Forandringskynisme
Kunsten at lede forandringsprocesser
Oscar Amundsen og Trond Kongsvik
Forandringskynisme
Kunsten at lede forandringsprocesser 1. udgave, 1. oplag, 2025
© 2016 Dafolo A/S og forfatterne
Copyright © Gyldendal Norsk Forlag AS 2016. [All rights reserved.]
Oversat fra norsk af Tobias Omø Kirkegaard Mygind efter Endringskynisme – Og kunsten å skape god endringspraksis
Forlagsredaktion: Sophie Hill Omslagslayout og grafisk opsætning: Simon Zander
Grafisk produktion: JYPA, Aalborg
Kopiering fra denne bog kan kun finde sted på de institutioner, der har indgået aftale med COPY-DAN, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer.
Forlagsekspedition: Dafolo A/S
Suderbovej 22-24
9900 Frederikshavn Tlf. 9620 6666
E-mail: forlag@dafolo.dk www.dafoloforlag.dk
Varenr. 8275
ISBN 978-87-7234-402-7
SVANEMÆRKET
Tryksag 5041 0826 Scandinavian Print Group
Af Lene Tanggaard
DANSK FORORD
Forandringskynisme – og kunsten at skabe en god forandringspraksis
AF LENE TANGGAARD, PH�D� OG PROFESSOR VED AALBORG UNIVERSITET
Da jeg i 2019 blev rektor for en videregående uddannelsesinstitution – og dermed også topchef – hørte jeg ofte, at ”nu skulle jeg sætte en forandring i gang”. Jeg fik at vide, at jeg ville have 100 dage til at gennemskue organisationen, og så skulle jeg sætte mit eget hold og udstikke en klar vision og strategi. Selv min forgænger havde en del holdninger til, hvad der nu skulle ske. Jeg husker meget klart angsten komme snigende sammen med alle disse velmente bemærkninger. Ikke så meget fordi jeg ikke turde gennemtrumfe en eller anden strategi, og heller ikke fordi jeg ikke anede, hvor vi skulle hen, men fordi jeg vidste, at det ville være umådeligt dumt at gennemtrumfe noget, bare fordi jeg nu var i en position til at gøre det. I dag, fem år senere, kan jeg se tilbage på store forandringer (langt de fleste til det bedre) på skolen. De er resultater af en mere langsom, medarbejderinvolverende og i nogle stræk mere mudret proces, end jeg måske selv havde forestillet mig.
Denne fremragende, oprindeligt norske, bog fortæller, hvorfor det er godt, at det netop er sådan. Den er skrevet af organisationsforskerne Oscar Amundsen og Trond Kongsvik og giver både konkrete indblik i planlagte forandringsprocesser, som de opleves af medarbejdere i norske virksomheder, og et indblik i teorier om organisatorisk forandring, teorier om psykologiske processer og modstand samt nyere institutionel teori. Sidstnævnte forklarer, hvorfor man ikke kan nøjes med teknisk-funktionelle ideer om, hvad der kan være godt for en organisation, men også har brug for
legitimitet og organisatorisk ophæng og anerkendelse. Hvis du nogensinde har stået i en lignende situation som den, jeg beskriver indledningsvis, enten som leder eller som medarbejder i en organisation, og med en fornemmelse af handletvang koblet med forceret hastværk, så vil du have gavn af denne bog. Den begrunder med solid forskning og teori, hvorfor det er klogt at tænke sig om en ekstra gang, inden man beslutter sig for, hvorvidt det er nødvendigt at sætte en forandringsproces i gang.
Der er, hører vi i bogen, en dominerende fortælling om, at topledelsen skal implementere planlagte forandringer ovenfra og ned, så det, jeg mødte som ny leder, er ganske sædvanligt og også et udtryk for den begrænsede forståelse, vi har af planlagte forandringer som noget, der bare skal gennemtrumfes. Hvorfor er det mon sådan?
Denne bogs påstand er, at det skyldes, at vores forestillinger om ledelse knytter sig til industrilogikker og til fremstilling af standardiserede produkter og processer, og den slags er der naturligvis brug for, men skal du lede mennesker, der besidder unik viden og højt specialiserede færdigheder, så er der brug for en anden form for ledelse og en anden organisationstænkning. Der er, som forfatterne skriver, brug for langt flere ”nedefra-og-op”-perspektiver på organisatorisk liv og på ledelse, der er brug for at lytte til medarbejderne, og der er brug for en anden form for forandringsteori. Store forandringer skal ikke implementeres, og de skal ikke udtænkes alene fra skibet af kaptajnen uden nogen kontakt med det øvrige skib. De skal tænkes helt anderledes, mere organisk og mere involverende.
Sagen er nemlig, at halvdelen af alle planlagte omstillinger mislykkes generelt. Langt over halvdelen af den type projekter når ikke deres egne målsætninger, og det viser, at vi har brug for nye perspektiver. Det helt afgørende i den forbindelse er, at der er forskel på at lede en produktion af standardiserede varer og på at lede mennesker med unik viden. Der er brug for at kunne trække på deres erfaringer.
Hvis man ikke trækker på medarbejdernes viden og erfaring, så er det sandsynlige resultat demotivation blandt medarbejderne, mistet loyalitet og måske endda en marginalisering af betydningsfulde perspektiver – og ifølge forfatterne også tab af feminine værdier, der traditionelt knytter sig til mere omsorgsfulde, langsomme forandringsprocesser.
Det særlige i denne bog er, at der anlægges et etnografisk, kvalitativt baseret ”nedefra-og-op”-perspektiv på medarbejdernes oplevelse af planlagte forandringsprocesser. Bogen er derfor relevant for alle, der er berørt af forandringsprojekter, og for alle slags praktikere, der arbejder med forandring. Den er relevant, hvis man vil undgå det, som forfatterne kalder forandringskynisme, hvor man gennemfører forandringer for forandringens skyld, hvor gamle ideer recirkulerer som ny mode, hvor
der arbejdes med praksisfjerne løsninger, hvor medarbejderne ikke oplever synlige resultater, og hvor de bliver udsat for pseudoinvolvering. Forandringskynisme som begreb beskriver derfor en organisation, hvor mange forandringsinitiativer falder til jorden eller bliver vanskelige at se en effekt af. Det kan skabe en ond cirkel, hvor alle forandringsprocesser, også dem, som kan være vigtige og helt nødvendige for organisationen, mislykkes. Derfor er der brug for noget andet, og forfatterne foreslår, at man i stedet for at klø på med noget, man tror er vigtigt, spørger til, om de planlagte forandringer svarer til de ansattes og til ledelsens oplevede behov, om organisationen har prøvet noget tilsvarende før, om ændringerne bygger på viden om det arbejde, der allerede udføres, om resultaterne kan synliggøres, og om der reelt er tale om involvering af de ansatte? Det er gode spørgsmål, og selv om bogen udkom første gang i 2016, og her kan læses i den seneste udgave, så er den uhyre aktuel, for der lanceres til stadighed nye reformer og nye organisationskoncepter og modeluner, som kan trænge til et ærligt og forskningsbaseret modspil.
Jeg håber, at du som læser vil nyde bogen mindst lige så meget, som jeg gjorde. Den er lærd, tæt på praksis og med et suverænt overblik over relevante teorier om forandringspraksis og forskningsledelse.
GOD LÆSELYST!
Forord
Når vi ser tilbage på arbejdet med denne nye udgave af bogen Forandringskynisme, kan vi konstatere, at omstilling er et begreb, som bliver stadig mere aktuelt. En oversigt i avisen Aftenposten fra januar 2016 viser for eksempel, at den norske presse brugte ordet mere end 16.000 gange i 2015. Til sammenligning blev ordet brugt omkring 5.000 gange i 2008, da første udgave af bogen udkom. Meget tyder på, at denne stigning afspejler en situation i norsk erhvervsliv, hvor forandringer af forskellig art er blevet mere almindelige – for eksempel i form af ændringer i måden, arbejdet organiseres på, implementeringen af ny teknologi og nedskæringer.
Denne bog handler om, hvad vi i denne situation mere generelt kan gøre med indstillingen til forandringer. Mange oplever, at der ”sker for mange unødvendige ændringer”, som tager fokus fra det, man betragter som kerneopgaverne. I bogen har vi sat navn på denne type indstilling, nemlig forandringskynisme. Siden 2008 har vi haft adskillige anledninger til at diskutere emnet med folk, som arbejder inden for forskellige brancher, og fået tilbagemeldinger, der klart tyder på, at forandringskynisme ræsonnerer og er genkendeligt hos mange, både i offentlige og private virksomheder.
I bogen forsøger vi at fortælle en tredelt historie ved hjælp af dette begreb: Først ser vi på, hvad der ligger i ordet forandringskynisme, og hvilke elementer det består af. Derefter kigger vi på, hvordan forandringskynisme opstår og kan forklares, og til sidst, hvordan man kan undgå denne situation ved hjælp af en bedre forankring af forandringer blandt medarbejderne. Dette indebærer, at der ses på forandringer ”nedefra” – noget, vi stadig savner i den ellers temmelig omfangsrige litteratur, der findes inden for eksempelvis forandringsledelse, som jo netop har lederperspektivet som sit udgangspunkt.
Bogen består af fire lidt forskellige dele. Vi begynder med at redegøre for baggrunden for bogens hovedtema (del 1). I forklaringen på, hvad vi lægger i ordet forandringskynisme (del 2), har vi forsøgt at give medarbejderne en tydelig stemme
samt være ”praksisnære” for således at give begrebet konkret og meningsfuldt indhold. Den organisatoriske tilstand, som dette indebærer, belyses derudover gennem forklaringsmodellerne i del 3, hvor vi inddrager forskellige relevante teorier. I den sidste del (del 4) skitserer og eksemplificerer vi mulige løsninger på udfordringen og ser på, hvordan forandringsprocesser kan forankres bedre blandt medarbejderne.
Her foreslår vi blandt andet et sæt ”huskeregler for forandringsledere”, som kan øge chancen for at lykkes i arbejdet med forandringer. Undertitlen på bogen henviser til denne del (”kunsten at lede gode forandringsprocesser”).
For læseren kan bogens enkelte dele være af forskellig interesse, og bogens struktur lægger da også op til, at dele og kapitler stort set kan læses uafhængigt af hinanden og ikke nødvendigvis i sammenhæng. Vi vil alligevel anbefale at læse kapitlerne i del 2, før man kaster sig over resten af bogen, for det er her, hoveddelen af eksemplerne befinder sig.
I den nye udgave af bogen er der inddraget ny og opdateret viden om feltet. Efter første udgave af bogen har vi som forfattere også arbejdet med forandringskynisme som begreb gennem egen forskning. Denne forskning har særligt drejet sig om, hvordan forandringskyniske indstillinger kan modvirkes gennem forankring, og hvordan vi kan forstå forankring i denne sammenhæng. Dette behandles også i bogen.
I arbejdet med denne anden udgave af bogen har vi været afhængige af hjælp og tilrettelægning fra forskelligt hold. Først en stor tak til vores redaktør, Knut André Karlstad, som har gennemlæst og givet gode kommentarer til den reviderede udgave. Forlagets bidrag til processen har generelt set været meget konstruktive og dermed løftet slutproduktet tydeligt.
Vi vil også takke vores respektive arbejdsgivere for tilrettelægning. Trond Kongsvik har været tilknyttet NTNU Samfunnsforskning AS, Studio Apertura og arbejder nu på NTNU, Institutt for industriell økonomi og teknologiledelse. Oscar Amundsen arbejder også på NTNU, nu ved Institutt for pedagogikk og livslang læring. De diskussioner, vi har haft i disse fagmiljøer, har været med til at forme indholdet i bogen. Vi ønsker også at sende en særlig tak til alle de informanter, som har delt deres erfaringer med os gennem forskellige projekter de sidste 10 år, og som har gjort denne bog mulig. Til slut vil vi gerne takke hinanden for et glimrende samarbejde om denne andenudgave af bogen! Arbejdsformen har gjort, at det ikke er muligt at identificere, hvem der har skrevet hvad, men arbejdet har være ligeligt fordelt mellem os, og forfatterskabet deles dermed.
TROND KONGSVIK OG OSCAR AMUNDSEN TRONDHEIM, MARTS 2016
