EDICIÓN ESPECIAL MIÉRCOLES 12 de agosto de 2015 Santiago de Chile
ES UNA INICIATIVA CONJUNTA DE
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ENTREVISTA A:
PADRES Y MADRES:
CASOS DE ÉXITO:
NUEVOS ESTÁNDARES:
Jim Harter, autor de “El Bienestar, los cinco elementos fundamentales”
Técnicas y propuestas para compatibilizar la familia y el trabajo
Desde la basura a las telecos, diversos conceptos de felicidad corporativa
Cómo entender y retener a los trabajadores de la Generación Y
LA IMPORTANCIA DE LA FELICIDAD EN EL TRABAJO
FOTO: ALEJANDRA DE LUCCA V.
A pesar de que un sueldo da estabilidad, el bienestar laboral tiene que ver con múltiples factores corporativos, culturales y personales.
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Director: Juan Pablo Larraín Medina Subdirector: Jonás Preller Roldán Representante Legal: Rodrigo Errázuriz R. Editores Jefe: Olga Bustamante, Patricio Poblete y José Tomás Santa María. Editores: Ximena Celedón (mercados), Daniel Fajardo (suplementos), Miriam Leiva (economía), Tomás Martínez (política) Paula Namur (internacional), Juvenal Sepúlveda (gráfico), José Antonio Troncoso (empresas), Gabriela Villalobos (digital). Editado por COPESA S.A. Avda. del Valle 765, of. 401, Huechuraba. Teléfono redacción 22302810. Teléfono comercial 22302820. Impreso en Santiago por Copesa Impresores S.A., quien sólo tiene calidad de impresora. Teléfono de atención a suscriptores 23505646. Declaración de intereses en www.grupocopesa.cl/declaracion
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Flexibilidad, flexibilidad, flexibilidad
Un buen clima laboral lleva a un mayor compromiso con la institución, aumentando los niveles de productividad. La felicidad ya no se trata sólo de iniciativas favorables para los empleados, sino que se ha convertido en un muy buen negocio para las organizaciones, sobre todo considerando que muchas veces se traducen en resultados financieros positivos.
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Para las nuevas generaciones, los horarios rígidos parecen de otros tiempos. La idea de trabajar por proyectos o metas es una idea que los cautiva mucho más. Sobre todo considerando que esto les permite armar su agenda sin perderse actividades que les importan como jugar tenis o ir a una clase de pintura. “Mostrar flexibilidad de parte de la empresa da la confianza de trabajar por objetivos y que cada uno administre sus tiempos, para lo cual se hace indispensable seleccio-
Claves para generar felicidad en el trabajo Un reportaje de PAULA NÚÑEZ LÓPEZ
La flexibilidad laboral cada vez toma más relevancia, siendo algo transversal en todas las generaciones.
nar a las personas que realmente se puedan ajustar a este modelo de trabajo”. Sin embargo, los millennials no son los únicos que lo agradecen. Aquellos funcionarios que tienen familias o están ligados al cuidado de alguien, también suelen ver con buenos ojos los trabajos donde se les ofrece flexibilidad laboral. “Hoy en día las personas no se fijan sólo en la remuneración. El lugar y el ambiente de trabajo son clave. Ya no se busca un “jefe”, sino que se buscan “gefe” (gestores de felicidad). Personas que den en los motores de motivación: balance vida y trabajo, inclusión de la familia y en el trabajo, acceso a la información estratégica y reconocimiento, entre otros”, afirma Alejandra Cruzat, manager de recursos humanos de Michael Page.
Reconocimiento salarial a los funcionarios Editorial
En búsqueda del bienestar La felicidad varía según la realidad local, personal e incluso en diferentes empresas.
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N el documental del norteamericano Roko Belic titulado simplemente como “Happy” (2011) le preguntan a una serie de personas cuál es la receta de la felicidad. Y la respuesta, obviamente, es diversa. Un surfista brasilero sesentón dice que es feliz con las olas, mientras que un corredor de bolsa en Nueva York prefiere el dinero. Muchas respuestas tienen que ver con la familia y un trabajo en el cual se sientan realizados. Así de difícil y de diverso es tratar de lograr que los miembros de una organización sean felices. Pero al menos, en la actualidad, cientos de miles de empresas se dieron cuenta que este factor es clave, no sólo ante los ojos de la sustentabilidad, sino también, para el resultado del negocio. La gran conclusión luego de haber profundizado en este tema a lo largo de las siguientes páginas es que temas como la realización personal, la compatibilidad familiar, el tiempo libre y los desafíos son el complemento ideal a un salario acorde con las necesidades. Todos estos factores deben trabajar en sintonía. Un estudio reciente realizado por la compañía alemana Gesellschaft für Konsumforschung (Gfk), indicó que el 58% de las personas dice estar total o razonablemente satisfecha con la cantidad de tiempo libre de que dispone. La investigación llevada a cabo en 22 países concluyó que sólo el 18% de los empleados se siente infeliz dentro de sus actividades laborales. Brasil es uno de los países de América Latina que tiene más vacaciones, sin embargo su porcentaje de satisfacción o felicidad no es del 100%, según el estudio. Por su parte, Canadá se posiciona en el segundo lugar con un 25% de felicidad, aunque solo tengan 10 días de vacaciones. México, por su parte, tiene un 21% de satisfacción teniendo hasta 15 días de vacaciones. El informe concluye en términos generales que la satisfacción no sólo tiene que ver con el tiempo libre, sino que depende también de la la estabilidad económica de los países, seguridad y una serie de factores que implican la tan anhelada felicidad. La pregunta es: ¿en qué pueden aportar las empresas al respecto en sus empleados?P
Comunicación con el equipo, la base del diálogo sincero Conocerse y comunicarse entre todos es parte importante del bienestar y el sentirse a gusto en un trabajo. “Bajar la información es relevante porque en ocasiones hay cierta incertidumbre, sobre todo cuando se dan cambios y esto genera inseguridad y especulación en las personas. Hablar con los empleados es clave, entregar información contingente de la empresa, claridad en las funciones de cada uno, las estrategias de la compañía o los cambios que puedan generarse”, dice Carolina Lambert Olea, team leader de Accountancy & Finance de Hays. De acuerdo a la experta, cuando hay un equipo que carece de comu-
Hablar con las personas es clave, así como entregar información de la empresa. Un equipo que carece de comunicación, tenderá a haber tensiones, señalan los expertos.
Celebrar y compartir los éxitos del equipo En el trabajo no todo tiene que ser sinónimo de sacrificio y esfuerzo. Cuando un equipo ha llegado a las metas esperadas de la empresa también es necesario destacarlo. Además hacer partícipe a las personas de los triunfos de las organizaciones sólo redundará en mayor compromiso con la institución. Y compromiso sumado a clima laboral favorable sólo es sinónimo de mejores resultados a niveles productivos. “Festejar los logros de las personas siempre es gratificante y además compartirlo genera un especial reconocimiento. Promover cuando es apropiado es una forma de reconocer y premiar los logros y los es-
fuerzos del equipo, lo cual también genera mucho bienestar y satisfacción” dicen desde Hays. Una de las consecuencias favorables de celebrar y compartir el éxito es que une al equipo en torno a un clima común positivo. El logro de resultados tras el trabajo en equipo ayuda a la cohesión del mismo y mejora la relación entre sus miembros y da más dinamismo a las relaciones. Además, celebrar te permite poner más foco y más importancia en el éxito que en el fracaso. Permite cambiar hábitos de pensamiento y permite que el lenguaje sea mucho más constructivo y optimista.
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nicación, tenderá a haber tensiones, incomodidad, malestar, susceptibilidades e incluso discriminación, mermando el alcance de los objetivos de la compañía. En tanto, trabajar en favor del diálogo aumentará la productividad del equipo, ya que sus miembros serán más proclives a solicitar y dar ayuda, mejorando de esta forma la labor en conjunto y su nivel de autocrítica, reconociendo fortalezas y virtudes. De acuerdo a Víctor Hugo, career partners de People & Partners, la forma de tratar la comunicación al interior de las organizaciones debe ser clara, adecuada, oportuna y siempre confiable.
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Cuando un equipo ha llegado a las metas esperadas de la empresa también es necesario destacarlo.
Además, celebrar te permite poner más foco y más importancia en el éxito que en el fracaso.
Otorgar beneficios a los trabajadores Tomando en cuenta una investigación del Wall Street Journal y el iOpener Institute for People and Performance, los trabajadores que disfrutan sus trabajos alcanzan sus metas con un 31% más de eficiencia y un 36% más de motivación que aquellos a los que les desagrada su empleo. En base a los intereses de las distintas personas que conforman una empresa, es una buena estrategia otorgar beneficios que sean atractivos y que marquen la diferencia. Sobre todo para la generación baby boomer, no sólo se trata de salario, sino también de aspectos que puedan sean cuantificables, si es que alguien hace el ejercicio de sumar
cuanto más está recibiendo. “Algunos ejemplos que muchas empresas otorgan: seguros complementarios de salud y de vida, bonos de movilización, descuentos en gimnasio o tickets de almuerzo. También dentro de los beneficios, incluiría las capacitaciones, la empresa también puede beneficiarse de tener profesionales más especializados. Y finalmente otros beneficios más intangibles como día libre para el cumpleaños, salir más temprano los viernes, dice Lambert. Según Badilla “es clave un equilibrio entre la vida personal y laboral. La dimensión intrínseca del trabajo es lo que mueve a las personas, es el motor de la felicidad”.
Valorar y considerar las ideas nuevas de las personas Las pymes en Latinoamérica representan el 70% del empleo y el 35% del PIB . En ese segmento se concibe un hábitat natural para la innovación. Si bien sufren de escasez de recursos, esto las hace más eficientes en su asignación y son más ágiles en las decisiones. Justamente muchas grandes empresas deben tomar su ejemplo. “Dar espacios de creatividad para la gente siempre es muy valorado, esto hace sentirse parte de la organización y sentir que somos una contribución. Demostrar confianza en los trabajadores e implicarlos en las decisiones sin duda que genera bienestar en el trabajo y una sensación de pertenencia con la
Dar espacios de creatividad siempre es muy valorado, lo que hace sentirse parte de la organización. Demostrar confianza en los trabajadores e implicarlos en las decisiones que genera bienestar en el trabajo.
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Una buena estrategia es otorgar beneficios que sean atractivos y que marquen la diferencia.
Es clave que exista un equilibrio entre la vida personal y laboral.
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empresa. Dejarlos crear, que no tengan miedo de proponer, sean o no puestas en práctica las ideas, pero estos espacios dan confianza”, expresa Lambert. En ese contexto, desde People & Partners enfatizan en la importancia de dar valor a que las personas desarrollen sus ideas al interior de la compañía. Tal como Google permite a sus funcionarios destinar el 20% de su tiempo a proyectos en difererentes áreas, en los últimos años hasurgido una ola de intraemprendimiento, donde las compañías permiten intraemprender, además de generar un valor agregado en la compañía, se valorando la iniciativa de los funcionarios.
A pesar de que cada vez pesa más el clima laboral a la hora de mantenerse en un empleo, sobre todo para quienes buscan estar en espacios donde forjar lazos y que la convivencia sea positiva, el factor monetario sigue siendo uno de los principales impedimentos a la hora de retener talentos. “La renta mensual no es un motivador para levantarse en el día a día, pero sin duda que marcará la diferencia si estás trabajando en una compañía que está bien pagada (que está con buenos rangos salariales o de renta) a otra que no, y sentir que a través de esto, y otros factores, valoran tu aporte en la organización, sin llegar a ser indispensables”, señala Lambert. sin embargo, el sueldo hoy no es el elemento de mayor motivación para un empleado. Si es bueno, ten-
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La renta mensual no es un motivador para levantarse, pero marcará la diferencia el estar en una compañía.
drá mayores posibilidades de encontrar una nueva empresa que le brinde más beneficios y le aporte la posibilidad de crecer como profesional. El enfoque debe estar en dar mayores motivaciones a sus empleados a largo plazo. Los expertos consultados señalan que se trata de una remuneración emocional, en donde las dinámicas laborales se combinen perfectamente con su tiempo libre así como las relaciones familiares y sociales. Que se sienta cómodo y seguro de su lugar de trabajo.
Fórmulas para romper la rutina laboral Las largas jornadas laborales, entre otras cosas han generado que los empleados posean a simple vista una mala calidad laboral, aumentando el popular estrés laboral. Hoy existen diversas alternativas para mejorar esta situación, las cuales arrojan bastantes beneficios a las empresas, mejorando la productividad y calidad en el trabajo de sus colaboradores. “Buscar instancias de esparcimiento que rompan de la rutina y sorprendan gratamente a las personas donde se abran espacios distin-
Cuando los líderes se dan cuenta de estrés entre los funcionarios, una buena salida es tener espacio de relajo.
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tos para compartir y se generen lazos diferentes. Incluso en horarios de oficina ir a almorzar, masajes exprés, ejercicios ocupacionales, son parte de las prácticas que hoy se realizan”, señalan desde Hays. Cuando los jefes se dan cuentan de que sus trabajadores andan cansados, la productividad no es la misma o bien, la personalidad de sus empleados varía, los encargados deben asumir la situación y por qué no, incorporar estas nuevas terapias. Entrevistados señalan que para que estas instancias tengan un mejor efecto, sería ideal implementar un test que dé cuenta del nivel real de estrés que posee cada empleado. Los resultados permiten que se evalúe de forma diferenciada con cada uno de los rangos y así aplicar técnicas de relajación específicas según cada caso.P
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ENTREVISTA CON EL CO-AUTOR DE “EL BIENESTAR: LOS CINCO ELEMENTOS ESENCIALES”
Jim Harter: “Cuando las personas están comprometidas se llevan eso a casa y cuando no lo están, también”
—El PhD en psicología explica la importancia de la calidad del gerente o jefe directo que tiene cada trabajador. —Además, Harter dice que la dinámica al interior de las compañías puede pesar más que la cultura de cada país.
DANIEL FAJARDO CABELLO
A
PESAR de los esfuerzos de las empresas a nivel mundial por mejorar el bienestar de sus empleados, según un informe de Gallup, sólo el 13% de los trabajadores en el mundo están comprometidos con su trabajo, entendiendo por esto el sentirse involucrados y entusiastas en su empleo. Por otro lado, el 24% está activamente descomprometido con sus trabajos, situación que no está mejorando. Pero a pesar de este panorama, según Jim Harter, PhD en psicología y co-autor del bestseller “El Bienestar: Los cinco elementos esenciales”, cree que el mundo va en buen camino. “Hemos trabajado con empresas en el mundo que tiene un 70% de compromiso en sus colaboradores, así que definitivamente, las organizaciones pueden arreglar este problema”. Desde su incorporación a Gallup en 1985, Harter ha sido autor o coautor de más de 1.000 estudios de investigación sobre el compromiso y el talento de los emplea-
AMÉRICA LATINA
“Hay países en la región que tienen altos índices de bienestar como es el caso de Panamá y Costa Rica”. IDIOSINCRASIA
“Hay necesidades humanas básicas que trascienden el lugar donde estamos y su cultura”. LIDERAZGO
“Las habilidades de los gerentes que motivan a otras personas para que den lo mejor de sí es fundamental”.
dos y en temas de psicología aplicada y el bienestar. Hace unas semanas, estuvo en la sexta versión de Enandes, congreso internacional organizado por Caja Los Andes, que este año tuvo como temática principal la “Ética, Felicidad y Bienestar”, donde habló acerca de este tema. “Cuando las personas están comprometidas se llevan eso a casa y cuando no lo están también, lo que afecta a muchas más personas aún. Todo esto está conectado y es un indicador realmente importante en la calidad de vida de los trabajadores”, dice Harter. ¿Cuál es la importancia de las jefaturas al respecto? —Es muy importante la calidad del gerente o jefe directo que tiene cada trabajador en el equipo. Eso explica alrededor del 70% de la variación en el compromiso de los empleados en los diferentes departamentos de las organizaciones. Las habilidades naturales de los gerentes que motivan a otras personas y administrarlas para que den lo mejor de sí es fundamental. Esto es algo objetivamente difícil, pues las perso-
nas son diferentes, desordenadas y muchas veces generan problemas. Entonces, el talento del gerente tiene que ver con saber administrar esto. Algunos jefes y gerentes aman hacer esto, por lo que existen métodos científicos para sustentar la decisión de nombrar gerentes o jefes a quienes tienen ese talento. Pero el diagnóstico no es muy favorable a nivel mundial, en cuanto a liderazgo en las empresas en este aspecto. —Muchas personas se incorporan al rol de gerentes o jefes basado en cuanto tiempo llevan en la compañía o haber sido exitoso en un trabajo, lo que no siempre ha involucrado talento de administrar personas. Puede ser un gran vendedor, o un muy buen contador o investigador. Puede ser muy bueno en su trabajo individual , pero eso no implica que sea bueno en gerenciar. En realidad, una de cada diez personas tienen el talento natural de poder gerenciar personas en forma destacada. Entonces, efectivamente, el diagnóstico de cómo se eligen los gerentes debe ser mejorado. Hemos trabajado justamente en los últimos años mucho en este tema. ¿Existen diferencias en las idiosincrasias latinoamericanas y estadounidense o europeos a la hora de implementar acciones de bienestar? —En términos de compromiso y bienestar laboral hay países en Latinoamerica que tienen altos índices mundiales como Panamá y Costa Rica. Chile está sobre el promedio en el índice de bienestar laboral. Esto tiene que ver con el bienestar social que en Chile es alto, en comparación con otros países. De alguna manera ocurre
que el trabajo junta más a las personas desde una perspectiva social. También sabemos que los latinoamericanos son claramente más expresivos en sus emociones. En casos como en Panamá, donde ha cambiado la situación económica, la gente tiene más opciones para elegir trabajos que se adapten a ellos, lo que permite a la larga más bienestar laboral. ¿ La implementación de planes de bienestar laboral entonces no es un tema geográfico, sino que del tipo de empresas? —La variabilidad de lo que pasa al interior de las organizaciones tiene más peso en esto más que las diferencias propias de los países. Esto hace que el factor geográfico no sea tan relevante como lo es la dinámica al interior de las compañías. Lo que pasa en una organización es mucho más relevante para el bienestar laboral que el lugar donde están ubicadas. ¿Cómo deben enfrentar esto las empresas multinacionales? ¿Implementar su cultura organizacional o adaptarse’ —Cuando trabajamos en un lugar lo hacemos como seres humanos y hay necesidades humanas básicas que trascienden el lugar donde estamos y su cultura. Cosas como saber qué se espera de ti o como mejorar el trabajo que estás haciendo. Cuando haces algo bueno, tienes reconocimiento. Los niveles de reconocimiento entonces, pueden depender de la cultura. Por ejemplo, en Polonia, un gerente hizo un reconocimiento público y eso provocó un poco de vergüenza, porque no se estila hacerlo de esa manera. Pero eso no quita que la necesidad de reconocimiento esté ahí.P
Teletrabajo versus flexibilidad bbb Respecto del verdadero resultado del teletrabajo como un factor de bienestar laboral, Harter dice que, luego de haber estudiado el tema en Gallup, concluyeron que quienes lo hacen tienen más compromiso que los que no. Peo hay que hacer una salvedad: los que tienen un 100% de teletrabajo tienen menos compromiso que los que están entre un 0% y 20% de trabajo remoto. Es decir, lo que los
compromete es la flexibilidad. “Si tienes flexibilidad para trabajar desde tu casa cuando lo necesitas, eso aporta al compromiso. El tema no es si es mejor trabajar remotamente o no, sino cómo lo haces y si tienes los gerentes correctos para apoyar esto. Las personas sentirán más autonomía, pero al mismo tiempo corren el riesgo de desconectarse de sus compañeros de trabajo y no tener la trazabilidad necesaria”.
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Cómo gestionar la felicidad en entornos laborales. Ése es el principal objetivo de de Japiworks, un organismo creado por la consultora Tironi Asociados y Mucho Más, con el que buscan incorporar este concpeto como parte de los modelos de negocio.
Japyworks, gestionado la felicidad laboral
Macarena Manzur y José Antonio Cousiño, los directores de Japyworks. FOTO : ALEJANDRA DE LUCCA V. PAULA NÚÑEZ LÓPEZ
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A consultoras Tironi Asociados y Mucho Más Mejor se unieron para crear Japiworks, organización que busca gestionar la felicidad laboral y que cuenta con dos directores: José Antonio Cousiño y Macarena Manzur. “Partimos trayendo una herramienta internacional creada en Londres por expertos en felicidad, que hoy se aplica en más de 200 países. En función de eso surge Japiworks que tiene como fin traer la felicidad laboral a las organizaciones en Chile. De esta manera buscamos promover la gestión la gestión de la felicidad como un asunto de negocios. Tiene que ver con productividad, con resultados y de esta forma hacer al negocio más rentable”, dice Manzur. El instrumento utilizado para realizar esta encuesta es una herramienta desarrollada en Inglaterra por Happiness Works, en base a un modelo dinámico de evaluación y gestión de la felicidad en el trabajo que en Latinoamérica se ha desarrollado en países como Ecuador, Perú, Colombia y México. Por su parte, Cousiño cuenta con especialización en psicología positiva aplicada, área que desde hace 20 años empezó a estudiar a la felicidad con rigor científico y que, con el devenir del tiempo ha empezado a tomar más fuerza en función del impacto que ésta tiene en la vida de las personas. Él señala que esto se enmarca en una inquietud mundial acerca del estilo de vida que estamos llevando. Y como un paso natural a todos los avances que ha tenido el humano. “La presión por el éxito parte desde que somos muy pequeños. Hoy ves a papás que pagan millonadas por tener
P b ¿Qué ha pasado? La felicidad laboral se ha instalado como una forma de desarrollar negocios. b ¿Por qué ha pasado? Porque tiene un impacto directo sobre la productividad, innovación y creatividad de los funcionarios. Además, aquellos que son más felices tienden a tener una menor tasa de enfermedad. b ¿Qué consecuencias tiene? Una mejor calidad de vida para aquellos que se encuentran en la organización. Pero también una mejor alineación entre los objetivos corporativos y la labor del personal. b ¿Cómo me puede afectar? Una organización que entiende a sus funcionarios, trabaja con el clima laboral, convirtiendo el lugar de trabajo en uno agradable al que llegar.
Hapiness Works es una consultora basada en el cultura del cambio y en crear técnicas para crear espacios más sustentables.
a sus hijos en los mejores colegios porque eso les asegurará estar en buenas universidades, que el día de mañana permitan que generen ingresos altos y sean felices. Sin embargo, es una carrera totalmente agotadora y que en el camino se vuelve una carga grande para las personas” dice el psicólogo. Cousiño manifiesta que la gente siempre piensa en lo que viene después, el “cuando yo sea feliz”. Y en el nombre de ello “se han cometido crímenes atroces y se justifican cosas como la sobrecarga laboral. La trampa está en que la gente no sabe que, por supuesto debe haber momentos de esfuerzo, pero no tiene que doler tanto ni todo el tiempo. Entonces, desde esa mirada donde las exigencias son tan altas, la felicidad se ha convertido en un asunto de negocio. Para las empresas se ha convertido en una arista crítica”. De acuerdo a lo que plantean en Japiworks, eso también tiene que ver con el camino que han recorrido las empresas, donde se da cuenta de que el estado de ánimo que tenga una persona incide directamente en el trabajo que desempeña e impacta en la productividad de la propia compañía. Es por ello que han surgido herramientas como la gestión de clima. “Pero hoy vemos que esos esfuerzos no han sido suficientes porque la felicidad plantea otra forma en cómo yo hago organización y cómo involucro a los trabajadores en el negocio que estoy desarrollando”, enfatiza Manzur.
Qué pasa hoy en Chile
En Japiworks actualmente están haciendo un estudio nacional de felicidad en el trabajo que se aplicará en 1.200 trabajadores. Esta herramienta también busca me-
dir la calidad de las relaciones que es un factor fundamental, sobre todo para los chilenos. “Tener malas relaciones laborales es una debacle para la mayoría de las personas en nuestro país y, en general, en Latinoamérica ocurre lo mismo. Es tanto el terror que hay en no tener malas relaciones, que la mayoría de la gente llega con una especie de avatar, un personaje para poder funcionar más o menos bien, no llevarse mal con nadie y cumplir las expectativas donde sólo el fin de semana actúo como soy realmente”, dice Cousiño. Además, se aprecia la diferencia cuando alguien hace su trabajo feliz, cuando se siente parte de la organización o cuando lo hace sólo por el cheque a fin de mes, asegura Manzur. Por lo mismo es que las empresas empiezan a incorporar como estrategia de negocio espacios participativos. El involucrar a la gente en la construcción de so-
El instrumento utilizado es una herramienta desarrollada en Inglaterra por Happiness WorksE. Poner el foco en la felicidad, hace que las personas den lo mejor de sí, según esta iniciativa. Cousiño: “Actualmente la felicidad plantea otra forma en cómo yo hago organización”.
luciones y cómo se abordan los desafíos del negocio de la compañía. Por ejemplo, cuando la compañía se encuentra en una situación compleja, al implementar este tipo de políticas se produce resultados opuestos a la situación financiera crítica que pueda tener el negocio. “Entonces, eso hace que la organización se mantenga en función de los desafíos que tiene, pero involucrando a las personas, haciéndolas de un objetivo común”, expresa Cousiño . Al poner el foco en la felicidad, no en el clima ni en el compromiso, lo que se hace es que las personas den lo mejor de sí. “Porque activas las palancas internas de la persona”, enfatiza Cousiño. En Japyworks también hicieron un estudio con gerentes de recursos humanos de 25 empresas de distinto tamaño. Éste dio cuenta de que hay tres categorías frente a cómo se trata la felicidad laboral en las organizaciones: por un lado están los expertos o fanáticos que llegan al 20% aproximado, que es gente que entiende de qué se trata y entró en esto de la felicidad laboral. Después están aquellos que están sensibles al tema y que representan cerca del 50%. Son los que están empezando a darse cuenta de la importancia que tiene, que quieren entrar, se están entusiasmando, pero están viendo cómo lo hacen. Finalmente, están los escépticos que son cerca del 20% que está a la sospecha porque no cree. Considerando que un funcionario que está feliz no sólo es más productivo, sino también más creativo, innovador y más comprometido con la organización, la gestión de la felicidad sin duda se convierte en un excelente negocio para aquellos que decidan dar el salto.P
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Para algunos la felicidad está simplemente en lograr confianza y compañerismo en su entorno de trabajo, mientras que para otros, tener tiempo libre personal o ser parte de un equipo de ayuda al prójimo. Lo importante es que muchas compañías ya han podido detectar cómo lograr colaboradores más contentas, sin importar el rubro.
De la basura a las telecos, casos de felicidad en las empresas
DANIEL FAJARDO CABELLO
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AY una empresa que permite que sus empleados se tomen horas libres durante la jornada laboral para hacer actividades que disfruten y que, en definitiva, les hagan bien, especialmente para la salud. Se trata de Patagonia, que ha ganado varios premios a nivel internacional, transformándose en un símbolo de lo que se conoce como “Empresa B” o B-Corp (Benefits Corps). Lo interesante es entender que no sólo dentro de una organización los empleados son diversos y por ende, sus necesidades de felicidad son diferentes. Sino que también, las compañías tratan de enfocar sus planes de bienestar en línea con su negocio y actividad. Por ejemplo, la felicidad no es la misma para alguien que trabaja frente a un computador diez horas al día y anda arriba de un vehículo para trasladarse, frente a los empleados de una faena minera o que recogen diariamente la basura de millones de habitantes.
Tarea con sentido
En el año 2014, Starco-Demarco,
P b ¿Qué ha pasado? En los últimos años, las compañías en todo el mundo han entendido la importancia de crear iniciativas que ayuden a los empleados a ser más felices. b ¿Por qué ha pasado? El sector privado está mucho más comprometido con la sustentabilidad que antes y entiende que una empresa no sólo implica un buen negocio. b ¿Qué consecuencias tiene? cada vez más, las organizaciones generarán más proyectos de bienestar de tal manera de hacer el trabajo más agradable. b ¿Cómo me puede afectar? Es importante saber qué acciones tiene su empresa o bien, tratar de propnerlas al interior de la organización.
integrante del holding KDM Empresas, enfocada en la recolección de residuos domiciliarios y comerciales, realizó su primera encuesta de clima laboral, la cual arrojó un dato significativo: los auxiliares de recolección, barredores y conductores de la empresa mostraban índices de felicidad tan altos como los mejores lugares para trabajar en Chile. Son varias las razones que explican este resultado, afirma Rodrigo Pardo, gerente general de StarcoDemarco, quizá la más importante es la alta valoración que ellos tienen de su trabajo, el cual consideran muy importante para la comunidad . “Eso le da un fuerte sentido a su tarea, para nosotros, colaborar en la calidad de vida de la población es fundamental”, dice el ejecutivo. Según Pardo, otro aspecto clave es la autonomía y la sensación de libertad que sienten al trabajar al aire libre, así como estar sujetos a una supervisión que confía en ellos. “Hay un alto nivel de compañerismo entre los equipos de trabajo, lo que hace que sientan a sus compañeros como una segunda familia, permitiéndoles compartir tanto los
Las compañías tratan de enfocar sus planes de bienestar en línea con su negocio y actividad. Unilever implementó gimnasios en las plantas ubicadas en Carrascal, Lampa y Panamericana. En Entel tienen un programa de voluntariado donde los mismos colaboradores deciden dónde ayudar.
buenos momentos como sus problemas y encontrar apoyo en los momentos difíciles”, comenta el gerente general de Starco-Demarco
Vitalidad y flexibilidad
En el caso de la multinacional Unilever, la calidad de vida no es sólo un concepto hacia afuera. También está incorporado en el ADN de su funcionamiento interno. Por ejemplo, entre los múltiples elementos para lograr tener empleados más felices, está la implementación de gimnasios en las plantas ubicadas en Carrascal, Lampa y Panamericana; un policlínico con especialistas en nutrición, kinesiología y clínica dental; y lo que se denomina como “Agile Working”, un esquema da la opción a los colaboradores de trabajar de forma remota y manejar su tiempo. En cuanto a esta última política, la empresa se encargó de proveer las condiciones para hacerla efectiva, como la entrega de laptops y teléfono conectado al computador, que se puede usar desde cualquier parte. “Son acciones incorporadas dentro del marco de iniciativas vinculadas a la vitalidad, flexibilidad y el bienestar personal, familiar y
Uno de los 70 proyectos de voluntariado corporativo que Entel apoya entre sus colaboradores. profesional. Estamos convencidos de que una mejor calidad de vida ayuda a que los trabajadores sean más felices y, sin duda, esto contribuye al rendimiento laboral. Buscamos el equilibrio entre la vida laboral y personal de quienes forman parte de nuestra compañía”, asegura Dayana Villalón, jefa de Recursos Humanos y compensaciones de Unilever. También poseen otro tipo de prácticas como una merienda especial para mujeres embarazadas y en período de lactancia y fruta en todos los pisos para fomentar una alimentación más sana. Además de un centro de estética en las oficinas administrativas (Dove Spa) y masajes gratuitos en los puestos de trabajo. “Es importante que los empleados se sientan contentos dentro del ámbito laboral. Todo ello repercute en el rendimiento profesional, en la motivación y el empeño de nuestra gente al ejercer su labor”, agrega Villalón.
La fuerza del voluntariado
En julio, Starco-Demarco entregó un reconocimientos por años de servicios a 50 colaboradores.
En otro rubro totalmente diferente, Entel también destaca por una serie de acciones para lograr que sus empleados se sientan más felices. Y a pesar de que esta teleco posee múltiples beneficios, hay uno en particular que ha sido tremendamente exitoso al interior de la compañía y que tiene que ver, simplemente, con ayudar: el Programa de Voluntariado Corporativo. Esta iniciativa abarca diferentes proyectos y formatos, y cuenta con una importante participación, siendo 497 los colaboradores (contabilizados a fines de 2014) los que contribuyen con estas actividades. Además, se hace siempre en horario fuera de oficina. Están divididos básicamente en cuatro áreas. En primer lugar está “Tengo una Idea”, que busca que sean los propios colaboradores de la empresa los que generen proyectos sustentables, contribuyendo con ello al bienestar de las comunidades con las que se relacionan. De ellos mismos surgen las ideas, así como la iniciativa por concretarlas, por lo que los proyec-
BASE DE DATOS
53%
de los productos de vestir de la empresa Patagonia son reciclables desde 2008, lo que está en su política empresarial.
16.839
personas se han beneficiado del programa de voluntariado corporativo de Entel, concretándose 70 proyectos desde 2013, año en que empezó la iniciativa.
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es el número de gimnasios sólo para empleados, que posee Unilever, lo que están ubicados en las plantas de Carrascal, Lampa y Panamericana.
Iniciativa Una de las claves del éxito del programa es justamente que son los mismos empleados los que arman os proyectos.
tos se convierten en un compromiso cercano y a la vez, muy importante para los trabajadores. Los participantes detectan una necesidad o problema en su comunidad y postulan a un fondo de la empresa –el cual puede llegar a $1.500.000- para poder llevarlo a cabo. De ganarse el dinero, pueden ejecutarlo. Hasta la fecha, se han beneficiado 16.839 personas y se han concretado 70 proyectos como parte de este programa: 30 en 2014 y 40 en 2013. Durante 2015 se concretarán otras 39 nuevas ideas a lo largo de todo Chile. “En Entel existe un compromiso hacia las comunidades y las personas. Gracias al voluntariado, logramos generar liderazgos, compañerismo y camaradería dentro de los colaboradores de la compañía. Además, las personas trabajan más felices y comprometidas con Entel y sus valores”, comenta Manuel Araya, gerente de Regulación y Asuntos Corporativos de Entel. También existen otras iniciativas como “Barrio Feliz”, que ha recuperado espacios en Valparaíso, Renaico, La Pintana, Chañaral, Lautaro, Alto Hospicio, Coquimbo, Peñalolén y prontamente, en Rancagua y Antofagasta; una alianza con la la Fundación Belén Educa y el “Día del Niño y Navidad”, donde los voluntarios inscriben sus iniciativas y la cantidad de niños/ancianos que participarán. Luego Entel les asigna un fondo para que realicen sus actividades. Esto beneficia a más de 8.000 personas cada año. “Estoy feliz de que mi proyecto haya sido uno de los ganadores de este año. Con el apoyo de Entel voy a poder ayudar a los que realmente lo necesitan. Me siento orgulloso de trabajar acá”, dice Víctor González, quien trabaja en Entel hace ya 18 años.P
Derribando el mito del simbólico caso de Google No todo es innovación y espacios libres en Google, el foco de muchos beneficios es mejorar la productividad. DFC
—Cada vez que se habla de una empresa innovadora y que le entrega a sus empleados una serie de beneficios para su esparcimiento, como salas de videojuegos, cafeterías, lugares de descanso y de mucha “creatividad”, sale a la colación Google. Es que sus llamativas oficinas tanto en California, como en otras partes del mundo, incluyendo Chile, dan esa sensación. Pero la verdad es que si bien, todas estas iniciativas tienen como objetivo que los empleados se sientan más motivados, también logran que estén más tranquilos. “A veces la gente cree que en Google los empleados utilizan mucho tiempo de ocio y distracción en esos espacios. Pero la verdad es que no es tan así. En Google se trabaja bastante y justamente, lo que queremos es que los empleados se sientan a gusto en su oficina, tomando en cuenta que pasan la mayor parte de su tiempo en este lugar”, comenta Alejandra Bo-
nati, gerente de comunicaciones de Google Chile. Dentro de este aspecto, la diversidad cultural es una de las caraterísticas principales para lograr que sus empleados se sientan más felices. “Siempre hemos querido que Google sea un lugar que atraiga a la gente con talento e inteligencia a partir de una diversidad de orígenes. Mucho se ha escrito acerca de nuestras grandes ventajas, porque nuestra cultura es realmente lo más importante”, dice el texto de la página corporativa de este gigante de internet.
Google Plex
De todas formas, el famoso Google Plex, el gran terreno que alberga a más de 8 mil empleados de esta empresa en Silicon Valley, tiene entre varias cosas, bowling, piscinas, canchas de vóleibol, peluquerías, gimnasio, salones de pool, ping pong, taca-taca, Xbox 360 y Playstation 3. También incluye patios de comida con chefs especializados, servicio de lavado de ropa y un sistema de bicicletas para usar dentro del lugar. P
PULSO EDITORIAL
Más información de los casos de compañías en versión iPad de PULSO y www.pulso.cl.
Con una mentalidad innovadora muy propia de Silicon Valley, Google siempre se ha preocupado de tener a sus empleados contentos.
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Muchas empresas están comenzando a crear entornos para retener a sus empleados más jóvenes.
Nacieron desde 1981 hasta mediados de los ‘90. Ya representan el 30% de la fuerza laboral, cifra que al menos se duplicaría en la próxima década. La generación Y desembarca en las oficinas con muchos desafíos, pero tienen las cosas claras. No les interesa trabajar sólo por dinero, buscan sentido de pertenenecia y un lugar donde crecer tanto a nivel profesional como personal.
¿Cómo hacer feliz a los millennials en el trabajo? P b ¿Qué ha pasado? La generación Y empieza a desembarcar en el mundo laboral, donde busca espacios de crecimiento y felicidad. b ¿Por qué ha pasado? Nacieron en entornos donde la tecnología y los videojuegos son cotidianos, siendo más fácil aceptar riesgos y cambios. Pero a la vez, buscan entornos de buen trato y desafíos laborales. b ¿Qué consecuencias tiene? Un cambio al interior de las organizaciones que empiezan a moldear sus sistemas para incluir a esta generación.
Un reportaje de PAULA NÚÑEZ LÓPEZ
A
L 2030 representarán el 75% de la fuerza laboral, cuando buscan un lugar para trabajar, tratan de encontrar espacios donde sus aptitudes sean apreciadas y encontrar valores que los representan. Se trata de los hijos de la generación Y o Millennials, que cada vez exige más a sus empleadores y que ven en el emprendimiento un camino para la realización personal. Otras de las características que identifican a este grupo están en que valoran mucho más la empleabilidad que la seguridad laboral; respetan el profesionalismo, conocimiento y liderazgo por sobre la autoridad formal; piensan más en trabajar para vivir que vivir para trabajar y ven al empleo más como una actividad agradable que un sacrificio. En ese sentido, este segmento busca trabajos en que exista un buen ambiente, cuyos líderes sean
comprensivos y a quienes puedan admirar personal y profesionalmente. De la misma forma buscan un aprendizaje continuo que les permita llegar al balance entre la vida personal y el trabajo. “Hay estudios que afirman quelos Millennials son una generación que está más enfocada en buscar la felicidad que las anteriores. Incluso se piensa que antes que buscar sólo mejoras económicas, están incluso más preocupados por desarrollar una carrera que los haga feliz y que les permita tener flexibilidad para hacer otras cosas, no sólo trabajo. Pero con esto en mente, pueden incluso ser más productivos en el tiempo que dedican al trabajo”, dice Karina Pérez, directora de operaciones de Robert Half Chile. Por estas razones, la Generación Y se destaca por la gran movilidad laboral y los desafíos que les imponen a las empresas para poder retenerlos. En definitiva, tienen necesidades más dinámicas que las generaciones antecesoras, lo que se
nota en sus lugares de trabajo.
Por qué les gusta emprender
De acuerdo a datos del Banco Mundial, el 30% de la población del mundo podría estar trabajando para ellos mismos. Un perfil que encaja con gran parte de los millennials. ¿La razón? en la búsqueda del equilibrio entre trabajo y realización personal, el emprendimiento surge como una alternativa que requiere gran esfuerzo, pero que les permite moldear espacios. Además ven en ese camino a referentes de su generación como Steve Jobs y Mark Zuckerberg. La generación Y es una de las que busca que sus trabajos tengan un sentido. Actualmente representa un 30% de la fuerza laboral en las 500 empresas más grandes de Latinoamérica. Por ello es que “cada día, más compañías crean planes de contratación exclusiva para jóvenes. Es muy común en el sector bancario los programas de entrenamiento, ya sea corporativos o de ejecutivos, para formar futuros líderes”, cuenta el CEO de FirstJob, Mario Mora. “En términos de atracción hay un cambio de paradigma, los jóvenes son los que eligen las empresas y no las empresas a los jóvenes. Consideran el trabajo parte de su estilo de vida, por lo que desean una empresa que sea acorde con ellos mismos, que sea consecuen-
Actualmente representa 30% de la fuerza laboral en las 500 empresas más grandes de Latam. Hay un cambio de paradigma, los jóvenes son los que eligen las empresas y no las empresas a los jóvenes. te. Esto hace que la empresa tengan que invertir más dinero en atraer y generar una conexión emocional con los postulantes, tratando de retenerlos”, comenta Mora. ¿Cómo conseguir que esta generación altamente educada se mantenga en las organizaciones? Las empresas empiezan a desarrollar estrategias al respecto, sobre todo considerando que los empleados que se sienten involucrados y comprometidos con sus puestos de trabajo son más propensos a conducir la innovación empresarial, el crecimiento y claramente, los ingresos. Algunas claves serían generar mayor compromiso y entornos laborales favorables que traen como consecuencia millennials más productivos.P
Felicidad, factor de productividad bbb Varios estudios han demostrado que la gente feliz es más productiva. Uno de ellos es de Harvard, donde se expone que el nivel de felicidad tiene un profundo impacto en la creatividad, productividad y compromiso de los empleados. En general, ¿se considera que el chileno es feliz en su trabajo? “Algunos chilenos lo son y otros no. Todo depende de cómo sus expectativas personales se ven cumplidas o no en
sus ambientes de trabajo. Lo que sí es claro, es que las personas que son felices en su trabajo se sienten afortunadas y no pensarían en un cambio pues tienen un conjunto de elementos que les permiten realizarse profesionalmente. Al contrario, aquellos que sienten que tienen un mal trabajo, suelen ser menos comprometidos, las relaciones interpersonales por lo general no funcionan tan bien”, cuenta Pérez.
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Punto de Vista
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Ventajas competitivas en la felicidad y diversidad
Los asombrosos beneficios de la felicidad en el trabajo
—por JUAN CARLOS SOLARI—
—por WENCESLAO UNANUE —
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FIRMAR que las personas constituyen el elemento más importante de una organización no sólo responde a un tema ético, sino que además, éstas representan la base de la generación de valor y desarrollo de empresas y países. Entonces, que la productividad laboral en Chile alcance sólo un a tercio de la de EEUU, es evidencia de la urgencia estratégica del desarrollo de nuestro capital humano. ¿Qué es lo que nos falta? La respuesta es tan simple que resulta compleja. Todo lo que hacemos es para ser felices. Para ser felices y evitar el sufrimiento. La manera en que entendamos y busquemos esa felicidad, aunque influenciada por nuestro entorno, es finalmente personal. Porque el auto, la casa, la fiesta no son felices, sólo la mente puede experimentar felicidad. ¿Entonces, para qué existen las empresas? ¿Para ser rentables? Creemos que no. Creemos que las empresas están para generar bienestar en las personas y ser rentables como consecuencia de ello. Y es así: las empresas “éticas” resultan ser las más rentables en el largo plazo; 10,5 veces más rentables que el promedio según Raj Sisodiaen su libro “Firms of Endearment”. Si bien la felicidad es algo personal, tenemos que entender que si pasamos en promedio entre 9 y 10 horas diarias trabajando, no podemos ser felices sin encontrar la manera de lograrlo en nuestras jornadas laborales. Si embargo, en Chile solo 14% de las personas confía en las empresas y 54% se siente infeliz en su trabajo. Poseemos una rotación laboral anual de 25%4, de las más altas de Latinoamérica, lo que en sí mismo dinamita la productividad y tiene costos enormes. Las empresas tienen un rol necesario en la solución de este dilema. Una manera orgánica de abordarlo es descubrir y articular sentido de existencia, que se elabore una ambición y estrategia consensuada que responda a ese sentido y que el mismo viva en el día a día de la cadena de valor, en la innovación para satisfacer necesidades insatisfechas de la sociedad y colaborando con organizaciones y personas
Si pasamos entre 9 y 10 horas diarias trabajando, no podemos ser felices sin encontrar la manera de lograrlo en el trabajo. ¿Para qué existen las empresas? ¿Para ser rentables? Creemos que no. en la misma tarea. Chile, es un país diverso. Un 11% de la población pertenece a pueblos originarios, al menos un 7% de los adultos son LGBTI (lesbianas, gays, bisexuales, transgéneros, intersexuales), un 13% de la población tiene algún tipo de discapacidad y 2% son inmigrantes. También somos de trasfondos socioculturales y generacionales distintos; no es extraño que generaciones Tradicionalistas, Baby Boomers, X, Y y Z conviven en una misma empresa. Para las empresas, replicar la diversidad de las sociedad y crear una cultura inclusiva que celebre sus diferencias, fortalezas y capacidades, es necesario para generar un clima organizacional de confianza donde las personas puedan ser más felices, efectivas e innovar de cara al mercado. Lo que proponemos es que las empresas chilenas sigan el camino de las que mayor valor generan en el mundo, maximizando no sólo la rentabilidad, sino un concepto más amplio de bienestar, constituido por los elementos valor, felicidad y sentido. Nos estamos dedicando a ayudar a las organizaciones a lograr ese propósito, y destacamos en particular nuestro trabajo junto a Fundación Iguales, donde hemos construido programas integrales para desarrollar culturas organizacionales inclusivas. Para competir mundialmente, el bienestar de nuestras personas ya no es una opción. La invitación está hecha. P Socio fundador de Openpreneur, Profesor DILAB -UC y asesor corporativo de Fundación Iguales.
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N una escala de 0 a 10 .. ¿qué tan feliz se encuentra con su vida? Preguntas tan simples como la anterior pueden revelarnos información clave no sólo para mejorar nuestra calidad de vida, si no que también para incrementar los retornos de una organización e impulsar el crecimiento económico. El año 2012, la revista Forbes daba a conocer en su web que “la mayoría de los empleados americanos” la infelicidad de los empleados(as) americanos con sus trabajos. El año 2011 la consultora Mercer ya se había anticipado a esta tendencia, titulando en uno de sus reportajes “Infeliz Año Nuevo! En el artículo, daban a conocer que sobre el 50% de los trabajadores(as) Británicos se sentían miserables (depresivos, tristes, etc.) por tener que volver a sus empleos. En el año 2013, la Gallup lanzaba su reporte “The state of the global workplace”, mostrando que sólo el 13% de los empleados(as) del mundo poseían altos niveles de compromiso con sus organizaciones. El caso de Chile no es diferente a esas tendencias mundiales. Junto a Marcos Gómez de la Universidad Adolfo Ibáñez, medimos variables similares en Chile, encontrando que más del 54% de los trabajadores se declaraban altamente infelices con sus trabajos. Además, el 31.1% presentaba altos niveles de agotamiento emocional, el 56.5% mostraba insatisfacción laboral, y sólo el 18% presentaba plena confianza en sus organizaciones. Impactantemente, trabajando.com mostraba que en nuestro país, un 82% de las personas ha presentado patologías derivadas
Organizaciones que están enfermando a sus trabajadores, afectan a la calidad de vida y al crecimiento económico. Los beneficios de la felicidad laboral han sido reconocidos en el mundo desarrollado. En Chile estamos en pañales.
del mercado laboral. ¿Qué importancia tienen esos datos? Organizaciones que están enfermando a sus trabajadores, están afectando no sólo la calidad de vida en nuestra sociedad, sino que además nuestro crecimiento económico. Estudios realizados por nosotros en la UAI muestran que la correlación entre la felicidad en la vida y la felicidad en el trabajo son de aproximadamente 0.7 (de un máximo de 1). Por lo tanto, NO podemos separar lo que ocurra en nuestros ambientes laborales de lo que ocurra en nuestras vidas. En este sentido, el otorgar las condiciones para que los trabajadores sean felices, no sólo es un deber moral, sino que un deber país de las empresas sustentables. Pero además es un buen negocio. Los estudios han demostrado las ventajas de la felicidad en el ámbito laboral. Personas más felices son personas más sanas (física y mentalmente), más creativas, más innovadoras, se ausentan menos, rotan menos, poseen un mayor compromiso organizacional, y su satisfacción con el trabajo y la confianza en las organizaciones son mayores. En Chile hemos comprobado lo mismo. Las personas más felices poseen un 19,2% más alto de satisfacción laboral, casi un 10% más de productividad, y un 53.5% menos de agotamiento emocional. Los beneficios de la felicidad en el trabajo han sido reconocidos largamente en el mundo desarrollado. En Chile aún estamos en pañales, salvo notables excepciones – como la Gerencia de Felicidad de Banco Estado Micro-empresas – lo que claramente afecta negativamente nuestros niveles de productividad y de salud mental. Es fácil entender la falta de credibilidad que hay en nuestro país sobre estos temas. Nuestro país cree y confía en muy pocas cosas. Quizás el primer paso es re-construir las confianzas en un Chile marcado por una de las más altas desigualdades del mundo y por escándalos de corrupción que debemos marginar de nuestra sociedad. P Académico Escuela de Negocios Universidad Adolfo Ibáñez
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Algunas empresas permiten que los empleados salgan antes durante el verano. FOTO: ARCHIVO COPESA
La mayor incorporación al trabajo por parte de la mujer ha traído varios cambios en las políticas de las empresas y en la legislación. Pero tanto ellas, como los padres están exigiendo cada vez más tiempo para la familia dentro de sus beneficios. Y no se trata sólo de los hijos pequeños. La adolescencia trae también otros problemas.
El desafío de compatibilizar el trabajo y los hijos DANIEL FAJARDO CABELLO
L
A tasa de natalidad en Chile (nacimientos por cada 1.000 habitantes) es de 13,92% y el índice de fecundidad de 1,82 hijos por mujer. Ambas cifras son bajas para el promedio de América Latina y están a nivel de muchos países del Hemisferio Norte. Si bien la razón de este comportamiento es variada los especialistas concluyen mayoritariamente que la gran incorporación de la mujer al trabajo y las mayores expectativas laborales de los chilenos en general tienen mucho que ver con esta tendencia. Pero así y todo, para cualquier padre o madre que trabaja fuera de su casa, especialmente de forma dependiente, la conciliación laboral y personal es todo un tema. Claramente en términos legislativos se han hecho avances. El postnatal de seis meses y los cinco días que tienen los padres son importantes. Pero finalmente es un tema
P b ¿Qué ha pasado? Los nuevos desafíos que tienen las familias donde ambos padres trabajan están influyendo también en las políticas de las organizaciones. b ¿Por qué ha pasado? Actualmente muchos padres y madres de familia buscan que sus empresas puedan ser compatibles con el cuidado de los hijos. b ¿Qué consecuencias tiene? Ya se han visto algunos cambios en la legislación y en las políticas corporativas, pero puede que sigan presentándose nuevas exigencias b ¿Cómo me puede afectar? De seguir esta tendencia, puede afectar de forma cada vez más positiva a quienes tienen hijos, en cuanto a compatibilizar familia y trabajo.
de la forma de trabajo de los empleadores. A pesar de que ha habido avances, la cultura empresarial en Chile aún no es tan flexible para madres y padres, los que claramente hipotecan parte de su tiempo con sus hijos por el trabajo, siendo esto un factor decidor en su felicidad general.
En el ADN de la compañía
Actualmente en Chile las empresas están tomando varias estrategias para compatibilizar vida y trabajo. Según Marcela del Barrio, directora de Gestión de Personas de Sodexo B&I, existen dos ejes principales para lograrlo. Por un lado está la sensibilización de los altos mandos y que éstos entiendan la importancia de la conciliación, comprendiendo que de esa manera las personas van a trabajar mejor y más gratificados. Por otro lado, están las políticas de conciliación propiamente tal, y su difusión dentro de la empresa, entendiendo la conciliación no solo como prácticas o iniciati-
vas puntuales, si no que cada persona tiene su particularidad. Por lo tanto puede haber algún beneficio que no exista pero que la persona necesite algún tiempo adicional en su casa, por lo que esos proyectos también deben evaluarse. “Es muy importante que los colaboradores sientan que la compañía tiene un compromiso con la calidad de vida de ellos, y que realmente cree firmemente que ésta, puede influir en su felicidad y en su sentido de gratificación laboral, y crecimiento personal y profesional”, dice Del Barrio.
La doble presencia
Lorena Zamora, psicóloga y directora del Instituto del Bienestar opina que la conciliación entre trabajo y familia es algo más bien reciente en Chile, lo cual debe ser mirado desde tres ángulos. Por un lado, está la legislación y políticas públicas al respecto, el cual está avanzando. En segundo lugar es clave la labor de la organización o empresa, en términos de prácticas laborales. “Sin embargo tanto más importante es el actuar del mismo trabajador, creando las instancias para compatibilizar ambos mundos y demostrando responsabilidad al respecto”, dice Zamora. Y agrega: “Definitivamente el primer acercamiento para plantear este tema como una política en la empresa se ha producido por el lado de las mujeres, las que se ven enfrentadas a lo que se denomina como la ‘doble presencia’. O sea, estar en la casa y el trabajo, lo que evidentemente ha implicado una desaceleración de la natividad”. Incluso, la compatibilidad va más allá de beneficios orientados a sala cuna o licencias. Puede que cuando niños, los hijos tengan algún virus que requiera de los cuidados de sus padres. Pero después crecen y la adolescencia trae otros problemas. Es ahí donde la empresa puede crear instancias como permisos para reuniones de apoderados o tiempo para que la familia esté junta. “Lo importante es que el colaborador no sienta que está en una
A pesar de los avances, la cultura empresarial en Chile aún no es tan flexible para madres y padres. Es clave que los colaboradores sientan que la compañía tiene un compromiso con la calidad de vida de ellos. Existen desde programas de ayuda psicológica hasta pasar la tarde en los cumpleaños. compañía entre cuatro paredes y que no tiene apoyo para la casa”, comenta Del Barrio. Por ejemplo, Sodexo tiene varios beneficios en este aspecto, que van desde programas de ayuda psicológica para los hijos, hasta tardes libres cuando los niños están de cumpleaños, pasando por la vuelta progresiva del postnatal, interferiados, flexibilidad en los horarios durante el verano, incluso, si su hijo permanece enfermo, el empleado puede quedarse en su casa y desarrollar teletrabajo. El problema se complejiza un poco en trabajos que requieren de la presencia del empleado durante varios días o que éste se ausente de su hogar por un tiempo, como es el caso por ejemplo, de las faenas mineras. “Mucha gente no trabaja de lunes a viernes y mejorar la compatibilidad familia y trabajo en este grupo, es un desafío mayor, por eso que es importante innovar tanto desde el punto de vista de la empresa, como de la forma en que se organiza cada familia en particular”, agrega Lorena Zamora. Es más, en el caso de los solteros, hay compañías que entregan tardes libres para el cumpleaños de la pareja o los padres. Todo, para que se sientan más felices en su trabajo. P
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