MIÉRCOLES 8 de marzo de 2017
ES UNA INICIATIVA CONJUNTA DE
Ministra Claudia Pascual: “No hay evidencia más científica de la subvaloración de la mujer que la brecha salarial”
Santiago de Chile Año 6, www.pulso.cl
EDICIÓN ESPECIAL
MIÉRCOLES 08 de marzo de 2017 Santiago de Chile
La educación y el quiebre de los sesgos son los caminos para la igualdad de salarios P10
12% de portfolio managers en AGF son mujeres, pero no ven barreras de género P16
¿QUÉ TAN LEJOS ESTAMOS DE LA EQUIDAD DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS? A pesar de que existen importantes trabas culturales a la hora de igualar la cancha, los diferentes sectores de la sociedad ya entienden que una economía sustentable debe romper con las desigualdades. Y ya se han puesto en marcha varias iniciativas.
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De acuerdo con diversos estudios, apenas un 35,1% de los cargos de decisión son ocupados por mujeres en el país y las mujeres ocupan apenas el 8% de los puestos de gerentes generales. De acuerdo con expertas, se da una segregación vertical: a más grande la importancia de la empresa, menor cantidad de mujeres en la alta dirección.
Mujeres y empresa: avanzando en un laberinto de cristal
Un reportaje de PAULA NAMUR Y.
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OY en día las mujeres representan la mitad de la población activa con título universitario. Sin embargo, esa relación no se traslada al mundo laboral y menos cuando se trata de la alta dirección. Según cifras del INE, la participación laboral llega a 91,1% en el caso de los hombres, y a 66,1% en las mujeres, y si se habla de puestos de decisión, apenas un 35,1% es ocupado por mujeres, mientras un 64,9% representa a hombres. Estas cifras se ven reforzadas por el primer Informe de Mujeres en Alta Dirección (IMAD), elaborado por Mujeres Empresarias y la Dirección de Estudios Sociales UC (DESUC), que muestra que sólo un 8% de los puestos de gerente general son ocupados por mujeres. De acuerdo con el estudio, si bien esta presencia es muy minoritaria, es más elevada que en otras muestras, como
P b ¿Cuál es la realidad de las mujeres en la alta dirección? De acuerdo con distintos estudios, un 35,1% de los cargos de decisión son ocupados por mujeres. Mientras, sólo un 8% de los cargos de gerente general son ocupados por mujeres en nuestro país. b ¿Cómo se resuelve? Según expertos, más que fijar cuotas, las empresas debieran establecer objetivos específicos, como por ejemplo, de mentorías para las mujeres más jóvenes, o de directrices para que los gerentes consideren equipos más diversos. b ¿Qué están haciendo las empresas? Algunas empresas están comenzando a imponerse metas específicas de cantidad de mujeres en sus puestos gerenciales.
para las empresas del IPSA, o para el total de empresas transadas en bolsa, con un 4,7% de mujeres que ocupan la gerencia general, según información disponible por la SVS y analizada en ese informe. Otro de los datos revelados por el estudio es que, tomando el total de puestos de ejecutivos de primera línea que reportan al gerente general, sólo un 27,6% son mujeres. Además, 51,2% de las empresas con mujeres en este nivel de cargo, tienen sólo una. Ahora, si se habla de la segunda línea, la cifra es superior (33,8%), pero ellas priman en las empresas medianas (38,2%) más que en las grandes (29,6%). “Mientras más poderosa es la empresa y la posición, hay menos mujeres. Se da una segregación vertical: a más grande la importancia de la empresa, menor cantidad de mujeres en alta dirección”, explica Francisca Valdés, Directora Ejecu-
Las mujeres que ocupan puestos en directorios corresponden a menos del 6%.
tiva Mujeres Empresarias, agregando que, más que un techo de cristal, las profesionales se enfrentan a un intrincado laberinto de cristal. Para entender las razones de esta disparidad, un estudio lanzado el año pasado por la Red Mujeres de Alta Dirección, mostró que el éxito profesional de las mujeres en cargos altos está asociado a su capacidad de persistir y avanzar en su carrera profesional. Los factores que afectan la persistencia están ligados a la integración del trabajo y la familia, y a entornos organizacionales con condiciones laborales transparentes y desafiantes. En tanto, los factores que inciden en la capacidad de avanzar en la carrera se dan tanto a nivel individual como organizacional y de políticas públicas, que van desde el networking y estatus social, a marcos regulatorios.
¿Cómo resolverlo?
A nivel público-privado, hay varias iniciativas que avanzan en esta materia. Una de ellas, la Iniciativa de Paridad de Género, fue lanzada en diciembre pasado, con financiamiento del BID y el Foro Económico Mundial (WEF), con tres líneas de trabajo: la incorporación de más mujeres al mercado laboral, la visibilización y disminución de la brecha salarial, y la incorporación de más mujeres en cargos de alta dirección. Esta iniciativa a tres años plazo está encabezada por los ministros de Trabajo y Economía (desde el lado público) y por Telefónica y AMSA (desde el mundo privado). También se han creado iniciativas, como el premio Impulsa Talento Femenino (Fundación Chile Mujeres, PwC y PULSO), que destaca a empresas que favorecen el trabajo de las mujeres, a partir de la cantidad de trabajadoras sobre el total de trabajadores y la cantidad de gerentas sobre el total de gerentes. A juicio de Valdés, la solución no pasa por imponer cuotas, pero si no se avanza, seguirá creciendo la presión. “Por eso las empresas debemos adelantarnos a ese momento que llegará tarde o tempra-
no”, plantea. ¿Cómo? A su juicio, una de las medidas para que las mujeres lleguen a la alta dirección es intencionar la presencia de mujeres en las ternas o quinas que las empresas piden a los headhunters al buscar profesionales para puestos de alta dirección. Otro tema, explica, es establecer metas en los equipos: por ejemplo, de realizar mentorías a mujeres más jóvenes, y entregar directrices a los gerentes para que los equipos estén más equilibrados a todo nivel. Una visión similar tiene Gracia Dalgalarrando, gerente general WoomUp, una plataforma de networking y mentorías para mujeres profesionales. “Lo fundamental es generar ecosistemas de diversidad mandatados desde la gerencia. No se saca nada si no hay una voluntad real con objetivos específicos del directorio y gerencia general para contar con más mujeres en altos cargos”, asegura Dalgalarrando. Según explica, a partir de ello, las cuatro acciones específicas que las empresas internacionales están tomando para apoyar el ascenso de las mujeres son el networking, mentorías, entrenamiento y sponsorship. “Una empresa que aborda las cuatro áreas, finalmente va a tener mejores resultados”, agrega gerente de WoomUp. María Elena Sanz, gerente de Sustentabilidad y Personas de Grupo CAP y Directora de +Mujeres, asegura que las empresas deben enfocar-
Otras medidas incluyen fortalecer las redes de contactos.
Para Jünemann, los pactos de adaptabilidad y de distribución de jornada, incluidos en la Reforma Laboral, debiesen ampliarse desde la negociación colectiva a la individual.
se en dos ejes. En primer lugar, la igualdad, es decir, revisando las políticas de reclutamiento, formación y promoción, para asegurar una mayor representatividad de las mujeres en los distintos estamentos de las empresas. En segundo lugar, la flexibilidad, a través de fórmulas que ayuden a racionalizar el tiempo invertido en la actividad laboral. “La igualdad sólo puede lograrse a través de entornos de trabajo flexibles, donde las reuniones son efectivas y en horario razonable, donde se premia los resultados y no la presencia”, recalca Sanz. El cuidado de los niños y familiares es un tema fundamental para zanjar esta brecha. De acuerdo con cifras del INE al primer semestre de 2016, dentro de las razones de la inactividad, si se trata de razones familiares permanentes (por ejemplo, cuidado de niños o de familiares), el 97,4% son mujeres, y apenas 2,6% son hombres. En ese sentido, Francisca Jünemann, co fundadora de Chile Mujeres, dice que la clave está en la corresponsabilidad familiar y en la adaptabilidad laboral. “Para llegar a cargos de alta responsabilidad se requiere de una carrera continua. Por eso, la raíz de ese problema está en la ausencia de una cultura que permita continuidad laboral y evitar la deserción. Un 32% de las mujeres tiene continuidad laboral en Chile, debido a que no hay cultura de corresponsabilidad y adaptabilidad laboral”, enfatiza.
“La igualdad sólo puede lograrse a través de entornos de trabajo flexibles, donde se premia el resultado y no la presencia”, dice María Elena Sanz, de +Mujeres. “Lo fundamental es generar ecosistemas de diversidad mandatados desde la gerencia”, recalca Gracia Dalgalarrando, de WoomUp. Para Francisca Jünemann, de Chile Mujeres, la clave es la adaptabilidad laboral y la corresponsabilidad familiar.
Metas específicas
Para Francisca Valdés, de Mujeres Empresarias, el avance que se debe realizar pasa por un aspecto cultural. “Las multinacionales que vienen con metas de afuera logran cambios y se adaptan súper bien en Chile, han implementado programas sin discriminación positiva, sino porque se dan cuenta de que los equipos más diversos son un aporte”, afirma. Fernando Eiffler, director de Recursos Humanos de Unilever Chile, asegura que uno de los grandes desafíos de la compañía a nivel global es crecer en diversidad e integración de las mujeres. Según explica, mientras en 2010, un 38,2% de los gerentes de Unilever a nivel global eran mujeres, en 2015, la cifra llegó a 44,7%. “Como meta global, para 2020 el 50% de los cargos gerenciales deberán ser mujeres”, sostiene Eiffler. La industria de la gran minería típicamente masculina- también ha tomado medidas, como el programa “Incorporación de la Mujer a la Operación” que desarrolla Compañía Minera Doña Inés de Collahuasi y que apunta al involucramiento de las mujeres en los distintos roles. “Hay un cambio muy positivo en las relaciones personales, la presencia de la mujer complementa y fortalece el trabajo operativo”, dice Marcos Márquez, Vicepresidente Mina de Collahuasi.H
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ENTREVISTA CON MINISTRA DE LA MUJER Y LA EQUIDAD DE GÉNERO
Claudia Pascual: “No hay evidencia más científica de la subvaloración de la mujer que la brecha salarial” —La ministra explica la importancia de una alianza entre el Estado, los privados y los trabajadores para mejorar la equidad de género. — Además, detalla los ejes de trabajo del ministerio para este año. Una entrevista de DANIEL FAJARDO C.
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N POCO más de nueve meses. Eso es lo que lleva el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género de historia, luego de su puesta en marcha oficial el 3 de junio de 2016. En consecuencia, hoy es el primer Día Internacional de la Mujer que celebran como ministerio. Pero para Claudia Pascual, Ministra de la Mujer y Equidad de Género, aparte de los temas propiamente de esta cartera, estos meses han significado un fuerte trabajo administrativo que - según indica- es invisible para la ciudadanía. “Hemos cumplido un compromiso anhelado de muchas mujeres de nuestro país, que es robustecer la institucionalidad para mejorar la igualdad entre mujeres y hombres. En ese sentido, hago un balance positivo del tiempo que llevamos, ya que hemos seguido con los programas que tenía el Sernam, nuevas iniciativas y un compromiso con la tramitación legislativa. Pero también hemos estado muy atareados con todo lo que significa instalar un ministerio: arriendos, habilitación de oficinas, contratación de personal, tomas de razón, trámites con Contraloría, etc. Una gran cantidad de trabajo que a veces no se ve, pero que toma muchas horas del día”, reconoce Pascual. ¿En qué tareas que provienen del ex Sernam están más enfocados este año? —Este año queremos ir cerrando los compromisos que asumimos con la Agenda de Género, donde hay temas que son de instalación de políticas, de definiciones y tramitaciones legislativas, entre otros. Esta agenda es muy ambiciosa, pero la hemos ido cumpliendo y este año hay que gestionar de mejor forma esos cierres de compromisos. ¿Como cuáles? — Entre los temas fundamentales está lo que dice relación con avan-
zar en legislaciones que le permitan tener a las mujeres más derechos y en ese ámbito, hay todo un trabajo legislativo que hemos estado haciendo y que no sólo se explica por las leyes tramitadas como Ministerio junto a otros servicios, sino que también miradas con respecto a la equidad de género en otras áreas legislativas, como la Reforma Laboral y la Ley de Partidos Políticos, que han incorporado temas de paridad de género. Claramente todos estos temas son importantes y seguiremos avanzando, pero hay un foco clave para este año, que es la autonomía económica de las mujeres. ¿De qué forma abordarán ese concepto? —Queremos hacer un impulso para que las mujeres en Chile puedan tener una participación laboral mucho mayor que el 48% actual. Esto es clave, porque son tendencias estructurales que hay que visualizar como país. Y esto no es sólo una tarea de este ministerio, sino del conjunto de las políticas públicas para lograr una mayor y mejor inserción laboral de las mujeres, donde no sólo se incorporen más al mundo laboral, sino también que tengan mejores condiciones para enfrentarlo, lo que pasa por repartir la carga del cuidado doméstico y de los hijos e hijas u otro familiar que lo requiera. ¿O sea, una mayor conciencia de corresponsabilidad? — Sí, pero no sólo al interior de las casas, sino también en las empresas. O sea que cuando se generan derechos de corresponsabilidad y conciliación trabajo y familia, no sea sólo algo de las mujeres, sino también de los hombres, para así repartir más las tareas. Y es ahí donde necesitamos generar una alianza más fuerte entre el Estado, el mundo privado y los trabajadores(as) orientada a desarrollar mejores políticas de conciliación laboral y familiar. ¿Qué iniciativas están haciendo para disminuir la brecha salarial?
— Estamos trabajando muy fuerte en eso, en una agenda que nos permita no sólo promover el “Sello IgualaConciliación”, que tiene que ver con la conciliación de vida personal y laboral, sino también generando conversaciones con distintas empresas y espacios públicos que nos permitan crear conciencia que tenemos que colaborar entre todos para eliminar la brecha salarial. No hay explicación más científica de la subvaloración de la mujer que la brecha salarial y la no repartición equitativa en torno al cuidado doméstico. Y ahí necesitamos que haya entre todos un trabajo. ¿La Reforma Laboral es un factor relevante en esos cambios? — Dentro del marco de la Reforma Laboral es muy importante que se entregue esta información en los espacios de negociación colectiva, porque es parte conjunta del trabajo. No es sólo un tema reivindicativo de las trabajadoras y trabajadores, sino que le entrega al empleador un diagnóstico de qué está pasando en su empresa. Y en ese marco, estamos apoyando iniciativas, pero además generando espacios de sensibilización en el mundo privado y de los empleadores, además de hacerlo en las organizaciones de trabajadores. El Ministerio de la Mujer ha sido bastante enfático con el tema de la violencia de género. ¿Cómo abordarán el tema este año? —Un tema clave para 2017 es la agenda de prevención y atención de la violencia en contra de las mu-
jeres, que tienen que ver en ocasiones con la autonomía económica. Muchas veces los círculos de violencia en torno a una mujer se explican por eso. La mujer empoderada en general debería tener más herramientas que una que depende económicamente de otro. Para esto, por ejemplo, hemos aumentado la dotación de casas de acogida e implementado un programa que sensibiliza la prevención de la violencia y además genera una alianza con dirigentes sociales. CAMBIO CULTURAL
“Hoy tenemos una sociedad que condena de manera mucho más abierta la violencia en contra de las mujeres”. CORRESPONSABILIDAD
“En el marco de la RL es importante que se entregue información en los espacios de negociación colectiva”. EDUCACIÓN
“Parte de nuestra agenda tiene que ver con introducir con mayor énfasis en el currículo escolar la concepción de igualdad”.
¿De qué forma se puede mejorar esto a partir de la educación? —Parte de los compromisos de nuestra agenda tiene que ver con introducir con mayor énfasis en el currículo escolar la concepción de igualdad, algo que estamos trabajando con el Ministerio de Educación. También estamos trabajando para la promulgación de una ley que permite incorporar el ramo de formación ciudadana y derechos humanos en los colegios, donde se pueden incluir las perspectivas de equidad de género y de promoción de la no violencia en contra de las mujeres. Además de incorporar estos temas en la información docente. Pero estos son cambios culturales que no se hacen de la noche a la mañana. Son cambios culturales muy fuertes... — Sí, pero soy optimista. Los cambios culturales están ocurriendo cada vez más rápido. No es algo que vaya a suceder en 100 años más y prueba de ello es que hoy tenemos una sociedad que condena de manera mucho más abierta la violencia en contra de las mujeres. Que se rebela ante estos temas y se indigna, por ejemplo, con hechos como el de Nabila Rifo o cuando no entienden un fallo judicial en contra de un agresor. Esto no sólo genera marchas en contra de la violencia, sino que también se ve en las empresas y en el trabajo, donde tanto empleador como empleados están muy preocupados sobre la posible violencia que pueden estar sufriendo sus trabajadoras.H
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Un reportaje de PAULA NÚÑEZ LÓPEZ
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FOTO: RICHARD ULLOA
N CHILE, no es lo mismo nacer hombre que mujer, dice un estudio de Comunidad Mujer. El entorno familiar establece diferencias desde incluso antes de nacer, estimulando a las niñas a las actividades domésticas y maternales con muñecas y adornos de princesa, mientras que a los niños se les orienta hacia actividades de riesgo y fuerza como ser bombero o carabinero...Así comienza el ciclo de la desigualdad de género. Si bien en Chile no hay una diferencia en acceso a la educación, estudios de la OCDE señalan que es uno de los países con la brecha más amplia respecto a resultados. El estudio “Diferencias de género en la calidad de las experiencias de educación de la primera infancia en Santiago de Chile”, revela diferencias en el comportamiento de los educadores hacia los niños y niñas. Por ejemplo, en apoyo emocional, los educadores tienden a prestar más atención a las niñas, mientras que desafían cognitivamente más a los niños, dirigiendo un 30% más de preguntas lógico-matemáticas y sobre narración de cuentos a ellos. “En general, en prekínder, los niños llegan en igualdad de condiciones. Sin embargo, a final de año, los varones tienden a estar en mejores condiciones. Creemos que se debe, en parte, a la calidad de las interacciones con los alumnos”, señala Constanza Vielma, una de las investigadoras del estudio. Esta situación se prolonga en la educación básica y media. De hecho, la PSU de 2016 marcó un hito. Por primera vez, desde que se inició en 2004, las mujeres superaron a los hombres en puntajes en lenguaje, una de las cuatro especialidades de la medición. Si bien esto da cuenta de un avance, también refleja la brecha que existe en la educación. Hoy, los expertos ven en
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Biológicamente no hay diferencias que indiquen que para las mujeres son más difíciles las matemáticas o la ciencia, es la sociedad la que históricamente lo ha determinado. Los expertos indican al entorno en la primera infancia como el factor decisivo en cómo se relacionarán con el trabajo, su impronta al riesgo, el acercamiento al emprendimiento y la facilidad que tendrán para pedir aumentos de sueldo.
Colegio y familia determinan cómo se enfrentarán ellas al mundo laboral
recta relación con la inseguridad o temor que se reflejan al no saber cuánto cobrar por un trabajo o subestimar sus habilidades laborales”. Ella señala que es clave que los padres tomen conciencia acerca de la importancia de criar niños en igualdad de oportunidades. “Hay una serie de sesgos inconscientes que los papás están transmitiendo a sus hijos. Pero que se pueden cortar si ellos lo deciden”. Lo mismo ocurre en las aulas. Poblete señala que en nuestro país no hay cátedras obligatorias que enseñen a los futuros docentes a eliminar esas ideas heredadas ni a hablar acerca de perspectivas de género. “Es importante que generemos mecanismos para que los docentes puedan darse cuenta de sus sesgos de género y que puedan remediarlos, porque si ellos tratan a niños y niñas por igual, estos aprenderán comportamientos libres de prejuicios de género”, coincide Vielma.
¿Qué pasa con los NINI?
las aulas y la interacción con el núcleo más cercano la posibilidad de generar un cambio cultural que impacte de manera positiva a las nuevas generaciones. Comunidad Mujer realizó el informe “GET, género, educación y trabajo: la brecha persistente”, para el cual tomaron datos a lo largo del ciclo de vida: mediciones en el colegio, grado de escolaridad, integración en el mundo laboral y pensiones, entre otras para analizar las variables de la brecha y el rol que
La primera infancia tiene directa relación con la inseguridad o temor al cobrar o subestimar las habilidades laborales. Los NINI se vinculan con la desigualdad de género, concentrados en mujeres y sectores de menores ingresos.
juegan los estereotipos de género. “Creemos que es muy importante tomar las brechas que se están produciendo en la primera infancia porque es ahí donde se establecen las diferencias que van a tener después”, dice Paula Poblete, directora de estudios de Comunidad Mujer. Ella señala que es crucial abordar los estereotipos de género al principio porque ahí se traza el carácter. “Hay antecedentes que hacen pensar que el trazado durante la primera infancia tiene di-
Según datos de la Encuesta Casen, hay casi 3 millones de jóvenes entre 15 y 24 años. De ellos 380 mil, es decir, el 13%, no estudia ni trabaja remuneradamente (NINI). De ese grupo, un 68% son mujeres y un 37% pertenece al primer quintil de ingresos. “Esto significa que el llamado fenómeno NINI se vincula fuertemente con la desigualdad de género y socioeconómica, pues está concentrado en mujeres y en los segmentos de menores ingresos y de más baja escolaridad”, establece el informe GET. La cobertura de la educación básica en nuestro país superó el 90% durante todo el período 19902015, sin diferencias por sexo. En tanto, en la educación media hay una mayor cantidad de mujeres matriculadas. A partir de ello, hoy se plantean desafíos más complejos que se vinculan con la igualdad de género.H
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Si bien hay industrias donde la presencia masculina es mucho mayor -como en el sector tecnológico o la minería-, en general, las empresas no realizan diferencias a la hora de elegir los candidatos o candidatas. Pero - según los headhunters-, la postulación femenina a altos cargos es menor en la mayoría de los sectores.
Headhunters: sesgo en cargos ocurre desde la postulación de los profesionales
DANIEL FAJARDO C.
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URANTE el trimestre octubrediciembre de 2016, cerca de un 43% de los postulantes a altos cargos de jefaturas fueron mujeres, según cifras de la empresa de outsourcing y reclutamiento GrupoExpro, dentro de su cartera de clientes. Incluso, respecto a cargos gerenciales, la postulación femenina fue de 40%. En general, las empresas de reclutamiento manejan cifras similares para este tipo de cargos, sin embargo, según su experiencia, las compañías no hacen diferencias cuando buscan un puesto de este tipo. Más bien, de forma natural postulan más hombres que mujeres. “Cuando presentamos ternas de preselección para un alto cargo a las compañías, éstas no eligen considerando si es mujer u hombre, sino según las capacidades del candidato”, comenta Nélida González, gerente de Selección y Reclutamiento de GrupoExpro. Alfonso Ochoa, gerente general de DNA Human Capital es de la misma idea. “En general, las compañías no poseen una preferencia por contratar hombres o mujeres sino que buscan al profesional más cualificado para la posición”, dice Ochoa. Incluso, esta firma realizó un perfil de las mujeres ejecutivas, basado en la experiencia que han tenido con clientes y solicitantes (ver tabla). “En Chile se está produciendo una noticia positiva. Notamos que las primeras líneas ejecutivas se están tendiendo a equiparar en porcentaje entre hombres y mujeres”, apunta Ochoa Sin embargo, para Karina Pérez, directora de Robert Half en Chile, si bien el tema de si es hombre o mujer no es relevante para la contratación, existen casos de empresas que se preocupan por tratar de mantener un equilibrio de género e incluso podrían preferir una mujer si tienen ya muchos ejecutivos hombres. “No hay ninguna creencia de que, en cargos ejecutivos, una mujer o un hombre pueda ser mejor. El género no es determinante del éxito, como sí lo es la experiencia”, afirma Pérez. Por su parte, Conzuelo Pi, gerente de marketing y ventas de Michael Page agrega que no existe preferencia, sino que las compañías buscan mayor inclusión en los altos mandos de la organización. “Históricamente eran los hombres quienes ejercían posiciones de liderazgo en las empresas y hoy, en un mundo más competitivo, la mujer ha tomado roles relevantes dentro de la toma de decisión de las compañías”. Eso sí, - agrega Pi-, las empresas a veces prefieren mujeres al buscar perfiles y esto se puede notar en áreas comerciales, recursos humanos, servicio al cliente y
PERFIL DE GERENTAS Y ALTAS EJECUTIVAS CHILENAS b Edad promedio: 40-50. b Estado civil: Casada. b Hijos 2 a 3. b Profesión: Ingeniería comercial / Administración de negocios. b Postgrados (Universidad): PUC /UAI /UCH. bEdad peak de su carrera: 45. b Hobbies: Leer, vida social, familia. b Idiomas Inglés y español. b Fortalezas: Ejecutivas, habilidades de relaciones públicas. b Debilidades: Baja movilidad para cambiarse a otro país / Toman pocos riesgos. b Liderazgo: Basado en la autoridad. b Ambición: Ser referentes. b Creatividad: Baja creatividad. b Emprendimiento: Bajo / sin ambición para tomar riesgos. b Rotación: Baja (Más de 15 años en la misma posición). b Horas trabajadas: 8 a 10 hrs. diarias. Fuente: DNA Human Capital
CONTENIDO MULTIPLATAFORMA
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marketing (ver gráfico). Sin embargo, aún existen sectores más “duros” en torno a paridad de género en las compañías. Según las empresas de reclutamiento, las áreas más emblemáticas son la minería, energía, construcción, sector industrial, metalmecánica, manufactura y la tecnología. Con respecto a esta última, la industria tech ha realizado esfuerzos por equiparar la balanza, algo que no ha sido fácil. Según Benjamín Toselli, presidente ejecutivo de IT Hunter, una empresa especializada en reclutamiento del sector tecnológico, por lo general, en los cargos TIC no existe una preferencia en favor de uno u otro género. “Lo que sucede es que dado que hay más hombres que estudian carreras relacionadas con la ingeniería o las tecnologías, la presencia de mujeres en esos puestos es menor. Esa diferencia que viene desde las aulas tiende a reflejarse en lo laboral”, comenta Toselli. Esto se ve reflejado en el VI Estudio Público de Sueldos TIC en Chile, publicado el año pasado, donde a nivel ejecutivo, sólo un 14% de los puestos es ocupado por mujeres, mientras que en los cargos profesionales y técnicos, ellas representan un 32%.H
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DATOS
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Es la diferencia salarial a favor de los hombres en Chile, según el último estudio del INE (2015).
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Es el año en que se podría terminar con la brecha salarial en el mundo, según las proyecciones de un estudio del WEF. Actualmente sólo cuatro países tienen equidad absoluta en altos cargos, (Islandia, Finlandia, Noruega y Suecia.
ENTREVISTA CON PRESIDENTA Y CEO, AMERICAS SOCIETY/COUNCIL OF THE AMERICAS CONTENIDO MULTIPLATAFORMA
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por hacer, se ha instalado el tema y se ha promovido la reflexión en el mundo empresarial. Pero para disminuir la brecha salarial en Chile, tenemos que revisar criterios y procesos de reclutamiento, selección y desarrollo; identificando sesgos de género generalmente inconscientes. Asimismo debemos equiparar oportunidades estableciendo flexibilidad de horario y de localización; facilitando así que las mujeres mantengan presencia en el trabajo sin descuidar su vida personal”, comenta Ignacio Larraechea, gerente general de Acción Empresas. “Y por sobre todo, la brecha de género laboral va a disminuir en la medida que los hombres vayamos compartiendo las tareas familiares y de cuidado que históricamente han asumido las mujeres”, agregó Larraechea.
Un reciente estudio sobre la equidad de género en Chile arrojó que uno de los sesgos más que frena la igualdad de remuneraciones en las empresas es que se identifica a las mujeres como “corredoras de corta distancia”. Según los expertos para derrumbar esta tendencia hay que ir más allá de la legislación: la clave está en la educación y el cambio de ciertas estructuras y políticas corporativas.
La batalla por reducir la brecha salarial en las empresas Un reportaje de DANIEL FAJARDO C.
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N promedio, la fuerza laboral femenina en Chile cotiza un 14,28% menos que los hombres en el sistema previsional, según datos de la Superintendencia de Pensiones a diciembre de 2016. Esta brecha salarial, también está reflejada en las cifras que entrega el INE, donde al 2015 (las últimas cifras disponibles por esta entidad), la diferencia en las remune-
raciones alcanzó un 31,6% en contra de las mujeres, cifra superior a la del 2014 (-29,7%). Incluso, la última Encuesta Casen Equidad de Género 2015, entregada ayer, indica que de cada $100 que se ingresa a un hogar chileno, en promedio $62 es aportado por un hombre y $38 por una mujer (ver página 18). Estos números son la mejor evidencia de que la diferencia salarial entre ambos sexos en un mismo cargo, es una de las montañas más
Diferencias. La brecha salarial más alta de esta década se produjo el 2011 (34,5%)
altas que tanto el Gobierno, como las empresas están empeñados en conquistar. Para impulsar un cambio real al respecto, el año 2009 se aprobó la ley 20.348, la cual establece la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. De acuerdo con esta legislación, son las propias mujeres las que tienen que denunciar cuando no se está cumpliendo con la normativa, lo cual en cierta forma la hace menos efectiva.
Sesgos
¿Cómo disminuir la brecha entonces? El año pasado, Fundación PROhumana presentó el estudio “Diversidad para crecer, construyendo las bases del business case de la equidad de género”, a través del cual identificaron ciertos sesgos inconscientes que determinan las decisiones corporativas que se toman en torno a las estructuras empresariales, a los sistemas de salarios y a los planes de carrera y promoción de talentos. Según Soledad Teixidó, presidenta ejecutiva de Fundación PROhumana, a raíz de este estudio, “consideramos que uno de los puntos de partida para disminuir la brecha salarial es trabajar desde la base del problema, es decir, abordando esos sesgos y superándolos con medidas innovadoras, coherentes e integrales. En esta línea, uno de los sesgos más llamativos fue el que identificó a las mujeres como ‘corredoras de corta distancia’, aludiendo a que su proyección profesional no es de largo aliento”, dice Teixidó. Por su parte, Acción Empresas lleva tres años trabajado el tema con la iniciativa +Diversidad, una red de empresas que promueve la equidad salarial y de género a nivel privado. “Si bien hay mucho
Educación
Chile en el mundo. El estudio del FEM ubicó a Chile en el puesto N°70 (de 144) en el ranking de los países con menor brecha salarial.
Conclusiones. El estudio fue el resultado de un ciclo de mesas redondas donde participaron 42 presidentes, directores y gerentes generales de empresas.
La diferencia de sueldos no es un problema sólo de Chile, sino mundial. Un estudio de la OIT revela que al ritmo actual, la igualdad salarial entre sexos no se alcanzará hasta dentro de al menos 70 años (2087), pero la proyección del Informe Global de la Brecha de Género 2015 apunta a 2133. Incluso, un estudio del Foro Económico Mundial (WEF) publicado en octubre de 2016 asegura que la equidad de remuneraciones se igualaría en 170 años (2186). Según Rodrigo González, Presidente Ejecutivo de Accenture, la educación es prioritaria para solucionar el problema de los sesgos. “Si fomentamos el estudio por parte de las mujeres de carreras relacionadas, por ejemplo, con tecnología desde los primeros años de estudio, podremos hacer un cambio real. Además, claramente debe haber una educación en hombres y mujeres desde muy pequeños sobre que entre unos y otros no existe diferencias ya que cualquiera debe poder desarrollarse de forma exitosa en cualquier campo”, dice González. Teixidó es de una opinión similar. “Integrar a más mujeres en cargos ejecutivos o de alta gerencia es una medida que ayuda a superar los sesgos. Es necesario romper la inercia, desde la convicción y la planificación, y para esto es necesario que los hombres también visualicen las diferencias y apoyen las medidas que promuevan el cambio”, comenta la presidenta ejecutiva de Fundación PROhumana.H
Susan Segal y ley de cuotas: “Es una solución intermedia, pero lo importante es que haya un cambio cultural” F. GUERRERO
—En el marco de su participación en el seminario “Del riesgo al éxito: lecciones de líderes e innovadores”, Susan Segal, presidenta y CEO de Americas Society/Council of the Americas, plantea que las limitantes para la participación de las mujeres en cargos de alta responsabilidad es cultural, subrayando que un cambio depende tanto de mujeres como de hombres. ¿Cuál es la importancia de la equidad de género en el mundo de los negocios? —Es natural que las mujeres puedan llegar a esos puestos, convertirse en CEOs de empresas. Poner a las mujeres en posiciones de responsabilidad tiene sentido económico, porque la diversidad da muchas respuestas a las organizaciones. Además, más o menos el 70% de las decisiones de compra son hechas por mujeres, por lo tanto no tener mujeres en puesto de alto nivel, en directorios, en puestos de política, como CEO, no tiene sentido económico. ¿Qué pueden hacer las empresas para avanzar en esta materia? —Se pueden hacer varias cosas. Primero hay que revisar la cultura de la empresa. Tienen que estar abiertos y alentar a mujeres que tienen la oportunidad de seguir una carrera en el largo plazo. También hay muchas compañías que tienen programas de mentoría. Lo que está pasando es que al entrar a varias empresas hay una mezcla bastante equitativa, de 50%-50%, entre hombres y mujeres, mientras que el 50% de las personas jóvenes que se están graduando en las universidades son mujeres. El problema es que en el tiempo se van perdiendo las mujeres. Por eso son importantes esos programas de mentoría, que ayuden a dar dirección. Estos temas no son sólo de mujeres. Los hombres también tienen que apoyar a las mujeres que quieren seguir adelante con su carrera y también a que se cambie la cultura de sus empresas.
EN LAS EMPRESAS
“Poner a mujeres en posiciones de responsabilidad, tiene sentido económico. La diversidad da muchas respuestas a las organizaciones”. ¿Considera pertinente las leyes de cuotas? —Hay muchos países escandinavos que han introducido cuotas. Ese es otro camino para alentar a las mujeres. A mí me parece que es una solución intermedia, pero en realidad lo más importante es que haya un cambio cultural. EEUU es uno de los pocos países de la OCDE donde no es obligatorio que las empresas subsidien el pre y post natal y Donald Trump se comprometió a avanzar en esa materia, ¿Qué opina al respecto? —La mayoría de las empresas en EEUU tienen pre y post natal. Yo soy madre y para mí tener prenatal habría sido desastroso, porque ¿qué iba a hacer en un prenatal en la casa? Pensar en que va a nacer el bebé. Yo igual fui a la oficina, así que me parece que cada uno lo tiene que ver, aunque la mayoría de las empresas lo ofrece. Pero sí creo que se debe garantizar post natal por lo menos dos o tres meses. Para el día de la mujer (hoy) hay convocadas muchas manifestaciones en América Latina ligadas al movimiento “ni una menos” y a los derechos humanos de las mujeres, ¿Cómo ve esta situación? —Una de las razones más importantes para apoyar el empoderamiento de las mujeres es que le da más opciones, de manera que tienen más oportunidades de conseguir sus propios ingresos y con eso pueden tener una mejor calidad de vida y mantener a sus hijos. Ese es el camino.H
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Como “una travesía por una montaña escarpada y cuesta arriba”, así describen algunas ejecutivas la trayectoria de las mujeres que han apostado por altos cargos ejecutivos. Acá algunas gerentes, fundadoras y directoras dan cuenta de los avances en la materia y de los desafíos que quedan por superar en un país como el nuestro, donde los estereotipos de género parten al nacer y que genera brechas que aumentan a medida que las personas envejecen.
Ejecutivas y directoras cuentan cómo fue su camino en los negocios Un reportaje de PAULA NÚÑEZ LÓPEZ
D
ETERMINACIÓN, trabajo y sudor. Así resumen ejecutivas y directoras de empresas el proceso de llegar a posiciones de liderazgo. Sobre todo en nuestro país, con una brecha no sólo en participación, sino en salarios, sobre todo en altos cargos (hasta 30%). Varsovia Valenzuela, directora de CMR Falabella y de Banco Falabella, ha sido destacada por múltiples organizaciones como una de las líderes empresariales más importantes de nuestro país. Sin embargo, para consolidar su carrera debió superar varios obstáculos. Ingeniera comercial de la Universidad Católica, uno de sus primeros intentos en el mundo laboral fue conseguir trabajo cerca de su casa –Rancagua–, en la mina El Teniente, labor que resultó infructuosa. Posteriormente pasaría por organizaciones como The Royal Bank of Scotland, Xerox y Citibank, donde se desempeñó en áreas ligadas al sector financiero. Hoy da cuenta de los desafíos para las mujeres en Chile. “El liderazgo femenino en nuestro país está recién en desarrollo. Realmente cuesta que las mujeres lleguen a cargos ejecutivos de alto nivel y, por lo tanto, también ha dificultado la llegada de mujeres –que no pertenecen a las fami-
P b ¿Qué ha pasado? Hoy apenas el 16% de las mujeres en el mundo laboral llega a puestos ejecutivos. A pesar de que la cifra ha ido en aumento, aún queda bastante para alcanzar los niveles de países nórdicos. b ¿Qué estrategia se puede seguir? Algunos apuestan por sistemas de cuotas para asegurar que las mujeres estén presentes en la plana ejecutiva. Sin embargo, cambios de fondo vendrían dados por el sistema familiar y educativo, que busquen dejar de lado los estereotipos de género y promuevan la corresponsabilidad. b ¿Qué consecuencias tiene? Que más mujeres alcancen puestos ejecutivos. Y que las nuevas generaciones vengan “seteadas” para alcanzar posiciones directivas sin importar el género.
lias– a los directorios”. Acerca de qué se puede hacer para impulsar la llegada de las mujeres a la alta dirección, señala: “Al principio yo no estaba de acuerdo con las cuotas. Pero a medida que he estudiado el tema y que lo he experimentado en carne propia, me he dado cuenta de que al menos en un periodo de transición van a ser necesarias las cuotas, que las empresas tengan que cumplir durante un periodo, con la incorporación de mujeres. Si se deja que opere de manera natural, dada la cultura chilena, se va a demorar mucho tiempo”. Valenzuela enfatiza que hoy apoya esta fórmula, que incluso ha sido necesaria en los países desarrollados para impulsar que el proceso de integración se acelere.
Cambio en la banca
Jessica López se convirtió en la primera mujer en encabezar un banco en nuestro país. La gerente general ejecutiva de BancoEstado, plantea que el liderazgo de las mujeres chilenas no está plenamente desplegado, pero que es necesario avanzar decididamente en este camino. “Constituye un gran cambio cultural, que también requiere de decisión y el convencimiento de que es bueno para el país”, enfatiza. Se instaló en un cargo que históricamente ha sido ejercido por hombres y por ello, “más allá de la natu-
“El liderazgo femenino en nuestro país está recién en desarrollo. Realmente cuesta que las mujeres lleguen a cargos ejecutivos de alto nivel”, dice Valenzuela. DBS cuenta con 41 tiendas a lo largo del país y planes de expansión. Fue adquirida en 2015 por cerca de US$40 millones. Coinciden en que la dualidad de labores (familiar-profesional) es uno de los grandes desafíos.
ral alegría de haber llegado a esta posición, constituye una enorme responsabilidad y también un gran deber de marcar una diferencia en el ejercicio del mismo”, señala. Con más de 14 mil personas en la organización, dice que lo más difícil es la aceptación de los pares. “Mi experiencia me muestra que lo más difícil es validarse en los roles tradicionalmente asociados a los hombres: gerenta, jefa, ejecutiva, líder de un equipo. Pese a que tenemos las competencias, somos ‘mateas’ y aprendemos rápido, igual debemos esforzarnos más por mostrar nuestras capacidades en estos roles”. Esto, para ella ha significado un triple esfuerzo porque además, la mayoría de las mujeres debe compatibilizar la vida profesional con la familiar. “Mantenemos la responsabilidad principal por la familia y los hijos. Entonces la exigencia es muy alta para demostrar que las mujeres tenemos capacidad para hacer todo esto y hacerlo bien”. Ella se muestra a favor de mecanismos que impulsen la integración de mujeres en la alta dirección. “Estimo fundamental instalar mecanismos que lo favorezcan, como por ejemplo la incorporación de al menos una mujer en la última terna de los procesos de selección; promover la competencia a través Continua en página 14
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Viene de página 12 de talleres y mentorías; y capacitar a los ejecutivos para que al interior de sus equipos puedan reconocer mujeres líderes y potenciarlas”.
Ingreso a grandes empresas
Engie, Terpel y British American Tobacco son algunos de los directorios en los que participa Karen Poniachik, quien se desempeñó durante casi dos años como ministra de minería durante el primer mandato de Michelle Bachelet. En el mundo de los negocios su visión es valorada y ella lo sabe. Sin embargo, no tiene reparo en apelar a la deuda con las mujeres en el mundo corporativo. “Chile tiene una deuda gigantesca en la incorporación de cargos ejecutivos y directivos. Hemos avanzado poco en los últimos años, en comparación con otros países, a pesar de las buenas intenciones y palabras de buena crianza. Veo muy pocos avances en las empresas tradicionales respecto a esa materia. Actualmente, es directora de Amcham, donde la mitad de la mesa directiva corresponde a mujeres, todas ellas elegidas por los socios. “Gran parte de los avances se ha dado con la llegada de instituciones transnacionales, donde la integración de la mujer está más incorporado”. Poniachik destaca que la permanencia es uno de los grandes retos. “Para las mujeres jóvenes el desafío es más grande porque está la maternidad. Las que ya pasamos esa etapa se topan con un escenario, donde no sólo te topas con un tejado de vidrio que impide subir, sino que además te encuentras con una cañería llena de filtraciones porque tenemos que destinar el tiempo a muchas otras actividades, que nuestros pares no tienen que hacer”. Otra mujer que cambió la historia en una compañía es Gloria Ledermann, que se convirtió en la primera mujer en llegar a un puesto de gerencia en Copec. “Para asumir posiciones de liderazgo en grandes empresas, se requiere demostrar compromiso, responsabilidad, entrega, lograr resultados y cumplir objetivos. Esto, demanda tiempo, perseverancia y dedicación, lo que es algo más complejo cuando uno es de provincia y mujer; se requiere un mayor esfuerzo, pero se puede”. Ella manifiesta que “las mujeres en altos cargos han demostrado, que con estilos diferentes se pueden lograr los mismos objetivos. Tenemos sensibilidades distintas a los hombres, otras prioridades, al parecer recorremos el camino de otra forma, pero sin duda, entregamos un aporte valioso”.
Las directoras en instituciones públicas representan cerca del 30% de las mesas. En el mundo privado no superan el 5%.
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ALGUNOS DATOS
25,6%
puede llegar a ser la brecha salarial en promedio en altos cargos con igualdad de estudios, de acuerdo a cifras de la Cepal.
Objetivo 5 de los ODS corresponde a la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. Con ello se busca eliminar la violencia contra ellas.
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“Al principio no estaba de acuerdo con las cuotas. Pero hoy apoyo esta fórmula, al menos pequeña, que incluso ha sido necesaria en los países desarrollados para impulsar que el proceso de integración se acelere”. VARSOVIA VALENZUELA
Directora de CMR Falabella y de Banco Falabella
38%
“Hoy la competencia no es con los hombres, sino con nosotras mismas. Tenemos que ser capaces de mostrar nuestras habilidades (...) y fomentar desde la infancia que las niñas tengan una predisposición positiva a los negocios”.
de las mujeres en nuestro país están activas en el mercado laboral. La principal causa de su ausencia es el cuidado de terceros.
ADN emprendedor
Dominique Rosenberg lleva los negocios en la sangre. Hija de uno de los fundadores de Rosen, desde su niñez amó la cosmética. En su adolescencia fue campeona nacional de tenis, deporte que la llevó a recorrer diferentes latitudes y, en cada destino, un infaltable era pasar por tiendas a comprar algún labial o máscara de pestañas. Hoy su afición se convirtió en DBS, que hoy cuenta con cerca de 40 tiendas a lo largo del país y planes de expansión. La cadena de artículos de belleza fue adquirida en 2015 por Empresas SB (SalcoBrand), operación que bordeó los US$40 millones. Ella da cuenta de cómo la presencia femenina ha modificado la forma de enfrentarse a los negocios. “El rol de la mujer se ha ido visibilizando muchísimo en nuestro país, y hemos sido testigos de cómo las mujeres estamos contribuyendo al mundo empresarial con un estilo más cercano y reflexivo, demostrando a la vez que somos capaces de ejercer profesiones que antes parecían ser solo masculinas”. Detalla que esto ha permitido que el liderazgo se impregne de habilidades como “tender puentes, más empatía en el mundo laboral, una mayor reflexión de los temas, el sentido de organización y una mayor orientación hacia las personas”. Una noche, Carolina Echenique soñó con papas de colores que caían desde el cielo y decidió que era algo que tenía que explotar. Así partió la historia de Tika, compañía dedicada a los snacks sin colorantes, saborizantes ni ingredientes artificiales. Hoy exporta sus productos a cerca de 15 países. Echenique cuenta que ha visto un cambio, que se está redefiniendo el rol de la mujer. “Se está produciendo un cambio importante y mucho más rápido de lo que imaginamos. Hoy las mujeres tenemos la posibilidad de hacer mucho más que en el pasado y estamos viendo como hemos usado ese espacio para entrar en áreas que, antiguamente, eran vistas como masculinas”. Añade que hoy la competencia no es con los hombres, sino con nosotras mismas. “Tenemos que ser capaces de mostrar nuestras habilidades (...) y fomentar desde la infancia que las niñas tengan una predisposición positiva a los negocios”. Es esta idea, la que la hace estar en contra de las cuotas. “ Las mujeres tienen que validar su entrada al mercado; no tiene que ser por paridad ni bajo otro formato. Una mujer en la alta dirección debe llegar ahí por su capacidad, conocimiento, no por obligación”.H
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CAROLINA ECHENIQUE
Fundadora de Tika Chips
“Chile tiene una deuda gigantesca en la incorporación de cargos ejecutivos y directivos. Hemos avanzado poco en los últimos años, en comparación con otros países, a pesar de las buenas intenciones y palabras de buena crianza”. KAREN PONIACHIK Directora de empresas
“La integración de la mujer en cargos de alta dirección ha sido paulatina, pero muy positiva. Ha permitido darle un vuelco al estilo empresarial chileno, incorporando una mirada más conciliadora, por ejemplo, de la vida laboral y familiar”. GLORIA LEDERMANN
Gerente de Marketing de Copec.
“Chile tiene un gran potencial de desarrollo en la medida que logremos incorporar a más mujeres en posiciones de liderazgo y decisión en todos los ámbitos: en las empresas, en la política, en el gobierno, entre otros”. JESSICA LÓPEZ
Gerente general ejecutiva de BancoEstado.
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“Las cosas están cambiando. Nos hemos vuelto más competitivas y eso se puede notar desde la universidad”.
“Se ha visto una mayor incorporación de la mujer en la industria financiera... (pero) en particular a nivel de AGF esto no ha sido así”.
“Hoy en los mercados laborales no existen barreras para que una mujer llegue a ser portfolio manager”.
CAMILA GUZMÁN
AMELIA SALINAS
ANDREA AMAR
Portfolio manager de LarrainVial
Portfolio manager de Principal
Son 18 las mujeres que gestionan fondos entre los 150 administradores de carteras que hay en Chile. A nivel porcentual triunfa Principal como la AGF con más mujeres, pero en cantidad gana LarrainVial. La tendencia local es similar a lo que ocurre en el resto del mundo, donde según la conclusión de un estudio de Morningstar que analizó 56 países, apenas 1 de 5 fondos están gestionados por mujeres.
Las portfolio managers alcanzan sólo el 12% del total, pero no advierten barreras de género
Un reportaje de MARIANA MARUSIC
U
N 12% de los portfolio managers chilenos son mujeres. Al menos esa es la cifra que arrojan 19 de las 22 Administradoras Generales de Fondos (AGF) que hay en el país: del total de 150 personas que administran carteras, sólo 18 son mujeres. Esto descontando a Compass Group, Itaú CorpBanca y Security, que decidieron no participar. Con todo, a nivel porcentual, la AGF que se corona como la que tiene mayor cantidad de mujeres en relación a hombres, es Principal con un 66,6%, donde dos de los tres portfolio managers que trabajan en la administradora son muje-
res. En esa línea, como segunda en esta categoría se posiciona CHG Capital con 33,3%, ya que de los tres administradores de portafolio con los que cuentan, una es mujer. Eso sí, cuando se trata de cantidad, LarrainVial es la AGF que triunfa: cuenta con cuatro mujeres, de un total de 21. Le siguen BCI y Banchile con tres mujeres, versus los 13 y 25 portfolio managers que tienen en el global, respectivamente. Por otra parte, son nueve las AGF que no cuentan con ninguna mujer en estos cargos. Aunque las gestoras reconocen que las cifras de mujeres son bajas en la industria, señalan que las administradoras no son las que ponen las barreras de ingreso. Para Andrea Amar, portfolio ma-
nager del fondo de inversión CHG Renta Local, “hoy en los mercados laborales no existen barreras para que una mujer llegue a ser portfolio manager”. Por su parte, Amelia Salinas, gestora de renta variable de Principal, comenta que no ve ninguna barrera objetiva, pero cree que la poca participación “tiene que ver con la percepción incompleta del rol del portfolio manager”, esto pese a que las mujeres pueden agregar valor en el manejo de las inversiones, señala, y puntualiza que el tema no radica en las compañías, sino que más bien se debe a que hay menos interés por parte de las mujeres para trabajar en inversiones. Una barrera más cultural que real es lo que ve Camila Guzmán,
Portfolio manager de CHG
portfolio manager de renta variable latinoamericana de LarrainVial. En esa línea, detalla que sigue habiendo dos estereotipos en el rubro, pese a que esto estaría cambiando: primero, que es un mundo de hombres, de preguntas difíciles y alta presión laboral. “Pero la realidad es diferente y se está notando. Que podemos enfrentarnos igualmente a los CEO y CIO con preguntas inquisitivas y podemos manejar las presiones del día a día de igual manera”, argumenta. Mientras que en segundo lugar plantea el tema de la maternidad, y dice que “efectivamente el trabajo de portafolio manager puede parecer muy intensivo del día a día pero la realidad que es más enfocado en estudio profundo y discusión con el equipo a nivel de cartera y sus posiciones”, indica Guzmán.
Aires de cambio
“Las cosas están cambiando”. Esa es la percepción que tiene la gestora de LarrainVial. “Nos hemos vuelto más competitivas y eso se puede notar desde la universidad donde el porcentaje de mujeres en carreras como ingeniería ha ido aumentando”, comenta. Para Andrea Amar, las mujeres en el último tiempo han marcado una mayor presencia laboral “y la industria financiera no ha sido la excepción”, dice. Es más, cree que a nivel de AGF hay una mayor presencia femenina que en otras áreas, lo que se debería, argumenta, a que el sector ofrece ventajas para la mujer tales como flexibilidad horaria, administración de su propio tiempo y remuneraciones variables de acuerdo a resultados. Otra visión tiene Salinas, quien señala que pese a que “se ha visto una mayor incorporación de la mujer en la industria financiera a nivel de analistas, economistas, etc. (...) En particular a nivel de AGF esto no ha sido así”. A su juicio, lo anterior se explicaría por dos razones: primero, porque hay poco interés en las mujeres recién egresadas para sumarse a estos equipos, y segundo, el trabajo es asociado
Las AGF no serían las que ponen las barreras de ingreso: serían pocas las mujeres interesadas en el rubro. Morningstar: al menos 20% de los gestores en Francia, Hong Kong, Israel, Singapur y España, son mujeres. Son nueve las AGF del mercado local que no cuentan con ninguna portfolio manager mujer en sus equipos. con alta tensión, estrés, transando 24 horas al día y 7 días a la semana. “Hay mucho de eso, sin embargo, el cargo lleva mucho de disciplina, constancia, tenacidad y método, tareas que muchas veces las mujeres desempeñan mejor”, plantea.
No sólo en Chile
La tendencia local es similar a lo que ocurre en el resto del mundo. Según un estudio de Morningstar en 56 países, dado a conocer en diciembre pasado, apenas un 20% de los fondos son gestionados por mujeres, cifra que no ha aumentado en los últimos ocho años. El informe, que analiza más de 26.000 fondos de inversión y compara la cantidad de hombres y mujeres en el rubro versus otras profesiones con un nivel educativo similar -como médicos o abogados-, concluyó que en los países con los centros financieros más grandes, la proporción de mujeres es menor que en mercados más pequeños. En esa línea, al menos el 20% de los gestores de fondos en Francia, Hong Kong, Israel, Singapur y España, son mujeres. Por el contrario, los grandes centros financieros, como Brasil, Alemania y EEUU, están por debajo de la media global, con un 12,9% de mujeres.H
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De acuerdo a la Encuesta Casen Equidad de Género 2015, el ingreso promedio mensual femenino llega a los $ 376.098 en el país, mientras que el masculino alcanza los $560.748. En esa misma línea, la jubilación o pensión mensual promedio para el primer grupo es de $191.907, mientras que para el segundo asciende a $283.927.
Mujeres ganan un 23% menos que los hombres Un reportaje de LUCY ARAVENA LÓPEZ
A
PESAR de los esfuerzos realizados durante los últimos años desde la esfera pública y privada en materia de igualdad, las brechas persisten. Las cifras de la Encuesta Casen Equidad de Género 2015 reflejan que los ingresos de las mujeres son en promedio un 23% menores que los de los hombres. El estudio revela que la población femenina (52,7%) en el país es superior a la masculina (47,3%). Dicha diferencia se exacerba en la zona urbana en que la cantidad de mujeres (53,1%) superan aún más a los hombres (46,9%). El análisis también muestra que la participación femenina en la jefatura de los hogares chilenos se ha incrementado sostenidamente desde un 20,2% del total en 1990 a un 39,5% en 2015. Pese a la superioridad numérica de las mujeres y a su mayor participación en la jefatura de los hogares, la tasa de participación laboral femenina es menor, y, en ese contexto, ganan un sueldo mensual promedio de $376.098, muy inferior a los hombres de $560.748.
“Las mujeres trabajan menos o estudian menos porque tienen que dedicarse más al cuidado del hogar”, destaca el ministro Marcos Barraza. “Necesitamos que más mujeres accedan a trabajar de forma remunerada fuera del hogar”, sostiene la ministra Clauda Pascual. El ministro de Desarrollo Social, Marcos Barraza, señaló que los resultados “muestran que debemos avanzar en mayor participación laboral, ya que las mujeres trabajan menos o estudian menos porque tienen que dedicarse más al cuidado del hogar”. Asimismo, la ministra de la Mujer, Claudia Pascual sostuvo que “esta Casen nos plantea desafíos: necesitamos que más mujeres accedan a trabajar remuneradamente fuera del hogar; y tenemos que avanzar en la corresponsabilidad y el cuidado de los hijos y las hijas”. Con todo, solo un 30, 3% de mujeres mayores de 59 años reciben una jubilación o pensión versus un 63,5% de hombres mayores de 64 años que logran ahorrar como para percibir este tipo de ingresos para su vejez. Además, las mujeres perciben una jubilación mensual en promedio ($191.907) considerablemente menor que los hombres ($283.927) Por lo mismo, un 34,6% de las mujeres mayores de 64 años reciben pensión básica solidaria de vejez, a diferencia del 18,5% de los hombres que perciben este beneficio estatal. H
INGRESOS DE LAS PERSONAS POR SEXO Y QUINTIL DE INGRESO AUTÓNOMO PER CÁPITA DEL HOGAR (2015) (Promedio, Pesos de Noviembre de 2015) INGRESO AUTÓNOMO SEXO
Hombre
Mujer
QUINTIL
I II III IV V Total I II III IV V Total
PERCEPTORES
678.579 978.496 1.113.726 1.196.705 1.086.601 5.054.107 631.650 900.927 1.015.680 1.037.221 947.376 4.532.854
SUBSIDIOS MONETARIOS
MEDIA
187.878 279.888 355.808 486.539 1.338.308 560.748 131.681 199.821 258.891 357.194 853.050 376.098
MEDIANA
191.167 255.000 312.000 411.167 900.000 350.000 110.000 196.667 241.000 303.333 617.394 250.000
Fuente: Ministerio de Desarrollo Social, Encuesta Casen, 2015. * Se excluye el servicio doméstico puertas adentro y su núcleo familiar.
PERCEPTORES
686.219 474.016 332.973 191.993 68.664 1.753.865 1.097.716 797.899 552.794 319.259 106.258 2.873.926
INGRESO MONETARIO
MEDIA
MEDIANA
PERCEPTORES
35.543 25.580 24.028 25.440 38.690 29.682 37.264 30.334 29.191 30.682 35.021 32.973
9.899 9.899 9.899 9.899 9.899 9.899 16.772 13.335 11.823 10.309 10.774 13.335
1.116.374 1.167.697 1.205.996 1.231.068 1.096.013 5.817.148 1.358.305 1.284.058 1.207.440 1.127.314 976.504 5.953.621
MEDIA
MEDIANA
136.048 244.921 335.219 476.926 1.329.239 496.143 91.351 159.049 231.139 337.337 831.415 302.263
104.591 246.873 301.703 405.833 900.000 305.715 89.764 130.000 213.335 300.000 600.833 200.000
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