establecerse de acuerdo a las características de los puestos que se valuarán.

Ejemplo Esta es la primera tabla, donde se establecen los factores, sub factores, grados y puntos correspondientes.

Como su nombre lo indica, será una tabla que servirá de guía para poder realizar la valuación de puestos mediante el método de puntos.

Se han establecido cuatro factores y a cada uno se le ha asignado un “peso en porcentaje”, eso indica cuanto valor tiene cada factor.

Sin embargo, ha sido necesario dividir esos factores, por lo que se han creado sub factores.

Es importante que cada sub factor de el total del peso en porcentaje.

Como tenemos en la primer fila el primer factor es el de habilidad y tiene un peso del 40%, y tenemos tres sub factores, los cuales tienen una puntuación de 4, 14 y 22 en el grado 1, si sumamos estos tres el total es de 40.

Y para determinar los puntos de los demás grados simplemente se hace multiplicando los puntos del primer grado por 2, 3 y 4.

El procedimiento es el mismo para los demás sub factores.

Ahora en esta segunda tabla, es donde se van determinar los grados y puntos que se le dan a cada puesto, de acuerdo al criterio del comité.

Hay que recordar que para poder completar esta tabla, se deberá usar como apoyo la primer tabla guía, donde ya están establecidos los puntos por grado.

Así que después de que se ha llenado la tabla con los grados y puntos, se saca el total por puntos, es muy sencillo, únicamente se suman los puntos del sub factor uno al nueve de cada puesto.

Lo siguiente que se debe determinar es el valor por puntos, este va a obtenerse haciendo la suma de todos los puntos totales (columna total por puntos) y el total de la suma del salario diario actual, para después dividirlos.

El resultado de esto va a multiplicarse por el total de puntos y de esta forma se obtendrá el salario diario actual. Por ejemplo en el primer puesto que es el gerente del restaurant, se multiplicara 247 x 1.15, lo que da como resultado 284.05, ese resultado vendría a ser el salario diario actualizado.

Finalmente esta es la tercer tabla, que es la que servirá para hacer la comparación entre el salario actual y el salario ajustado (que se ha determinado a través del ejercicio de valuación).

Esta ultima tabla cuenta con las columnas que contienen los datos de puestos y el salario actual y ajustado tanto diario como mensual.

Así que este formato permitirá que la comparación se realice con mas rápidez.

Una vez que se analicen las diferencias que pueden presentarse, deberán hacerse los ajustes pertinentes.

En caso de que las diferencias fueran muy grandes, es probable que se tenga que volver a realizar la valuación, porque hay probabilidades de que algo se haya hecho mal.

Ventajas  Mayor precisión  Ayuda a determinar con mayor exactitud la distancia que debe existir entre cada puesto.  Es un método cuantitativo porque se le asignan valores numéricos.  Los factores que intervienen tienen una puntuación.

Desventajas      

Depende del conocimiento y juicio del valuador.

Funciona solo en organizaciones pequeñas.

Su aplicación puede ser compleja Es difícil de entender para los empleados.

Requiere bastante tiempo.

Existen métodos automatizados que agilizan el proceso.

04

Método de gradación previa

¿En qué consiste?

Este método se basa en dividir los puestos de trabajo en distintas clases o grados, designados por una autoridad competente encargada de esta función.

Estas clases se diferencian mediante la identificación de factores comunes en los trabajos; por ejemplo, habilidades, conocimiento o responsabilidades. Esto es posible mediante un análisis previo de los distintos puestos y sus tareas.

Pasos para realizarlo 1. Se elabora el manual de grados predeterminados.

2. Se forma el comité evaluador, este definirá los niveles y determinará los puestos en cada nivel.

3. Se les proporciona el manual.

4. Se inicia la valuación.

• Procedimiento 1. Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.

2. Fijar el número de “grados” o “categorías”.

3. Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.

4. Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.

5. Hacer una lista de puestos.

6. Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

Ejemplo  Primer grado: Trabajadores no calificados: puestos que, si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia preparación.  Segundo grado: Trabajadores calificados: puestos que requieren preparación manual o intelectual previa.  Tercer grado: Puestos de criterio: aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los procedimientos señalados.  Cuarto grado: Puestos técnicos: suponen cierto carácter creativo e iniciativa personal.  Quinto grado: Puestos ejecutivos: Los que tienen a su cargo manejo de departamentos, considerando esta actividad en su acepción más amplia.  Sexto grado: Puestos administrativos: Aquellos que entrañan gran responsabilidad, sea por lo elevado y genérico del control que ejercen, o por la importancia de las funciones que dirigen.  Séptimo grado: Puestos directivos: Aquellos en los que reside la dirección general de la empresa, y por quienes se establecen las políticas que ésta ha de seguir.

Ventajas  Es un método simple y claro.  Es económico y, por ello, perfecto para pequeñas organizaciones.  Las clasificaciones facilitan los problemas de determinación de un sueldo determinado.

Desventajas  Puede ser un método sesgado por parte de los miembros del comité encargado de la clasificación.  No puede tratar con algunos trabajos muy complejos para únicamente introducirlos en una de las clasificaciones.  Simplifica demasiado algunas diferencias grandes entre puestos.  Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.  Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.  No establece un valor numérico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.

Conclusiones A lo largo de este cuatrimestre he podido darme cuenta que la valuación de puestos es un proceso fundamental en la administración y compensación de la gestión de los recursos humanos de la empresa.

Aunque la valuación de puestos es un proceso técnico, suele implicar que se tengan habilidades de negociación de recursos humanos con las otras áreas funcionales de la organización.

Al mismo tiempo, aprendí que la valuación de puestos, implica toda una serie de procesos para poder llevarse a cabo.

Como lo son el análisis y la descripción de puestos, que se deben realizar para poder llevar a cabo el modelo de valuación que se vaya a aplicar en la organización y que este modelo debe estar presente en el documento de la descripción de puestos.

Como ya se observó, en este trabajo se integran todos los métodos de valuación vistos en clase.

Conocer cada uno de estos y la forma de realizarlos es de gran utilidad, la mayoría de estos métodos son sencillos, aunque un tanto laboriosos, sin embargo, tienen grandes beneficios en la organización.

Me parece muy enriquecedor todo lo aprendido en esta materia, sobre todo porque son conocimientos que nos podrán servir en un futuro cercano cuando entremos al mundo laboral.

Referencias ⭕Varela

Juárez, Ricardo. Administración de la compensación. Sueldos, salarios y prestaciones. (2013). P,p. 105.109

⭕Nemiga,

M. (2016).

Valuacion de puestos. https://es.slideshare.net/Meritzy/valuacion-de-puestos-62822993

Slideshare.

⭕C.

(2017, 22 febrero). Valuación de Puestos. Capital Humano. https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/02/21/capital-humano/

⭕Cajal,

A. (2021, 14 abril).

Valuación https://www.lifeder.com/valuacion-puestos/

de

puestos.

Lifeder.