EDICIÓN ESPECIAL
ES UNA INICIATIVA CONJUNTA DE
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MIÉRCOLES 13 de abril de 2016 Santiago de Chile
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EQUIDAD EN DIFERENTES SECTORES
Expertos dan recetas para disminuir las diferencias en nuestro país
ALTA DIRECCIÓN
Cómo las mujeres empiezan a participar más en los directorios
LOS ESFUERZOS Y RESULTADOS POR UNA MAYOR EQUIDAD DE GÉNERO
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ENTREVISTA A ONU MUJERES
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“Las cuotas son medidas correctivas que funcionan en el mundo”
EDUCACIÓN
La importancia de romper con las brechas desde la etapa escolar
El sector privado y público tienen claro que para avanzar como sociedad se requiere que las mujeres estén en igualdad de condiciones en todo ámbito. Pero el camino para lograrlo no es fácil.
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Si bien las brechas en términos de salarios en Chile han ido disminuyendo, aún se mantienen cercana al 25%, según edad, estrato social y nivel educacional. Sin embargo, ellas administran de manera más eficiente el dinero, lo que ha ayudado a crecer ciertos instrumentos en el sistema financiero.
Las mujeres ganan menos, pero ahorran más que los hombres P b ¿Qué ha pasado? Aún se mantienen brechas entre mujeres y hombres en cuanto a ingresos en nuestro país. b ¿Por qué ha pasado? Históricamente, las mujeres han estado en desventaja al respecto, pero de a poco empieza a cambiar. b ¿Qué consecuencias tiene? En diversos ámbitos, se están comenzando a cerrar las brechas salariales, así como al acceso de instrumentos financieros. Un reportaje de DANIEL FAJARDO C.
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2015, un 50,5% de la población chilena eran mujeres. Según las proyecciones del INE, para el 2020, prácticamente no variará esta cifra. En otras palabras, existe una equidad numérica entre ambos sexos en nuestro país. Sólo numérica. Cuando empezamos a analizar la población en términos vegetativos, para el 2020, se prevé que la esperanza de vida al nacer en los hombres sea de 77,4 años. En las mujeres en cambio, se eleva a 82,2, produciéndose una brecha de 4,8 años. Con respecto a la tasa de mortalidad infantil, para el fin de esta década, la cifra llegaría a 7,4 hombres al año, por cada mil nacidos vivos; a diferencia de las 6,9 mujeres por cada mil.
Ingresos y ocupación
Pero la cantidades aún no reflejan el verdadero concepto de equidad de género, que ya empieza a vislumbrarse cuando se comienza a analizar la participación de mujeres y hombres en la sociedad, en la economía, en el trabajo y en diversos sectores. Por ejemplo, en términos generales, según la Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos, durante 2014, el ingreso medio mensual de los chilenos ocupados fue de $473.251. Si lo desglosamos por sexo, los hombres recibieron en promedio $543.996, mientras que las mujeres alcanzaron la media de $382.253, lo que corresponde a una brecha de 29,7%. Si bien esta diferencia hace cinco años atrás era de 32,8%, la cifra sigue siendo amplia.
Más educación, más brecha
Y la inequidad se mantiene independiente del estrato social o el nivel educacional, de hecho, aumenta mientras mayor son los estudios. Por ejemplo, a 2014 la brecha era de 15,5% a favor del hombre en la población sin ningu-
na educación ($172.457 los hombres y $145.700 las mujeres), mientras que ésta llega a un 31% en las personas con educación universitaria ($1.016.775 hombres y $701.579 mujeres). Pero cuando hablamos de chilenos y chilenas con nivel de postgrado, la diferencia salarial es de casi 40%. Mientras las mujeres perciben en promedio $1.167.957, los hombres alcanzan una media de $1.934.129. De todas formas ha habido una evolución en los últimos cinco años, ya que en 2010, la brecha entre ambos sexos en el segmento sin educación era de 48,1%, mien-
tras que entre las mujeres y hombres con postgrado, la diferencia era de 43,8%, claramente, ambas en desmedro de ellas.
Mejor administración
Instrumentos Según la SBIF las Cuentas Vistas han ayudado a cerrar brechas de acceso a instrumentos de administración del efectivo
Lo irónico de las cifras, es que si bien ellas tienen menores ingresos, del total de deudores en Chile, las mujeres son un 13% menos que los hombres, según el estudio sobre la mujer en el sistema financiero desarrollado por la SBIF. Por otro lado, por cada $100 que deben los hombres, las mujeres deben $60. Desde el 2002 al 2014, la cobertura del crédito ha aumentado en
un 65% para los hombres, mientras que en las mujeres, la cifra ha subido en 154%. Con respecto a cuentas de ahorro a plazo (general y vivienda) y previsional, las mujeres exhiben un saldo promedio de $865.000, mientras que los hombres, uno de $605.000. Incluso, el número de cuentas de ellas de superan en un 38% a las de ellos. La tasa anual de crecimiento promedio en productos de ahorro es de 3,8% en las mujeres y un 1,1% en los hombres. Por último, cada 1.000 cheques presentados a cobro, hay 10 protestos que son de cuentas de mujeres y 12 de hombres.H
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Leyes que buscan fomentar el rol de la mujer en el sector laboral, otras que quieren que los hombres tengan derecho a tiempo para criar a sus hijos y cuidar de adultos mayores. Además, de transformaciones en el modo de enfrentar temas como la enseñanza son algunas iniciativas que buscan generar modificaciones de conducta para conseguir la igualdad de género.
do Eiffler, director de recursos humanos de Unilever Chile. Además, no existen diferencias salariales por género y todos quienes desarrollen un trabajo compatible, pueden acceder a flexibilidad de tiempos a través del programa Agile Working.
Cómo conseguir el cambio cultural en Chile
Dimensión familiar
Un reportaje de PAULA NÚÑEZ LÓPEZ
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UFFRAGETTE es el nombre de la película protagonizada por Meryl Streep, Carey Mulligan y Helena Bonham Carter que retrata cómo fue el proceso para conseguir que las mujeres tuvieran voz en la política a través del sufragio en Reino Unido. De ello ha pasado casi un siglo y la mujer ha conseguido espacios que en ese entonces eran, simplemente inaceptables. Sin embargo, los desafíos hoy están igual de latentes y muchos se encaminan a disminuir las brechas. ¿Cuál debiera ser la estrategia para correr de la mejor manera esta carrera de largo aliento? Algunas personas dan su receta.
Mundo laboral
Desde hace mucho tiempo se observa que la desigualdad en el mercado laboral es gigante. Sector donde uno de los problemas más grandes es la brecha salarial, que se profundiza a nivel profesional. La Encuesta Nacional de Empleo lo confirma y prueba de ello es que menos del 5% de los gerentes generales corresponde a mujeres. “Las pocas que llegan a gerencias usualmente están teniendo áreas como recur-
FOTO : VICTOR TABJA
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P b ¿Qué ha pasado? Para conseguir una mayor participación en el mundo laboral, debe haber varios cambios tanto legislativos como culturales. b ¿Por qué ha pasado? Con más del 51% de la población perteneciente a este género, parece ilógico no contar con ese capital humano. b ¿Qué consecuencias tiene? El desarrollo de políticas públicas que fomenten un entorno donde tanto hombres como mujeres puedan conseguir un equilibrio entre su vida laboral y familiar (considerando que el 86% de los cuidadores son mujeres). b ¿Cómo me puede afectar? Con instancias que permitan una mayor corresponsabilidad y acceso al desarrollo laboral.
sos humanos, son menos las que llegan a la gerencia general”, dice Julia Medel, socióloga e investigadora del Centro de Estudios de la Mujer. Agrega que “todas las sociedades son injustas en el campo de calibrar o valor los aportes de hombres y mujeres. El mercado laboral y muchos otros funcionan de acuerdo a estereotipos de género, donde se asume que la mujer es buena en los trabajos limpios, livianos y seguros. Sin embargo, estos trabajos muchas veces tienen riesgos invisibles. Por ejemplo, aquellas que trabajan en enseñanza, con pacientes o atención a clientes están sujetas a violencia en el trabajo, el maltrato de los clientes y muchas veces no se valora”. Pero parte fundamental viene dado por las empresas, donde compañías como Unilever han desarrollado varios mecanismos para fomentar su presencia en el mundo laboral. “Hay red de beneficios transversales para hombres y mujeres, y esas son una de las medidas más eficaces, porque permite el equilibro espontáneo. La única red de contención específica para mujeres es en período de maternidad, los demás beneficios son iguales para todos, incluida la sala cuna y el jardín infantil”, cuenta Fernan-
Considerando que el 86% de las personas dedicadas al cuidado permanente informal de los adultos mayores son mujeres. Y que sólo el 2% de los hombres inactivos lo están por razones familiares, mientras que el 37% de las mujeres inactivas lo están por razones familiares, siendo por lejos la principal causal de inactividad laboral femenina, de acuerdo a estudios del INE, parece clave cambiar ciertas políticas que apunten hacia la corresponsabilidad y cuidado. Al menos así lo cree Francisca Jünemann, cofundadora de la ONG Chilemujeres. “La corresponsabilidad debe ser potenciada al interior de la familia para que padre y madre puedan cuidar, criar y educar a sus hijos de manera equitativa y ambos colaboren en las tareas del hogar. La adaptabilidad debe ser fortalecida con medidas laborales que adapten de mejor manera las condiciones temporales y espaciales de trabajo a las necesidades familiares de los trabajadores”, enfatiza. Para ella, estos cambios deben ir apoyados de modificaciones legales que permitan dar respuesta a necesidades espaciales y temporales. “Esto permitiría, por ejemplo,
El 86% de las personas dedicadas al cuidado permanente informal de los adultos mayores son mujeres. La brecha salarial entre hombres y mujeres es alrededor de un 30% en nuestro país, con índices sobre el promedio mundial. Menos de un 5% de los gerentes generales son mujeres en Chile. Cuando llegan a gerencias suele ser RRHH. poder trabajar parte de la jornada desde la casa o trabajar más ciertos días, con el fin de tener un poco más de tiempo cuando los niños están de vacaciones”. Otra arista para conseguir cambios significativos tiene que ver con incorporar esta mirada paritaria a las empresas. “De qué sirve que sólo la empresa en la que trabajan las madres entreguen el beneficio de sala cuna, de esta forma se carga a los empleadores de mujeres. Beneficios como éste debiera entregarse a ambos padres y que ellos elijan cuál es el mejor”. H
Participación en la política bbb A nivel municipal Chile cuenta con sólo un 12,5% del total de alcaldesas y 25,2% concejalas. Con el fin de aumentar su presencia en este sector es que han surgido iniciativas como la de cuotas que en Latinoamérica ha permitido aumentar el número de mujeres en cargos de elección popular, en más de un 25%. “En general, la tendencia es fijar cuotas que tiendan a la paridad, es decir, ningún sexo puede estar nominado en
menor proporción que un 40% y por sobre el 60%. Con esta medida, las posibilidades de las mujeres de ser electas aumentan considerablemente, dado que el número de candidatas presentadas es mayor”, señalan desde Comunidad Mujer. Destacan que una de las razones para promover esta fórmula es que tiene un efecto positivo en la creación de modelos de conducta favorables para las mujeres jóvenes, niñas y niños.
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Una de las claves del Gobierno es que, antes que nada, las mujeres se sientan empoderadas. FOTO : VICTOR TABJA
Desde el inicio de su segundo mandato, la Presidenta Bachelet se ha puesto como meta una serie de temas relacionados a la equidad de género, muchos de ellos van por la línea de aumentar la participación femenina en la economía y productividad del país, desde altos cargos ejecutivos, hasta pequeños emprendimientos.
La apuesta del Gobierno por mejorar la participación de las mujeres
DANIEL FAJARDO C.
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N UNA pequeña reunión con mujeres de diferentes edades y ocupaciones, el 27 de marzo de 2014 la Presidenta Michelle Bachelet junto a sus ministros, firmó el decreto que envió el Proyecto de Ley que para crear el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, en el Patio de los Naranjos, “Esta ha sido una de mis causas toda la vida”, indicó en su discurso la Presidenta. En su oportunidad, la Mandataria agregó además: “Vamos a tener un instrumento fundamental para desterrar la desigualdad de género”. Un año después se promulgó la Ley 20.820 que creó dicha entidad. Estas son algunas de las acciones tanto del Gobierno como del mundo político por implementar la equidad en diversos aspectos del sector público. Pero del dicho al hecho hay mucho trecho y a pesar de que existe una serie de iniciativas y campañas al respecto, el camino no ha sido tan fácil. Durante el discurso del 21 de Mayo del año pasado, Bachelet anunció una nueva meta: lograr un proyecto de ley que obligue a tener un 40% de cuota femenina
en los directorios de las empresas públicas al 2018. Si bien esto no ha avanzado aún como se esperaba, lo que si se aprobó fue la Ley de Cuotas que obliga a tener como mínimo un 40% de representación femenina en el Congreso, la cual será estrenada en las próximas elecciones parlamentarias del 2017. En la misma línea, recién ayer, la Jefa de Estado firmó un compromiso por la igualdad de género en el contexto de la presentación de
El Programa The S Factory, liderado por Corfo, apoya a los emprendimientos liderados por mujeres Una meta es lograr un 40% de cuota femenina en los directorios de las empresas públicas al 2018
Iniciativas internacionales bbb Existen algunas instancias internacionales en las cuales el Gobierno de Chile ha adquirido compromisos relativos a género en términos económicos, como por ejemplo: bEqual Futures Partnership: Surge en 2012, en respuesta a la propuesta del Presidente Obama a otros jefes de Estado para incentivar la participación política y económica de la mujer. En este contexto, la ex Secretaria de Estado Hillary Clinton y Valerie Jarrett, asesora del pre-
sidente, pusieron en marcha el proyecto . bWeAmericas: iniciativa a nivel presidencial que busca a través de alianzas público-privadas aumentar la participación económica de las mujeres en América Latina y el Caribe mediante la reducción de barreras que las mujeres enfrentan en la creación de empresas (acceso a la formación y las redes de contacto, acceso a los mercados y acceso al financiamiento).
la campaña “He for She” 2016 de ONU Mujeres. “La igualdad de oportunidades de las mujeres, no es un tema de las mujeres, es un tema de toda nuestra sociedad”, comentó Bachelet en la ceremonia.
Agenda de género
¿Cómo se baja esto a la cancha? Quizá quienes más han tomado esta misión es el Ministerio de Economía, principalmente a través de la Subsecretaría de Economía que incorpora el enfoque de género transversalmente. Su agenda tiene tres ejes de trabajo: Primero está el denominado como “Empoderamiento”, focalizado en visibilizar y aumentar la participación de mujeres en puestos de tomas de decisión a nivel ejecutivo y directorios. Para estos efectos, se han llevado adelante varias iniciativas como un artículo en materia de género en la Ley de Cooperativas, que asegura la representatividad proporcional de los asociados en sus consejos directivos y la iniciativa de la Ley de Cuotas en empresas públicas. Además, existe una alianza público-privada con los gremios empresariales, como la CPC y Acción para aumentar la participación
femenina en directorios y posiciones de liderazgo.
Emprendimiento
En cuanto al emprendimiento femenino (el segundo eje), existe un plan para fortalecerlo, que está incluido en varias medidas en la Agenda de Productividad, Innovación y Crecimiento. También está el programa Crece Mujer Emprendedora, donde se colaboró con Banco Estado para optimizar las condiciones de acceso al financiamiento y servicios no financieros. Y, de alguna forma, la Reforma al Régimen de Sociedad Conyugal, liderada por el Sernam, espera fomentar la autonomía financiera para mejorar su acceso al crédito ChileCompra, por su parte, lanzó hace unos días el Sello Empresa Mujer para identificar a empresas lideradas por mujeres que hacen negocios con el Estado. En otro ámbito, el Programa The S Factory, timoneado por Corfo, apoya a los emprendimientos de mujeres. La primera generación se graduó en diciembre de 2015.
Productividad
El foco principal de este eje es hacer crecer el aporte femenino a la fuerza de trabajo. En esta línea, ya se está desarrollando un estudio denominado “Mayor Incorporacion de la Mujer en la Economia Chilena” que entregará un diagnóstico de las brechas de género que impiden una mayor participación de la mujer y que determine el impacto que tendría en el crecimiento del PIB la reducción en la brecha en aspectos laborales. Adicionalmente, se creó un Consejo Consultivo de Género, órgano asesor de la Subsecretaría de Economía, cuyo objetivo principal es generar una instancia de colaboración para impulsar una mayor participación de la mujer en la economía. H
PULSO EDITORIAL
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“En Conicyt seguiremos orientados a disminuir las inequidades y barreras de género, para mejorar aún más los niveles de participación y permanencia de las mujeres en la actividad científica”. CHRISTIAN NICOLAI
Director Ejecutivo de Conicyt
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“Uno de los grandes anhelos es tener una sociedad más justa, equitativa y próspera. Eso también pasa por cerrar las brechas de género, para nivelar la cancha y que así podamos todos contribuir a un progreso más justo”.
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“En el ámbito de la carrera profesional, y del mundo ejecutivo, en que debemos cumplir con más exigencias, puede existir aún una brecha y no hay una equidad de género como corresponde a estos tiempos, ya que los méritos, la capacidad y la eficiencia de las mujeres aún no son totalmente valoradas, aunque para allá vamos encaminados”.
“Tenemos mucho que hacer como sociedad. Específicamente, en la música no veo una brecha tan grande. Me da la impresión de que la música es una de las áreas donde mujeres como Violeta Parra o Gabriela Pizarro han dejado una huella, sin importar que se trate de mujeres y eso es lo que debemos replicar en otras áreas”.
MICHELLE BACHELET
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Punto de Vista
Acortar la brecha salarial de género, un desafío conjunto
GEPE
Presidenta de la República
Cantante
CAROLINA ETEROVIC
Directora Ejecutiva de Mujeres Empresarias
—por CLAUDIA PASCUAL—
“La equidad de género es una conversación que se ha instalado en las casas de las familias. Sin embargo, es con acciones que vamos a lograr construir un país donde las mujeres se sientan en igualdad de condiciones”.
Personalidades de la ciencia, arte, política, televisión y empresa dieron su visión respecto a cómo proyectan la equidad de género y qué se está haciendo en nuestro país para conseguir un cambio cultural que permita dar igualdad de oportunidades.
Una visión compartida “En las nuevas generaciones hay más equidad que antes, algo que ya se está reflejando en las empresas, donde las mujeres destacan por tener una visión más holística que ayuda al desempeño de la compañía”. FELIPE MORANDÉ
Un reportaje de PAULA NÚÑEZ Y DANIEL FAJARDO
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L trabajo en torno a la igualdad de género es una carrera de largo aliento. De hecho, algunas organizaciones calculan que al menos se necesitarán 84 años para que esta paridad sea real. Campañas como He for She buscan involucrar a todos los integran-
MARTÍN CÁRCAMO Conductor de televisión
tes de la sociedad en estas transformaciones, que con el devenir del tiempo han permitido a las mujeres ganar espacios importantes como en su momento fue poder trabajar, tener voz en el mundo político a través del sufragio o poder ser parte de instituciones militares. A pesar de que el mundo laboral cada vez abre más las puertas –apoyado, en gran parte, por leyes como
la del postnatal–, hay aspectos preocupantes como el nivel de violencia que hoy sufren las mujeres en Chile. Sólo en lo que va del año ya se han registrado 16 femicidios, mientras que en 2015 hubo 40 y 109 casos de violencia de género. Diez personalidades de ámbitos diversos dan su mirada respecto a la igualdad de género y del trabajo que queda por hacer. H
Economista
“Hay que elevar el porcentaje de participación laboral de las mujeres, que de acuerdo a la OCDE es uno de los obstáculos para que Chile alcance su pleno desarrollo. En un país con mayoría femenina, su baja presencia en cargos de elección popular –y gerenciales– es sintomática”.
“La inequidad de género va unida al machismo, son primos hermanos y en algún momento se tienen que terminar. No creo que se solucione con leyes y cuotas, sino más bien con la educación y lo que haga cada uno en su entorno. Si todos trabajamos un poquito, se puede arreglar”.
“Los seres humanos somos pura diversidad, condición que nos convierte en únicos. Comprender la importancia de incorporar la diversidad, es pura ganancia de valor social. No hacerlo, es ir en contra de nuestra naturaleza”.
FRANCISCO CHAHUÁN
Senador Renovación Nacional
HÉCTOR NOGUERA
Actor
CLAUDIA BOBADILLA
Vicepresidenta ejecutiva de Red Alta Dirección
“A pesar del gran avance en la valoración del aporte de la mujer en la arquitectura durante un siglo, existen diversos factores que no permiten allanar un equilibrio que hoy en día permita establecer equidad con el mundo masculino”. PILAR URREJOLA
Presidenta del Colegio de Arquitectos
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UANDO se le consulta a las mujeres que no trabajan ni buscan empleo cuáles son las razones para no hacerlo, se repiten los argumentos relacionados con el cuidado de la familia y las responsabilidades domésticas, sin embargo hay una realidad que suele no ser tan visible para las propias mujeres, pero que atraviesa el mercado laboral en su conjunto y limita sus posibilidades de desarrollarse en forma integral: la brecha salarial de género. Las más recientes cifras del Instituto Nacional de Estadísticas y de la Encuesta CASEN, nos hablan de brechas salariales de género que van desde el 33% al 26,5% en favor de los hombres. Esta brecha que se me manifiesta en general en todos los empleos, es mayor mientras más estudios, cualificación y responsabilidad jerárquica se tenga. Según el INE, los “profesionales, científicos e intelectuales” hombres reciben sueldos promedio de $1.216.486, mientras que las mujeres del mismo grupo ganan solo $763.328. Esta brecha además de injusta, alberga un trasfondo cultural relacionado con la desvalorización histórica del trabajo de las mujeres, que considera su aporte económico como una ayuda y no como un sustento, y sus capacidades como secundarias y no fundamentales. Las mujeres son parte del mundo del trabajo, son productoras de cultura, de relaciones sociales, de pensamiento intelectual, de desarrollo científico y de sustento económico; dejar de considerar esto es tratar de invisibilizar su aporte. Para fomentarlo debemos fortalecer las herramientas que aseguren el ingreso de las mujeres al mundo del trabajo en igualdad de condiciones, basadas en la corresponsabilidad de la crianza y cuidado del hogar y en la comprensión de que hombres y mujeres contribuyen al desarrollo. Estudios de la economista Andrea Repetto establecen que aumentar en 10 puntos porcentuales la participación laboral de las mujeres generaría un aumento de 5 puntos en el Producto Interno Bruto del país, lo que evidencia que al no mejorar las condiciones laborales de las mujeres, nos perdemos no solo su talento y aporte, sino también nuevas posibilidades de crecimiento económico. Pese a que desde 2009 nuestro país cuenta con una Ley que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones (Ley N° 20.348), es necesario generar mecanismos y herramientas de control eficaces para que ésta se cumpla. En este sentido y como parte de la Agenda de Género que impulsa el Gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet, el proyecto de ley que reforma las relaciones laborales plantea la necesidad de que la brecha salarial entre trabajadoras y trabajadores sea informada obligatoriamente por las empresas en el proceso previo a cada negociación colectiva, de manera de que trabajadores y trabajadoras conozcan la realidad de la brecha y avancen en conjunto con empleadores en la reducción de esta. Conocer esta información será una herramienta que permitirá a empleadores y empleadoras y trabajadores y trabajadoras visibilizar la brecha salarial por género y tomar medidas para cambiar esta realidad económica. Entonces, avanzar en corresponsabilidad, igualdad de oportunidades y condiciones laborales y acortar la brecha de género en los salarios no es solo de justicia, sino que contribuye a un país más igualitario y que incluye los aportes de todos y todas sus integrantes a su desarrollo y crecimiento. P Ministra del Servicio Nacional de la Mujer.
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Punto de Vista
—por M. ELENA SANZ—
Actúa y piensa distinto
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Aunque la cuota femenina en los directorios y altas gerencias es muy baja, las empresas en Chile y América Latina están tomando cartas en el asunto para lograr más equidad. Según varios estudios, la presencia de ellas en las decisiones clave de las compañías, mejora la rentabilidad.
Presencia de mujeres en altos cargos ejecutivos
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e ha instalado en la conversación el retraso que Chile lleva en la incorporación de las mujeres al mercado del trabajo con la consecuente pérdida de talento y competitividad que ello conlleva. Es un avance que la inclusión de las mujeres empiece a ser tema. Sin embargo, en la conversación prevalece la denuncia por sobre el comentario constructivo. Si bien es cierto que aún hay mucho por hacer, también son notables los esfuerzos de transformación que están realizando muchas organizaciones y como cada vez más, líderes empresariales están alzando la voz. Creo que como en todo proyecto de cambio, para obtener resultados diferentes, hay que hacer cosas distintas, modificando las formas de trabajo, renovando las reglas de juego y los paradigmas. Lo primero es revisar los sistemas tradicionales de gestión de talento, en las que la prioridad de la función de RRHH sigue siendo la administración de beneficios y la resolución de conflictos sindicales. Y en el mejor de los casos, si tenemos sistemas de gestión de talento instalados, aseguremos que están ayudando a promover a las mujeres, y que no estén contaminados por sesgos o descripciones de cargos obsoletos. Otro aspecto a considerar son los programas de calidad de vida; debemos asegurar que estos fomentan las responsabilidades compartidas y que tengan presente que no sólo las mujeres, sino también los hombres, desempeñan roles más allá de su actividad laboral. Por último, ponernos metas nos ayuda a visualizar donde queremos llegar y a tener un objetivo. Pero incorporar mujeres porque sí no tiene sentido alguno. La clave es entender cuál es el aporte real de las mujeres en nuestras organizaciones. Las mujeres, al igual que los hombres, contribuyen desde su individualidad. Eso es algo que no debemos olvidar en la premura de querer aportar a la inclusión. Es fundamental enfatizar además que las mujeres aportan diversidad no solo desde el género sino desde su origen, nacionalidad, formación, valores y capacidades individuales. Algo cambia cuando las mujeres se incorporan a los equipos; y si todavía no lo cree, le animo a hacer la prueba.P Gerente de Personas y Sustentabilidad Grupo CAP y Fundadora de +Mujeres.
DANIEL FAJARDO C.
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L JUEVES 21 de enero, el directorio de Sofofa designó a Janet Awad como directora de ENAP, en reemplazo de Fernán Gazmuri, transformándose en la única mujer que forma parte de este directorio para el período 20142017. Dos meses después, el BCI incorporó por primera vez a una mujer en su directorio. Se trata de Claudia Sánchez, quien además fue la primera mujer chilena en titularse de un MBA en Harvard. Ambos son claros ejemplos de un cambio en la sociedad que tiene como objetivo tratar de equiparar cada vez más los géneros tanto en directorios, como en gerencias generales y altos cargos ejecutivos en el sector privado. Por ejemplo, de acuerdo a cifras de Comunidad Mujer, a fines de 2015, de los 331 directores de las 40 empresas IPSA, 18 son mujeres, lo que equivale al 5,4%. Si bien es una cifra que sigue siendo baja, es mucho mayor al 1% que había en 2011. Sin embargo, la diferencia con respecto a otros países es abismante: En Inglaterra, ninguna empresa del índice bursátil FTSE100 tiene directorios solamente masculinos.
Ventajas femeninas
A nivel de América Latina, menos del 7% de los puestos en las juntas de directorios están ocupadas por ellas, según indica un estudio recién lanzado por la consultora de búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder y titulado “Análisis de la Diversidad en las Juntas de América Latina”. La investigación indica que la región va muy por atrás de EEUU, Canadá y Europa. Según las cifras del informe, que examinó los datos de 155 empresas que cotizan en bolsa con valor de mercado de al menos US$1,000 millones (10 de Argentina, 70 de Brasil, 22 de Chile, 12 de Colombia y 41 de México), 46,5% de las empresas participantes en América Latina tenían al menos una mujer en su directorio el año pasado. Y como si fuera poco, el nivel de equidad en la participación de mujeres respecto de los hombres, en los niveles gerenciales y directorios en Chile, es más bajo que el promedio de la OCDE. “Sin embargo, más allá de los promedios o cifras, lo relevante es que para que una sociedad funcione en forma equilibrada y armónica se necesita contar con la participación de hombres y mujeres en la toma de decisión, así como el mundo está compuesto por ambos, también debe estar administrado y gobernado por ambos, eso hace a una sociedad más completa, integral y satisfactoria”,
Las mujeres le dan una visión más sustentable a las compañías. FOTO : COPESA
BASE DE DATOS
40%
es la meta que el Gobierno propueso para la presencia femenina en los directorios de empresas públicas.
331
es la cantidad de directores de las empresas IPSA a fines de 2015. de ellos, sólo 18 eran mujeres, correspondiendo al 5,4%.
opina Mónica Reyes, fundadora de Makers Liderazgo Femenino. La ejecutiva agrega además: “Diversos estudios que han tomado la experiencia extranjera están demostrando que cuando se incorpora a las mujeres a los altos cargos directivos, se propicia una dinámica que las vuelve más rentables. Eso se explica por una de las características distintivas de la mujer a la hora de trabajar es su estilo colaborativo”, apunta Reyes. Una opinión similar tiene Alejandra Aranda, socia fundadora de Humanitas Global Executive Search, quien indica que ellas complementan la visión masculina y aportan valor a la empresa al tener presente los factores sociológicos en la toma de decisiones. “En ese sentido, vemos que las multinacionales y empresas de sectores como retail, banca y consumo masivo tiene políticas claras y eficientes en este sentido, pero necesitamos que estas iniciativas se hagan extensivas a todos tipo de empresas, independiente de su rubro y tamaño”.
Iniciativas
Mientras aumenta la influencia de la opinión pública con respecto a la equidad de género, las empresas
han tenido que comenzar a tomar cartas en el asunto. Por otro lado, el anuncio (21 de mayo de 2015) de la Presidenta Bachelet de una ley de cuotas del 40% de participación de mujeres en los directorios de empresas pública también ha sido un impulso, idea que hasta el momento no se ha concretado. Además, la SVS, a través de norma 386, está pidiendo a las sociedades anónimas abiertas reportar públicamente la cantidad de colaboradoras, ejecutivas, gerentes y directoras, al igual que la equidad salarial por género. Estos reportes se harán públicos este año por primera vez. Pero independiente de las iniciativas, la clave está en que las empresas comiencen a darse cuenta que el mundo cambió. “Mientras hablamos de agenda de crecimiento, la pregunta sería ¿qué estamos haciendo para que la mitad de la población, las mujeres, pueda incorporarse en el mercado laboral?”, dice Reyes.H
Z Los retailers como Ripley y Falabella son dos buenos ejemplos ya que han entendido el rol de la mujer desde un punto de vista estratégico.
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Punto de Vista
—por MANUELA CISTERNAS—
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ABLAR de género en Chile es aún un tópico complejo. La igualdad implica equivalencia valorativa, es decir, requiere que hombres y mujeres no se posicionen en escalas jerárquicas diferenciadas. Para que esto se ejecute realmente, se debe fundar en la no discriminación (prohibición de establecer desigualdades), la autonomía y libertad de los sujetos, como también en la admisión de la diferencia. Aquí se producen las mayores confusiones y debates, ya que el reconocimiento de la diferencia requiere aceptar que se deben poner en marcha mecanismos de equidad –las (mal) llamadas discriminaciones positivas- como recurso hacia la igualdad. Estos mecanismos se vuelven amenazantes para aquellos/as que ostentan los privilegios estructurales de género, por considerar que operan en función del desbaratamiento de derechos adquiridos por la meritocracia, cuando en realidad se enfocan en el emparejamiento de la cancha –laboral, económica, política, cultural- entre hombres y mujeres. En este escenario, es imperativo asimilar que aunque uno, como individuo, no cree que actúa en función de la desigualdad, esta postura resulta ser irrelevante dado que funcionamos en una estructura cultural que marca la pauta de las jerarquías de género desde el momento en que nacemos. También es importante enfatizar la correcta aplicación del concepto género, el cual va más allá de la simple dicotomía masculino/femenino, sino que además incluye en su análisis, el entrecruzamiento de variables de clase, raza, preferencia sexual, edad, etc. Pensar la igualdad de género requiere hacerse cargo de una multiplicidad de identidades (varones y mujeres indígenas, campesinas, adultos/as mayores, niños y niñas, etc.) definidas contextualmente, y reconocidas como parias del escenario paritario. En resumen, la equidad en materia de género implica la aplicación de mecanismos y estrategias que corrijan las desigualdades, injusticias y discriminación en un sistema que está aún lejos de partir por la equivalencia sexual, y que además posiciona en la palestra valorativa a los sujetos de manera diferenciada en base al género . P Académica del Centro Interdisciplinario de Estudios de Género (CIEG) de la Universidad de Chile.
FOTO: ALEJANDRA DE LUCCA V.
El real significado de equidad
ENTREVISTA CON REPRESENTANTE DE ONU MUJERES EN CHILE
María Inés Salamanca: “Las cuotas son medidas correctivas que funcionan en el mundo”
PAULA NÚÑEZ LÓPEZ
—Con el fin de trabajar por la igualdad de género y empoderamiento de las mujeres, en 2010 nació ONU Mujeres, en ese entonces con Michelle Bachelet como directora ejecutiva. De eso han pasado cuatro años y la organización tiene su capítulo en nuestro país con María Inés Salamanca como líder. Ella destaca los avances que ha hecho nuestro país al respecto, pero es enfática sobre que en Chile hay un largo camino por recorrer. ¿Cómo fue la llegada de esta agencia a nuestro país? —Ha sido muy intenso, pero al mismo tiempo gratificante. Partimos esta oficina con un programa apoyado por la Unión Europea que busca apoyar a organizaciones de la sociedad civil que promueven la igualdad de género en tres líneas principales: participación política y liderazgo, el empoderamiento económico de las mujeres y la eliminación de violencia de género, ámbitos donde nuestro país tiene muchos desafíos. A dos años de estar en el cargo, ¿qué visión tiene de nuestro país? —En el área de participación de las mujeres en las empresas existe un gran desafío por delante porque tenemos una baja participación de las mujeres en el mundo laboral comparado con el resto de los países. La brecha salarial en Chile es del 30%, en América Latina es de 19% y en el mundo de 24%. ¿Qué ocurre a nivel ejecutivo?
“Hoy el 95% de los gerentes generales en el mundo son hombres. Se trata de una cifra alarmante”. “La violencia y la brecha en el trabajo son los temas que más le interesa a los chilenos”. “Ya no hablamos de cuotas, sino de democracia paritaria. Quizás no un 50-50, pero sí algo cercano”. —Mientras más alto el nivel de educación, las brechas se agrandan. Si las mujeres tienen estudios de postgrados estas diferencias se acentúan aún más. En Chile sólo tenemos un 5,4% de mujeres en directorios de empresas IPSA, según datos del 2014, lo que es demasiado bajo. ¿A qué se debe esa diferencia? —En nuestros diálogos con el sector privado nos dicen que los hombres piden mucho más seguido aumentos de sueldo. La mujer por su parte, dice que no es el momento para la empresa. Y no sólo ocurre con los sueldos, sino que con grados de responsabilidad. Pero tam-
bién creo que existe unas políticas internas de las empresas que tienen un sesgo respecto a la remuneración que debieran recibir las mujeres. ¿Y qué pasa con las gerencias? —El 95% de los gerentes generales en el mundo son hombres. Es una cifra alarmante. Al mismo tiempo, las mujeres tienen una performance mucho más interesante. Cuando se cruzan los datos, te das cuenta de que las empresas que más mujeres tienen son a las que les va mejor, por que mientras más diversa sea una organización, mejor responde ante los desafíos. Uno de sus objetivos es el empoderamiento de las mujeres. —Esto tiene varias dimensiones. Por ejemplo, el año pasado trabajamos en un proyecto pequeño en la Región del Maule y si consigues que diez mujeres salgan de una situación de violencia o que tomen conciencia de que existe, es un avance. Pero aún hay mucha violencia, por ejemplo hace poco conocimos a una chica que usa el cabello corto para evitar ser víctima de violencia. ¿Qué pasa con el empoderamiento económico? —Este va desde atreverse a pedir aumentos de sueldo hasta dar un salto y tener autonomía económica, lo que pasa en todas las clases sociales. ¿Cuáles son las principales preocupaciones en Chile? —Cuando partió He for She, se instauró un sistema en que el usuario
entra a una plataforma web y hace un compromiso, además de señalar cuáles son las área de trabajo para su país. En Chile señalan que la prioridad es la violencia y le sigue la brecha en el trabajo. Desde el mundo de políticas públicas, hay lugares donde se busca el contar con cuotas, ¿funcionan? —En el ámbito político hay distintos mecanismos, Chile optó por la cuota a nivel de lista con cuota de candidatas e incentivo a los partidos políticos. Las cuotas son medidas correctivas que, al menos, funcionan. Se tienen que aplicar un tiempo y después evaluar. Pero se debe dar la oportunidad a que estas transformaciones ocurran. De hecho, nosotros ya no hablamos de cuotas, sino de democracia paritaria. Cuando se analizan las razones por las que la mujer en Chile no trabaja, el cuidado de la familia es una de ellas. —Lo que pasa es que en nuestro país la corresponsabilidad es muy baja. Si comparas las horas de trabajo de un hombre y de una mujer, y a ésta le sumas el doméstico, te encuentras con que es equivalente a que la mujer trabajara dos días más. Necesitamos una transformación cultural. Buscando ese cambio cultural surgió He for She —Así es. Lo que se busca con la campaña He for She es integrar a los hombres, pero con acciones. Por ejemplo, recientemente el diputado Giorgio Jackson que dijo en Icare que no participará en eventos donde el panel esté sólo compuesto por hombres. Cómo llega esta corresponsabilidad a las nuevas generaciones — Siento que hay una generación nueva, donde los hombres que son padres están respondiendo a otro modelo en que están involucrándose cada vez más. Los millennials ven que es súper importante ese rol y cada vez llegan más hombres a las empresas a pedir permisos de paternidad y el derecho de sala cuna. Si hablamos de corresponsabilidad, todos son parte del proceso. Y ese es un desafío muy grande para las empresas.H
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ESPECIALES
La educación es vista como una de las claves para erradicar la pobreza. Con menos del 50% de mujeres en edad de trabajo económicamente activas, nuestro país busca desarrollar estrategias que disminuyan estas diferencias, para conseguir incluirlas. En el colegio estaría la respuesta.
¿Cómo romper las brechas de género desde las aulas?
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Un reportaje de PAULA NÚÑEZ LÓPEZ
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ÓLO el 25% de los puntajes nacionales de la PSU fue de mujeres el 2014. Y no sólo eso, sino que en promedio los hombres ponderaron más en todas las pruebas. Sin embargo, lejos de ser una realidad local, estas cifras se replican en países desarrollados. Mientras que pruebas como el Simce o la PSU dan cuenta de una brecha de género sustantiva, nuevos estudios indican que, si bien a partir de los 12 años son notorias, éstas se empezarían a producir en la primera infancia. Si bien en Chile no hay una diferencia en acceso a la educación, estudios de la OCDE señalan que es uno de los países con la brecha más amplia respecto a resultados. En ese contexto, el Centro de Políticas Comparadas de Educación UDP acaba de elaborar el informe “Diferencias de género en la calidad de las experiencias de educación de la primera infancia en Santiago de Chile”, que revela diferencias en el comportamiento de los educadores hacia los niños y niñas. Por ejemplo, en apoyo emocional, los educadores tienden a prestar más atención a las niñas, mientras que desafían cognitivamente más a los niños, dirigiendo un 30% más de preguntas lógico-matemáticas y sobre narración de cuentos
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a ellos. “En general, en prekínder, los niños llegan en igualdad de condiciones. Sin embargo, a final de año, los varones tienden a estar en mejores condiciones. Creemos que se debe, en parte, a la calidad de las interacciones con los alumnos”, señala Constanza Vielma, una de las investigadoras del estudio. Además, expresa que es clave que los educadores tomen conciencia de esta conducta, que es totalmente involuntaria porque ellos actúan como modelos y los niños aprenden y reproducen sus comportamientos. “Es importante que generemos mecanismos para que los docentes puedan darse cuenta de sus sesgos de género y que puedan remediarlos, porque si ellos tratan a niños y niñas por igual, éstos aprenderán comportamientos libres de prejuicios de género”.
BASE DE DATOS
Una meta para el desarrollo sustentable
es el año meta de para la Agenda de Desarrollo Sustentable de la ONU, donde se establece que la igualdad de género es uno de los pilares para la superación de la pobreza.
En línea con la agenda 2030 de la Organización de Naciones Unidas, basada en los Objetivos de Desarrollo Sostenible, se identifica la igualdad de género en la educación como una estrategia central para erradicar la pobreza en el mundo. Incluso, llama a que tanto niños y niñas tengan igualdad de acceso a la educación en todos los niveles hacia el 2030. “Educar a una niña es educar a una nación. Este acto desencadena un efecto expansivo que cambia el mundo en sentido positivo. Recientemente nos hemos fijado una nueva y ambiciosa agenda para lograr un futuro sostenible. Este empeño no tendrá éxito si las niñas, las jóvenes y las madres no llegan a ser mujeres instruidas y empoderadas”, dijo Irina Bokova, directora general de Unesco luego de darse a conocer la meta. El organismo, en su último informe de género establece respecto a educación básica que casi la mitad de las que están sin escolarizar nunca asistirán al colegio, lo que equivale a 15 millones de niñas alrededor del mundo. En tanto, las desigualdades de género en la enseñanza secundaria están disminuyendo,pero siguen siendo elevadas. En 2012, al menos 19 países tenían menos de 90 niñas por cada 100 niños escolarizados. La desigualdad era aún mayor en los Estados Árabes y el África subsahariana. En 2012, en la República Centroafricana y Chad, había el
más de preguntas cognitivas reciben los varones en prekínder. En tanto, los docentes tienden a dar más apoyo emocional a las niñas.
15 millones de niñas en el mundo no van al colegio. Esta cifra es aún mayor en los Estados Árabes y el África subsahariana.
2030
doble de niños que de niñas en la escuela secundaria.
¿Cómo encantar con la ciencia?
b ¿Qué consecuencias tiene? La pérdida de capital humano. Considerando el ritmo en que envejece la población, el país no puede darse el lujo de perder a mujeres en edad de trabajo.
Marie Curie y Jane Goodall un ejemplo de las mujeres que han dejado huella en la física y biología respectivamente. Sin embargo, ciencias es una de las áreas donde el rol masculino prevalece, lo mismo ocurre con la ingeniería. En Estados Unidos, menos del 20% de estudiantes de ingeniería son mujeres. Este porcentaje se reduce aún más cuando se considera la proporción de ingenieras en el mercado laboral que sólo llega al 14%. La situación es aún más dramática cuando se habla de start-ups, menos del 5% de las empresas que reciben financiamiento de capital de riesgo tienen mujeres en sus directivas. Estos datos no están muy lejos de la realidad local, donde la proporción de mujeres investigadoras en la disciplina de ingeniería y tecnología es del 21%, pero las líderes de investigaciones son muy pocas. “Hay un historial de baja participación femenina en las ciencias y tecnología”, dice Maitetxu Larraechea, directora de Girls in Tech, ONG que busca dar visibilidad creadoras de tecnología en Chile. Ella cuenta como esta brecha de género ha aumentado en las últimas décadas: “En los 80 la participación rondaba el 30%. Parece insólito, pero hoy no pasa el 18% en nuestro país”. Larraechea señala que a pesar de que las tasas de participación pueden parecer desalentadoras, se están desarrollando iniciativas fuertes en nuestro país. “Si bien, la participación femenina en emprendimientos es bajo, vemos que hay iniciativas como The S Factor de Corfo que las alientan. Así, hay varias más que debieran tener un impacto positivo en los próximos 3 a 5 años”. Para fomentar la participación en esta área Día Mundial de las Jóvenes y Niñas en las TIC. Impulsado por los estados miembros de la UIT, tiene como fin crear un entorno favorable para la participación de mujeres en carreras del sector de las TIC. Este año se realizará el 26 de abril.H
b ¿Cómo me puede afectar? De haber un cambio de mentalidad e incentivos a disminuir brechas, habría un desarrollo sustentable del país.
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P b ¿Qué ha pasado? La brecha de género en los últimos años ha seguido un ritmo de crecimiento. Sobre todo en áreas como ciencia y tecnología. b ¿Por qué ha pasado? Expertos señalan que se debe a estereotipos fomentados por la odiosincrasia. Sin embargo, el rol de la educación es clave para disminuirlos.
En sexto básico comienza a manifestarse la brecha en matemáticas que crece en el tiempo. FOTO : ARCHIVO COPESA
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