ColunaComportamento Mara Behlau grosserias que se constituem no feedback negativo, destrutivo, de consequências indesejáveis. Falando a verdade, de modo cortês, você dá condições para que o outro realmente cresça com o que ouviu. Você deve controlar sua linguagem, buscar um momento adequado para o feedback e delimitar o foco da conversa (feedback apenas sobre um fato ou comportamento e não sobre tudo!). Contudo, apesar de controlar o que você vai falar, preparando-se para essa situação, você não conseguirá prever a reação do outro. Pode haver negativas raivosas, choro, gritos, descontrole ou, pior ainda, não levar o feedback a sério e culpar os outros pelo que foi apresentado. Em tais situações, mantenha a calma e insista na descrição do aspecto em questão e sobre como isso prejudica você, os outros ou a empresa. Enfatize que seu objetivo é o de oferecer informações e, se o outro contra-atacar (por exemplo: “mas quem é você para dizer isso, já que faz aquilo?”), apenas afirme que com certeza também tem aspectos a serem melhorados, mas que o foco da conversa atual não é você. Expresse que dar feedback demonstra interesse em manter um relacionamento e que é um investimento no outro, melhorando a comunicação. A qualidade das relações no trabalho está diretamente relacionada aos feedbacks dados e recebidos; pior que um feedback negativo é a ausência de feedback. A habilidade de dar feedback é considerada hoje um sinal de liderança e marca de empregabilidade, devendo ser aplicado diariamente e não somente nos períodos de avaliação dos colaboradores. Lembre-se ainda de que as pessoas são diferentes e que algumas precisam de mais feedback que outras; porém, até mesmo as mais desenvolvidas precisam de algum feedback, já que ninguém é capaz de se ver como o outro o vê! Treine dar feedback diariamente e peça também feedback aos outros. Além disso, reflita constantemente sobre como você está indo e o que pode fazer para melhorar seus comportamentos pessoais e profissionais.
▪
Foto: Divulgação
que o cérebro fica energizado quando é recompensado, o que ocorre cada vez que recebemos um elogio específico, ou seja, quando algo definido e claro nos é dito, aumentando a motivação de prosseguirmos com certo comportamento. Quando o feedback é corretivo, embora tenha por objetivo indicar a necessidade de ajustes, pode acionar os mecanismos de defesa e bloquear a tomada de decisões e as ações necessárias. Por isso, sempre que der um feedback corretivo, peça sugestões sobre o que pode ou precisa ser feito para aquela situação indesejada não se repetir. Encoraje o ouvinte a mudar o que não é apropriado e ofereça ajuda. A força do feedback é tão maior quanto mais próxima for a conversa do fato ou comportamento à qual ela se refere; portanto, evite o “flashback”, ou seja, falar sobre algo que aconteceu há mais de um mês (ou, pior ainda, há anos!). Ao dar um feedback, descreva a situação, ilustre, relate o que viu ou ouviu e elimine de seu discurso expressões como: “eu acho...”; “percebo...”, “me parece...”, pois elas têm a chance de serem interpretadas apenas como uma opinião sua. Seja claro, sem rodeios! Por exemplo, em vez de dizer “eu acho que você não está interessado em continuar trabalhando na empresa...”, diga: “notei que você não foi ao churrasco de confraternização, não respondeu ao questionário de satisfação e não comentou nada na última reunião da equipe. O que você pode fazer para que isso não volte a acontecer? Há algum modo de eu ajudá-lo nisso?”. Além de não julgar, você passa a informação de que confia que o outro pode modificar e aceitar ajuda, se for preciso. Feedback é fato e não percepção ou opinião. Deve ser dado individualmente e sem testemunhas, a não ser que você tenha tido, com essa pessoa, uma experiência anterior de distorção do que foi dito. Lembre-se ainda de que há dois aspectos muito importantes ao dar um feedback: falar a verdade e ser amável. Use um tom ameno e uma linguagem construtiva, evitando
Dezembro 2013| Janeiro 2014
Estilo Damha | 47