Portafolio para la Implementación de un Departamento de Recursos Humanos

IMPLEMENTACIÓNDEL DEPARTAMENTODE RECURSOSHUMANOS

PORTAFOLIO MANOSALAOBRA

INTRODUCCIÓN

La implementación de un área encargada de Recursos Humanos es imprescindible para el desarrollo y crecimiento de una empresa.

Las empresas y los empleados se benefician mutuamente de una administración de recursos humanos adecuada, pues permite el uso eficiente y eficaz de todos los recursos (sobre todo del recurso humano).

Una administración de recursos humanos es capaz de facilitar procesos esenciales para las funciones referentes a la: dotación de personal; desarrollo de personal; remuneración; seguridad y salud; y relaciones laborales y entre empleados.

Así mismo, la administración de recursos humanos ayudan a orientar para el aprovechamiento de todo tipo de herramientas que permitan el cumplimiento con cada una de las funciones.

El presente portafolio digital describe una propuesta sobre el proceso para la implementación de un departamento de recursos humanos para la empresa "Manos a la Obra", siguiendo lineamientos enfocados en el beneficio de los colaboradores y de la misma empresa; con una planificación adecuada a la empresa y su labor.

PROPUESTA

DEPARTAMENTODERECURSOSHUMANOS

La administración de recursos humanos es una herramienta útil para el desarrollo empresarial, ya que contribuye al crecimiento y organización de los colaboradores. Mientras la empresa considere el uso de la administración de recursos humanos, podrá obtener beneficios y mayores resultados hacia sus objetivos debido a que este tipo de administración impacta indirectamente en todos los procesos que conforman las operaciones de la empresa.

Mediante la administración de recursos humanos, la empresa será capaz de reclutar y seleccionar personal de forma óptima, podrá retener talento humano y desarrollarlo para crear una ventaja competitiva que le dé beneficios en su productividad, así como competir entre las empresas con el comienzo del desarrollo de una marca empleadora atractiva.

El objetivo planteado por la empresa manos a la obra es la guía del planteamiento de las actividades que el posible departamento de recursos humanos debe seguir para qué contribuyan al buen funcionamiento de la empresa para el alcance de sus objetivos estratégicos.

Su objetivo principal es: atraer, desarrollar y mantener una fuerza de trabajo eficiente; buscando el beneficio de los colaboradores y de la propia empresa.

La propuesta que integramos está centrada en la implementación de funciones que apoyaran a la empresa a profesionalizarse y lograr eficiencia en el uso de sus recursos y su talento humano. Como empresa de consultoría para este proceso, se debe integrar un equipo de determinados miembros clave que puedan apoyar en el desarrollo del equipo que se encargará de organizar y controlar las funciones del departamento de recursos humanos de la empresa “Manos a la Obra”.

Nuestro trabajo será establecer las bases para la correcta implementación del nuevo equipo mediante nuestra guía y acompañamiento en los primeros meses de trabajo del departamento.

La administración de recursos humanos depende de cinco funciones principales para llevar a cabo el crecimiento empresarial. Estas funciones se abarcan en la siguiente propuesta para que la empresa “Manos a la Obra” implemente con éxito un departamento de recursos humanos funcional y adecuado a su actividad laboral. Toda las actividades y tareas serán explicadas cuando comience la inducción para la implementación si se contratan nuestros servicios.

DOTACIÓNDEPERSONAL1.

La dotación de personal es una función que no puede ignorarse, de ella depende el desarrollo de los recursos humanos. Es la base que determina si los objetivos organizacionales podrán ejecutarse de la mejor manera y si se cumplirán. Es una herramienta que debe controlarse ya que es una herramienta que detecta si se necesita contratar nuevo capital humano o no, que organiza cómo se llevaran a cabo tareas importantes como el reclutamiento y selección del personal idóneo que se adecue a las actividades de la empresa.

Se diseñó una propuesta de estrategia integral de dotación de personal apegada al objetivo estratégico de la empresa que contengan los pasos para reclutar, seleccionar, contratar y retener el talento necesario. De manera general se establecerá la estructura organizacional para el equipo que se encargue del proceso de dotación de personal como función única, así como mismo se definirán los roles y responsabilidades de los miembros del equipo encargado de la función.

La estrategia que se plantea para esta función está compuesta por actividades y tareas que la empresa debe poner en práctica para lograr que está función sea realizada con éxito para el futuro departamento de recursos humanos.

Análisis de puestos. Las actividades propuestas para el desarrollo de esta actividad buscan que los empleados que conformen el equipo de recursos humanos puedan realizar el reclutamiento y la selección de candidatos que estén capacitados y se adecuen a la visión de la empresa.

Identificar los puestos que son necesarios para el funcionamiento de la empresa.

Determinar el perfil que el candidato debe cumplir según el puesto al que se postula (edad, nivel académico mínimo, años de experiencia, idiomas y otros requerimientos que dependen del puesto). Describir de forma clara y detallada las competencias labores (habilidades, conocimientos y aptitudes) que el puesto requiere. Establecer las funciones principales, las responsabilidades y las tareas de cada puesto. Realizar continuamente un análisis de las necesidades del puesto en función de los objetivos estratégicos de la empresa.

Planeación de RH. La propuesta en este apartado establecerá el proceso a seguir para que el departamento evalué al personal y determine si existe escasez o exceso de personal.

Fomentar la comunicación abierta, efectiva y transparente con los líderes de la empresa, los empleados y los equipos de trabajo para la eficiencia de la productividad.

Colaborar con otros departamentos para tener conocimiento sobre sus necesidades de personal y dar soluciones eficientes.

Realizar continuamente un análisis de las necesidades del personal de la empresa en función de sus objetivos estratégicos.

Planificar estratégicamente para brindar asesoramiento en la estructura organizativa, la gestión del talento y la mejora de los procesos de recursos humanos.

Realiza seguimiento regular y análisis de los resultados para identificar áreas de mejora e implementar cambios necesarios.

Reclutamiento de personal. Estructuración del proceso para atraer candidatos adecuados hacia la organización.

Establecer un proceso de reclutamiento estructurado.

Diseño de la entrevista para los candidatos según el puesto al que aplican, así como el desarrollo de las pruebas de habilidad y evaluaciones de competencias adecuadas a los puestos.

Desarrollar estrategias de reclutamiento para atraer candidatos calificados.

Hacer uso de los canales de reclutamiento que permitan la difusión de la información (portales de empleo, redes sociales, empresas intermediarias de reclutamiento, entre otros).

Selección de personal. Creación del proceso adecuado para la selección del personal que mas se adecua al puesto y la cultura organizacional de la empresa.

Diseñar los criterios de selección que los postulantes deben cumplir. Determinar los requisitos de la contratación.

Establecer un proceso sistemático para la evaluación y análisis de documentación de los candidatos (currículos, antecedentes, referencias, etc.)

Capacitar a los evaluadores de selección para que garanticen que los candidatos seleccionados cumplan con los requisitos del puesto y se ajusten a la cultura de la empresa.

¿Qué más se trabajará?

Establecer indicadores clave de desempeño (KPIs) para medir el éxito de la estrategia de dotación de personal.

Determinar estrategias que eviten la rápida rotación de personal.

Creación de políticas y procedimientos que regulen el proceso de dotación de personal según las leyes y regulaciones guatemaltecas.

Establecer el proceso de contratación según las leyes y regulaciones del trabajo en Guatemala, incluyendo la documentación, afiliaciones a los seguros sociales, entre otros documentos necesarios.

2.DESARROLLODEPERSONAL

Del desarrollo del personal depende que el personal se mantenga actualizado en cuanto los procesos y actividades relacionadas a la labor de la empresa. Es por eso por lo que las estrategias propuestas para este apartado se encaminan a lograr que el equipo encargado del desarrollo de esta función pueda evidenciar la necesidad de capacitación del personal y del desarrollo de la organización con el fin de que los colaboradores puedan realizar sus funciones y responsabilidades con éxito.

Capacitación. Se diseñará la estructura que el equipo deberá seguir para asegurar que los colaboradores tengan los conocimientos y habilidades necesarias para ocupar un puesto en caso de que sus competencias laborales no sean lo suficiente o, a la larga, el puesto se vuelva muy exigente. Así como la planificación de inducciones y capacitaciones iniciales para la integración de los nuevos empleados.

Asignar un mentor o un compañero de trabajo para orientar y apoyar a los nuevos empleados durante sus primeros días y semanas.

Planificación de programas de onboarding para asegurar la transición suave de los nuevos empleados de la empresa.

Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo según las necesidades y objetivos de cada empleado y de la empresa.

Diseño de programas de desarrollo para los empleados que aborden las necesidades y deficiencias identificadas en la evaluación de desempeño.

Desarrollo de capacitaciones técnicas, de trabajo en equipo y de comunicación trimestrales.

Selección y preparación de los métodos que se ajusten a la empresa para realizar las capacitaciones (talleres, programas de desarrollo o de mentoría, coaching, etc.)

Planeación de carrera. Actividades centradas en el desarrollo del proceso permanente en el que los colaboradores establecerán metas de carrera e tendrán los medios para lograrlas.

Desarrolla programas y políticas que fomenten la retención de talento en la empresa. Esto puede incluir programas de desarrollo profesional, oportunidades de crecimiento y promoción interna, beneficios competitivos, programas de reconocimiento y recompensas, y un entorno de trabajo positivo y motivador.

Diseñar planes y programas de desarrollo de carrera que brinden oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional a los empleados (asignaciones especiales, programas de mentoría y capacitaciones específicas).

Programar talleres para el desarrollo del liderazgo en los colaboradores, así como permitir el desarrollo de talleres enfocados en la gestión de equipos, toma de decisiones, inteligencia emocional y comunicación efectiva para que los colaboradores posean las capacidades de realizar sus tareas sin verse afectados por problemas externos.

Brindar oportunidades a empleados destacados de realizar proyectos desafiantes para fomentar el desarrollo de habilidades de liderazgo en todos los niveles de la organización.

Permitir que los colaboradores aprendan independientemente, fomentando ese aprendizaje por medio de la facilitación de recursos y oportunidades.

Estimular la participación de los colaboradores en programas de desarrollo externos.

Desarrollo organizacional. Se plantearon estrategias que, se espera, mejoren la estructura de la organización, así como sus sistemas y procesos según los objetivos planteados.

Establecer la cultura, los valores, las políticas y los procedimientos de la organización; orientar a los empleados en eso.

Velar siempre por destacar positivamente a la empresa, su cultura organizacional, los beneficios y oportunidades de crecimiento que ofrece a sus empleados.

Implementar un sistema de comunicación que apoye a la colaboración de la alta dirección y los líderes de la organización para proporcionar apoyo en la gestión y el desarrollo organizacional. Promover una cultura de aprendizaje continuo dentro de la organización. Crear espacios adecuados para que el personal intercambie sus conocimientos y experiencia, para la comunicación asertiva entre ellos que facilite el desarrollo de las actividades.

Evaluación de desempeño. Se proponen actividades que permitan la implementación de un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño de los colaboradores, en conjunto con sus áreas e individualmente.

Escoger el tipo de evaluación de desempeño, aprovechando herramientas como: evaluación de 90°, 180°, 270° y 360°; encuestas de satisfacción; entrevistas individuales y entrevistas a los supervisores para identificar las áreas que carecen de desarrollo.

Implementar un sistema de evaluación del desempeño y de gestión del rendimiento de los colaboradores que brinde retroalimentación continua y promueva el desarrollo individual de los mismos, tomando en cuento los tipos de evaluaciones que se desarrollarán.

Determinar las metas y los objetivos, concretos y claros, así como indicadores de éxito de la evaluación de desempeño.

Realizar evaluaciones de desempeño periódicas.

Revisar continuamente el desempeño de los empleados, destacando sus fortalezas y áreas de mejora.

Informar sobre los criterios de evaluación de desempeño, promoviendo la confianza y la equidad.

¿Qué más haremos?

Utilizar las evaluaciones de desempeño como base para identificar las necesidades de desarrollo individual y apoyar al desarrollo del talento humano.

Desarrollo de un sistema de corte de personal cuando este sea deficiente.

Realizar evaluaciones para medir el impacto de los programas de desarrollo implementados por el área de recursos humanos.

Ajustar los programas de capacitación y desarrollo de personal mediante las opiniones y evaluaciones de los propios colaboradores (participantes de los talleres y programas).

3.REMUNERACIÓN

La propuesta que engloba la parte de la remuneración para los empleados gira alrededor de las leyes y las regulaciones que existen en Guatemala. Sin embargo, la remuneración para los empleados debe dignificarlos y demostrar que la empresa se siente comprometida con ellos porque el talento humano representa un beneficio para ella.

Ya que la empresa busca el beneficio de los colaboradores y de la propia empresa, se realizará la estructuración salarial considerando los puestos y niveles jerárquicos de la empresa, así como las competencias laborales destacables que deban ser recompensadas.

Remuneración financiera. Son actividades propuestas para el desarrollo de un sistema de remuneración financiera que sea adecuado y justo para los colaboradores.

Desarrollar políticas de remuneración adecuadas a la labor de la empresa, que reflejen sus estrategias y metas.

Establecer los rangos salariales para cada uno de los puestos de la empresa, mediante una evaluación de puestos que determinara el valor relativo inicial de los puestos en cuestión.

Establecer dentro de la estructura salarial los principios de compensación (fuera del puesto/cargo) como: equidad, desempeño, experiencia y competencias.

Remuneración financiera indirecta.

Establecimiento de programas de incentivos (bonificaciones, comisiones, beneficios y extras).

Determinar los criterios que el colaborador debe seguir para acceder a los programas de incentivos.

Remuneración no financiera.

Gestionar los beneficios adicionales como seguros médicos, planes y programas de bienestar social.

Ofrecer a los colaboradores espacios en donde se sientan cómodos y puedan disfrutar de un ambiente laboral optimo.

Realizar encuestas sobre el clima laboral para estar continuamente mejorando.

Establecer políticas y principios que todo el personal de la empresa debe seguir para mantener un ambiente adecuado y satisfactorio para todos.

¿Qué más haremos?

Por medio de las evaluaciones de desempeño se medirá y recompensará a los empleados por sus rendimientos.

Realizar un seguimiento continuo de las prácticas de remuneración a los colaboradores. Ajustar en las estructuras salariales y los programas de compensación, según el mercado laboral, para mantener la competitividad y la equidad.

Establecer un proceso de comunicación transparente sobre las políticas de remuneración y los programas de compensación a los empleados. Actualizar y seguir los cambios en la legislación laboral para realizar los ajustes necesarios para garantizar el cumplimiento.

4.SEGURIDADYSALUD

La Seguridad y Salud Laboral (salud ocupacional) más que ‘’algo que cumplir’’ es necesaria e indispensable en cualquier empresa independientemente del tipo de organización. Busca ser una preventiva ante cualquier accidente, poseer colaboradores estables física, mental y emocionalmente, así como espacios laborales seguros.

El preocuparse por la Seguridad y Salud de los colaboradores, brinda una ‘’marca empleadora’’ más atractiva, ya que crea una mejor reputación que la empresa se preocupe por el recurso humano y, además, crea un compromiso en los colaboradores actuales.

Recursos Humanos a través de Seguridad y Salud, crearemos las condiciones, los espacios, las técnicas, y las medidas para prevenir y controlar cualquier riesgo que pudiera acontecer en el espacio laboral; siendo beneficioso tanto para los colaboradores, como para la organización, ya que aumenta la productividad y permite un alcance más eficiente de los objetivos organizacionales.

A continuación, presentamos diversas formas para incluir la Seguridad y Salud en ‘’Manos a la Obra’’:

Seguridad Social. Planificación de actividades encaminadas a la protección de los empleados en sus espacios laborales para evitar accidentes que lleven a perdida del capital humano y financiero.

Realizar una evaluación de todos aquellos riesgos laborales que estén presentes en el giro de la empresa, y en cada puesto de trabajo específico; que pudieran promover condiciones de trabajo inseguras.

A raíz de la acción anterior, identificar y contar con equipos de protección necesarios y obligatorios (uniforme) que debe utilizar cada colaborador según el puesto de trabajo que desempeña. Así como la correcta señalización en los espacios de trabajo.

Considerar todas aquellas acciones peligrosas que pudieran cometer los empleados en la ejecución del puesto de trabajo.

Conocer las leyes de Seguridad y Salud en Guatemala y capacitar a los lideres de área sobre ellas.

Identificar las Normas y Certificaciones Internacionales que contribuyan a establecer un sistema de gestión óptimo de Seguridad y Salud.

(Normas ISO).

Establecer políticas claras que consideren normas y procedimientos en busca de la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.

Diseñar un plan de seguridad organizacional que considere riesgos, medidas preventivas, procedimientos de emergencia; el cual se actualice de la mano con la evolución de la empresa.

Desarrollar programas de capacitación de la materia para todos los empleados que les permita conocer y concientizar la importancia de utilizar los elementos necesarios, así como los procedimientos a seguir en cualquier situación riesgosa.

Monitorear constantemente los lugares de trabajo, verificando el cumplimiento de las políticas, planes y programas desarrollados, estableciendo y promoviendo un sistema de reportes de incidentes laborales para tomar acciones y estar en mejora continua.

Asegurarse de cumplir todos los niveles de protección y seguridad, según las leyes de la materia previamente conocidas; así como estar en constante actualización ante cualquier cambio.

Fomentar siempre la Cultura de Seguridad, en la que exista comunicación, participación, colaboración y trabajo en equipo entre todos los colaboradores.

Salud. Propuesta para evitar que los colaboradores sufran daños emocionales y/o mentales. Para que puedan trabajar sin sentirse presionados, consiguiendo productividad efectiva.

Identificar los problemas de salud posibles personales más comunes, y los derivados del trabajo. (Por ejemplo, estrés).

Crear programas de bienestar adecuados a los colaboradores y la organización (ejercicios, caminatas, alimentación, áreas de descanso, apoyo psicológico) tratando siempre de fomentar las buenas relaciones entre los colaboradores.

5.RELACIONESLABORALESYENTRE EMPLEADOS

Las relaciones laborales son aquellas que inician a través de un contacto entre un empleador y un empleado. Así como la relación que existe entre todos los colaboradores de una organización.

El desarrollar un ambiente laboral cómodo y respetuoso es necesario para que el compromiso de los colaboradores con la empresa se dé. Es por eso que se debe implementar un sistema que fomente los principios y valores de la empresa, para que las relaciones entre los empleados también sean agradables y los descontentos no generen riñas, estrés en el ambiente laboral o falta de eficiencia y productividad.

A continuación, presentamos diversas formas en las que podremos incluir las relaciones laborales y con empleados en ‘’Manos a la Obra’’:

Contar con comunicación efectiva entre los colaboradores de la organización, a través de reuniones breves individuales y grupales; que permita tener una apertura entre los miembros.

Conocer la Legislación Laboral de Guatemala, conociendo oportunamente los derechos y obligaciones de empleados y empleadores, así como los procedimientos adecuados en resoluciones de conflictos laborales.

Desarrollar políticas y procedimientos claros en cuanto a relaciones laborales (contratación, compensación, prestaciones, entre otros).

Considerar las acciones disciplinarias más adecuadas según el tipo de falta y el tipo de organización.

Fomentar una cultura de resolución de conflictos enfocada en el diálogo, que busque soluciones a través de procedimientos que incluyan medidas de mediación asertivas.

Establecer sistemas de evaluación de desempeño que sean justos y que permitan una retroalimentación.

Diseñar programas de capacitación constante según cada puesto de trabajo, fomentando siempre un ambiente de aprendizaje continuo. Gestionar adecuadamente el talento, identificando y reteniendo a empleados clave desarrollando las habilidades necesarias. (Liderazgo).

Revisar periódicamente las políticas y procedimientos laborales de la organización ajustando según sea necesario.

Bajo nuestro punto de vista, el desarrollo de un sindicato de trabajadores no es apropiada para la organización, pues se espera que los esfuerzos conjuntos de los directivos de la organización, el departamento de recursos humanos y los colaboradores ayuden a que “Manos a la Obra” sea,

efectivamente, una empresa que se beneficia así misma y a sus colaboradores.

Con nuestra propuesta, esperamos que "Manos a la Obra" se interese en el desarrollo adecuado del departamento de recursos humanos para su empresa y lo implemente exitosamente.

Independientemente de su decisión, esperamos a la propuesta también sea de utilidad para que determine qué tipo de departamento desea implementar.

COMENTARIOFINAL

Sin duda, lo más importante en cualquier organización es el Recurso Humano, nos generan valor, logran ser diferenciadores en la competencia, son protagonistas del crecimiento organizacional, son los principales actores de nuestra cultura organizacional, por lo que debe existir un departamento que se encargue de gestionar todo lo relacionado a ello

Por lo qué a través de este portafolio, hacemos llegar nuestra propuesta de trabajo de Recursos Humanos, para aportar significativamente a “Manos a la Obra” , siendo una consultoría integral donde le brindaremos soluciones personalizadas a las necesidades de su organización, a través de nuestro conocimiento, confidencialidad, análisis, disciplina, entusiasmo y compromiso por medio de nuestras herramientas actualizadas, tecnología, técnicas, evaluaciones y actividades que le permitirán a su organización contar con colaboradores más eficientes, y una empresa más productiva. ¡Estaremos atentos a sus comentarios!

Nicol García Consultora Pedro Cucul Consultor

Stephanie Damián Consultora

Nicol García

Stephanie Damián PedroCucul

Elaborado por estudiantes de: