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PLAN DE CARRERA PLANTA RÍO LOA. Temario.

1. Antecedentes.

2. Objetivos.

3. Alcance.

4. Descripción del Plan.

5. Procedimiento.

6. Responsabilidades y obligaciones en el Plan.

7. Puntos críticos para el éxito del Plan.

8. Anexos.

1. Antecedentes.

Enaex, como empresa productora de explosivos y de servicios de tronaduras, no está exenta de la aceleración del ritmo de cambio mundial, tampoco lo están nuestros colaboradores y clientes, lo que se traduce en un ambiente más dinámico y con competencia emergente, lo que exige nuevas y mejores habilidades para asegurar el éxito. Producto de lo anterior, la Planta Río Loa, debe adaptarse para mantener su capacidad y posición en el negocio de la producción de explosivos, además de contar con flexibilidad operacional/personal para adaptarse.

La experiencia de casi 100 años y la particularidad de los procesos productivos de la Planta Río Loa, indican que la forma más eficiente de contar con personas idóneas es formándolos en la Planta.

A través de programas de apoyo con la fundación Duales Enaex ha elevado el nivel de conocimiento de las personas que ingresan a la Planta de Rio Loa. 2. Objetivos.

El Plan de Desarrollo de Carrera para la Planta de Río Loa pertenece a la Vicepresidencia de Latam West y sus objetivos principales son: a) mejorar la seguridad en los procesos productivos y la calidad en los productos, a través de una mejora de los procesos de formación técnica (teórica y práctica), b) mejorar los niveles de flexibilidad operacional, que permita adaptarse a los constantes cambios del negocio y c) definir una ruta de desarrollo profesional clara y conocida por los colaboradores, que sirva como motivación personal y que puedan proyectarse en el crecimiento interno.

3. Alcance.

Para el Plan de Desarrollo de Carrera de la Planta Río Loa el foco está puesto en las áreas de Producción, no descartándose otras áreas en el futuro. En el presente Plan, se identificó las competencias requeridas por cada cargo según las necesidades actuales de la Planta, tomando en consideración los años de experiencia en funciones similares y la formación requerida en cada posición. Dentro de este contexto, las competencias podrían variar si las necesidades de la Planta así lo requieren.

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Este plan persigue múltiples beneficios, tales como contar con entrenamiento constante, mejorar la empleabilidad de los trabajadores dentro de la Planta, mejorar la calidad, productividad y seguridad de la planta, establecer un perfil de desarrollo profesional claro y definido, potenciar la movilidad interna, análisis y certificación de los procesos productivos.

4. Descripción del Plan.

El presente Plan, es un programa de Desarrollo de Carrera que permite a nuestros colaboradores adquirir las competencias requeridas por cada cargo y área, teniendo claridad de cómo crecer en posición y salario, permitiendo a la operación contar con mayor flexibilidad.

4.1. A continuación, se indican las fechas cardinales del Plan de Carrera: a) 19 junio: Workshop N° 1 (Calama). b) 25 julio: Workshop N° 2 (Santiago). c) 28 agosto: Kick Off (Calama). d) 02 septiembre: Inicio de Cursos. e) Septiembre, octubre y noviembre: Marcha blanca. f) 16 octubre: reunión de avance y análisis Marcha Blanca (Santiago)1 4.2. Características del Plan de Carrera. a) Simple y de fácil de entender, con un camino de desarrollo claro y lógico. b) Alineada con los requerimientos operacionales de la Planta. c) Atractivo, tanto en formación y renta. d) Enfocada en el desarrollo de habilidades técnicas. e) Impactar concretamente en los KPI del negocio. f) Aportar valor y aumentar empleabilidad de los trabajadores. g) Con la Planificación de Producción de la Planta, considerar realidad en cuanto a disponibilidad para efectuar los cursos.

4.3. El costo asociado al Plan es de 30M$, considerados en el presupuesto 2019 de capacitación principalmente por Capacitación y de manera complementaria por la Planta.

4.4. Fases del Plan de Carrera Río Loa. a) Fase 1: Implementación.  Definición del Modelo Operativo.  Definición de Malla de Carrera.  Identificación de habilidades técnicas del cargo.  Identificar Partner formativo.  Identificar y capacitar instructores.  Reevaluación de cargos y rentas con Compensaciones.  Diagnosticar al personal de la Planta Río Loa. b) Fase 2: Ejecución.

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Misma asistencia que workshop.

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 Cursos teóricos (Inacap) y práctico (Planta e Inacap).  Certificación de competencias por Instructores en el Puesto de Trabajo2.

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Miguel Castillo (Ácido y nitraciones), Janco Espinoza (emulsiones granel/encartuchados y detonadores) y Arístides Meléndez (AAEE y dinamita).

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 Marcha blanca por 3 meses (septiembre, octubre y noviembre).  Reunión de avance y análisis Marcha Blanca (Santiago – 16 octubre).  Reunión bimensual de análisis y mejoras a contar de febrero 2020.

4.5. Los actores involucrados en el Plan de Carrera son las áreas de Líderes de la Planta Rio Loa, Capacitación, Compensaciones, Relaciones Laborales y Comunicación externa, la red de Personas y los Partner informativos, el detalle de las acciones de cada uno de ellos se encuentra descrito en el Anexo B. 4.6. Modalidad de los cursos del Plan de Carrera.

El plan se desarrollará en dos grandes ámbitos, que serán módulos dictados por Inacap, desglosados en cursos con modalidad teórico-práctico, y por otro lado, el entrenamiento en terreno desarrollado por los Instructores de Producción. A continuación, se describen las acciones esperadas y en el Anexo C, se describe la Malla del presente Plan: a)

b)

c)

d)

Diagnóstico: Se realizará una evaluación diagnóstica para contar con una línea base al momento de participar en Plan de Carrera. Luego de definir los puntos a trabajar, se enfocará a cursos de nivelación.

Teórico: Los cursos por módulo serán definidos con la línea previamente, para enfocar los requerimientos según la producción requerida. Estos serán realizados al menos 2 veces (2 turnos) según la cantidad de inscripciones obtenidas. Tendrán una duración de entre 8 a 20 horas por curso, y se dividirá en teórico-práctica.

Práctica: Los Instructores de Producción tendrán una planificación por unidad, donde considerarán un periodo de 3 semanas por cada una, realizando evaluaciones al personal, y entregando planes de trabajo según las brechas obtenidas según el cargo a evaluar. El puntaje de aprobación será de un 85% para lograr la certificación por competencia.

Principio 3+1: Mecanismo por el cual un colaborador logra la certificación en el puesto de trabajo y así tener desarrollo en este programa. El Principio 3+1 consiste en que el colaborador, para estar certificado en su puesto, debe tener certificadas 3 Competencias de un Área y 1 Competencia de otra área (Módulos Aprobados + Certificación en Puesto de Trabajo). Este principio tiene como objetivo contar con colaboradores integrales, preparados para asumir desafíos en múltiples áreas, contribuyendo así a su desempeño y empleabilidad

4.7. Los requisitos para ingresar y desarrollarse en el Plan de Carrera son: contar con una EVACOM esperada o superior, aprobar los cursos asociados al área elegida, contar con la certificación en el puesto de trabajo, y finalmente, que exista la vacante.

5. Planes subsidiarios.

Del análisis de los posibles escenarios y complicaciones que podrían dificultar el desarrollo esperado del Plan de Carrera, a continuación, se presentan iniciativas de solución: 4

Situación/Problema 1 Bajo número de inscritos en Plan de Carrera.

2 Problemas del ámbito académico, en la etapa práctica o en sala de clases

Acción/Solución Reuniones con stakeholders para revisar puntos de mejora.

Trabajar en Plan Comunicacional más potente para invitar al personal a participar.

Se llamará a reunión excepcional, identificando situación y tomando acciones correctivas, considerando análisis ex post

6. Responsabilidades y obligaciones en el Plan. a) Del Jefe de Capacitación.  Responsable de la fase de implementación y ejecución hasta la Reunión de avance y análisis Marcha Blanca (Santiago – 16 octubre). b) Generalista de Personas (Francisca Bastías).  Activará la fase de implementación y su responsabilidad se mantendrá hasta la Reunión de avance y análisis Marcha Blanca (Santiago – 16 octubre).  Será el punto de contacto para resolución de dudas durante la implementación y parte de la ejecución.  Será el nexo entre Enaex e Inacap, para la fase de implementación y parte de la ejecución. c) Del Sub Gerente de Personas Latam West (Javier Amor).  Responsable de las fases de Ejecución, a contar de la Reunión de avance y análisis Marcha Blanca (Santiago – 16 octubre). d) Jefe de Personas Planta Río Loa (Mª Eliana Adán).  Activará las fases de Ejecución, a contar de la Reunión de avance y análisis Marcha Blanca (Santiago – 16 octubre).  Será el punto de contacto para resolución de dudas durante la Ejecución.  Solicitará y supervisará los cursos gestionados por capacitación. e) Del Sub Gerente de Planta Río Loa (Julio Guerra).  Será el líder y aglomerará los antecedentes técnicos de la producción y la Planta Rio Loa. f)

Otros.  Las distintas áreas de Desarrollo Organizacional, prestarán máximo apoyo para exitoso cumplimiento del presente plan, teniendo como base lo descrito en el Anexo C.

7. Puntos críticos para el éxito del Plan. a) Correcta definición de objetivos y cronograma. b) Continua coordinación entre los responsables del Plan.

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c) Análisis constante de avance y reporte a la VP Latam W (Edmundo Jimenez). d) Entendimiento de responsabilidad final de acuerdo a fase del Plan. e) La participación en los cursos de Formación es de carácter VOLUNTARIA (salvo Prueba Diagnóstica), los cursos son administrados por Módulo (ej: Detonadores). f) Las certificaciones en el puesto de trabajo son de carácter OBLIGATORIO, estas se llevarán a cabo por UNIDAD PRODUCTIVA (ej: Operador Detonadores) 8. Anexos.

Anexo A. Malla del Plan de Carrera.

Anexo B. Acciones de los actores en el Plan de Carrera.

Anexo C. Preguntas Frecuentes Anexo A. Malla del Plan de Carrera.

Anexo B. Acciones de los actores en el Plan de Carrera.

1. Relaciones Laborales.

Comunicará lo relativo al Plan de Carrera a los sindicatos, además de ser el canal normal de comunicación para este fin, manteniendo este tema en las diferentes Reuniones Sindicales.

2. Compensaciones. a) Asesorará en lo relativo a remuneraciones en la fase de implementación y considerar presupuesto excepcional para revisión salarial correspondiente al Plan Desarrollo de Carrera Río Loa. b) Posterior a prueba diagnóstica, revisar descriptores de cargo para definir competencias a medir y definirá el presupuesto para XX. 6

3. Comunicaciones.

Efectuará y apoyará con una propuesta gráfica en todos los medios disponibles y normales de Enaex (Redes sociales, Intranet Enaex, SMS, Paneles).

4. Red de Personas. a) Analizar los casos de movilidad interna, priorizando de acuerdo a los criterios del Plan de Carrera (altos potenciales). b) Verificará el cumplimiento de las “Reglas del Juego”. c) Entregará el feedback de cliente interno y usuarios del programa. d) Efectuarán una promoción e invitación a colaboradores 5. Líderes de producción. a) Efectuarán el levantamiento y entrega de información técnica clave. b) Tomarán las acciones necesarias para potenciar el rol de Operador Líder c) Efectuarán una promoción e invitación a colaboradores 6. Capacitación. a) Serán los responsables de la construcción Malla de Carrera. b) Efectuarán la certificación de Competencias mediante Instructores de Producción. c) Serán los responsables de la coordinación y ejecución de cursos junto a Partner Formativo, hasta la Reunión de avance y análisis Marcha Blanca (Santiago – 16 octubre).

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