Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad

Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad La elaboración del presente documento ha sido posible gracias al proyecto "Fortalecimiento del Estado de Derecho para la Protección y Promoción de los Derechos Humanos en Honduras", implementado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), con fondos de la Agencia Suiza para el Desarrollo y la Cooperación (COSUDE), la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (OACNUDH) y el PNUD.

Tabla de Contenido Presentación

01

Introducción

02

1.

2.

2.1 2.2

03

Antecedentes Objetivos del Manual General Específicos

3. Justificación del Manual 4. Procedimiento de Evaluación de Desempeño

04

5.

Normas de Evaluación de Desempeño

06

6.

7.

7.1 7.2 7.3

Clasificación de los Empleados Elementos de la Tabla de Ponderación de Factores Factor Peso Grados

08

8.

Instrucciones para la Evaluación de Desempeño

09

9. Evaluación de los(as) Coordinadores(as) 9.1 Factores para Evaluar el Desempeño de los(as) Coordinadores(as)

10

9.2 Formulario de Evaluación de Desempeño de los(as) Coordinadores(as)

12

9.3 Conclusión de la Evaluación de Desempeño de los(as) Coordinadores(as)

15

10. Evaluación de los(as) Asistentes Técnicos(as) 10.1 Factores para Evaluar el Desempeño de los Asistentes(as) Técnicos

16

10.2 Formulario de Evaluación del Desempeño para los(as) Asistentes Técnicos(as)

18

10.3 Conclusión de la Evaluación de los(as) Asistentes Técnicos(as)

11.

Bibliografía

20 21

Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad

Presentacion Se presenta a continuación el Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad de la Secretaría de Desarrollo e Inclusión Social en Honduras (SEDIS).

Al realizar la Evaluación de Desempeño de los empleados nos permite identificar el grado efectividad con la cual se ha desempeñado cada trabajador.

Dicho proceso de evaluación, se efectua en forma semestral, dependiendo de los objetivos, experiencia o la política de compesación en beneficio tanto de la Dirección de Discapacidad de la SEDIS en su conjunto, como de los diferentes actores involucrados.

Ante esta situación el Manual de Evaluación del Desempeño, es una herramienta administrativa útil para analizar periódicamente en forma puntual y estandarizada el rendimiento, potencialidad, responsabilidad y demás del personal.

1

Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad

Introduccion El presente documento corresponde al Manual de Evaluación de Desempeño con el que contará la Dirección de Discapacidad de la Secretaría de Desarrollo e Inclusión Social en Honduras (SEDIS), para evaluar a su personal.

En el primer apartado se presenta los antecedentes y en el segundo apartado el objetivo del manual, el cual es “Evaluar el desempeño de cada empleado en su puesto de trabajo para tomar acciones que propicien su desarrollo, ayuden al logro de resultados y coadyuven al mejoramiento efectivo de la productividad individual e institucional”.

En un tercer apartado se presenta la justificación del manual. En el cuarto apartado se presentan los procedimientos de evaluación.

En el quinto apartado se presentan las normas de evaluación y en el sexto apartado se presenta la clasificación de los empleados.

En el séptimo apartado se presentan los elementos de la tabla de ponderación de factores y en el octavo apartado las instrucciones para la evaluación de desempeño.

En el noveno apartado se presenta la evaluación de desempeño de los(as) coordinadores(as); y, en el décimo apartado la evaluación de desempeño de los(as) asistentes técnicos(as).

En el onceavo apartado se presenta la bibliografía consultada para la elaboración del presente manual.

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1.

Antecedentes

Con el objetivo de hacer realidad lo planteado en la Ley de Equidad y Desarrollo Integral para las Personas con Discapacidad (Decreto 160 – 2005), la Dirección de Discapacidad de la Secretaría de Desarrollo e Inclusión Social realizó el presente Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad.

El manual es parte del apoyo que se ha venido materializando a la Dirección de Discapacidad de la SEDIS gracias al proyecto “Fortalecimiento del Estado de Derecho para la Protección y Promoción de los Derechos Humanos en Honduras”, implementado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), con fondos de la Agencia de Cooperación Suiza al Desarrollo (COSUDE), la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos y el PNUD. El documento fue realizado mediante consultas bibliográficas, entrevistas y reuniones realizadas al interior de la SEDIS con funcionarios/as y técnicos/as de la actual Dirección de Discapacidad y la Subsecretaría de Políticas de Inclusión Social.

2. Objetivos del Manual 2.1 General Evaluar el desempeño de cada empleado (a) en su puesto de trabajo para tomar acciones que propicien su desarrollo, ayuden al logro de resultados y coadyuven al mejoramiento efectivo de la productividad individual e institucional.

2.2 Específicos 1.

Evaluar de una manera ordenada y sistemática la potencialidad ejecutiva, la orientación hacia el logro de resultados y la responsabilidad personal y grupal.

2.

Estimular al empleado (a) para que trabaje hacia el logro de su propio desarrollo, y contribuya al mejoramiento del clima organizacional, facilitando la adecuada comunicación formal.

3.

Servir como elemento de análisis para efectuar las diferentes acciones de personal tales como: promociones, incrementos salariales, otorgamiento de becas, capacitación, traslados, etc.

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3. Justificación del Manual La Secretaría de Desarrollo e Inclusión Social (SEDIS), es el ente rector de la Política Social del Estado, que busca la implementación de la Política Pública para el Ejercicio de los derechos y la inclusión social de la población de Honduras con discapacidad, enmarcada en los instrumentos jurídicos nacionales e internacionales de los Derechos Humanos de las personas con discapacidad, posibilitando la transversalización de la discapacidad en la política de protección social, así como las demás políticas vigentes en el Estado de Honduras. Es por ello que se requiere de una Dirección de Discapacidad, fortalecida y bien estructurada que pueda hacer frente a las necesidades del Sector, así como poder dar cumplimiento al artículo No. 60 de la Ley de Equidad y Desarrollo Integral para las Personas con Discapacidad, sobre las atribuciones de la Dirección (Decreto No.160-2005).

4. Procedimiento de Evaluación de Desempeño a.

Reunión Previa La Dirección de Discapacidad se reúne con la Subgerencia de Recursos Humanos, en la que informa los procedimientos e instrumentos de evaluación de desempeño a utilizar. En esta reunión se fija una fecha para realizar la entrevista de evaluación con cada empleado.

b.

Evaluación El Jefe inmediato (Subdirector(a) o Coordinador(a)) procede a evaluar cada subalterno (asistentes técnicos(as)), llenando el correspondiente formulario. El (la) evaluador(a) deberá basarse en la totalidad de hechos ocurridos durante el período a evaluar.

c.

Revisión de Evaluaciones El Jefe inmediato superior (Director(a)) de los evaluadores (Subdirector(a) y Coordinador(a)) revisa las evaluaciones efectuadas por éstos. Sí no hay coincidencia de apreciaciones, se reúne con los evaluadores para que, conjuntamente discutan y modifiquen o ratifiquen la evaluación original.

d.

Entrevista de Evaluación La entrevista de evaluación es llevada a cabo entre el Jefe inmediato (Subdirector(a) o Coordinador(a)) y el subalterno (asistentes técnicos(as)) y en ella expresa al empleado sus apreciaciones sobre su rendimiento, se aclaran aspectos sobre su desempeño y se ajustan las notas si hay acuerdo mutuo de las partes, caso contrario el empleado puede solicitar revisión con el Jefe inmediato superior del evaluador.

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La parte fundamental del proceso de análisis es la entrevista, siendo considerada ésta como el elemento más crítico y potencialmente más productivo de todo el proceso de evaluación. Si el(la) Jefe inmediato la efectúa en forma correcta y hábil, la sesión puede ser una rica experiencia tanto para él mismo como para el empleado evaluado; por el contrario, si es mal conducida, el sistema de evaluación puede ser un total fracaso.

La entrevista de evaluación entre el (la) jefe y el (la) empleado(a) se debe efectuar en el lugar, día y hora establecidos, procediendo de la siguiente manera: d.1 Análisis de la Evaluación El Jefe inmediato (Subdirector(a) o Coordinador(a)), explica al empleado (asistentes técnicos(as)), factor por factor, sus percepciones del rendimiento mostrado durante el periodo que se está evaluando y el grado asignado a cada uno; argumentando, justificando o presentando evidencias sobre tal apreciación con el propósito de que ambos puedan discutir la calificación y el (la) Jefe orientar al empleado(a).

En el transcurso de la entrevista, el (la) Jefe inmediato debe estimular los puntos positivos y tratar con sutileza los puntos débiles para impulsar al empleado a mejorar estos aspectos en el desarrollo de sus actividades.

Si hay desacuerdo en las notas asignadas en uno o más factores, se tratará de llegar a un acuerdo en la asignación de la nota definitiva; es recomendable por tanto aportar evidencias y ejemplos concretos, de tal manera que al término de dicha reunión se concluya en un plano amistoso, de cordialidad y sinceridad entre ambas partes y sobre todo de llegar a un acuerdo en la calificación de los factores y demás aspectos tratados. d.2 Seguimiento Como último paso de proceso de la entrevista, se recomienda definir acciones para mejorar el desempeño futuro del funcionario para analizar los progresos en el trabajo. e. Revisión de formularios Una vez que le hayan sido remitidos por el (la) Director(a) de Discapacidad a la Subgerencia de Recursos Humanos de la SEDIS, procederá a revisar los formularios enviados, para verificar su contenido, así como para detectar posibles omisiones e inconsistencias que pudieran presentarse.

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5. Normas de Evaluación de Desempeño 1.

La evaluación del desempeño se realizará dos veces al año. Cada evaluación corresponderá a periodos de seis meses a definir con la Subgerencia de Recursos Humanos. Las fechas de ejecución de las evaluaciones serán quince días después de cada periodo semestral.

2.

Los formularios con los resultados de la evaluación se enviarán según corresponda a la Subgerencia de Recursos Humanos respectiva dentro de los cinco (5) días siguientes de haber finalizado el período de quince (15) días. señalado para evaluación.

3.

Serán sujetos de la aplicación de este Manual los empleados de la Dirección de Discapacidad que hayan laborado durante un periodo acumulado igual o mayor a tres meses desde la evaluación anterior, a excepción del Director(a) y Subdirector(a) que serán evaluados directamente por el (la) Secretario(a) de Estado de Desarrollo e Inclusión Social.

4.

La evaluación de cada empleado será responsabilidad directa del Subdirector(a) con apoyo de los (las) Coordinadores(as) y con la revisión final de Director(a). En caso de no estar nombrado el (la) Subdirector(a) la realizará directamente el Director(a).

5.

La evaluación de los(as) coordinadores(as) será realizada a través de una entrevista con el (la) Subdirector(a). La evaluación de los (as) asistentes técnicos(as), realizada a través de una entrevista con los coordinadores(as). La evaluación será avalada con la firma de ambos, utilizando para ello el formulario correspondiente. Si por motivo de vacaciones, permisos o incapacidad por parte del Subdirector(a) o empleado(a), la entrevista de evaluación no se llevará a cabo en su oportunidad, ésta deberá realizarse en fecha posterior, a efecto de que la comunicación de resultados sea realizada siempre por el (la) Subdirector(a).

6.

Si al término de la entrevista, el (la) jefe(a) y el (la) empleado(a) no llegaran a un acuerdo en la asignación de notas en uno o más factores, el empleado podrá solicitar revisión de sus notas durante los cinco días hábiles

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siguientes a la fecha que firmó, formalizando su inconformidad por escrito ante el Director enviando copia de la misma a la Subgerencia de Recursos Humanos.

7. Las solicitudes de revisión de calificaciones serán resueltas según corresponda por el Director(a) de Discapacidad, con la asesoría del Subgerente de Recursos Humanos, quienes resolverán en el término de diez días después de recibida cada solicitud.

8. Cuando los empleados de la Dirección de Discapacidad no puedan ser evaluados por el (la) Subdirector(a) o Director(a) debido a causas no previstas que impidan hacer las evaluaciones, la Subgerencia de Recursos Humanos designará a la persona que efectuará las evaluaciones del personal de esa Dirección para cumplir con la norma anterior.

9. Cuando un empleado(a) fuera ascendido o trasladado a otra Dirección de la SEDIS, el (la) Subdirector(a) anterior podrá evaluar al mismo si éste hubiere laborado bajo su cargo más de tres meses. Dicha evaluación deberá ser remitida al Director(a) o Subdirector(a) de la otra Dirección involucrada en los diez días siguientes de ocurrido el cambio.

10. En general, todo empleado que sea sujeto de la aplicación de este Manual y que durante el período de evaluación haya desempeñado más de un cargo dentro de la Dirección, cualquiera que sea la causa, deberá ser evaluado en el cargo que haya laborado por un período mayor de tiempo.

11.

Los formularios con los resultados de la evaluación definitiva de cada empleado(a) serán remitidos por la Dirección de Discapacidad a la Subgerencia de Recursos Humanos para el análisis correspondiente.

12. Lo no previsto en el presente Manual, será resuelto por el (la) Director(a) de Discapacidad en consulta con la Subgerencia de Recursos Humanos.

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6. Clasificación de los Empleados Clasificación de los empleados Para facilitar la evaluación se ha clasificado a los empleados de la Dirección de Discapacidad en dos categorías, de acuerdo a la naturaleza del puesto que desempeñan: A. Coordinadores (as) Comprende a los empleados que desempeñan puestos cuyas funciones implican responsabilidades de dirección, coordinación y supervisión respecto de personal a su cargo.

B. Asistentes Técnicos(as) Comprende a los (las) empleados(as) que realizan actividades técnicas y que no tienen personal bajo su cargo.

7. Elementos de la Tabla de Ponderación de Factores 7.1 Factor Es la descripción de los elementos, componentes, cualidades que sirven para distinguir el nivel de importancia relativa de la efectividad en el desempeño de cada funcionario en su puesto.

7.2 Peso Valor que se asigna a cada factor para establecer el nivel de efectividad que el funcionario requiere en el desarrollo de sus funciones.

7.3 Grados La cantidad de grados de cada factor se deriva del porcentaje mínimo definido para cada peso y se hace a través de una progresión aritmética hasta alcanzar el grado máximo; este método tiene la ventaja de no ser compleja porque no requiere utilizar operaciones más difíciles para llegar a igual efectividad de aplicación en la puntuación de grados.

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8. Instrucciones para la Evaluación de Desempeño 1. Para los (las) Coordinadores(as) se han considerado siete factores: Cumplimiento de metas y objetivos, Planificación y Organización, Dirección y Supervisión, Compromiso con la Institución, Toma de Decisiones, Iniciativa y Creatividad y Administración de Bienes y Gastos.

2. Para los Asistentes Técnicos(as) se consideraron siete factores: Calidad de trabajo, Cantidad de trabajo, Organización de su trabajo, Compromiso con la Institución, Ética y actuación profesional, Iniciativa y creatividad y Cumplimiento de normas e instrucciones.

3. Cada uno de los factores descritos en el numeral 1 al 2, tiene distribuida su evaluación en subfactores que esencialmente comprenden formulación de preguntas, para orientar al evaluador a emitir una calificación.

4. Los subfactores cuentan con 5 grados de evaluación o clasificación. En el cuadro correspondiente a cada grado se ha colocado un texto que servirá de guía para la evaluación marcando con una “X” la casilla, de igual forma deberán de anotarse en cada hoja el periodo completo o parcial que comprende la evaluación.

5. Evalúe a los empleados bajo su supervisión directa y califíquelos con un juicio objetivo e independiente, asegúrese que esta evaluación sea hecha cuidadosamente y represente su opinión justa y realista de cada empleado evaluado. Sobre todo, no permita que sus sentimientos personales influyan en la misma y tenga especial cuidado que la evaluación corresponda a la actuación del empleado durante el período comprendido por la evaluación.

6. De acuerdo al Manual de Evaluación de Desempeño, las evaluaciones se deben realizar cada seis meses.

7. Los(as) Jefes(as) inmediatos deben integrarse directamente en la evaluación del empleado(a) así: a) El Subdirector(a) evaluará a los(as) Coordinadores(as) b) Los Coordinadores(as) evaluarán a los(as) Asistentes Técnicos(as) c) El Director(a) revisará y aprobará las evaluaciones.

8. De existir conformidad por parte del empleado(a) evaluado, éste deberá firmar el formulario. En caso de no estar de acuerdo con la evaluación deberá firmar inconforme para discutirse y resolverse en la instancia superior jerárquica (Director).

9. Las evaluaciones se efectuarán dentro de un plazo de quince (15) días siguientes a la fecha descrita en el numeral 6.

10. Los formularios con los resultados de la evaluación deberán remitirse a la Subgerencia de Recursos Humanos, dentro de los cinco (5) días siguientes de finalizar el período de quince (15) días señalados en el numeral 9, debiendo el Subdirector de la Dirección de Discapacidad revisar detenidamente los formularios, antes de su envío.

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9. Evaluación de los(as) Coordinadores(as) 9.1 Factores para Evaluar el Desempeño de los(as) Coordinadores(as) Los factores para evaluar el desempeño del coordinador se clasifican en: 1.

Cumplimiento de Metas y Objetivos Es la efectividad del funcionario para lograr los resultados en función del tiempo estimado y realmente empleado para cumplir con los compromisos contenidos en la Unidad asignada y trabajos encomendados en el marco del Plan estratégico de la Dirección de Discapacidad.

2.

Planificación y Organización Eficacia para fijar objetivos y elegir curso de acción para alcanzarlos, asignar recursos humanos y funciones para lograr un equilibrio al delegar autoridad y responsabilidad.

3.

Dirección y Supervisión Eficacia para impartir instrucciones, coordinar, supervisar, motivar, integrar, comunicar y fomentar el desarrollo de los subalternos para la realización del trabajo.

4.

Compromiso con la Institución Identificación y apoyo con los objetivos y metas de la Dirección de Discapacidad de la SEDIS, medida en que participa en los programas y actividades impulsadas por la Directora.

5.

Toma de Decisiones Capacidad para visualizar y analizar alternativas que fomenten el desarrollo de la Unidad asignada o para resolver alguna situación problemática.

6.

Iniciativa y Creatividad Capacidad para visualizar los requerimientos del entorno o proactividad en la incorporación de mejoras al trabajo; así como, la forma de enfrentar situaciones no rutinarias.

7.

Administración de Bienes y Gastos Efectividad para administrar el patrimonio de la Dirección de Discapacidad (materiales, equipos, valores, dinero o cualquier otro tipo de bienes) que tiene asignado para cumplir sus funciones.

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Ponderación de Factores Coordinadores(as) Nº

Factores

Peso

1

2

Grados 3

4

5

1

Cumplimiento de Metas y Objetivos

20%

20

40

60

80

100

2

Planificación y Organización

20%

20

40

60

80

100

3

Dirección y Supervisión

15%

15

30

45

60

75

4

Compromiso con la Institución

15%

15

30

45

60

75

5

Toma de Decisiones

15%

15

30

45

60

75

6

Iniciativa y Creatividad

10%

10

20

30

40

50

7

Administración de Bienes y Gastos

5%

5

10

15

20

25

100%

100

200

300

400

500

T O T A L (Puntos)

Escala de Evaluación Puntos

Calificación General

Hasta 220

Deficiente

221 a 300

Regular

301 a 380

Bueno

381 a 460

Muy Bueno

461 a 500

Excelente

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9.2 Formulario de Evaluación de Desempeño de los(as) Coordinadores(as) I.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN Nombre del Empleado:_________________________________________________ N° de Empleado:_______________________ Puesto:_________________________ Dirección:______________________________ Unidad: _____________________ Secretaría:_____________________________________________________________ Período Evaluado: Desde ___/____/___ Hasta ____/____/___

II. DEFINICIÓN DE FACTORES Y GRADOS DE CALIFICACIÓN (Marque con una “X' el grado que mejor define su posición).

FACTOR 1 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS: Es la efectividad del funcionario para lograr los resultados en función del tiempo estimado y realmente empleado para cumplir con los compromisos contenidos en su Unidad asignada y trabajos encomendados en el marco del Plan estratégico de la Dirección de Discapacidad.

GRADO 1: GRADO 2: GRADO 3: GRADO 4: GRADO 5:

No logra resultados oportunos, constantemente tiene sus tareas acumuladas.

Produce poco y demuestra lentitud en el cumplimiento de las metas establecidas.

Cumple con las metas de su Unidad asignada, pocas veces tiene atrasos.

Cumple en cantidad y oportunidad con las metas de su Unidad asignada, además de realizar otros trabajos encomendados por la Directora.

Cumple oportunamente con las metas de su Unidad asignada y con los trabajos programados que le son encomendados. Se anticipa y supera el cumplimiento de las metas.

FACTOR 2 PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN: Eficacia para fijar objetivos y elegir curso de acción para alcanzarlos, asignar recursos humanos y funciones para lograr un equilibrio al delegar autoridad y responsabilidad.

GRADO 1: GRADO 2: GRADO 3: GRADO 4: GRADO 5:

12

Tiene dificultad para planificar y organizar el trabajo de su Unidad asignada.

Casi siempre improvisa.

Pocas veces planifica y organiza con acierto el trabajo de su Unidad asignada.

Planifica y organiza satisfactoriamente el trabajo de su Unidad asignada.

Planifica y organiza muy bien el trabajo de su Unidad asignada.

Sobresale en su habilidad para planificar y organizar el trabajo de su Unidad asignada.

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FACTOR 3 DIRECCIÓN Y SUPERVISIÓN: Eficacia para impartir instrucciones, coordinar, supervisar, motivar, integrar, comunicar y fomentar el desarrollo de los subalternos para la realización del trabajo.

GRADO 1: Deficiente para dirigir a su personal. No apoya el desarrollo de los programas para mejorar el clima organizacional.

GRADO 2: Tiene dificultades para dirigir al personal de su área, brinda poco apoyo a los programas para mejorar el clima organizacional.

GRADO 3: GRADO 4: GRADO 5:

Satisfactoria capacidad para dirigir y coordinar, así como para comunicarse y fomentar el desarrollo de sus subalternos.

Dirige muy bien a su personal. No hay quejas de sus subalternos.

Constantemente brinda apoyo y motiva al personal para el mejoramiento del clima organizacional.

Posee gran habilidad de dirección. Ha logrado un alto grado de motivación e integración en su personal. Participa decididamente, en todas las actividades encaminadas a mejorar el clima organizacional.

FACTOR 4 COMPROMISO CON LA INSTITUCION: Identificación y apoyo con los objetivos y metas de la Dirección de Discapacidad de la SEDIS, medida en que participa en los programas y actividades impulsadas por la Directora.

GRADO 1: GRADO 2: GRADO 3: GRADO 4: GRADO 5:

No demuestra identificarse con la Dirección de Discapacidad, obstaculiza los planes y programas. No participa en las actividades impulsadas por la Directora.

Demuestra alguna identificación con la Dirección de Discapacidad, a solicitud de sus superiores apoya los planes y programas, poca participación en las actividades que impulsa la Directora.

Se identifica con la Dirección de Discapacidad. Normalmente apoya los programas de trabajo. En la medida de sus posibilidades participa en las actividades que impulsa la Directora.

Muy identificado con la Dirección de Discapacidad. Brinda mucho apoyo a las metas y programas de trabajo, casi siempre participa de las actividades que impulsa la Directora.

Plenamente identificado con la Dirección de Discapacidad. Apoya incondicionalmente los objetivos, metas y programas. Siempre participa de las actividades que impulsa la Directora.

FACTOR 5 TOMA DE DECISIONES: Capacidad para visualizar y analizar alternativas que fomenten el desarrollo de su Unidad asignada o para resolver alguna situación problemática.

GRADO 1: GRADO 2: GRADO 3: GRADO 4: GRADO 5:

Las decisiones son deficientes y repercuten negativamente en el trabajo de su Unidad asignada. Rara vez las fundamenta.

Las decisiones que toma tienen escasa repercusión en el trabajo de su Unidad asignada.

Las decisiones que toma son de un nivel aceptable y revelan estar razonablemente fundamentadas.

Las decisiones son buenas, generalmente efectivas y bien fundamentadas.

Las decisiones que toma han significado siempre un aumento de rendimiento y una mejoría en la calidad de trabajo de su Unidad asignada.

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FACTOR 6 INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad para visualizar los requerimientos del entorno o proactividad en la incorporación de mejoras al trabajo; así como, la forma de enfrentar situaciones no rutinarias.

GRADO 1: GRADO 2: GRADO 3: GRADO 4: GRADO 5:

No aporta nuevas ideas ni demuestra interés por mejorar el trabajo. Se guía por la rutina.

Pocas veces aporta ideas para mejorar e! trabajo o anticipar solución a los problemas. Tiene dificultades para afrontar situaciones no rutinarias.

Aporta ideas que contribuyen a mejorar el trabajo.

Frecuentemente demuestra buena capacidad para solucionar problemas y para introducir o sugerir innovaciones a los procedimientos y métodos de trabajo.

Permanentemente aporta ideas y sugerencias prácticas que permiten la solución de problemas e innovaciones en los sistemas de trabajo.

FACTOR 7 ADMINISTRACIÓN DE BIENES Y GASTOS: Efectividad para administrar el patrimonio de la Dirección de Discapacidad (materiales, equipos, valores, dinero o cualquier otro tipo de bienes) que tiene asignado para cumplir sus funciones.

GRADO 1: GRADO 2: GRADO 3: GRADO 4: GRADO 5:

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Descuidado con los bienes de Dirección de Discapacidad, no se da buen uso y cuidado del patrimonio asignado a su Unidad; no lleva control de los gastos, normalmente excede a lo presupuestado.

Se limita al cuidado mínimo de los bienes asignados a su Unidad. En ocasiones los gastos de su Unidad asignada exceden al presupuesto de la misma.

Satisfactorio uso y cuidado de los bienes asignados a su Unidad mantiene el nivel de gastos de acuerdo a lo presupuestado.

Usualmente los gastos en que se incurren en su Unidad son inferiores a lo presupuestado. Lleva un control adecuado.

Optimiza el uso y cuidado de los bienes asignados a su Unidad asignada, racionaliza los gastos de la misma reflejando una tendencia decreciente en el tiempo en relación a lo presupuestado.

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9.3 Conclusión de la Evaluación de los(as) Asistentes Coordinadores(as) FECHA:__________________________ DE ACUERDO CON LA EVALUACIÓN

SI

NO

EN CASO DE DESACUERDO, ¿EN QUE FACTORES?

FIRMA DEL EMPLEADO COMENTARIOS:

Coordinador

Subdirector

Director

PARA USO DEL DEPARTAMENTO DE DIRECCIÓN DE DISCAPACIDAD FACTORES

Grados 1

2

3

4

Nº 1 Nº 2 Nº 3 Nº 4 Nº 5 Nº 6 Nº 7

5

PUNTOS

CALIFICACIÓN GENERAL Señale la calificación correspondiente de acuerdo al total de puntos.

DEFICIENTE REGULAR BUENO MUY BUENO TOTAL PUNTOS

EXCELENTE

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10. Evaluación de los(as) Asistentes Técnicos(as) 10.1 Factores para Evaluar el Desempeño de los Asistentes(as) Técnicos Los factores para evaluar el desempeño de los Asistentes Técnicos se clasifican en: 1.

Calidad de Trabajo Cuidado, exactitud, nitidez y respeto a los principios con que se presenta el trabajo realizado.

2.

Cantidad de Trabajo Volumen de trabajo efectivo generado por el técnico durante un rango de tiempo de conformidad con las asignaciones que recibe.

3.

Organización de su Trabajo Habilidad para trabajar, asimismo oportunos.

permita los resultados ágiles y

4.

Compromiso con la Institución Identificación y apoyo con los objetivos, metas de la Dirección de Discapacidad y de la SEDIS, medida en que participa en los programas y actividades impulsadas por la Administración.

5.

Ética y Actuación Profesional Reserva y moderación que debe tener en el manejo de información relacionada con el trabajo.

6.

Iniciativa y Creatividad Capacidad para visualizar y analizar los requerimientos del entorno a proactividad en la incorporación de mejoras al trabajo; así como, de enfrentar situaciones no rutinarias.

7.

Cumplimiento de Normas e Instrucciones Ejecutar órdenes e instrucciones de los Jefes, cumplir con las normas de puntualidad y asistencia; en general con todas las disposiciones reglamentarias aplicables al correcto desempeño.

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Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad

Ponderación de Factores Asistentes Técnicos 1

2

Grados 3

4

5

20%

20

40

60

80

100

2 Cantidad de Trabajo

20%

20

40

60

80

100

3 Organización de su Trabajo

15%

15

30

45

60

75

4 Compromiso con la Institución

15%

15

30

45

60

75

5 Ética y Actuación Profesional

15%

15

30

45

60

75

6 Iniciativa y Creatividad

10%

10

20

30

40

50

7 Cumplimiento de Normas e instrucciones 5%

5

10

15

20

25

200

300

400

500

Nº 1

Factores

Peso

Calidad de Trabajo

T O T A L (Puntos)

100% 100

Escala de Evaluación Puntos

Calificación General

Hasta 220

Deficiente

221 a 300

Regular

301 a 380

Bueno

381 a 460

Muy Bueno

461 a 500

Excelente

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Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad

10.2 Formulario de Evaluación de Desempeño de los(as) Asistentes Técnicos(as) I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN Nombre del Empleado:_________________________________________________ N° de Empleado:_______________________ Puesto:_________________________ Dirección:______________________________ Unidad: _____________________ Secretaría:____________________________ Período Evaluado: Desde ___/____/___ Hasta ____/____/___ II. DEFINICIÓN DE FACTORES Y GRADOS DE CALIFICACIÓN (Marque con una “X” el grado que mejor define su posición).

FACTOR 1 CALIDAD DE TRABAJO: Cuidado, exactitud, nitidez y respeto a los principios con que se presenta el trabajo realizado.

GRADO 1: Deficiente. Frecuentemente es necesario rectificar su trabajo.

GRADO 2: Realiza su trabajo con rendimiento mínimo aceptable. A veces es necesario rectificar.

GRADO 3: Trabajos con calidad aceptable normalmente de acuerdo a lo esperado.

GRADO 4: Pocos Trabajos de muy buena calidad, con buen grado de precisión y oportunidad. Rara vez comete errores.

GRADO 5: Trabajos realizados con precisión y excelente calidad.

FACTOR 2 CANTIDAD DE TRABAJO: Volumen de trabajo efectivo generado por el técnico durante un rango de tiempo de conformidad con las asignaciones que recibe.

GRADO 1: Volumen de trabajo muy escaso, siempre está atrasado.

GRADO 2: Con frecuencia no alcanza la cantidad de trabajo asignado, a veces se atrasa y tiene dificultades para cumplir los plazos fijados.

GRADO 3: Cumple justamente con el trabajo que le es asignado.

GRADO 4: Cumple con los trabajos asignados. Siempre está al día. A veces sobrepasa lo esperado.

GRADO 5: Siempre cumple con holgura los plazos y trabajos que tiene asignados, como también los adicionales encomendados.

FACTOR 3 ORGANIZACIÓN DE SU TRABAJO: Habilidad para trabajar, asimismo permita los resultados ágiles y oportunos.

GRADO 1: Pierde mucho tiempo por falta de orden en su trabajo, lo cual dificulta el cumplimiento del mismo dentro de la jornada ordinaria.

GRADO 2: Por la forma en que tiene organizado su trabajo cotidiano le es difícil ejecutar sus labores oportunamente.

GRADO 3: Distribuye y utiliza su tiempo en forma adecuada, lo cual le permite ser oportuno en el cumplimiento de su trabajo.

GRADO 4: Muy organizado. Habitualmente es oportuno con su trabajo y eventualmente absorbe tareas adicionales dentro de su jornada ordinaria.

GRADO 5: Excelente organización de su trabajo, aprovecha muy bien su tiempo, es oportuno, normalmente dispone de tiempo para colaborar con otros.

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Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad

FACTOR 4 COMPROMISO CON LA INSTITUCIÓN: Identificación y apoyo con los objetivos, metas de la Dirección de Discapacidad y de la SEDIS, medida en que participa en los programas y actividades impulsadas por la Directora.

GRADO 1: No demuestra identificarse con la Dirección de Discapacidad, obstaculiza los planes y programas. No participa en las actividades impulsadas por la Directora.

GRADO 2: Demuestra alguna identificación con la Dirección de Discapacidad, a solicitud de sus superiores apoya los planes y programas, poca participación en las actividades que impulsa la Directora.

GRADO 3: Se identifica con la Dirección de Discapacidad. Normalmente apoya los programas de trabajo. En la medida de sus posibilidades participa en las actividades que impulsa la Directora.

GRADO 4: Muy identificado con la Dirección de Discapacidad. Brinda mucho apoyo a las metas y programas de trabajo, casi siempre participa de las actividades que impulsa la Directora.

GRADO 5: Plenamente identificado con la Dirección de Discapacidad. Apoya incondicionalmente los objetivos, metas y programas. Siempre participa de las actividades que impulsa la Directora.

FACTOR 5 ÉTICA Y ACTUACIÓN PROFESIONAL: Reserva y moderación que debe tener en el manejo de información relacionada con el trabajo.

GRADO 1: Indiscreto con la información de su trabajo.

GRADO 2: Algunas veces comete fallas de discreción.

GRADO 3: Discreto, en la medida de lo posible mantiene la reserva necesaria en relación a la información de su trabajo.

GRADO 4: Muy discreto y digno de confianza. La prudencia demostrada en el manejo de la información es satisfactoria.

GRADO 5: Totalmente reservado en el manejo de la información de su trabajo. Siempre digno de confianza.

FACTOR 6 INICITIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad para visualizar y analizar los requerimientos del entorno a proactividad en la incorporación de mejoras al trabajo; así como, de enfrentar situaciones no rutinarias.

GRADO 1: No aporta nuevas ideas ni demuestra interés para mejorar el trabajo. Se guía por la rutina.

GRADO 2: Pocas veces aporta ideas para mejorar el trabajo o anticipar solución a los problemas. Tiene dificultades para afrontar situaciones no rutinarias.

GRADO 3: Aporta ideas que contribuyen a mejorar el trabajo.

GRADO 4: Frecuentemente demuestra buena capacidad para solucionar problemas y para introducir o sugerir innovaciones a los procedimientos y métodos de trabajo.

GRADO 5: Permanentemente aporta ideas y sugerencias prácticas que permiten la solución de problemas e innovaciones en los sistemas de trabajo.

FACTOR 7 CUMPLIMIENTO DE NORMAS E INSTRUCCIONES: Ejecutar órdenes e instrucciones de los Jefes, cumplir con las normas de puntualidad y asistencia; en general con todas las disposiciones reglamentarias aplicables al correcto desempeño.

GRADO 1: Incumple las normas y reglamentos vigentes. Es necesario llamarle al orden frecuentemente.

GRADO 2: A veces incumple las normas e instrucciones que recibe. Requiere supervisión estrecha.

GRADO 3: Cumple órdenes e instrucciones sin mayor dificultad. En raras ocasiones presenta problemas.

GRADO 4: Cumple con las normas y reglamentos vigentes, a menos que exista alguna razón, la cual hace saber a sus superiores. Acata fielmente las órdenes e instrucciones que recibe.

GRADO 5: Su acatamiento de las normas e instrucciones es ejemplar, así como la disciplina y conducta observada durante su desempeño.

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Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad

10.3 Conclusión de la Evaluación de los(as) Asistentes Técnicos(as) FECHA:__________________________ DE ACUERDO CON LA EVALUACIÓN

SI

NO

EN CASO DE DESACUERDO, ¿EN QUE FACTORES?

FIRMA DEL EMPLEADO COMENTARIOS:

Coordinador

Subdirector

Director

PARA USO DE DIRECCIÓN DE DISCAPACIDAD FACTORES

Grados 1

2

3

4

PUNTOS

CALIFICACIÓN GENERAL Señale la calificación correspondiente de acuerdo al total de puntos.

Nº 1 Nº 2 Nº 3 Nº 4 Nº 5 Nº 6 Nº 7

DEFICIENTE REGULAR BUENO MUY BUENO TOTAL PUNTOS

20

5

EXCELENTE

Manual de Evaluación de Desempeño de la Dirección de Discapacidad

11. Bibliografía •

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Colombia.

2000.

•

Ley de Equidad y Desarrollo Integral para las Personas con Discapacidad Decreto 160 – 2005. Honduras.2005.

•

Morales Arrieta, Juan Antonio. Salarios. Estrategia Salarial o de Compensaciones. Colombia. 2005.

•

Plan Estratégico para la Implementación de la Política Pública para el Ejercicio de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social en Honduras 2014-2017. Honduras. 2014.

•

Política de Protección Social. Honduras. 2015.

•

Reyes Ponce, Agustín. Administración de Personal. Sueldos y Salarios.

Segunda Parte. México. 1997.

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