Diversity & Inclusion

DIVERSITY & INCLUSION

Läs hela

september 2025

Hela denna bilaga är en annons från Contentway

DIVERSITY & INCLUSION

Account Managers:

Daniel Polverari

Managing Director

Johan Gilbe

Content Coordinator

Maja Friberg

Graphic Design

Emma Brejner

Text

Annika Wihlborg

Karin Bångman

Petter Ahrnstedt

Omslagsfoto

Unsplash

Distribution

Dagens Industri

September 2025

Tryckeri

Bold Printing Malmö, Bold printing Stockholm, Gota Media Borås & Daily print Umeå. Med reservation för ev. tryck- och färgfel.

Följ oss

Contentway

Contentway är specialister på content marketing. Vi hjälper företag att nå en exakt målgrupp genom skräddarsydd media. Vi distribuerar relevant information av högsta kvalitet som med genomtänkta och aktuella ämnen i fokus skapar och erbjuder rätt mediaexponering åt våra kunder. Partner Content i denna kampanj är skapade i samarbete med våra kunder. Detta är kommersiellt innehåll.

Kontakta oss

Contentway A/S Vesterbrogade 10 DK-1620 København

Telefon

+45 89 87 10 25

Web contentway.se

Email info@contentway.se contentstudio@contentway.se

Mångfald och inkludering: Nyckeln till framgång året runt

Det är svårt att missa att Pride inleds: regnbågsflaggor vajar stolt på varenda flaggstång, kollektivtrafik ändrar rutter för att lämna plats åt parader, företagen byter färger på sina loggor till regnbågen.

Lika svårt är det att missa när Pride tar slut och loggorna byts tillbaka till de vanliga. I Stockholm varar Pride bara en vecka men hbtq+-personer lever sina liv året runt. Och precis som de flesta andra tillbringar vi större delen av våra dagar på jobbet. Hur vi bemöts där har enorm betydelse för alla våras livsvillkor.

Därför måste mångfald och inkludering vara något mer än en insats under Prideveckan, utan dessa värderingar måste sitta i företagets DNA, vara en del av dess kultur och synliga i alla aspekter av verksamheten, året runt. Det handlar om att skapa en miljö där alla anställda, oavsett bakgrund eller identitet, känner sig trygga, värderade och respekterade för dem som de verkligen är.

För att uppnå detta måste ledarskapet visa ett tydligt engagemang för mångfald och inkludering. Det handlar om att sätta tonen från toppen och se till att dessa

värderingar kommuniceras och efterlevs på alla nivåer i organisationen. Ledare måste vara förebilder och visa att de tar dessa frågor på allvar genom sina handlingar och beslut.

Det kan handla om utbildningsprogram, om att skapa mentorskapsprogram eller se till att rekryteringsprocesser är inkluderande och fria från fördomar. En arbetsplats som verkligen värdesätter mångfald förstår att det handlar om mer än bara att uppfylla kvoter, följa lagar eller vifta med regnbågsflaggan. Det handlar om att aktivt söka och uppmuntra olika perspektiv och erfarenheter.

Mångfald och inkludering inte bara är rätt sak att göra, det är också bra för affärerna. När mångfald och inkludering är en naturlig del av företagets värderingar, blir det lättare att attrahera och behålla talanger från olika bakgrunder. Detta leder i sin tur till en rikare arbetsmiljö där innovation och kreativitet kan frodas. Företag som värdesätter mångfald och inkludering fattar bättre och mer nyanserade beslut och därmed uppnår starkare ekonomiska resultat. Genom att skapa en arbetsplats där alla känner sig välkomna och värderade, kan företag inte bara förbättra livet för sina anställda, utan också stärka sin konkurrenskraft och framgång. Genom att integrera mångfald och inkludering i kärnan av verksamheten skapar företag en hållbar och rättvis framtid där alla anställda kan trivas och bidra. Detta är nyckeln till både mänsklig och ekonomisk framgång, året om.

Inkluderingsbyrån – Partner Content

Inkluderingsbyrån – från normer till lönsamhet

Bakom varje strategi och affärsmål finns människor. Något som är inkluderingsbyråns ingång när de tillsammans med företag synliggör normer och bygger kulturer som skapar affärsnytta.

Julia Strandberg VD och grundare för Inkluderingsbyrån

Alltför ofta byggs organisationer på normer som gör att vissa grupper premieras. Det hämmar både arbetsmiljö, innovation och konkurrenskraft, säger Julia Strandberg, VD och grundare för Inkluderingsbyrån.

För henne är inkludering inte en sidofråga utan avgörande för framtidens arbetsliv. Med erfarenhet från både tech och samhällsbyggnad startade hon byrån och arbetar idag som rådgivare, föreläsare och

partner för företag som vill bygga arbetsplatser där alla kan bidra fullt ut.

– Vi lever i ett samhälle där kön, ålder, hudfärg eller funktion fortfarande avgör människors livschanser. Företag riskerar att skapa lösningar som inte fungerar för stora delar av befolkningen och därmed går miste om både kunder och kompetens, säger hon.

Julia Strandbergs bakgrund inom kommunikation, verksamhetsutveckling och ledarskap – ofta i mansdominerade branscher – gav henne en tydlig insikt: homogena organisationer missar viktiga perspektiv.

– Allt från krockdockor utformade efter manliga kroppar till stadsplanering som inte fungerar för rullstolsburna eller småbarnsföräldrar. När normer blir osynliga begränsas både innovation och trivsel, säger hon.

Inkluderingsbyrån arbetar därför nära både ledning, chefer och medarbetare. Målet är att synliggöra mönster som organisationen själv inte ser, och att ge verktyg för förändring som fungerar i vardagen. Julia fungerar som rådgivare och bollplank, men också som den som vågar utmana och spegla organisationen.

– Inkludering är vad vi faktiskt gör. Det

räcker inte att ha mångfald på papperet om arbetsmiljön inte upplevs som trygg och öppen, säger hon.

Det som särskiljer byrån är helhetsperspektivet. Kommunikation, kultur, ledarskap och struktur ses inte som separata delar utan som ett sammanhängande system. Dessutom kopplas allt arbete till affärsnytta.

– Inkludering är inte bara det rätta, utan en väg till lönsamhet, innovation och attraktionskraft som arbetsgivare.

För att möta olika behov erbjuder Inkluderingsbyrån utbildningsmaterial, digitala kurser i samarbete med etablerade aktörer och individuella rådgivningssamtal. De digitala formaten gör kunskap tillgänglig och skalbar, medan samtalen ger inblick i chefernas vardag och återkommande utmaningar.

Metoderna bygger på forskning inom jämställdhet, organisationspsykologi och förändringsledning, med referenser till bland annat Amy Edmondson, McKinsey och Deloitte.

Resultaten mäts alltid, exempelvis genom enkäter, rekryteringsdata eller kulturana-

lyser. Ett tydligt exempel kommer från ett samhällsbyggnadsbolag där Julia ledde ett arbete som förändrade hela personalstyrkan. Företaget hade 95 procent män – efter två år var andelen nere på 55 procent. Samtidigt ökade trivseln, kreativiteten och arbetsgivarvarumärket.

Trots framstegen ser Julia att mycket återstår. Inkluderingsfrågor riskerar att prioriteras ned i lågkonjunktur eller uppfattas som känsliga i ett polariserat samhällsklimat.

– Men det är just i sådana tider som organisationer behöver satsa. De som fortsätter att bygga inkluderande kulturer står starkast framöver, säger hon.

Hon påminner om att inkludering inte bara handlar om lösningar – utan också om motstånd.

– Det mest utmanande är inte att hitta rätt väg, utan att hantera de krafter som inte ser jämlikhet som något positivt. Men när motståndet synliggörs vet vi vad vi behöver jobba med, och det blir början på verklig förändring.

– Och när organisationer väl tar de stegen ser vi alltid samma sak: ökad trivsel, mer innovation och starkare resultat.

LEDAR

Michał Budryk Ordförande Stockholm Pride

Ahlsell breddar synen på kompetens

Produktkunskap är inte längre enda vägen in på Ahlsell. Genom att bredda synen på kompetens har företaget lockat fler kvinnor till ledande roller – och stärkt affären på vägen.

– För att utveckla företaget måste vi ha flera perspektiv. Det kräver att vi attraherar människor med olika bakgrunder, erfarenheter och kompetenser, säger Kim Swing, HR-direktör på Ahlsell.

Arbetet med att bredda kompetensbegreppet påbörjade Ahlsell för några år sedan. Bolaget, som idag har omkring 4 000 medarbetare i Sverige, har målmedvetet arbetat för att öka andelen kvinnor i ledande positioner. Resultatet talar sitt tydliga språk: andelen kvinnor som chefer har fördubblats de senaste åren och ligger idag på närmare 30 procent.

Ett av de viktigaste skiftena i Ahlsells strategi har varit att omdefiniera vad kompetens innebär.

– Vi är experter och produktkunskap är

avgörande. Men vi har breddat vår syn på kompetens till att också omfatta olika erfarenheter, personlighet, motivation och potential. Även de avgörande faktorer för en lönsam affär. Det gjorde att fler kvinnor kände sig träffade av våra annonser och sökte tjänsterna, säger Kim Swing.

Att ta in fler ledare med erfarenhet av ledarskap och försäljning från fler brancher var också ett strategiskt val. Även om produktkunnande fortfarande är avgörande för många specialistroller, har nya perspektiv och erfarenheter från andra branscher gett företaget ökad konkurrenskraft och innovationsförmåga.

Ahlsells mångfaldsresa började för fem år sedan med att ett team av tio interna ambassadörer fick uppdraget att definiera vad mångfald och inkludering skulle innebära i praktiken. Idag har företaget över 70 inkluderings- och mångfaldsambassadörer runt om i organisationen i Sverige.

– De här ambassadörerna är avgörande för att arbetet ska få förståelse i hela organisationen. De skapar lokalt engagemang, fångar upp signaler och är ett stöd för chefer och kollegor, säger Kim Swing.

Utbildning har varit en annan viktig del i att öka förståelsen inför den strategiska förändringen. Alla chefer har fått utbildning i hur man arbetar kompetensbaserat i rekrytering och företaget har genomfört workshops kring jargong och arbetskultur.

– Vi har till exempel haft workshops och utbildningar av våra medarbetare i vad jargong är, vad det gör med människor. En jargong kan vara både positiv och negativ,

att medvetandegöra skillnaderna är viktigt för att skapa en trivsam arbetskultur. Detta har tagits emot väldigt positivt bland medarbetarna, säger hon.

Förändringsarbete väcker ofta frågor och ibland även motstånd. Det var inget undantag hos Ahlsell.

– Vi möttes av ett visst motstånd i början, det tar tid att förstå förändringar. Vår erfarenhet är att retoriken kan vara avgörande - hur man uttrycker förändringen. Det måste vara på ett sätt så att ingen känner sig mindre värda. Vi fick putsa på vår retorik, säger Kim Swing.

Hon betonar vikten av att inte prata om att byta ut kompetens – utan om att addera kompetens.

– Vi vill lyfta fram vikten av att lägga till andra affärskritiska kompetenser. Det handlar om att vi behöver också den här kompetensen. När vi blev tydliga med det, då ökade förståelsen för strategin, säger hon.

Under 2025 har Ahlsell tagit ytterligare ett steg för att främja ett inkluderande och hållbart arbetsliv genom ett nytt samarbete med hälsoföretaget IMR. Alla anställda har nu tillgång till en egen hälsocoach, där samtalen är individanpassade och helt konfidentiella.

– Vi ser det som en investering i våra medarbetares långsiktiga hälsa. Det handlar om allt från sömn och kost till stress och balans i livet. Vi vill bidra till ett mer hållbart samhälle och ett hållbart arbetsliv – det är inte one size fits all, utan på individens villkor, säger Kim Swing.

Statistik från initiativet ger företaget värdefull inblick i vilka typer av utmaningar medarbetarna upplever, exempelvis smärta, stress eller sömnsvårigheter. Den kunskapen används för att bygga in hälsofrämjande insatser i hela verksamheten.

För att ytterligare underlätta för medarbetarna att lösa sina arbetsuppgifter smidigt och effektivt så satsar Ahlsell stort på digital kompetens – bland annat genom att införa AI i det dagliga arbetet.

– Alla medarbetare ska få en grundutbildning i hur man använder AI i sitt arbete. Vi har också infört ett program som kallas AI-champion där de som går utbildningen sen ska agera ambassadörer och sprida kunskap om hur man förenklar sin vardag med hjälp av tekniken. Vi vill att AI ska mottas som något som bidrar till utveckling av arbetet och inte som en stress på grund av eventuell okunskap om tekniken, säger Kim Swing.

Målet är att höja lägstanivån i hela organisationen, och att använda samma inkluderande angreppssätt som i mångfaldsarbetet: att alla ska med och förstå.

Ahlsell är idag marknadsledande i Norden som teknisk distributör av installationsprodukter, verktyg och maskiner.

Företaget säljer produkter och tjänster till proffs som bygger, installerar och reparerar.

– Vi är ett företag i ständig utveckling. För oss är mångfald, hälsa och digital kompetens inte isolerade initiativ, utan en strategi för hur vi bygger en hållbar framtid inom Ahlsell, avslutar Kim Swing.

Kim Swing

HR-direktör på Ahlsell

Sveriges officiella nätverk för mångfalds- och inkluderingsfrågor firar 15-årsjubileum

Framtidens arbetsliv kräver öppna och kreativa organisationer som inkluderar olika perspektiv. Mångfald är i dag en strategisk ledningsfråga och Diversity Charter Sweden hjälper företag att stärka kreativitet och konkurrenskraft genom att sätta mångfald före enfald.

Företags mångfaldsarbete drevs tidigare ofta av eldsjälar, men på senare år har mångfald utvecklats till en strategisk ledningsgruppsfråga. Det affärsmässiga perspektivet lyfts fram mer. Kopplingen mellan att ha många olika perspektiv representerade i organisationen och ett mer genomtänkt och långsiktigt lönsamt beslutsfattande blir allt tydligare, säger Anna Carlsson Sigstedt, Diversity Charter Swedens generalsekreterare.

Såväl konsumenter som presumtiva medarbetare kräver i ökad utsträckning att företag arbetar aktivt och strategiskt med mångfalds- och inkluderingsfrågor. För företag som vill förstå och nå ut till en diversifierad marknad är mångfald att betrakta som en hygienfaktor.

Diversity Charter Sweden diversitycharter.se

Inspirerande exempel och konkreta verktyg

Diversity Charter Sweden är Sveriges ledande nätverk för mångfald och inkludering. Nätverkets ger sina medlemmar möjlighet att fylla på med kunskap inom alla sju diskrimineringsgrunderna som, utöver jämställdhet mellan könen, bland annat inkluderar faktorer som etnisk mångfald, att förebygga åldersdiskriminering samt mångfald kopplat till HBTQI.

–De flesta organisationer tycker att mångfaldsfrågan är viktig, men många upplever det som komplext att närma sig frågan. Att arbeta handgripligen med etnisk mångfald upplever exempelvis många organisationer som utmanande. Inom Diversity Charter Sweden arrangerar vi därför med kunskapshöjande seminarier där vi lyfter fram aktuell forskning, statistik och konkreta exempel på hur andra organisationer arbetar med mångfald, säger Petra Karmteg, COO på DNB Sverige samt ordförande i Diversity Charter Sweden.

Att bli medlem i Diversity Charter Sweden är ett ställningstagande för organisationer som är redo att börja arbeta konkret och strategiskt med mångfaldsfrågan. I dagsläget har Diversity Charter Sweden 170 medlemmar och möjligheterna till nätverkande och erfarenhetsutbyte är mycket goda.

–Våra medlemmar representerar en bredd av olika branscher, från bank och finans till bygg, juridik och offentlig sektor. I nätverket råder ingen konkurrens. I stället delar vi med oss av våra erfarenheter för att därigenom

Transportföretagen – Advertorial

Framfart bidrar till transportsektorns jämställdhet

Framfart är Transportföretagens jämställdhetsinitiativ som hjälper medlemsföretag att bli mer attraktiva och konkurrenskraftiga. Genom långsiktighet, kunskap och praktiskt stöd skapas förutsättningar för en transportsektor där hela befolkningens kompetens tas tillvara. Och det behövs då branschen behöver anställa 150 000 nya medarbetare till 2040.

Med långsiktighet som ledstjärna bidrar Transportföretagens jämställdhetsinitiativ Framfart, tillsammans med medlemsföretagens engagemang, till att förändra transportsektorn.

Målet är tydligt: att branschen ska bli både attraktivare och starkare genom att öppna upp för all den kompetens som finns i samhället.

Framfart bygger i någon mening på samma logik som branschens hållbarhetsarbete: förändring sker över tid och kräver uthållighet. Det är därför initiativet är modulärt. Företag kan välja fokusområden som ledarskap, rekrytering eller trivsel och på så sätt få konkret stöd där det gör störst skillnad.

– Det handlar inte bara om en förändring i termer av fysisk miljö, policy eller regelverk, det handlar i grunden om en attitydförändring. Attitydförändringsarbete förutsätter till sin natur långsiktighet, säger Caj Luoma, chef för kompetensförsörjning på Transportföretagen.

Arbetet är både kunskapsdrivet och praktiskt. Först samlas kunskap, sedan sprids den genom inspiration och coachning. Medlemsföretagen lyfter särskilt fram att Framfart gör startsträckan kortare: det blir enklare att veta vad som behöver göras och hur man kan börja.

Framfart har också belönats med flera priser. Men viktigast av allt, understryker Johanna Linder, branschutvecklare inom kompetensförsörjning hos Transportföretagen, är engagemanget som företagen själva visar upp i frågan.

kunna främja samtliga medlemmars mångfaldsarbete, säger Anna Carlsson Sigstedt.

Diversity Charter Sweden Awards lyfter goda exempel 2025 firar Diversity Charter Sweden 15 år och står i december värd för ett EU-plattformsmöte med representanter från 27 länder. Nätverket arrangerar årligen även ett signatory event som välkomnar nya medlemmar. I år har dessutom Diversity Charter Sweden Awards instiftats för att synliggöra initiativ som gör verklig skillnad. Utmärkelsen delas ut i tre kategorier: nytänkande, mental hälsa och långsiktigt mångfaldsarbete. – Intresset är stort, vi har fått in 130 nomineringar, säger Petra Karmteg.

Diversity Charter Sweden är Sveriges ledande mångfalds- och inkluderingsnätverk med 170 medlemsorganisationer i Sverige, finns i 27 länder och del av EUkommissionen. Diversity Charter Sweden är en del av ett större europiskt nätverk.

– Intresset har varit stort! Många medlemsföretag vill skapa förändring men har känt att de famlat. Ofta fastnar det i frågor om var arbetet ska börja.

Det är det som Framfart är bra på att stötta och dessutom har vi nyligen tagit fram ett quiz för att ytterligare korta startsträckan, berättar Johanna Linder.

Framfart är en medlemsförmån och det är kostnadsfritt att använda jämställdhetsguiden. Transportföretagen erbjuder dessutom digital Framfart-coachning två gånger per år för de medlemmar som vill komma i gång. Och just att komma i gång är kanske det viktigaste av allt. Det är nämligen i de små stegen som förändring sker. Genom att arbeta långsiktigt och uthålligt kan medlemsföretagen steg för steg bygga en mer inkluderande arbetsmiljö där fler känner sig välkomna.

– Du ändrar inte gamla strukturer över en natt. Frågan sitter inte bara i branschen, den sitter i samhällets normer. Men Framfart är vårt bidrag för att tillsammans med medlemsföretagen förändra i en positiv riktning, avslutar Johanna Linder.

Fr.v Petra Karmteg ordförande och Anna Carlsson Sigstedt generalsekreterare Diversity Charter Sweden.

Johanna Linder

Telia ser långsiktig affärsnytta i sitt mångfaldsarbete

När flera företag under våren valde att dra ner på sitt mångfalds- och inkluderingsarbete i spåren av en polariserad debatt om så kallad "woke-kultur", stod Telia fast vid sina värderingar och höga ambitioner. För Telia är mångfald en självklarhet, en affärsstrategi och en värderingsfråga.

Maria Romberg Ewerth HR-direktör, Telia

Vi som företag måste spegla våra kunder och Telia har också en samhällsbärande roll. Vi håller fast vid vårt mångfalds- och inkluderingsarbete. Vi låter oss inte påverkas av vad andra gör, säger Maria Romberg Ewerth, Telias HR-direktör.

Med över 15 000 anställda ser Telia det som givet att både spegla samhället och skapa en arbetsmiljö där alla kan bidra utifrån sina förutsättningar.

Det handlar dels om affärsnytta, dels om värderingar och att hitta talanger.

– En av våra grundläggande värderingar är ”allas lika värde”. Vi vet att mångfald leder till bättre affärsbeslut, mer innovation och ökad effektivitet. Det är en styrka, säger Maria Romberg Ewerth.

Jämställdhet mellan kvinnor och män är ett område där Telia har satt tydliga mål Ambitionen är att företaget ska röra sig mot en könsfördelning på 60/40, och i chefsledet ska det vara jämnt – 50/50.

– Vi har kommit långt med jämställdheten, men vi är inte färdiga. Kvinnor är inte en minoritet i samhället och därför är det självklart att vi jobbar aktivt med att uppnå balans internt i bolaget, säger Maria Romberg Ewerth. Telia har därför infört interna processer och initiativ som säkerställer att både kvinnor och män ges lika möjligheter att utvecklas och avancera i karriären.

På Telia är mångfald mer än jämn könsfördelning, vilket visar sig i de initiativ de deltar i och stöttar. När det gäller neurodiversitet har Telia i samarbete med Unikus, som anställer personer med autism inom IT, skapat nya vägar in i arbetslivet för denna grupp, – Det kan kräva lite mer av våra chefer i bemötandet, men vi tycker att det är värt det. Vi ser att det fungerar, och vi hoppas att fler delar av vår organisation inspireras. Här har vi en outnyttjad talangreserv, säger Maria Romberg Ewerth. Matchningen sker med hänsyn till både individens kompetens och behovet av en stöttande chef.

Utanför den egna organisationen arbetar Telia också med digital inkludering för utsatta grupper.

Det handlar bland annat om att stötta äldre och nyanlända och ge dessa en möjlighet att öka sin digitala kompetens.

Ytterligare ett initiativ Telia är delaktig i är ”Nästa generation Sverige,” där Telia erbjuder avlönat arbete till åttondeklassare i utsatta områden istället för traditionell PRAO.

– I sommar har vi haft elever i våra butiker i Stockholm och på kontoret i Sundsvall. De har fått hjälpa till med produktutveckling och fått en första inblick i arbetslivet. Det ger positiva effekter både för dem och för oss inte minst för framtida rekryteringar. Eftersom Telia finns i hela landet ser man en möjlighet att öka antalet arbetande skolelever framåt, säger Maria Romberg Ewerth.

Att stå kvar när andra backar är ett tydligt ställningstagande.

– Vi ser mångfald och inkludering som en långsiktig strategi för att bygga ett starkt, hållbart och lönsamt företag. Det här är viktigt – både för Telia och för samhället, avslutar Maria Romberg Ewerth.

Telia

telia.se

På OKQ8 finns ditt livs kanske hittills viktigaste jobb

OKQ8 befinner sig i en omfattande transformation. Företaget går från att vara en traditionell drivmedelsleverantör, till att bli en central aktör i den pågående omställningen av hela energibranschen. För att lyckas krävs innovation och en stor dos mod, men även genuint samhällsengagemang och rätt människor på rätt plats. ”Att ha tillgång till olika perspektiv och erfarenheter är helt avgörande för att vi ska lyckas. Mångfald och inkludering är inte bara en självklarhet, det är en förutsättning för att driva transformationen”, säger Erik Nilzén, Director Sustainability, People & Communications på OKQ8.

OKQ8 Scandinavia är en av de största aktörerna inom energi och mobilitet med fler än 1000 servicestationer och 11 drivmedelsterminaler i Sverige och Danmark. OKQ8 och Q8 är välkända varumärken för många skandinaviska bilister ute på vägarna. Bolaget har också satt tuffa klimatmål, vilka återspeglas i den snabba tillväxten av de 1000 laddpunkter som finns för eldrivna fordon i Sverige, men även i vattenåtervinningen i de automatiska biltvättarna.

Dessutom arbetar bolaget intensivt för att utöka nätverket av biltvättar med biologiska reningssystem. Genom ett nära samarbete med Skellefteå Kraft och Volvo Lastvagnar ska även ett av Sveriges största sammanhållna nätverk av publika laddstationer för tung trafik etableras. Men, det stannar inte där. I oktober invigs OKQ8s första vätgasstation för kommersiell trafik vid Gasklockan i Göteborg, vilken kommer att följas av fler etableringar i norra Sverige.

–Vi vill ta en tydlig position i omställningen, och vågar ställa höga krav på både oss själva och på våra beslutsfattare. Att vi är en samhällsbärande aktör innebär att vi också måste vara drivande för att trygga drivmedelsförsörjningen. Ett vägval som är självklart för oss, men också stärker oss som en attraktiv arbetsgivare, säger Erik Nilzén.

OKQ8 sysselsätter omkring 5 000 personer i Sverige och Danmark. Med nästan 1000 rekryteringar per år behöver bolaget kommunicera sina styrkor på ett tydligt sätt, allt i syfte att nå de viktiga kompetenser som krävs för att fortsätta driva omställningen. Bolaget beslutade att sjösätta ett omfattande Employer Branding-arbete för ett par år sedan, för att tydliggöra de styrkor och den stolthet som finns i kulturen. Ett arbete som blev mycket uppskattat, och som landade i konceptet ”ditt livs kanske viktigaste jobb, på riktigt”.

Mångfald och inkludering är inte bara en självklarhet, det är en förutsättning för att driva transformationen.

–Det var helt centralt att utgå från våra medarbetare i Employer Branding-arbetet. Vi ville inte ha en hopsnickrad konsultprodukt, vi ville hellre bygga ett arbetsgivarvarumärke som kändes äkta och djupt rotat inom hela vårt bolag. Jag är stolt över alla de styrkor som kom fram och som nu utgör basen för vårt EVP, säger Erik Nilzén.

Många anställda startar sin karriär genom att arbeta på en station i sitt närområde, och därefter klättrar de vidare i karriären inom bolaget. På OKQ8 är det viktigt att kunna erbjuda en arbetsplats där det finns utrymme för kompetensutveckling och livslångt lärande, vilket gör att medarbetarna även stannar kvar under lång tid.

På stationerna är varje medarbetare en vardagshjälte, som hjälper kunder, håller stationen i gång och bidrar till en lägre klimatpåverkan genom att bland annat stötta elektrifieringen, men också genom bilpooler, energisnåla biltvättar och förnybara drivmedel. Stationsmedarbetarna har en viktig roll, som innebär att man är

lite av en mångsysslare. Just nu pågår en omfattande informationskampanj för att informera kunder som brukar tanka diesel, om att det finns ett alternativ som ger ett mindre klimatavtryck, HVO100. Även det ett viktigt initiativ, som kräver att medarbetarna är både pedagogiska och pålästa.

För den som vill växa inom företaget finns det ett uppskattat traineeprogram och tydliga karriärvägar, exempelvis från butikssäljare till chef för någon av bolagets stationer. Men, även inom olika avdelningar. Ofta erbjuds de som har gått traineeprogrammet en fast tjänst inom OKQ8.

Ett jobb hos oss kan bli ditt livs kanske viktigaste… Du blir dessutom en viktig del i vår omställning.

–Det livslånga lärandet är viktigt för oss. Många börjar sin resa i butiken och växer in i nya roller. Vi har ett omfattande program för kompetensutveckling och karriärmöjligheter. Dessutom har vi starka värderingar som bygger kulturen i allt vi gör, vilket är själva grunden för OKQ8. Kulturen bygger på stolthet och engagemang, och i den senaste medarbetarundersökningen landade engagemangsnivån på 4,4 av 5. Det är fantastiska och glädjande siffror men vi jobbar hela tiden på att bli bättre, säger Erik Nilzén.

På OKQ8:s stationer är könsfördelningen nästan helt jämn, dvs 50/50 mellan kvinnor och män, och löneskillnaderna är små. Dessutom är OKQ8 ett av de få svenska

företagen som har både en kvinnlig VD, och styrelseordförande. En framgångsfaktor i jämställdhetsarbetet är att anställningsprocessen är digital till stora delar, och gör att alla sökande värderas på samma sätt.

–Vi är stolta över att ha en stark kultur där människor känner sig välkomna och sedda. Många beskriver oss som ett genuint och vänligt bolag, med en tydlig förändringsvilja. Vi gör skillnad, vilket är också en viktig del i medarbetarskapet och de krav vi ställer på våra medarbetare, säger Erik Nilzén.

För OKQ8 handlar transformationen om mer än teknik och investeringar, det handlar om människor och att alla ska kunna nå sin fulla potential. I takt med att den tekniska utvecklingen accelererar, krävs nya processer och investering i utbildning.

–Vi vågar sticka ut hakan och påstå att ett jobb hos oss kan bli ditt livs kanske viktigaste. Det gäller oavsett om du söker ditt första jobb, vill komma tillbaka efter en tid i utanförskap, är på väg in i en ny fas i karriären eller vill ta dig an en sista utmaning. Du blir dessutom en viktig del i vår omställning. Vi menar varje ord, det är inte bara snack, utan vår ledstjärna hur vi arbetar, säger Erik Nilzen.

OKQ8 tar även aktivt avstånd från åldersdiskriminering och betraktar det i stället som en tillgång att ha en medarbetarkår med varierande ålder, bakgrund, kön och erfarenheter, alltifrån unga människor som precis fått sitt första jobb till andra som vill ha ett jobb senare i livet.

OM OKQ8 SCANDINAVIA

OKQ8 Scandinavia är en av de största aktörerna i branschen, med 1000 servicestationer och 11 drivmedelsterminaler i Sverige och Danmark. Bolaget har 5000 anställda och har som ambition att leverera energi, produkter och tjänster som möjliggör för mobilitet med så låg klimatpåverkan som möjligt. Vi satsar också stort på energiförsörjning med solpaneler, klimateffektiva biltvättar och laddning för elbilar. I fjol tilldelades vi EcoVadis guldmedalj för vårt hållbarhetsarbete, vilket innebär att vi tillhör de bästa fem procenten som utvärderats av EcoVadis.

DITT LIVS KANSKE VIKTIGASTE JOBB. PÅ RIKTIGT.

• Du får ett jobb där du gör verklig skillnad, varje dag - för våra kunder, vår omvärld och varandra.

• Du blir en del av en kultur som bygger på tillit, gemenskap och höga ambitioner. Vi tror att när vi stöttar och inspirerar varandra, når vi längre – tillsammans.

• Du får möjlighet att växa – både som yrkesperson och människa. Hos oss finns plats för mod, initiativ och utveckling, och du är med och formar framtidens OKQ.

Mind hjälper företag att upptäcka och förebygga psykisk ohälsa

Organisationen Mind arbetar för att främja psykisk hälsa och förebygga självmord genom stödlinjer, kunskapsspridning och opinionsbildning. Genom sina stödlinjer – som Självmordslinjen, Äldrelinjen, Livslinjen och Föräldralinjen – tar de årligen emot 90 000 samtal från människor i kris, bemannade av runt 700 volontärer. Den erfarenheten använder Mind även för att stötta arbetsgivare som vill skapa tryggare och mer hållbara arbetsplatser.

Medmänskliga samtal som grund

Vi ser att det mellanmänskliga samtalet är avgörande, säger Rickard Bracken, generalsekreterare på Mind. Våra volontärer har i åratal mött människor i utsatta situationer, och den kunskapen vill vi nu dela med företag.

Mind utvecklar just nu utbildningar för chefer och medarbetare, där fokus ligger på psykologisk trygghet: att kunna vara sig själv, uttrycka tankar och känslor utan rädsla för negativa konsekvenser. Utbildningarna innehåller korta moduler, övningar och konkreta verktyg för att skapa en kultur av tillit och stöd.

– Arbetsplatser där människor känner trygghet och tillhörighet presterar bättre. Det handlar både om medmänsklighet och om

Mind mind.se

affärsnytta, säger Rickard Bracken.

Varningstecken att vara uppmärksam på Psykisk ohälsa på jobbet syns ofta genom förändrat beteende:

• En social kollega som drar sig undan.

• En tillbakadragen person som plötsligt blir forcerad.

• Stora livsförändringar – som att bli förälder eller närma sig pension – kan också skapa stress och oro.

– Det viktiga är att våga ta samtalet. Att beskriva vad man ser och fråga hur personen har det. Bara det kan göra stor skillnad, säger Rickard Bracken.

Riskfaktorer i dagens arbetsliv Enligt Rickard Bracken är den mest avgörande riskfaktorn obalansen mellan

krav och kontroll. Höga krav i kombination med liten möjlighet att påverka arbetet ökar risken för stressrelaterad ohälsa. Särskilt utsatta är yrken med högt tempo, fysiskt slitage och låg grad av kontroll, som i byggbranschen.

– Där ser vi en ökad risk för både sjukskrivning och i värsta fall självmord. Arbetsgivare måste ta ansvar för att skapa rimliga förutsättningar och en kultur där det är okej att be om hjälp, säger han.

Andra riskfaktorer är hård jargong, stigma kring psykisk sjukdom och förväntningar på att alltid ”bita ihop”.

Framtidens arbetsplatser

Bracken menar att arbetsgivare behöver se god psykisk hälsa som en central resurs. – Människor som mår bra är företagets främsta tillgång. En kultur präglad av trygghet, öppenhet och tillit är inte bara bra för individen – den driver hela organisationen framåt.

Han ser också att distansarbete skapar nya utmaningar. Chefer behöver följa upp

XL-BYGG – Partner Content

XL-BYGG visar vägen för fler kvinnor i byggbranschen

XL-Bygg går i täten för en mer inkluderande och hållbar byggbransch – där fokus ligger på både människor och material. Med ett prisbelönt kvinnligt nätverk och samarbete med Mind visar de att byggande i allra högsta grad handlar om människor.

Byggbranschen har länge varit mansdominerad och trög i frågor om inkludering och psykisk hälsa – men nu sker en förändring. Regeringen har satt som mål att minst 25 procent av de nyanställda i bygg- och anläggningsbranschen ska vara kvinnor senast år 2030. För XL-BYGG, som tagit täten i arbetet är det mer än en siffra – det är ett ansvar.

– Vi ser det som ett samhällsansvar och en självklarhet för oss, särskilt eftersom våra medlemsföretag verkar i små och medelstora orter runt om i Sverige. Det handlar inte bara om att sälja byggmaterial – vi vill bygga hållbara samhällen där människor mår bra. Det gör hela verksamheten starkare, säger Carl Littlewood, kedjechef för XL-BYGG.

För två år sedan startade XL-BYGG ett nätverk för kvinnor, ”Ett riktigt nätverk”, med syftet att stärka och synliggöra kvinnor i ledande positioner inom byggmaterialhandeln. Nätverket fokuserar på att skapa en plattform för erfarenhetsutbyte, kompe-

tensutveckling, mentorskap och långsiktigt kvinnligt ägande. Det är designat för att bidra till en bransch som bättre speglar samhället i stort.

När vi startade ”Ett riktigt nätverk” var det för att skapa en mötesplats där kvinnor kunde träffas, lyfta varandra och dela erfarenheter. I dag är vi snart dubbelt så många kvinnor i ledande positioner jämfört med för två år sedan. Så initiativet har gett resultat, säger Annelie Ingemarson, regionchef och medgrundare till nätverket som nu också prisats som årets initiativ av Årets Byggmaterialhandlare 2024.

XL-BYGGs engagemang i mångfaldsfrågor har inte bara inspirerat andra byggkedjor att följa efter – det har också bidragit till en mer inkluderande företagskultur där alla, oavsett bakgrund, kön eller roll, ska kunna känna sig välkomna.

För tre år sedan inledde XL-BYGG också ett banbrytande samarbete med den ideella

tätare för att fånga upp signaler på ohälsa, samtidigt som flexibiliteten kan underlätta livspusslet för många.

Slutsatsen

För Mind är budskapet tydligt: företagens arbete med psykisk hälsa handlar inte om att ersätta vården, utan om att skapa medmänskliga arbetsplatser där människor mår bra och kan prestera hållbart över tid. – Det är mötet mellan människor som är avgörande. Utan trygghet och tillit i gruppen spelar det ingen roll hur bra strukturerna är, säger Rickard Bracken.

Rickard Bracken Generalsekreterare på Mind

Förra året tilldelades XL-Byggs ”Ett riktigt nätverk” priset Guldtrucken som årets byggmaterialhandlare 2024. Motiveringen lyfter fram nätverket som ett föredöme för att locka kompetens och forma en mer jämlik bransch.

organisationen Mind, för att lyfta frågan om psykisk hälsa – en ofta förbisedd aspekt i en tuff och traditionellt tyst bransch.

– Vi vet att varje samtal räknas, särskilt i en bransch där det fortfarande är svårt att prata om hur man mår. Vårt samarbete med Mind har gjort att vi kan arbeta mer aktivt med beteendeförändring, både internt och ute i våra butiker, säger Henrik Abraham, kommunikationsansvarig för Mestergruppen som XL-BYGG är del av. Kampanjen "Varje samtal räknas", som spridits via XL-BYGGs butiker, har mötts av stort engagemang – inte minst bland yngre medarbetare och chefer.

Det faktum att Mestergruppen är en medlemsägdkedja gör också skillnad i arbetet

för inkludering och mångfald. Organisationsformen ger en stor frihet för lokala entreprenörer – men också en gemensam kraft när man beslutar att samlas kring viktiga frågor.

– Vi har kraften att påverka både på våra orter där våra medlemmar finns och i hela branschen. Genom nätverket och vårt arbete med Mind bygger vi inte bara en bättre kedja och företag – vi bygger en bättre framtid. Och det gör vi bäst tillsammans, säger Carl Littlewood.

XL-BYGG visar att förändring är möjlig – när den kommer inifrån, med äkta vilja och långsiktigt engagemang. Att arbeta tillsammans för utveckling ger en hållbar miljö både för personal och kunder.

Starkare gemenskap främjar hälsa

Psykisk ohälsa och upplevelsen av utanförskap är växande samhällsutmaningar som påverkar både arbetsplatser och kundmöten. I en bransch där tillgänglighet och förtroende är avgörande söker aktörer nya vägar för att stärka gemenskapen och bryta tystnaden kring psykisk ohälsa.

Att känna tillhörighet och kunna bidra är grundläggande för människors välbefinnande. När ensamhet och psykisk ohälsa ökar blir arbetsplatsernas roll allt viktigare. För Apotek Hjärtat har frågan blivit central i både kultur och kundarbete.

– Vi ser psykisk hälsa och inkludering som två områden som är viktiga var för sig, men som också har självklara beröringspunkter. Den inkluderande kulturen gör att våra medarbetare kan vara sig själva och känna sig delaktiga. På samma sätt är det självklart för oss, med vår roll i samhället, att tydligt visa att vi finns till för alla våra kunder, säger Monika Magnusson, vd för Apotek Hjärtat.

För att bryta stigmat kring psykisk ohälsa inleddes ett nära samarbete med organisationen Mind. Tillsammans lanserades Tonårsguiden – ett stöd för föräldrar och unga – vilket blev startskottet för fler initiativ: Varmprat, Vänvård och nu under hösten satsningen Medmänskliga arbetsplatser.

Magnusson berättar att samarbetet föddes ur ett behov av att synliggöra psykiskt mående

Små steg – som ett varmpratskort i ett möte – kan skapa stor skillnad.

lika självklart som somatiska sjukdomar:

– Vi möter dagligen människor som brottas med psykisk ohälsa. Med Minds stöd har vi kunnat skapa verktyg som gör skillnad –både internt och externt.

På arbetsplatsen märks stödet genom enkla men kraftfulla rutiner. Regelbundna dialoger mellan chef och medarbetare fångar tidigt upp behov av extra stöttning.

Varmpratskorten stödjer Minds verksamhet och uppmuntrar till mer medmänskliga samtal – också på arbetsplatsen.

Varmpratskorten – ett metodstöd för öppna samtal – används av många team för att skapa trygghet och tillit.

Inkluderande ledarskap är en bärande princip. Medarbetarna arbetar tillsammans fram planer och aktiviteter mot gemensamma mål – Alla bidrag är viktiga. Genom att involvera medarbetarna i planeringen stärker vi både resultaten och gemenskapen, säger Magnusson.

Mångfalden bland personalen har gett konkreta fördelar, från språkkompetens till olika perspektiv på hälsa och läkemedel.

– Det breddade perspektivet gör oss bättre rustade att förstå våra kunder och varandra, säger Magnusson.

Ett av de mest omtalade initiativen är Vänvård – ett projekt mot ofrivillig ensamhet, utvecklat inom Socialdepartementets tillsammans med Mind, dels av en pilot där

medarbetare får avsatt tid för att medvetet vårda relationer – för egen del eller för någon i sin närhet.

– Responsen har varit varm och engagerad. Även om piloten fortfarande pågår ser vi redan nu hur små handlingar kan skapa stor skillnad, säger Magnusson.

Medarbetarna uppskattar att frågorna görs pratbara – både för deras egen skull och för att de möter tusentals kunder dagligen.

– Det känns meningsfullt att kunna bidra till en värld där fler blir sedda och hörda, säger Magnusson.

Till andra arbetsgivare som vill utveckla sitt inkluderingsarbete har hon ett enkelt råd:

– Börja prata. Identifiera vilka röster som saknas och starta med något litet – det kan vara ett varmpratskort i ett möte eller att dela kunskap om ensamhet. Små steg kan göra stor skillnad.

APOTEK HJÄRTAT

• Sveriges största apotekskedja med cirka 390 apotek.

• Samarbete med Mind för att lyfta psykisk hälsa.

• Initiativ: Tonårsguiden, Varmprat, Vänvård, Medmänskliga arbetsplatser.

Monika Magnusson

VD för Apotek Hjärtat

Under flera år har månaden maj kommit att bli en period då Mind lyfts fram i apoteken på olika sätt - Mind månad.

En självklar partner för internationell rekrytering och bemanning i Norden

Att diversifiera arbetsstyrkan med kulturell och språklig kompetens är en nyckel till affärsframgång.

Organisationer som vill rekrytera de mest lämpade kandidaterna och samtidigt inkludera ett globalt perspektiv behöver en långsiktig samarbetspartner inom rekrytering och bemanning – där kommer MultiMind in i bilden.

Sedan år 2000 har MultiMind hjälpt företag och organisationer med internationell verksamhet att tillgodose behovet av medarbetare med flerspråkighet, kulturell insikt och internationell expertis. MultiMind har försett några av världens ledande företag och försett dem med högkvalificerade, akademiskt kvalificerade kandidater inom finans, marknadsföring, försäljning, HR, IT och administration.

MultiMinds expertis omfattar även att säkra arbetstillstånd för kandidater utanför

MultiMind multimind.com

EU. Bolaget bedriver verksamhet i hela Norden och har dessutom ett dotterbolag som tillhandahåller offshoringtjänster på Filippinerna.

Kandidater med global bakgrund – Vi är specialiserade på att, via rekrytering, personaluthyrning och konsulttjänster, koppla samman företag i Sverige och Norden med topptalanger, med fokus på kandidater med global bakgrund, säger Kristian Andersson, MultiMinds vd och grundare.

MultiMinds kandidater har sammantaget kompetens inom trettio olika språk. MultiMind är dessutom särskilt duktiga på att rekrytera och förmedla kandidater som talar nordiska språk. Varje år förmedlar MultiMind drygt 500 kandidater.

Utöver sina yrkeskunskaper kan MultiMinds kandidater erbjuda mervärden till en organisation i form av internationell erfarenhet, såväl språkligt som kulturellt och socialt. Det bidrar till en mångfald som i sin tur bidrar till dynamik i organisationen.

Globalt perspektiv stärker innovationskraften – Våra kunder förstår att det i många fall är avgörande att inkludera ett globalt perspektiv för att attrahera de absolut bästa kandidaterna. Detta gäller även när man inte har något direkt behov av internationell eller språklig kompetens, utan handlar om att attrahera de bästa kandidaterna på marknaden. En diversifierad medarbetarsammansättning skapar bättre förutsättningar för beslutsfattande, innovationskraft och kreativitet, säger Kristian Andersson.

En genomgående hög servicenivå, god tillgänglighet och ett personligt bemötande har bidragit till att MultiMind i dagsläget är en långsiktig rekryteringspartner till flertalet av Sveriges ledande multinationella företag.

–Kvalitet, snabbhet och tillgänglighet är våra tre främsta konkurrensfördelar. I slutänden handlar det om att placera rätt person på rätt plats vid rätt tillfälle, vilket vi är specialister på, med stora delar av världen som sökfält, säger Kristian Andersson.

Charly – Partner Content

Charly: När arbetsplatsen stöttar föräldrar –minskar ojämställdheten

I dag skiljer det 6,3 miljoner kronor i livsinkomst mellan kvinnor och män. Skillnaden uppstår ofta när barnen kommer – och påverkar både individens trygghet och arbetsgivarens förmåga att attrahera och behålla sina mest värdefulla medarbetare.

De flesta av oss känner någon som pausat sin karriär för att få ihop livet med barn och arbete. Ofta är det kvinnan som tagit fler nätter, fler vab-dagar och längre ledighet – medan mannen i högre grad kunnat fortsätta sitt arbetsliv som tidigare.

Forskning visar att när det första barnet kommer minskar kvinnors inkomster med upp

till 60%. Ett tapp som de flesta inte lyckas återhämta ens tio år senare – oavsett bransch eller titel. Den främsta orsaken är ojämnt fördelad föräldraledighet, deltidsarbete och jobb-byten för ökad flexibilitet. Konsekvensen blir ett livsinkomstgap på flera miljoner kronor, som är nästintill omöjligt att ta igen.

– Utan förändring kommer kvinnor fortsätta vara underrepresenterade på högsta nivå i näringslivet, säger Alexandra Karnig, en av grundarna till Charly.

Tillsammans med Lisa Malmros startade hon Charly efter egna erfarenheter av småbarnslivet.

– Vi hittade ingen lösning på att kvinnor tar mer tid från jobbet utan att bli kompenserade.

Föräldrapenning och föräldralön hjälper en del, men obetald föräldraledighet och

deltidsarbete faller fortfarande på kvinnor. Många förstår inte konsekvenserna förrän det är för sent, berättar Lisa Malmros, vd.

En digital plattform för arbetande föräldrar För att förändra detta har Charly utvecklat en digital föräldraplattform som gör ekonomiska ojämställdheter synliga – och möjliga att förebygga. Plattformen hjälper medarbetare att planera och balansera föräldraledighet, vab, deltid och pension på ett mer jämlikt och hållbart sätt.

Oavsett om man planerar att skaffa barn, har små barn eller äldre barn ger plattformen en tydlig bild av hur olika val påverkar ekonomi och pension. Allt samlas på ett ställe - regelverk, företagspolicys, familjedata och vägledning – vilket gör det enkelt för föräldrar att fatta välgrundade beslut. Det stärker både tryggheten för familjen och lojaliteten till arbetsgivaren.

En viktig del i lösningen är Charlys Föräldraspar, med legalt skydd för den som varit hemma längst. På så sätt kan familjer återställa balansen och minska livsinkomstgapet.

Resultaten talar sitt tydliga språk AFRY var först ut att lansera Charly till sina 8 000 anställda i Sverige. Nu följer fler arbetsgivare efter. Och responsen är stark, 72 % av användarna uppger att Charly är den mest värdefulla förmånen för föräldrar på arbetsplatsen. Det är en viktig insikt, eftersom just föräldrar är en kritisk målgrupp som ofta är svår att både attrahera och behålla.

– Målet är att Charly ska bli en självklarhet för anställda att efterfråga. Föräldrar ska känna trygghet genom en av livets mest omvälvande perioder, säger Lisa Malmros. Charly vill ge varje förälder möjligheten att både ha en trygg familjeekonomi och en hållbar karriär. För vi vet – när arbetsplatser stöttar föräldrar minskar ojämställdheten, och då växer både människor och företag.

Kristian Andersson VD och grundare, MultiMind

Lisa Malmros, grundare och vd, Alexandra Karnig, grundare och produktchef

Diversity is being invited to the show. Inclusion is being asked to play.

– Let’s play!

Leading Brand Experience Agency in the Nordics and a proud member of Diversity Charter Sweden

Rickard Söderberg: Våga stå upp – året runt

PROFILINTERVJU

Operasångaren och debattören Rickard Söderberg vill se mer än färgglada kampanjer under Pride.

I en tid av polarisering och hot kräver han att företag tar ett verkligt ansvar för inkludering – varje dag, året runt.

Text: Mary Örnborg Foto: Karin Törnblom

När Rickard Söderberg kliver upp på scenen är det ofta med en blandning av glittrig närvaro och operatisk kraft. Men när han talar om rättvisa och inkludering byts dramatikens rekvisita mot ett lågmält allvar.

– Pride är inte bara en fest, det är en plattform. Och har man tillgång till ljuset, så har man också en skyldighet att använda det, säger han.

Från dödshot till bröllop I sommar gifte sig Rickard Söderberg. Ett ögonblick av kärlek, firande – och hat.

– Jag fick tusentals hot och dödshot från olika delar av världen. Det påminde mig om hur långt vi fortfarande har kvar, inte minst i länder där homosexualitet är förbjudet eller till och med belagt med dödsstraff.

Det är därför han menar att vår trygghet i Sverige också kommer med ett ansvar – att fortsätta sätta ljuset på orättvisor.

– I Sverige lever vi relativt säkert, men vi måste använda den tryggheten för att stötta andra. Pride är fortfarande livsviktigt –både här och globalt.

När Rickard började engagera sig i Pride på 90-talet var rörelsen mindre och mer enhetlig. I dag är den större och mer komplex, med fler grupper som söker utrymme – vilket skapar både möjligheter och utmaningar för inkludering inom den egna rörelsen.

Själv har han också förändrats som aktivist, från att drivas av ilska till att i dag arbeta mer långsiktigt för den värld han vill leva i.

– Jag var mer arg förr– numera orkar jag inte bråka på samma sätt längre. Polariseringen gör det svårare att nå fram, särskilt i ett samhällsklimat där allt fler väljer att skrika i stället för att lyssna.

”Vi behöver mer än flaggor” Under Pride ser vi regnbågsfärger överallt – i reklamer, skyltfönster och på företagsloggor. Men vad betyder det egentligen?

– Symboler kan vara bra – symbolik kan leda till ett handhjärta som i sin tur leder till en handling. De kan alltså vara en dörröppnare. Men om det bara stannar vid symboliken, blir det tomt. Pinkwashing är ett verkligt problem. Företag måste våga stå upp även när det inte är bekvämt.

Operasångaren Rickard Söderberg riktar en tydlig uppmaning till näringslivet: Regnbågsflaggan är bara början. Verklig förändring kräver mod, lyhördhet – och handling, varje dag.

Vad vill han då se från företagen?

– För det första: titta inåt. Hur ser HR-policyn ut? Har era medarbetare en trygg miljö där de kan vara sig själva? Kan de säga ifrån om något är fel – utan rädsla för repressalier?

Men det finns mer att göra än så. När Rickard själv fått reflektera vidare lyfter han ett antal konkreta vägar framåt.

– Internutbildningar, lyhördhet för medarbetares berättelser, återkommande klimatmätningar och ett inkluderande språkbruk kan göra stor skillnad. Företag kan också aktivt samarbeta med gräsrotsorganisationer som Regnbågsfonden – aktörer som faktiskt gör skillnad, säger han.

Initiativen behöver dock inte vara stora för att vara meningsfulla menar Rickard.

– När en kaffekedja nyligen donerade en summa per såld kopp till en HBTQIA+-organisation visade de hur enkelt det kan vara. Det funkar lika bra lokalt som internationellt. Tänk när våra största företag, med världen som sitt spelfält, gör samma sak. Då snackar vi påverkan på riktigt.

Störst effekt har ofta det som skaver mest –att fatta modiga affärsbeslut med ryggrad, även om det kostar, menar Rickard. Verklig förändring sker när företag tydligt tar avstånd från regimer som förföljer hbtq+-personer. Det handlar inte om okunskap, utan om vilja.

– Det viktigaste är inte vad man gör i julis regnbågsskimmer, utan vad man gör när vintermörkret faller. Inkludering får inte stanna vid symbolik. Det handlar om att bygga en verksamhet där mångfald är integrerad – inte utställd som rekvisita. Där flaggan inte bara hissas, utan får hänga kvar.

Lyssna på berättelserna Rickard menar att verklig förändring ofta börjar med att lyssna – inte bara med huvudet, utan med hjärtat.

– Personliga berättelser kan förändra organisationer. När beslutsfattare hör hur det faktiskt är att vara utanför, kan det bli en katalysator för förändring.

Inkludering syns inte alltid. Ofta är det tysta handlingar som gör störst skillnad –som små symboler av stöd eller vardagliga

samtal som visar allians. Verklig förändring kräver lyhörda ledare som vågar lyssna och agera – inte med perfekta svar, utan med mod att börja.

– Företagsledare som vågar lyssna – inte bara på mig, utan på sina anställda – och agera utifrån det, är de som gör verklig skillnad. Det handlar inte om att ha alla svaren. Det handlar om att vara modig nog att börja.

Vad gör dig hoppfull?

– Det är de små sakerna. När en äldre dam från Bromölla på Instagram skickar ett grattis till mitt bröllop och säger att vi är ett fint par. När en vän säger något varmt. Det är just dessa små handlingar som tillsammans kan välta en hel värld i rätt riktning.

Rickard Söderberg avslutar med en uppmaning.

– Pride må ha avslutats den 3 augusti, men kampen gör det inte. Det pågår varje dag, i varje möte, i varje beslut. Det handlar om människors rätt att leva – öppet, tryggt och utan rädsla. Så hissa flaggan. Men låt den hänga kvar.

Så skapar du en inkluderande arbetsplats – en investering i framtiden

ARBETSPLATSER

Att bygga en inkluderande arbetsplats handlar inte om välvilja eller symbolpolitik – det är en strategisk satsning som stärker både människor och affärer. Organisationer med bred representation och öppna kulturer fattar bättre beslut, innoverar snabbare och lockar till sig den bästa kompetensen.

Inkludering börjar i toppen. När ledning och chefer aktivt visar att mångfald är prioriterat, sprider sig arbetet naturligt genom hela organisationen. Det kan handla om att bredda perspektiven i ledningsgrupper och projektteam, men också om att se över vardagliga rutiner som rekrytering, onboarding och kompetensutveckling.

En inkluderande kultur formas i vardagen – i hur vi möter varandra. Att bjuda in olika röster på möten, skapa trygga forum för feedback och uppmärksamma olikheter visar att mångfald uppskattas och stärker känslan av delaktighet.

En verkligt inkluderande kultur byggs också i det lilla – i dagliga beteenden och i hur medarbetare möter varandra. Det kan handla om att aktivt bjuda in till samtal, lyfta olika röster på möten eller skapa forum där feedback tas emot med respekt. Små signaler av tillhörighet, som att uppmärksamma olika högtider eller anpassa kommunikation för olika målgrupper,

stärker känslan av delaktighet och visar att olikheter uppskattas.

Att följa upp arbetet är avgörande. Regelbundna mätningar av arbetsklimatet och öppna dialoger med medarbetare visar om insatserna fungerar. Genom att justera kursen när det behövs skapar organisationer en kultur som både utvecklas och består över tid.

Det handlar också om att utmana normer. Mångfald omfattar mer än kön och

ålder – det inkluderar utbildningsvägar, funktionsvariationer, språk, kultur och olika livserfarenheter. När fler får bidra med sina unika styrkor ökar engagemanget, kreativiteten och arbetsglädjen.

En inkluderande arbetsplats är alltså inte en sidouppgift – det är en del av kärnverksamheten. När arbetsplatser speglar det samhälle de verkar i, skapas en miljö där fler känner sig välkomna, fler idéer får utrymme och fler möjligheter kan realiseras.

Genom att investera i inkludering stärker arbetsgivare både sin konkurrenskraft och sitt samhällsansvar. Framtidens framgångsrika organisationer är de som förstår att mångfald och inkludering inte är ett projekt med slutdatum – utan ett pågående arbete som driver innovation, engagemang och hållbar tillväxt.

Mångfald och inkludering 2.0 – en ny väg in i arbetslivet för alla

Att gå till jobbet, möta kollegor och känna sig behövd – något många tar för givet – är för andra en efterlängtad möjlighet. Den ideella organisationen Vi vill bidra, en del av riksföreningen JAG, gör det möjligt för personer med omfattande funktionsnedsättningar att få en verklig plats i arbetslivet.

TYP AV VERKSAMHET: Ideell förening

STARTÅR: 2015 (som arvsfondsprojekt), numera en permanent verksamhet

SYFTE: Att skapa meningsfull sysselsättning för personer med omfattande funktionsnedsättning och behov av personlig assistans

HUR DET FUNGERAR:

• Deltagare matchas med arbetsplatser utifrån intressen och förmåga

• Arbetet sker tillsammans med personlig assistent

• Flexibla arbetsvillkor med fokus på arbete enligt förmåga

VISION: Ett samhälle där alla får vara delaktiga – på riktigt

Samarbeten: Arbetar med både kommuner och näringsliv, söker långsiktigt stöd från företag och politiker

Istället för att hänvisas till daglig verksamhet – en kommunal sysselsättning som erbjuder lokaler och aktiviteter för människor med funktionsnedsättningar – får deltagarna via Vi vill bidra chansen att hitta ett arbete som bygger på deras egna intressen och styrkor. Genom samtal, intressekartläggning och lokalt fotarbete matchas individer med arbetsplatser, ofta efter en inledande testperiod.

Vi vill bidra

Kenny Brandt Drömmer om att jobba i butik

– Många av våra deltagare har aldrig fått frågan ”Vad vill du jobba med?”, berättar Maria Lindskog Klasen, ansvarig för företagssamarbeten i Vi vill bidra.

Hon beskriver hur det fortfarande finns motstånd, bland annat brist på flexibla anställningsformer och förståelse för vad arbetsförmåga kan vara. Men när det fungerar blir vinsterna stora – inte bara för individen utan också för arbetsplatserna, som ofta rapporterar om mjukare arbetsklimat, ökad mångfald och starkare engagemang. Samtidigt är detta fortfarande en osynlig grupp, trots att rätten till arbete är en mänsklig rättighet.

En inkluderande kultur stärker inte bara innovation och resultat – den bygger också stolthet och engagemang hos medarbetarna. När människor känner sig sedda och värderade växer lojalitet, kreativitet och drivkraft, vilket ger långsiktig stabilitet och konkurrensfördelar.

Det är så framtidens arbetsplatser formas – med öppna sinnen, mod att förändra och respekt för varje individs unika erfarenheter. Genom att konsekvent prioritera inkludering skapar arbetsgivare en arbetsmiljö där både människor och idéer kan blomstra.

NÅGRA VIKTIGA STEG FÖR EN MER INKLUDERANDE ARBETSPLATS

• Sätt tydliga mål och följ upp Definiera vad inkludering betyder för er och mät framstegen.

• Utbilda ledare och medarbetare Öka medvetenheten om omedvetna bias och hur de påverkar beslut.

• Skapa flexibla lösningar Möjliggör anpassade arbetsformer för olika behov och livssituationer.

• Lyssna på medarbetarna Involvera olika röster i utvecklingen av policies, arbetsmiljö och innovation.

• Synliggör framgångar Dela berättelser som visar hur olikheter bidrar till resultat och arbetsglädje.

En som fått chansen att visa vad inkludering kan innebära i praktiken är Kenny Brandt. Sedan januari arbetar han en dag i veckan i en djuraffär, där han tillsammans med sin personliga assistent matar fiskar, plockar varor och guidar kunder. Arbetsuppgifterna varierar, vilket passar honom perfekt.

– Det är roligt att ha ett riktigt jobb och inte bara bli anvisad till daglig verksamhet. För mig handlar det också om att bli sedd, att ha kollegor och känna att jag är en del av något större, säger Kenny.

Arbetspassen är idag runt en och en halv timme i veckan, men kan utökas framöver. Kenny betonar att det inte bara handlar om sysselsättning – utan om att visa att det går.

– Folk blir ofta förvånade när de hör att jag har ett riktigt jobb. Det känns viktigt att visa att vi kan, säger han.

Och han har ett tydligt budskap till både samhället och arbetsgivare:

– Ingenting är omöjligt. Man kan göra saker på ett annat sätt. Det viktigaste är att personer med funktionsnedsättning får ta plats där andra människor är.

Hans önskan är klar inför framtiden: – Jag hoppas fler vågar prova. Det kanske känns nervöst i början, men det går – jag är ett exempel på det.

Maria Lindskog Klasen Ansvarig för företagssamarbeten,

Vi vill bidra – Partner Content

Hur man skapar en inkluderande arbetsplats på riktigt

För att förändra strukturer måste vi börja där makten finns. Det räcker inte att prata om inkludering, vi måste bygga affärsmodeller som gör det lönsamt.

Diversity Board gör det konkret genom att:

• Tillsätta parallella styrelser och ledningsgrupper för att tillföra kompletterande perspektiv där beslut fattas.

• Bygga advisory boards med representation från olika branscher och kulturer, för att både bredda och säkra beslutsunderlagen.

• Säkerställa strategisk höjd genom att koppla in personer med relevant kompetens, som kompletterar befintlig styrelse och ledning.

Det handlar inte om att ta bort. Det handlar om att lägga till. Fler perspektiv ger bättre beslut, färre risker, högre ROI.

Diversity Board diversityboard.se

Vi breddar beslutsunderlaget

Under flera års tid har Diversity Board systematiskt sökt individer med bred erfarenhet och olika bakgrund, som inte syns i näringslivets toppskikt idag. Resultatet är en unik pool av högt kvalificerade personer, som bidrar till innovation, tillväxt och robustare bolag.

Vi talar maktens språk när det gäller data, affärslogik och kapitalresonemang. Vi visar att mångfald inte är en värderingsfråga utan en strategisk investering i såväl enskilda bolag som Sveriges framtid.

Från strategi till handling När strategin är satt och förändringen har påbörjats i toppen, måste arbetet rinna ner i hela organisationen. För verklig effekt krävs förankring på alla nivåer, i kultur, ledarskap och vardagliga beteenden.

Humankapital stärker

Sveriges konkurrenskraft

Att inte använda det humankapital som finns i Sverige fullt ut är inte bara ett misstag,

det är nationalekonomiskt oförsvarbart. Företag som inte breddar sin strategi riskerar att tappa relevans, konkurrenskraft och innovationshöjd.

Det här är inte symbolpolitik, det är affärsutveckling. Vi fortsätter, för att det är en smart affär.

För att Sveriges framtid hänger på det. Och för att vi tillsammans kan vinna det här som ett lag.

OM DIVERSITY BOARD

Vi stärker bolagets konkurrenskraft och framtidssäkrar affären genom att tillsätta parallella styrelser och lednings- eller referensgrupper på strategiska nivåer.

Från vår pool matchar vi individer med dokumenterad kompetens och bred marknadsinsikt, vilket ger bättre beslutsunderlag och minskar strategiska risker.

Nominera till Inclusion Awards!

Vinnare 2025:

Världen skakar, och USA går i bräschen för en backlash mot mångfald och inkludering.

I spåren av detta bjuder vi återigen in både näringslivet, arbetsmarknaden och civilsamhället till en helkväll på Berns där vi njuter av samhörighet och av viljan att bidra till ett samhälle och en arbetsmarknad som är till för alla – på riktigt!

Mats Wernheim

Initiativtagare & VD, Jobbfestivalen Tema Mångfald & Inkludering & Inclusion Awards

Eva Brådhe Grundare av Diversity Board

Text: Eva Brådhe

Kicks och Tjejzonen samverkar kring lyssnande ledarskap

Samarbete mellan näringsliv och ideell sektor är ett kraftfullt verktyg för att driva positiv samhällsförändring. Tjejzonen, Sveriges största stödorganisation för tjejer som behöver någon som lyssnar, har tillsammans med kosmetikkedjan KICKS utbildat butikschefer i lyssnande ledarskap. Satsningen har varit mycket uppskattad och är ett bra exempel på hur den idéburna sektorn kan överföra värdefulla erfarenheter och kompetens till näringslivet – och på så sätt bidra till ett mer hållbart samhälle.

Erika Steorn, generalsekreterare, beskriver varför hon sökte sig till Tjejzonen:

Tjejzonen

Forskning visar att upplevelsen av att bli sedd och hörd i sig kan vara läkande, då det ger människor tillgång till sin inre kraft. I 26 år har Tjejzonen utvecklat en samtalsmetodik där lyssnandet står i centrum – en metod som gång på gång visat sin styrka.

KICKS

– Organisationens kärna handlar om att stärka psykisk hälsa genom lyssnande. Min erfarenhet är att förmågan att lyssna är helt central för en organisations utveckling. Det är en strategisk nyckel för långsiktig framgång.

Att träna förmågan att lyssna Tjejzonens utbildningar bygger på forskning och beprövad erfarenhet. Övertygelsen är tydlig: färdigheter behöver övas och utvecklas över tid för att ge effekt. En viktig lärdom är att våga stanna i det svåra – samtal som är tunga eller utmanande – något som stärker ledarskapet och skapar resiliens.

Svar på engagemangskrisen

Undersökningar visar på en engagemangskris i arbetslivet. Tjejzonen menar att

kraften finns i dialogen. Genom medvetet lyssnande kan arbetsplatser stärka relationerna, väcka engagemang och skapa en kultur där fler känner sig delaktiga. Volontärer vittnar om att uppdraget ofta stärker deras egen psykiska hälsa och känsla av mening.

KICKS satsar på hållbart ledarskap Utifrån sitt mångåriga samarbete utvecklade KICKS och Tjejzonen en lyssnarutbildning för butikscheferna. Den bygger på samma grund som volontärutbildningen men är anpassad till företagets behov.

– Vi har lagt in moment som skapar förutsättningar för långsiktigt lärande – till exempel microträning, chefsinvolvering och egna mål, säger Erika Steorn.

Butikscheferna fick träna samma färdigheter som volontärerna: att vara närvarande, våga stanna i det svåra och skapa utrymme för andra att växa. Forskning visar att ledare som vågar detta utvecklas och bygger starkare team.

För näringslivet är vinsterna tydliga: lyssnande ledarskap kan ge ökad arbetstillfredsställelse, lägre personalomsättning, mer innovativa team och bättre ekonomiska resultat.

står upp för mental hälsa, mångfald och sunda skönhetsideal

Psykisk hälsa och mentalt välbefinnande har länge varit ett av skönhetskedjan KICKS viktigaste fokusområden. Sedan 2016 arbetar KICKS aktivt med att främja mental hälsa, utmana osunda skönhetsideal samt att sprida det viktiga budskapet om mångfald och skönhet för alla.

KICKS arbetar för att alla ska känna sig trygga i att visa sin unika personlighet och få vara precis som de själva vill. Som stolt huvudpartner till Tjejzonen vill KICKS öka förståelsen för och förebygga psykisk ohälsa bland unga, och göra det lika självklart att prata om hur vi mår på insidan som utsidan.

Huvudpartner till Tjejzonen – År 2016 inledde vi vårt samarbete med Tjejzonen, Sveriges största stödorganisation för tjejer med det viktiga uppdraget att främja psykisk hälsa. Vi började med ett mentorskapsprojekt och idag omfattar samarbetet även utbildningsprogrammet Lyssna-metoden, Hyperidealrapporten och insamlingskampanjer. Vi stöttar även motsvarande organisationer i Finland och Norge, säger Heli Purje, vice president för People & Culture på KICKS, Nordens ledande skönhetsaktör med e-handel samt 230 butiker i Sverige, Norge och Finland.

Utbildat butikschefer i Lyssna-metoden För att öka kunskapen om psykisk hälsa och ge butikscheferna rätt verktyg för att

stötta sina medarbetare i deras personliga utmaningar, har KICKS utbildat samtliga butikschefer i Lyssna-metoden. KICKS erbjuder även sina medarbetare tjänsten Bluecall, som ger anonymt stöd, motiverande samtal med en terapeut och självhjälpsvertyg via appen. Bluecall är idag en uppskattad del av KICKS satsning på psykisk hälsa internt.

–Den här typen av satsningar känns särskilt viktiga utifrån att den psykiska ohälsan ökar. För oss är det viktigt att vara en arbetsplats där alla kan trivas, utvecklas och känna sig trygga, säger Heli Purje.

För att verka för mångfald och varje människas rätt att vara sig själv samarbetar KICKS även med QX-galan samt Pridefestivalerna i Stockholm, Oslo och Helsingfors.

Inga retuscherade bilder

Under de två senaste åren har KICKS, tillsammans med Tjejzonen, tagit fram rapporten Hyperidealen som kartlägger hur rådande skönhetsideal påverkar ungas psykiska hälsa.

Kraften i samtalet

Att lyssna genom det svåra öppnar nya vägar för att hantera känslor som ilska, oro eller frustration – både hos medarbetare och kunder. I stället för att undvika känslor kan organisationer möta dem konstruktivt.

– Det finns en enorm styrka i att tala om det som är viktigt på riktigt och att kunna lyssna utan att värdera. Vill vi se ett mer lyhört och mänskligt näringsliv behöver företagen samarbeta mer med den idéburna sektorn, säger Erika Steorn.

Från stöd till unga till inspiration för ledarskap För Tjejzonen är samarbetet med KICKS en del av ett större arbete för att sprida kunskapen som vuxit fram i mötet med tusentals unga. Genom att föra in lyssnandets kraft i arbetslivet kan organisationen bidra till bättre arbetsmiljöer och ett mer hållbart samhälle – samtidigt som näringslivet får tillgång till kunskap som stärker både ledarskap och lönsamhet.

I årets rapport fick unga svara på frågor kring hur viktigt det egna och andras utseenden egentligen är, vilka konsekvenser fokuset på utseende och skönhetsideal får samt vilka som bär ansvaret och kan bidra till positiv förändring. I undersökningen svarar två tredjedelar att de ofta exponeras för reklam eller innehåll om att förbättra eller förändra det egna utseendet och en majoritet pekar ut influencers och skönhetsindustrin som ansvariga för skadliga skönhetsnormer.

– Som Nordens ledande skönhetsaktör har vi ett ansvar att föregå med gott exempel.

Sedan flera år har vi en strikt bildpolicy som innebär att vi inte retuscherar vårt material, vare sig i våra reklamkampanjer eller sociala medier. I vår marknadsföring vill vi visa att skönhet är för alla och arbetar aktivt för att lyfta mångfald. Skönhet ska vara lustfyllt och kreativt, utan krav eller pekpinnar. Vi arbetar också för att påverka våra leverantörer i samma riktning. Vi samarbetar inte heller med influencers under 18 år och kräver att de vi arbetar med inte retuscherar sitt material, säger Heli Purje.

Se mer på

kicks.se/om-kicks/hallbarhet/ kicks-beautiful-minds

KICKS – Advertorial

HÅLLBART LEDARSKAP

Text: Annika Wihlborg

Erika Steorn Generalsekreterare,

Du kan sudda ut historien innan den skrivs.

Varför inkludering är avgörande i utmanande tider

INKLUDERING

I osäkra tider stramar organisationer ofta åt budgeten och fokuserar på det som uppfattas som ”hårda resultat”. Initiativ för mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) riskerar då att avfärdas som något man kan pausa tills läget stabiliseras. Men erfarenheter från olika branscher visar motsatsen: inkludering är inte ett ”trevligt tillägg” – det stärker motståndskraften och höjer prestationen just när utmaningarna är som störst.

Perioder av stress och osäkerhet skapar grogrund för bias. Under press söker hjärnan genvägar Ledare tenderar då att luta sig mot välbekanta mönster och föredra dem som liknar dem själva, som riskerar att oavsiktligt exkludera andra.

Konsekvensen? Värdefulla perspektiv förbises, talanger tappar engagemanget och organisationer underpresterar – just när de behöver varje fördel.

Därför är medveten inkludering i ledarskapet avgörande: ledare sätter tonen för om medarbetarna känner sig trygga att bidra eller håller tillbaka under press.

Inkludering handlar dock inte bara om vardagliga beteenden. Den måste också byggas in i strukturer som rekrytering och befordran.

En inkluderande rekrytering säkerställer exempelvis att organisationer inte omedvetet begränsar sin talangbas när de som

mest behöver rätt kompetens – och bidrar till en verklig meritokrati, fri från bias och normer. Mentorsprogram är ytterligare ett sätt att frigöra potential, genom att både synliggöra talang som annars kunde förbises och ge individer stöd för att lyckas.

På Mitt Liv ser vi dagligen hur inkludering stärker både människor och organisationer.

Genom att arbeta med vd:ar för att sätta inkludering på den strategiska agendan genom ett ackrediterade program i samarbete med Handelshögskolan i Stockholm, utveckla inkluderande ledarskapsinitiativ, förbättra rekrytering och onboarding samt driva omfattande mentorsprogram, har många organisationer lyckats skapa arbetsplatser som är mer robusta och innovativa – även i tuffa tider.

Ett tydligt exempel är Vattenfall och det banbrytande inkluderingsarbete de driver.

Mångfald och inkludering handlar inte om att vara ”snäll”. Det handlar om att skapa

de bästa förutsättningarna för medarbetarna att blomstra – och därmed för organisationerna att leverera starkare, mer hållbara resultat.

I utmanande tider är inkludering inte ett störande moment från prestation – det är vägen dit.

Trots framsteg lever många missuppfattningar om DEI kvar. Organisationer som satsar på inkluderande ledarskap, rekrytering och mentorskap står dock starkare inför osäkerhet och förändring. Att investera i inkludering är inte en kostnad, utan en strategisk nyckel till långsiktig konkurrenskraft och framgång.

”Vi speglar samhället vi verkar i”

Inkludering som affärsstrategi hos några av Sveriges

Att producera innehåll för Sveriges största företag och viktigaste organisationer kräver mer än redaktionell skicklighet – det kräver ett genuint engagemang i de värderingar man kommunicerar. På Contentway, ett av Europas ledande content marketing-bolag, är arbetet med mångfald och inkludering inte bara ett tema i kundernas kampanjer – det är en integrerad del av arbetskulturen.

Vi speglar det samhälle vi verkar i, säger Daniel Polverari, Account Manager på Contentway.

– När jag jobbar med kunder som OKQ8, Ahlsell, Cervera, Kicks och ideella aktörer som Mind, Diversity Charter och Tjejzonen, märker jag hur viktigt det är att vara lyhörd, öppen och inkluderande – både i mitt team och i varje samtal med kund. Det blir naturligt att möta alla med respekt – oavsett bakgrund eller roll.

Ett viktigt samarbete i årets Diversity & Inclusion-kampanj är det med Diversity Charter Sweden, som är Sveriges främsta nätverk för arbetsgivare som arbetar aktivt med D&I. Genom partnerskapet lyfts goda exempel från näringslivet samtidigt som konkreta verktyg och arbetssätt för inkluderande arbetsplatser delas med andra.

– Samarbetet med Diversity Charter är en viktig signal om att vi vill vara en del av förändringen, inte bara skildra den. Det är också motiverande att få arbeta med kunder som delar samma värderingar, där man ser inkludering som en affärsstrategi snarare än en HR-fråga, säger Daniel.

– Vi jobbar hårt och siktar högt, men vi har också en gemensam respekt för varandras olikheter. Det är just i mångfalden vi hittar nya perspektiv, nya lösningar och framför allt – ett arbetsklimat där människor växer, säger Adam Irming, Team Manager.

På Contentway är varje kampanj ett lagarbete, där Account Managers driver allt från kundkontakt till redaktionella teman, ofta i högt tempo. För att detta ska fungera krävs både struktur och tillit.

Contentway Sverige www.linkedin.com/jobs/view/4294409937

tyngsta varumärken

– Det spelar ingen roll vilken titel du har –här är alla röster lika mycket värda, säger Daniel. – Just det tror jag är nyckeln till att både teamet och kundrelationerna blir så starka. Det känns meningsfullt att jobba på ett företag som vågar prata om det som verkligen spelar roll. Samtidigt är det kul att vara på en arbetsplats där alla är lika viktiga, där man får vara sig själv och där vi trots högt tempo tar hand om varandra.

Oavsett bakgrund, språk, ålder eller tidigare erfarenheter är varje medarbetare en del av helheten – och det märks i vardagen.

Att bygga inkluderande team handlar inte bara om representation – det handlar om att skapa en kultur där alla vågar ta plats, ta ansvar och bidra med sina unika insikter. Vill du bli en del av oss? Ansök idag!

Contentway Sverige – Partner Content

Tre missuppfattningar om mångfald, jämställdhet och inkludering

Professor Laurence Romani vid Handelshögskolan i Stockholm forskar kring hur mångfald, jämställdhet och inkludering tillämpas i organisationer. I likhet med andra professorer vid Handelshögskolan presenterar och diskuterar hon sina forskningsresultat med deltagare i Handelshögskolans Executive Education. Här berättar hon om tre vanliga missuppfattningar om DEI.

1Mångfald är bra för verksamheten. En mängd konsultrapporter och vetenskapliga studier visar faktiskt att mångfaldiga organisationer presterar bättre. Studier på styrelsenivå visar till exempel hur könsmångfald leder till bättre styrelseprestationer. På samma sätt tenderar mångfaldiga team att prestera bättre än homogena team. Men det finns också forskningsbaserade studier som visar att sambandet mellan mångfald och prestation inte alltid är så tydligt. I själva verket är påståendet att mångfald är bra för verksamheten en förenkling. Det är ofta svårt att identifiera ett direkt orsakssamband mellan mångfald och prestation.

Forskningen visar dock att hänsyn till den mångfald av åsikter, expertis eller erfarenheter som finns i ett mångfaldigt team leder till bättre resultat. Det är denna hänsyn som vi kallar inkludering. Många chefer ser inte inkludering som något nödvändigt. De vill gärna ha mångfald för att vässa resultatet, men är inte redo att ändra sin ledarstil eller helt enkelt okunniga om hur man är en inkluderande chef. Mångfald utan inkludering leder sannolikt inte till en bättre prestation. Mångfald är bra för verksamheten, men det vore mer korrekt att säga att inkludering av mångfald leder till en bättre prestation.

DEI förblir viktigt eftersom det är kopplat till förmågan att konkurrera och är själva kärnan är hur man identifierar kompetens

2Inkludering handlar om att alla ska känna sig välkomna, accepterade och uppskattade. När jag ber chefer att definiera inkludering är det ofta just detta de säger. Det är ingen felaktig definition, men den berättar bara halva sanningen. Många organisationer och chefer som vill arbeta med inkludering fokuserar mycket på individer, men förbiser de organisationsstrukturer som faktiskt inkluderar dessa medarbetare. I min forskning har jag sett hur organisationer som verkligen vill vara inkluderande ägnar sig åt något

jag kallar ”välvillig diskriminering”. De tar bara hänsyn på individnivå och glömmer att titta på sina strukturer, till exempel rekryteringsprocesser och rutiner för befordring och lönesättning.

Det är strukturer som kan diskriminera i det fördolda. För mig är rekryteringsprocesser särskilt intressanta. I ett forskningssamarbete med Mitt Liv har jag och mina kollegor observerat rekryteringsarbetet i två stora organisationer, och kunde ge rekommendationer för att göra processen mer inkluderande. Den börjar inte med ett utkast till en jobbannons, som många tror, utan med en analys av det faktiska rekryteringsbehovet. Rekryteringsprocessen är ett exempel på en struktur som måste vara väl genomtänkt för att vara inkluderande, och som sedan kan stödja rekryteringsansva-

riga (som inte alla är utbildade i DEI) och hjälpa dem att hitta de bästa kandidaterna. Inkludering måste därför hanteras både på medarbetar- och strukturnivå.

3Många bolag skrotar sitt DEI-arbete efter USA:s förbud. Vissa amerikanska bolag var snabba att meddela att de kommer att sluta med sina mångfaldssatsningar, och även svenska bolag har reviderat innehållet i sin rapportering för att tona ner eller ta bort terminologi kring mångfald. I praktiken ser vi dock att många organisationer fortsätter sitt arbete med mångfald, jämställdhet och inkludering. Ofta är det en fråga om att hänga med i utvecklingen på en konkurrensutsatt marknad. Vi vet till exempel att det inte utbildas tillräckligt många högkvalificerade akademiker i Sverige (eller övriga Europa)

och att rekrytering av utländsk kompetens därför är nödvändig. DEI förblir viktigt eftersom det är kopplat till förmågan att konkurrera, och själva kärnan är hur man identifierar kompetens.

Många av de svenska företag som under lång tid har arbetat med SSE Executive Education efterfrågar faktiskt DEI-utbildning för sina mest lovande chefer. En av de senaste nyheterna i SSE Executive Educations utbud är just en utbildning inom mångfald och inkludering för vd:ar, även här i samarbete med Mitt Liv. I denna utbildning har det varit intressant att se att det är konkurrenskraften, men ibland också social rättvisa och hållbarhet, som driver vd:ar att engagera sig i DEI. Lika rättigheter för hållbarhet och ökad konkurrenskraft förlorar alltså inte i betydelse, utan blir allt viktigare.

Laurence Romani

Professor på Handelshögskolan i Stockholm

Från symbol till handling med RFSL

Efter en sommar då vinsten från en utvald produkt gick oavkortat till RFSL:s arbete för hbtqi-personers rättigheter förlänger Cervera samarbetet till årsskiftet. Insatsen bygger vidare på vårt långvariga sätt att skildra mångfalden av människor i kommunikationen och markerar nästa steg mot mer konkret inkludering – både utåt och internt.

För Cervera är högtider en självklar del av verksamheten. Det är kring måltiderna, presenterna och de dukade borden som människor möts, firar och skapar minnen. Därför lyfter vi firanden som förenar – och stöttar aktörer som verkar året om för mänskliga rättigheter, som RFSL.

också utveckla arbetet internt för att stärka inkludering och representation i vår egen organisation, fortsätter Hans Redig Bolin.

Under sommaren syntes även en regnbågs variant av logotypen i alla våra kanaler – men för oss måste symboler alltid backas upp av handling.

– Vi är ödmjuka. Vi har tagit första steget, och vi vet att riktiga värden byggs över tid. Vårt mål är att långsiktigt bidra till en mer

Hellre handling än stora ord om inkludering.

– Vi vill att alla ska känna sig välkomna hos oss, oavsett bakgrund, identitet eller läggning. Att stötta RFSL och lyfta hbtqi-frågor är en naturlig förlängning av det. Samtidigt vet vi att vi är i början av vår resa, säger Hans Redig Bolin.

Som en del av engagemanget gick vinsten från en särskilt utvald produkt under sommaren oavkortat till RFSL:s arbete. Nu har Cervera valt att förlänga samarbetet året ut.

– Det var viktigt för oss att bidra med något konkret och ge insatsen uthållighet. Vi vill

Det handlar om att göra det vi kan där vi står – steg för steg och med uthållighet.

inkluderande handel – för både kunder och medarbetare, säger Hans Redig Bolin.

Cervera ser engagemanget som en startpunkt. Med fortsatta partnerskap och noggrant utvalda interna initiativ vill företaget steg för steg bygga en kultur där alla kan känna sig hemma – runt bordet och i vardagen.

Hans Redig Bolin VD, Cervera