ControlSoft Socially 232

Socially Novembro de 2018 | Ano 6 | Edição nº 232

Conexão Chapecó

Entrevistas com colaboradores da unidade de Santa Catarina

Conheça nosso cliente

Fazenda São Simão

Editorial

Nesta edição

Um ciclo encerra-se, minha passagem pela empresa, agradeço primeiramente a Deus por ter aberto a porta e a oportunidade e confiança depositada em mim pelo meu gestor Bruno Mattos e os diretores da empresa.

Agradeço também a cada um dos colaboradores que sempre me auxiliaram prontamente quando precisei elaborar conteúdos para campanhas de divulgação de ebooks e módulos. Daqui levo somente lembranças boas, amizades que durarão por muito tempo, experiências e aprendizado. À todos deixo meus sinceros votos de felicidades e sucesso, tanto na vida pessoal quanto na profissional! Obrigado colegas, diretores, obrigado ControlSoft.

Nesta edição especial vocês irão conhecer alguns dos novos integrantes da família ControlSoft da unidade de Chapecó/ SC. Também há o registro da viagem do Cledinei Mânica e sua família como premiação pelo programa “Seu tempo de empresa tem valor”, também um conteúdo destacando a importância e vantagens da curiosidade profissionalmente.

Editorial ............................................................. 2 Registro ..............................................................3 #CS Aniversário ...........................................5 #PartiuFérias Cledinei Mânica .....................................6 Conheça nosso cliente Fazenda São Simão ......................... 8 Entrevista ControlSoft Carine Seganfredo ........................... 10 Entrevista ControlSoft Marcelo Lima.........................................11 Entrevista ControlSoft Hélsio Mattia ..........................................12 Artigo Desafios de coordenação no agronegócio...................................13 Artigo Cultive a curiosidade......................14 Variedades ....................................................21

Tenha uma ótima leitura!

Germano Ricardi Analista de Marketing

ControlSoft

uma família!

Criação e edição Germano Ricardi

ControlSoft Assessoria e Desenvolvimento Ltda.

Av. Natalino J. Brescansin, 2753 – Centro, Sorriso-MT. CEP 78890-000.

“

Mais que uma empresa,

(66) 3545-9400 www.controlsoft.com.br | marketing@controlsoft.com.br

Registro

Boa ação!

Uma criança colocou uma cartinha no carro do Rodrigo Wilke pedindo um presente para a irmã, Rodrigo, Cristian Abadi e Cristian Cândido compraram uma bola, dois carrinhos e uma boneca, Daiane Sampaio também colaborou doando uma sexta básica! Belo exemplo e parabéns pela atitude!

Flashback Nikilauda, colaborador da unidade de Sorriso/MT em visita a cliente se deparou com uma jóia, uma tela das versões anteriores do ControlSoft Grãos! Foi duro o cliente lembrar da senha, mas no fim deu tudo certo!

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Registro

Despedida!

Despedida do nosso querido Sandro Ebert que agora representa a ControlSoft no estado do Paraná! Bons negócios e sucesso!!

Só na melancia!

Wagner Zanoto (foto acima) e o lanche pra galera em comemoração ao seu aniversário! Foi dar a ideia... até o Lucas Munaro (foto ao lado) entrou no clima, mas no caso dele, a melancia era simplesmente para um lanche.

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#CSAniversรกrio

Cleyton Keller 04/11 Unidade de Chapecรณ/SC

Lucinei Loch 14/11 Unidade de Sorriso/MT

Luan Zimmer 20/11 Unidade de Chapecรณ/SC

Gislaine Canola 29/11 Unidade de Sorriso/MT

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SEU TEMPO

DE EMPRESA

TEM VALOR Cledinei recebeu o prêmio pelo programa da empresa onde o colaborador é premiado de acordo com o tempo de empresa, neste ano, Cledinei recebeu o prêmio de uma viagem com acompanhante e todas as despesas pagas pelos 15 anos de ControlSoft!

NATAL/RN

Conheça nosso

Cliente

Fazenda São Simão • Razão social: Armin Arvaldo Stürmer e Parceiros.

• Sediada na cidade de Campos de Júlio/MT. • Cliente desde Junho/2018.

• Módulos contratados: CS Fazenda; CS Comercialização; CS Gestão Financeira e CS Balança Eletrônica.

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Da direita para esquerda: Carlos e Adriane (Esposa), Raffael é casado com a Camile, Fellipe é casado com a Leticia. Raffael é quem trabalha na fazenda Fellipe tem ControlSoft Socially uma corretora de vendas urbanas e rurais em Sapezal.

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Entrevista ControlSoft Carine Seganfredo

Nome Completo: Carine Seganfredo.

Idade: 25 anos.

Casado(a), solteiro(a), disponível? Solteira.

Onde nasceu: Quilombo/SC. Formação: Administração - Bacharelado.

Se pudesse fazer outro curso, qual faria e porquê?

Talvez faria o curso de História ou Gastronomia.

Como conheceu a ControlSoft?

Eu não conhecia a empresa antes de me tornar colaboradora, foi através da vaga de emprego que fui pesquisar a conhecer a empresa.

Qual a visão que você tinha da ControlSoft antes de conhecê-la?

Como eu não conhecia a empresa antes de me tornar uma colaboradora, não tive pré-julgamentos.

Como você vê a ControlSoft hoje?

Vejo uma empresa com um grande potencial de mercado, e bons colaboradores.

Quais são seus objetivos aqui dentro?

Entrei com o objetivo de aprender e crescer em algo novo, nunca tive contato com este tipo de empresa, será uma grande oportunidade para por em pratica o que aprendi e também me estabelecer e crescer profissionalmente na empresa.

Quais são seus objetivos para a vida?

Continuar estudando e melhorando como pessoa e profissional. Futuramente pretendo ter meu próprio negócio.

Seus principais pontos positivos e seus principais pontos a melhorar, quais seriam?

Sou uma pessoa muito determinada, não faço as coisas superficialmente sempre entrei de cabaça em tarefas por mim desempenhadas. As vezes sou muito transparente o que me prejudica um pouco.

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Quais são seus hobbies?

Cozinhar e viajar.

Compartilhe conosco os link de suas redes sociais: facebook.com/carine.seganfredo instagram.com/carineseganfredo

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Fechando a entrevista, a frase favorita!

“A vida humana é como um edifício em construção: de cada um depende saber como continuá-lo e que aspecto oferecerá uma vez terminado.”

- González Pecotche (Raumsol)

Entrevista ControlSoft Marcelo Lima

Nome Completo: Marcelo Waltrick de Lima.

Idade: 20 anos.

Casado(a), solteiro(a), disponível? Solteiro.

Onde nasceu: Lages /SC. Formação: Cursando ensino Superior – Sistemas de Informação.

Como conheceu a ControlSoft?

Site da Empresa.

Qual a visão que você tinha da ControlSoft antes de conhecê-la?

Desconhecia o meio em que a empresa atua.

Como você vê a ControlSoft hoje?

Competitiva no mercado e eficiente.

Quais são seus objetivos aqui dentro?

Conhecimento do ramo Agro e com isso investir no crescimento da empresa e pessoal.

Quais são seus objetivos para a vida?

Crescimento pessoal.

Seus principais pontos positivos e seus principais pontos a melhorar, quais seriam?

- Positivos: Parceiro e amigável.

- Negativos: Desconfiado.

Quais são seus hobbies?

Surfar, andar de long, pedalar.

Compartilhe conosco os link de suas redes sociais: facebook.com/marcelinho.obone instagram.com/marcelo.waltrick

Entrevista ControlSoft Hélsio Mattia

Nome Completo: Hélsio Conci Mattia.

Idade: 27 anos.

Casado(a), solteiro(a), disponível? Namorando.

Onde nasceu: Quilombo/SC. Lugares que já viajou: São Paulo, Curitiba, Florianópolis, Buenos Aires, Cidade de Leste, Horizontina – RS. Formação: Administração.

Se pudesse fazer outro curso, qual faria e porquê?

Economia, Filosofia ou Psicologia. Entendimento do movimento humano.

Como conheceu a ControlSoft?

Através de outro colaborador.

Qual a visão que você tinha da ControlSoft antes de conhecê-la?

Empresa de software de controle de agronegócios.

Compartilhe conosco os link de suas redes sociais: instagram.com/helsiomattia

Como você vê a ControlSoft hoje?

Hoje consigo ver a complexidade e importância da gestão desse tipo de negócio, até pelo seu valor para o país todo.

Quais são seus objetivos aqui dentro?

Conhecer melhor os processos do agronegócio.

Quais são seus objetivos para a vida?

Defino como ter uma vida leve.

Seus principais pontos positivos e seus principais pontos a melhorar, quais seriam?

- Positivos: Imaginação. A melhorar, idealização do que visualizo.

Quais são seus hobbies?

Gosto muito de passar tempo em meio a natureza.

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Fechando a entrevista, a frase favorita!

“’Se as portas da percepção estivessem limpas, tudo apareceria para o homem tal como é: infinito”

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Desafios de coordenação no agronegócio Em 1957, os professores da Universidade Harvard John Davis e Ray Goldberg cunharam o termo agribusiness, traduzido em português como agronegócio. O objetivo deles era mostrar que o setor gropecuário não era mais um elo isolado e autônomo da economia, chamado de “setor primário”. Nos stados Unidos, naquele momento o setor agropecuário já se encontrava fortemente conectado a indústrias situadas a montante (máquinas, fertilizantes, agroquímicos, sementes, etc.) e a jusante (processamento e distribuição) dele.

Passados 55 anos desde a publicação desse trabalho seminal, aqui, no Brasil, ainda há muita gente que acredita que a agricultura seria um setor com baixos índices de produtividade, valor adicionado e inovação. Para essas pessoas, a presença dominante de commodities na nossa pauta exportadora seria um sinal de subdesenvolvimento a ser revertido pela política pública. Acontece que o agronegócio não é mais “primário”. Ele começa nos insumos modernos, passa pela agropecuária e termina na forma de comida, bebida, roupas, energia, plásticos e uma infinidade de produtos acabados que desmontam por completo a ideia simplista da divisão da economia nos setores primário (agricultura), secundário (indústria) e terciário (serviços). Sistemas produtivos de base agrícola incluem todos esses segmentos.

Outra miopia frequente é a afirmação de que o agronegócio seria coisa de grandes produtores e agroindústrias - e o pequeno produtor familiar representaria um modelo mais sustentável, capaz de sobreviver sem ele. O fato, contudo, é que o termo agronegócio, desde a sua origem, em 1957, nada tinha que ver com a “grande produção”, tal como afirmado no Brasil. Ao contrário, qualquer que seja o seu tamanho, para sobreviver o produtor fatalmente acaba tendo de se inserir em cadeias agroindustriais sofisticadas marcadas por contratos complexos, envolvendo escolha de pacotes tecnológicos, processamento, marketing, abastecimento, distribuição e financiamento. Basta dizer que hoje a política agrícola mais importante para o agronegócio se chama “logística”. Costuma-se dizer que a cadeia é tão forte quanto o seu elo mais fraco. No agronegócio brasileiro a maior dificuldade atual não é produzir, mas sim transportar. Esse é o elo frágil, que impacta o agronegócio mais do que qualquer outro setor da economia.

Um dos aspectos mais importantes do agronegócio é o tema da coordenação das cadeias produtivas, que podem ser ou não ser marcadas por relações construtivas e ganhos sistêmicos de eficiência. Em alguns setores, a coordenação entre os elos da cadeia resolve-se unicamente pelo sistema de preços. Exemplos são as commodities cujos preços são fixados de forma transparente e universal em bolsas de físicos e futuros, como a soja, o milho e o algodão.

Em outros, a especificidade dos ativos demanda dos agentes a montagem de uma cadeia de suprimentos mais sofisticada, com planejamento de oferta e cuidados extremos com questões de qualidade, sanidade e rastreabilidade de produtos. Um bom exemplo são as cadeias de suínos e aves, marcadas por sistemas contratuais estabelecidos entre produtores e indústrias que têm gerado impressionantes

ganhos de produtividade, favorecendo inclusive a integração de milhares de pequenos produtores às agroindústrias e cooperativas, como observado nos Estados do sul do País.

Há ainda casos de cadeias produtivas marcadas pela integração vertical para trás, com a indústria adquirindo terras e ativos de produção agropecuária, como no exemplo da cana-de-açúcar, da laranja e do eucalipto. A integração completa justifica-se nos casos em que a eficiência depende do controle de áreas produtivas ao redor da indústria, em que a matéria-prima tem um ciclo de produção mais longo ou é altamente perecível. Nesses casos, as indústrias procuram produzir elas mesmas uma parte da matéria-prima de que necessitam, sem terem de depender unicamente do mercado spot para obtê-la.

Dois temas costumam provocar polêmica neste último caso: deve a agroindústria focar os seus recursos na aquisição de ativos agrícolas ou desenvolver contratos com produtores que lhe permitam concentrar-se no processamento e nos mercados finais?

Neste último aspecto, faz sentido contar com preços de referência que gerem sinalização, transparência e menor volatilidade ao sistema? O centro da discussão são os limites da integração vertical e os parâmetros que poderiam ser usados para criar incentivos e melhorar o relacionamento e a livre negociação entre os agentes.

No caso da cana-de-açúcar, há 13 anos preços de referência são discutidos num conselho formado por um número equitativo de representantes de associações de produtores e agroindústrias. O mecanismo, conhecido como Consecana, baseia-se na construção de consensos entre as partes sobre as margens da atividade agrícola, a partir do levantamento de preços relevantes dos produtos finais e de índices técnicos que permitam calcular os custos de produção.

A cadeia citrícola brasileira padece do mesmo problema que a cana-de-açúcar e busca formas de tornar viável o seu conselho. O Consecitrus pretende construir preços de referência para a laranja na fazenda, além de avanços em temas sistêmicos como o combate às pragas e doenças que têm dizimado a citricultura e os esforços de comunicação para aumentar o consumo de suco.

O fato é que mecanismos puros de mercado aparentemente já não resolvem os desafios sistêmicos de competitividade e sustentabilidade de importantes cadeias produtivas. Sistemas contratuais mais complexos podem ser a solução para criar incentivos de longo prazo e lidar com as novas exigências dos consumidores em termos de certificação, rastreabilidade de produtos, respeito ao meio ambiente, ControlSoft Socially 13 qualidade e bem-estar.

GESTÃO DE PESSOAS

Cultive a curiosidade Por Francesca Gino - A maior parte das mais extraordinárias descobertas e invenções da história, do uso do sílex para fazer fogo até veículos autônomos, tem alguma coisa em comum: são o resultado da curiosidade. O desejo de procurar informações e experiências e de explorar novas possibilidades é básico do ser humano. A curiosidade é muito mais importante para o desempenho da empresa do que se imagina. Pesquisas recentes apontam três insights sobre curiosidade relacionados aos negócios. Primeiro, cultivá-la em todos os níveis ajuda os líderes e seus funcionários a se adaptar às condições incertas do mercado e às pressões externas: quando nossa curiosidade é instigada, as decisões são tomadas com mais racionalidade e as soluções são mais criativas.

Além disso, a curiosidade leva os subalternos a ter ainda mais respeito por seus líderes e a desenvolver relações de trabalho mais confiáveis e mais colaborativas com os colegas.

Segundo, fazendo pequenas mudanças no projeto da organização e na forma como gerenciam seus funcionários, os líderes podem encorajar a curiosidade — e melhorar a empresa. Isso vale para não só em qualquer setor industrial como também para o trabalho criativo e para o rotineiro.

Terceiro, embora os líderes possam dizer que eles valorizam cabeças inquisitivas, na verdade a maioria reprime a curiosidade, pois temem que ela aumente riscos e reduza a eficiência. Numa pesquisa que realizei com mais de 3 mil funcionários de uma grande variedade de empresas e setores, somente 24% rela-

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taram sentir-se continuamente curiosos no emprego, e cerca de 70% afirmaram enfrentar barreiras para fazer mais perguntas no trabalho.

No artigo, detalho os benefícios e as barreiras comuns que afetam a curiosidade no ambiente profissional e, em seguida, apresento cinco estratégias que podem ajudar os líderes a obterem retornos mais altos sobre o investimento explorando a curiosidade dos funcionários e de si mesmos.

Os benefícios da curiosidade Novas pesquisas revelam os mais variados benefícios para as organizações, líderes e funcionários.

Menos erros nas tomadas de decisão Em minha pesquisa descobri que, quando nossa curiosidade é instigada, é menor a probabilidade de nos tornarmos vítimas de vieses de confirmação (procurar informação para corroborar nossas crenças em vez de procurar evidências de que estamos errados) e de estereotiparmos pessoas (com preconceitos, por exemplo o de que mulheres ou minorias não se tornam bons líderes). A curiosidade tem esses efeitos positivos porque nos induz a criar alternativas.

Mais inovação e mudanças positivas tanto em atividades criativas como em não criativas.

Considere o seguinte exemplo: num estudo de

campo, Spencer Harrison, do Insead, e colegas pediram a artesãos que vendiam seus produtos por meio de um site de comércio eletrônico que respondessem a várias perguntas com o objetivo de avaliar a curiosidade que vivenciavam no trabalho. Posteriormente, a criatividade dos participantes foi medida pelo número de itens que criaram e listaram no período de duas semanas. Todo aumento de uma unidade de curiosidade (por exemplo, uma pontuação de 6, em vez de 5, numa escala de 7 pontos) foi associado a uma criatividade 34% maior.

Em outro estudo, Harrison e seus colegas focaram em centrais de atendimento, onde os empregos tendem a ser altamente estruturados e a rotatividade geralmente é alta. Eles solicitaram que funcionários recém-contratados de dez organizações completassem uma pesquisa que, entre outras coisas, media a curiosidade antes de eles começarem a trabalhar no novo emprego. Depois de quatro semanas os funcionários foram analisados sobre diferentes aspectos do trabalho. Os resultados mostraram que os mais curiosos procuraram se informar mais com os colegas, e essa informação foi útil em suas atividades — ela estimulou, por exemplo, a criatividade ao resolver os problemas dos clientes.

Minha própria pesquisa confirma que incentivar as pessoas a serem curiosas promove melhorias

Duas barreiras para a curiosidade Apesar dos benefícios bem conhecidos da curiosidade, muitas organizações a desencorajam. E não porque os líderes não percebem seu valor. Pelo contrário, tanto eles como os funcionários entendem que a curiosidade

no ambiente profissional. Num dos estudos, recrutei cerca de 200 funcionários que trabalhavam em várias empresas e setores. Duas vezes por semana, durante quatro semanas, metade recebia a seguinte mensagem de texto no início do dia: “Que tópico ou atividade desperta sua curiosidade hoje?

Sobre que assunto você normalmente gostaria de fazer perguntas?

Algumas de suas perguntas devem iniciar-se com por que e dizer respeito ao trabalho que você executa ao longo do dia. Reserve alguns minutos para determinar como você abordará seu trabalho hoje em função das perguntas que formular”.

E metade (o grupo de controle) recebeu uma mensagem elaborada para provocar reflexão, e não para aumentar sua curiosidade: “De qual tópico ou atividade você participará hoje? Reflita sobre isso à medida que se envolve no trabalho ao longo do dia. Reserve alguns minutos para determinar como você abordará seu trabalho hoje em função dessas questões”.

Depois de quatro semanas, os participantes do primeiro grupo obtiveram resultados mais altos que os outros em questões que avaliavam comportamentos inovadores no trabalho, por exemplo fazer sugestões construtivas para implementar soluções de problemas organizacionais persistentes.

Quando somos curiosos, encaramos as situações difíceis com mais

produz resultados positivos para a empresa. Na pesquisa com mais de 3 mil funcionários mencionada anteriormente, 92% reputavam como pessoas curiosas as que contribuíam com novas ideias para as equipes e organizações e consideravam a curiosidade como um catalisador para satisfação, motivação, inovação e alto desem-

criatividade. Estudos mostraram que a curiosidade está associada a reações menos defensivas ao estresse e a reações menos agressivas à provocação. E nosso desempenho profissional melhora quando somos curiosos. Isso foi confirmado pela avaliação dos chefes diretos de 120 funcionários participantes de um estudo que conduzi.

Redução de conflitos no grupo Minha pesquisa mostrou que a curiosidade encoraja os membros do grupo a se colocar no lugar dos outros e a se interessarem pelas ideias alheias em vez de focar somente nas próprias perspectivas.

Isso cria efetividade e harmonia no trabalho conjunto: os conflitos são menos acirrados e os grupos obtêm melhores resultados.

Comunicação mais aberta e melhor desempenho da equipe Trabalhando com executivos num programa de liderança da Harvard Kennedy School, meus colegas e eu dividimos os participantes em grupos de cinco ou seis.

Alguns grupos haviam participado de uma tarefa que aumentava a curiosidade. Pedimos a todos os grupos que participassem de uma simulação para avaliar o desempenho. Os grupos cuja curiosidade fora aguçada mostraram melhor desempenho que os grupos de controle porque partilharam informação mais abertamente e ouviram com mais atenção.

penho no trabalho.

No entanto, muitas vezes as ações dos executivos contam uma história diferente. Algumas organizações, como 3M e Facebook, permitem que os funcionários disponham de tempo livre para cuidar de seus interesses pessoais, mas elas são raras. E mesmo nelas,

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frequentemente, os funcionários têm metas de desempenho de curto prazo desafiadoras (como atingir uma meta de vendas trimestral ou lançar um novo produto em determinada data) que consomem o “tempo livre” que eles poderiam ter gasto propondo ideias inovadoras ou alternativas para seu trabalho.

Duas tendências impedem os líderes de incentivar a curiosidade: Sua noção de exploração e equivocada Numerosos líderes pensam que permitir que os funcionários explorem a própria curiosidade provoca confusão onerosa. Numa pesquisa recente que realizei com 520 diretores de aprendizado e diretores de desenvolvimento de talento, descobri que nem sempre a curiosidade era incentivada, pois eles acreditavam que seria mais difícil gerir a empresa se os funcionários pudessem explorar seus interesses. Surgiriam divergências, e a execução de tarefas e as tomadas de decisão seriam mais lentas, o que elevaria o custo dos negócios. A pesquisa mostra que, embora as pessoas considerem a criatividade uma meta, não raro rejeitam ideias criativas quando elas surgem de fato. Isso é compreensível: explorar envolve questionar o status quo, o que nem sempre produz resultados úteis. Mas significa também não se contentar com a primeira solução possível — por isso explorar resulta quase sempre em soluções melhores.

Eles procuram eficiência em detrimento da exploração No início da década de 1900, Henry Ford envidou todos os seus esforços numa única meta: reduzir os custos de produção para criar carros populares. Em 1908, ele concretizou esse ideal com a introdução do Modelo T. A demanda foi tanta que, em 1921, a empresa produziu 56% de todos os carros de passeio dos Estados Unidos — um sucesso extraordinário que se tornou possível graças sobretudo ao modelo de trabalho focado na eficiência. Porém, no fim da década de 1920, os consumidores começaram a exigir mais variedade de automóveis à medida que a economia americana galgava novos patamares. Enquanto Ford continuou com a ideia fixa de otimizar o Modelo T, concorrentes como a General Motors começaram a produzir uma série de modelos e logo conquistaram a maior fatia do mercado. Em virtude de seu foco centrado na eficiência, Ford parou de fazer testes e inovar e ficou para trás.

Essas tendências de liderança ajudam a explicar por que a nossa curiosidade geralmente diminui quanto mais tempo estamos numa atividade. Numa pesquisa, solicitei a cerca de 250 pessoas que tinham acabado de ser contratadas em várias empresas que respondessem a uma série de perguntas com o intuito de medir-lhes a curiosidade. Seis meses depois

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supervisionei uma pesquisa de follow-up. Embora os níveis iniciais de curiosidade variassem, seis meses depois, a curiosidade de todos havia diminuído, com queda média superior a 20%. Como as pessoas eram pressionadas para concluir seu trabalho com rapidez, elas dispunham de pouco tempo para fazer perguntas sobre processos abrangentes ou metas gerais.

Cinco formas de estimular a curiosidade É preciso ter convicção e disciplina para parar de reprimir a curiosidade e começar a encorajá-la. Apresentamos a seguir cinco estratégias que os líderes podem aproveitar.

1. Contrate visando à curiosidade Em 2004 surgiu um cartaz anônimo na rodovia 101, no coração do Vale do Silício, com o seguinte quebra-cabeça: “{os primeiros dez números primos que aparecem na expansão decimal da constante matemática e}.com”. A resposta, 7427466391.com, direcionou os curiosos online para outra questão a resolver. As pessoas curiosas que seguiram os links foram convidadas a enviar um currículo à Google.

A empresa utilizou essa abordagem peculiar para conseguir candidatos a emprego porque essa era uma forma de ela valorizar a curiosidade. (As pessoas nem precisavam ser engenheiros.) Como afirmou Eric Schmidt, CEO da Google de 2001 a 2011, “administramos a empresa baseados em perguntas, não em respostas”.

A Google identifica pessoas naturalmente curiosas também por meio de perguntas como esta na entrevista: “Você nunca se sentiu incapaz de parar de aprender alguma coisa com que nunca se deparou antes? Por quê? O que o manteve persistente?”.

Normalmente as respostas destacam um objetivo específico que motive o espírito inquisitivo (“era meu trabalho encontrar respostas”) ou a curiosidade genuína (“eu só tinha de encontrar a resposta”) do candidato.

A IDEO, empresa de design e consultoria, procura contratar funcionários “modelo-T”: pessoas com profundas habilidades que lhes permitem contribuir para o processo criativo (traço vertical do T) e predisposição para colaborar em todas as atividades, uma qualidade que requer empatia e curiosidade (traço horizontal do T). Para a empresa, empatia e curiosidade estão relacionadas: a empatia permite que os funcionários ouçam atentamente e vejam os problemas ou decisões da perspectiva do outro; já a curiosidade significa interesse pelas atividades dos outros, a ponto de a pessoa começar a praticá-las. E a empresa reconhece que a maioria das pessoas atinge seu desempenho máximo não porque são especialistas, mas porque suas profundas habilidades são acompanhadas pela curiosidade intelectual que as

leva a fazer perguntas, explorar e colaborar.

Para identificar potenciais funcionários do modelo-T, a IDEO analisa criteriosamente o modo como os candidatos se referem a projetos passados. Um candidato que foca somente em suas próprias contribuições pode não saber valorizar a colaboração.

Candidatos do modelo-T têm uma tendência maior de revelar como foram bem-sucedidos, com a ajuda de outros, e a manifestar interesse em trabalhar colaborativamente em projetos futuros.

Para avaliarem a curiosidade, os empregadores devem perguntar aos candidatos quais são seus interesses externos ao trabalho.

Ler livros não relacionados à própria área de atuação e explorar perguntas pelo simples interesse em saber as respostas indica curiosidade. E as empresas podem aplicar avaliações de curiosidade já validadas por numerosos estudos, as quais identificam as pessoas que pesquisam assuntos que não sabem, analisam dados para descobrir novas ideias, leem muito além de sua área, têm outros interesses fora do trabalho e se empolgam com oportunidades de aprendizado. É importante também lembrar que muitas das perguntas dos candidatos — não apenas suas respostas — sinalizam curiosidade. Pessoas interessadas, por exemplo, em conhecer aspectos da organização não diretamente relacionados ao cargo que vão assumir têm provavelmente mais curiosidade natural que as que fazem perguntas apenas sobre as futuras funções.

2. Molde a curiosidade Os líderes encorajarão a curiosidade em toda a organização se eles mesmos forem indagadores.

Em 2000, Greg Dyke foi nomeado diretor-geral da BBC. Ainda sem assumir o cargo, ele passou cinco meses visitando as principais su-

cursais da BBC, montando o staff em cada visita. Os funcionários esperavam uma longa apresentação, mas em vez disso ouviram uma simples pergunta: “O que eu poderia fazer para melhorar as coisas para vocês?”. Dyke ouvia atentamente e depois perguntava: “Que eu poderia fazer para tornar as coisas melhores para nossos ouvintes e telespectadores?”.

Os funcionários da BBC respeitaram seu novo chefe porque ele dedicou uma parte de seu tempo para fazer perguntas e ouvir as respostas. Dyke utilizou as respostas que obteve para consolidar suas ideias sobre as mudanças necessárias e assim resolver os problemas que a BBC estava enfrentando e identificar o que abordar primeiro. Depois de assumir oficialmente o comando, ele fez uma preleção para o staff, que refletiu o que ele havia aprendido, mostrando aos funcionários que ele realmente estava interessado no que eles haviam sugerido.

Ao fazer perguntas e ouvir realmente as respostas, Dyke moldou a importância desses atos. Ele destacou o fato de que quando exploramos novos terrenos, ouvir é tão importante quanto falar: ajuda a preencher as lacunas de nosso conhecimento e a identificar outras questões para investigar.

Isso pode parecer intuitivo, mas minha pesquisa mostra que, muitas vezes, preferimos falar em vez de ouvir com curiosidade.

Por exemplo, quando perguntei a cerca de 230 líderes de alto nível em aulas de formação executiva como reagiriam diante de uma crise organizacional decorrente de questões financeiras e culturais, a maioria revelou que tomaria uma atitude: se mobilizariam para estancar o sangramento financeiro e propor iniciativas para modernizar a cultura. Somente alguns afirmaram que fariam perguntas em vez de simplesmente impor suas ideias. Os livros sobre gestão normalmente encorajam os líderes que assumem novas posições a

transmitir sua visão logo no início, em vez de perguntar aos funcionários como eles poderiam ser mais úteis. É mau conselho.

Por que evitamos fazer perguntas? Porque temos medo de ser julgados incompetentes, indecisos ou pouco inteligentes. Além disso, o tempo é precioso, e não queremos incomodar as pessoas. Experiência e expertise intensificam o problema: à medida que as pessoas ascendem na hierarquia organizacional, elas acreditam que têm menos a aprender. Os líderes também costumam acreditar que se espera que eles falem e deem respostas, e não que façam perguntas.

Uma pesquisa que realizei recentemente mostra que esses medos e crenças são descabidos.

Quando demonstramos curiosidade sobre as pessoas por meio de perguntas, elas gostam mais de nós e nos consideram mais competentes, e a intensificação da confiança torna nossas relações mais próximas e interessantes. Ao fazermos perguntas, promovemos conexões mais significativas e resultados mais criativos.

Outra forma de moldar a curiosidade é levar os líderes a reconhecer quando não sabem a resposta. Isso deixa claro que é bom ser guiado pela curiosidade.

Patricia Fili-Krushel me contou que quando ingressou na WebMD Health como diretora executiva, reuniu-se com um grupo de engenheiros no Vale do Silício. Eles duvidavam que ela seria capaz de agregar valor ao trabalho e, logo de cara, perguntaram o que ela sabia sobre engenharia. Sem hesitar, Fili-Krushel fez um zero com os dedos. “Isso é quanto eu sei de engenharia”, retrucou. “No entanto, eu sei como gerir empresas e espero que vocês me ensinem o que preciso saber sobre o mundo da engenharia.” Quando os líderes admitem não saber a resposta de uma pergunta, demonstram que valorizam o processo de buscar respostas e motivam os outros a explorar.

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Os novos contratados da Pixar Animation Studios com frequência relutam em questionar o status quo por causa dos antecedentes da empresa de filmes de sucesso e do brilhante trabalho de todos os que lá trabalharam durante anos. Para combater essa tendência, Ed Catmull, cofundador e presidente, faz questão de se lembrar dos tempos em que a Pixar fez más escolhas. Ele observa que, como todas as organizações, a Pixar não é perfeita e precisa de um novo olhar para detectar oportunidades de melhoria.

Desta forma, Catmull permite que os novos contratados questionem as práticas existentes. Reconhecer os limites de nosso próprio conhecimento e habilidades envia aos demais um sinal poderoso.

Tenelle Porter, aluno de pós-doutorado em psicologia na University of California, Davis, descreve a humildade intelectual como a capacidade de reconhecer que nosso conhecimento é extremamente limitado. Como demonstra sua pesquisa, níveis mais altos de humildade intelectual estão associados a maior propensão de aceitar pontos de vista diferentes dos nossos. As pessoas intelectualmente mais humildes também têm melhor desempenho na escola e no trabalho. Por quê? Quando admitimos que nosso conhecimento é limitado, estamos mais capacitados a perceber que o mundo está sempre mudando e que o futuro será diferente do presente. Ao abraçarem esse insight, os líderes e funcionários podem começar a perceber o poder de exploração.

Finalmente, os líderes podem aprimorar a curiosidade abordando o desconhecido sem julgar. Bob Langer, que chefia um dos laboratórios mais produtivos do MIT, relatou recentemente que esse princípio norteia a forma como ele comanda sua equipe.

Como seres humanos, todos sentimos necessidade de avaliar os outros - nem sempre positivamente. Somos rápidos em julgar ideias, comportamentos e perspectivas, mesmo quando relacionados a situações inéditas. Langer evita essa armadilha levantando questões sobre as ideias dos outros, o que os leva a analisarem mais profundamente suas perspectivas e a continuarem curiosos sobre os problemas difíceis que estão tentando resolver. Ao fazer isso, ele molda o comportamento que espera dos outros no laboratório.

3. Enfatize as metas de aprendizado Quando perguntei ao capitão Chesley “Sully” Sullenberger como foi capaz de pousar um avião comercial com segurança no rio Hudson, ele mencionou sua paixão pelo aprendizado contínuo. Embora os voos comerciais sejam quase sempre rotina, toda vez que seu avião era rebocado do finger, ele lembrava que precisa estar preparado para o inesperado. Ele pensava: “O que posso aprender?”. Quando o inesperado aconteceu em janeiro em 2009, Sully foi capaz de se perguntar o que poderia fazer, dadas as opções disponíveis, e apresentar uma solução criativa. Ele

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combateu com sucesso a tendência de agir de acordo com a opção mais óbvia (aterrissar no aeroporto mais próximo). Particularmente quando estamos sob pressão, nos restringimos ao que de imediato parece a melhor atitude a tomar. Mas quem é apaixonado pelo aprendizado contínuo vislumbra uma ampla gama de opções e perspectivas. Como mostra o relatório do acidente, Sully ponderou as várias alternativas nos 208 segundos que se passaram desde o momento em que percebeu que os motores da aeronave perderam potência até o pouso no rio Hudson. É natural concentrar-se nos resultados, principalmente diante de desafios difíceis. Mas focar no aprendizado geralmente é mais benéfico para nós e para nossa organização, como mostram alguns estudos notáveis. Quando o pessoal da Força Aérea dos EUA recebeu a tarefa desafiadora de executar um grande número de pousos em determinado intervalo de tempo, seu desempenho diminuiu. Da mesma forma, num estudo realizado por Don VandeWalle, da Southern Methodist University, representantes de vendas, que são uma classe profissional naturalmente focada em metas de desempenho tais como atingir determinados alvos e ser considerados pelos colegas como exemplos a seguir, tiveram desempenho pior na promoção de um equipamento médico que custava US$ 5.400 que vendedores naturalmente focados em metas de aprendizado, tais como ser excelentes vendedores. Isso significou um custo para os vendedores, pois a empresa oferecia um bônus de US$ 300 por unidade vendida.

Inúmeras pesquisas mostram que enquadrar o trabalho de acordo com metas de aprendizado (desenvolver competências, adquirir habilidades, dominar novas situações e assim por diante) em vez de metas de desempenho (atingir alvos, testar nossa competência, impressionar os outros) estimula a motivação.

E quando motivados pelo aprendizado, adquirimos as mais variadas habilidades, desempenhamos melhor, obtemos melhores notas na faculdade, saímo-nos muito bem nas tarefas de resolução de problemas e recebemos classificação mais alta depois do treinamento. Infelizmente, muitas organizações priorizam metas de desempenho.

Os líderes podem ajudar os funcionários a cultivar o aprendizado enfatizando-lhes a importância e recompensando-os não só pelo desempenho, mas também pelo aprendizado que lhes foi necessário.

A Deloitte seguiu esse caminho: em 2013 substituiu seu sistema de gestão de desempenho por outro que acompanha tanto o aprendizado como o desempenho. Os funcionários reúnem-se regularmente com um coach para discutir seu desenvolvimento e aprendizado e recebem o apoio de que precisam para continuar crescendo.

Os líderes devem reforçar o valor do aprendizado

reagindo positivamente a ideias aparentemente medíocres que, no entanto, podem ser um trampolim para ideias melhores. Os redatores e diretores da Pixar são treinados numa técnica chamada “plussing” (ou aprimoramento contínuo), que trata de desenvolver ideias sem utilizar linguagem crítica.

Em vez de rejeitar um sketch, por exemplo, o diretor encontra um ponto de partida dizendo “eu gosto dos olhos do Woody, e se nós…?”. Qualquer pessoa pode intervir com um novo “plus”. A técnica permite perdurar a curiosidade, fazendo com que as pessoas ouçam ativamente, respeitem as ideias dos demais e sejam contributivas. Ao promoverem esse processo em que ideias de todos os tipos são exploradas, os líderes transmitem a mensagem clara de que o aprendizado é um dado importante, mesmo que nem sempre leve ao sucesso.

Permita que os funcionários ampliem seus interesses As organizações podem estimular a curiosidade permitindo que os funcionários tenham tempo e recursos para explorar seus interesses. Um de meus exemplos favoritos vem de meu próprio país.

Trata-se da primeira fábrica de máquinas de escrever, a Olivetti, fundada em 1908, nos contrafortes dos Alpes italianos. Na década de 1930, alguns funcionários surpreenderam um colega que saiu da fábrica com uma sacola cheia de peças de ferro e ferramentas. Ele foi acusado de roubo e os funcionários pediram que a empresa o demitisse. Segundo o CEO, Adriano Olivetti, o funcionário estava levando as peças para casa para trabalhar numa nova máquina no fim de semana, porque não tinha tempo enquanto executava suas tarefas na fábrica. Em vez de despedi-lo, Olivetti deu-lhe o tempo necessário para criar a máquina e encarregou-o de supervisionar a produção. O resultado foi a Divisumma — a primeira calculadora eletrônica. A Divisumma foi um sucesso de vendas no mundo todo

nas décadas de 1950 e 1960, e a Olivetti promoveu o funcionário a diretor técnico. Ao contrário de líderes que teriam mostrado a porta de saída ao funcionário, Olivetti forneceu-lhe o espaço necessário para explorar sua criatividade com resultados extraordinários.

Algumas organizações fornecem os recursos para apoiar os interesses externos dos funcionários.

Desde 1996, o conglomerado de manufatura United Technologies (UTC) oferece US$ 12 mil anuais em educação para qualquer funcionário que queira obter diploma em tempo parcial — sem nenhuma contrapartida. Muitas vezes, os líderes não querem investir no treinamento de funcionários com medo de que eles possam conseguir emprego na concorrência e levar com eles suas habilidades adquiridas com alto custo na empresa. Embora a UTC não tenha tentado quantificar os benefícios de seu programa de reembolso educativo, Gail Jackson, vice-presidente de recursos humanos, acredita na importância de funcionários curiosos. “É melhor treiná-los, e correr o risco de que deixem a empresa, que não treiná-los e mantê-los conosco”, revela Gail. Mas de acordo com o relatório de 2017 da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos sobre os benefícios de funcionários, somente 44% das organizações fornecem ou apoiam treinamento para desenvolver habilidades não diretamente relacionadas às atividades do empregado.

Os líderes precisam oferecer oportunidades para os funcionários viajarem para locais que não conhecem. A pesquisa mostra que, quando temos oportunidade de expandir nossos interesses, nós não só continuamos curiosos, como também nos tornamos mais confiantes sobre nossas realizações e mais bem-sucedidos no trabalho. Os funcionários podem “viajar” para outras funções e áreas da organização para obter uma perspectiva mais ampla. Na Pixar, todos os funcionários têm a

possibilidade de fornecer “notas” — perguntas e conselhos — que ajudem os diretores a considerar todos os tipos de opção para os filmes nos quais estão trabalhando. É possível aumentar os próprios interesses ampliando as redes de contatos. Minha pesquisa com Tiziana Casciaro, Bill McEvily e Evelyn Zhang, da University of Toronto, mostra que as pessoas curiosas geralmente acabam se destacando no cenário empresarial graças à suas diferentes redes de contatos. Por se sentirem mais confortáveis que os demais em fazer perguntas, essas pessoas têm mais facilidade de criar mais laços no trabalho — e esses laços são críticos para o desenvolvimento e sucesso da carreira. A organização se beneficia de funcionários conectados a pessoas capazes de ajudá-los nos seus desafios e motivá-los a progredir. Bob Langer, do MIT, trabalha para aumentar a curiosidade de seus alunos apresentando-lhes especialistas de sua rede de contatos. De forma similar, ao conectar pessoas de todos os departamentos e unidades da empresa, os líderes estimulam os funcionários a ser curiosos sobre o trabalho dos colegas e sobre as diversas formas de fazer negócios.

O pensamento deliberado sobre o espaço de trabalho pode ampliar as redes de contato e encorajar a polinização generalizada de ideias. Na década de 1990, quando a Pixar projetava uma nova sede em Emeryville, do outro lado da baía de São Francisco, os planos iniciais eram construir um prédio separado para cada departamento. Mas quando Steve Jobs, então dono da Pixar, começou a se preocupar com o isolamento dos vários departamentos, eles decidiram construir uma única estrutura com um grande átrio no centro, onde ficavam as caixas de correio dos funcionários, um café, uma loja de presentes, e as salas de exibição. Se os funcionários forem obrigados a interagir, estarão mais expostos às atividades e ideias dos outros, pensou ele.

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Projetar cuidadosamente as próprias equipes é uma boa forma de os líderes estimularem a curiosidade dos funcionários. Massimo Bottura é dono da Osteria Francescana. O restaurante, localizado em Modena, Itália, tem três estrelas Michelin e foi classificado como o Melhor Restaurante do Mundo em 2016 e 2018. Seus subchefes são Davide di Fabio, italiano, e Kondo Takahiko, japonês. Os dois são diferentes não só nas origens, mas também nos pontos positivos: Di Fabio sente-se mais à vontade com a improvisação, e Takahito é obcecado por precisão. Bottura acredita que esses “choques” tornam a cozinha mais inovadora e inspiram a curiosidade de outros funcionários.

5. Tenha dias de “Por quê?” ,“E se…?”, e “Como poderíamos…?”

A inspiração para a câmera fotográfica instantânea da Polaroid foi a pergunta de uma criança de 3 anos.

A filha do inventor, Edwin Land, estava impaciente para ver a foto que o pai acabara de tirar. Quando ele explicou à garotinha que o filme precisava ser revelado, ela pensou em voz alta, “Por que tenho de esperar pela fotografia?”.

Todos os pais sabem, “por quê?” está presente no vocabulário das crianças, sua necessidade de entender o mundo que as cerca é insaciável. Elas não têm medo de fazer perguntas e não se preocupam se os outros pensam que elas já deveriam saber as respostas. Mas, à medida que crescem, a autoconsciência vai se infiltrando junto com o desejo de parecer confiante e demonstrar expertise. Quando nos tornamos adultos, geralmente reprimimos nossa curiosidade.

Os líderes devem ajudar a liberar essa curiosidade inata. Uma empresa que visitei pediu a todos os funcionários que propusessem questões “e se…?” e “como poderíamos…?” sobre as metas e planos da empresa. Surgiu todo tipo de pergunta, que discutimos e avaliamos. Como um sinal concreto de que perguntar era bem-vindo e recompensado, as melhores perguntas foram exibidas em cartazes pendurados nas paredes. Algumas perguntas levaram os funcionários a sugerir ideias sobre como tornar o trabalho mais eficiente. (Para saber mais sobre a importância de fazer boas perguntas antes de procurar soluções, leia “O surpreendente poder das perguntas”, HBRBR, março de 2018).

Num estudo que meus colegas e eu realizamos, pedimos a adultos que trabalhavam numa grande faixa de atividades e setores que lessem conjuntos de materiais sobre três elementos organizacionais: metas, funções e formas de trabalho conjunto das or20 ControlSoft Socially

ganizações. Para metade dos funcionários, a informação foi apresentada como o “método do crescimento.

Encorajamos o grupo a considerar esses elementos imutáveis, e enfatizamos a importância de seguir os processos existentes já definidos pelos gestores.

Para os demais, a informação foi apresentada como o “método do retorno”. Encorajamos os funcionários desse grupo a pensar nos elementos como se fossem fluidos e, assim, poderem a eles “retornar” e sobre eles repensar. Uma semana depois descobrimos que os empregados que leram sobre o “método do retorno” mostraram mais criatividade nas tarefas que os empregados do grupo “método do crescimento”. Eles eram mais abertos a acatar as ideias dos colegas e trabalharam com mais eficiência uns com os outros.

Para despertarem a curiosidade de seus funcionários, os líderes devem ensiná-los a fazer boas perguntas. Bob Langer quer “ajudar as pessoas a fazer a transição das boas repostas para as boas perguntas”.

(Leia “O Edison da medicina”, HBRBR, setembro de 2017). Ele diz a seus alunos que eles podem mudar o mundo, estimulando assim a curiosidade de que precisam para resolver problemas desafiadores.

Organize os dias de “Por quê?”. Funcionários encorajados a fazer essa pergunta quando enfrentam um desafio são um meio excelente de impulsionar a curiosidade. A Intellectual Ventures, empresa que produz invenções, compra e licencia patentes, organiza “sessões de invenção” nas quais pessoas de diferentes disciplinas, backgrounds e níveis de expertise se reúnem para discutir potenciais soluções de problemas complexos, o que as ajuda a considerar as questões de diferentes ângulos. De forma similar, sob a abordagem “os 5 porquês” da Toyota, os funcionários são solicitados a investigar problemas perguntando “por quê”?. Depois de dar uma reposta, eles devem perguntar por que é dessa forma, isso é assim, e assim por diante, até terem feito a pergunta cinco vezes. Esse raciocínio pode ajudar os funcionários a inovar desafiando perspectivas existentes.

Na maioria das organizações, tanto líderes como funcionários recebem a mensagem implícita de que fazer perguntas é um desafio indesejável à autoridade. Eles são treinados para focar no trabalho sem analisar de perto o processo ou suas metas gerais.

Mas para criar e inovar é essencial manter o sentido de encantamento. Os líderes mais eficientes procuram formas de despertar a curiosidade de seus funcionários para alimentar o aprendizado e a descoberta.

Francesca Gino é professora na Harvard Business School

Contribuição: Bruno Mattos, colaborador da unidade de Sorriso/MT.

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