Intelligenza Artificiale per le HR

Gli HR manager delle aziende associate e Umana Spa si sono ritrovati per approfondire opportunità e implicazioni date dall’inedito rapporto tra intelligenza artificiale, big data e gestione delle risorse umane.

di ANDREA MARSONET, Area Lavoro e Welfare, Confindustria Trento

Un piacevole e confortante ritorno alla normalità, queste le premesse che hanno accompagnato l’incontro che ha visto l’Hr Group di Confindustria Trento ritrovarsi a Palazzo Stella per un incontro formativo dalle tematiche particolarmente innovative. L’evento che lo scorso 12 aprile ha coinvolto gli hr manager delle aziende associate e Umana Spa ha voluto infatti approfondire l’inedito rapporto tra intelligenza artificiale, big data e gestione delle risorse umane, cercando di tracciare un quadro comune capace di far dialogare applicazioni pratiche, questioni normative e di compliance, non dimenticandosi di tralasciare le valutazioni etiche relative all’utilizzo pervasivo di queste tecnologie.

È così che il compito di fornire un inquadramento generale, anche da un punto di vista scientifico, è stato affidato al primo ospite della serata: Marco Zorzi, professore ordinario di Psicologia Cognitiva e Intelligenza Artificiale presso l’Università degli Studi di Padova, il quale ha illustrato le principali applicazioni tecnologiche dell’intelligenza artificiale nel campo delle risorse umane, dedicando particolare attenzione alle metodologie che dovrebbero guidare la progettazione di questi sistemi senza rinunciare al rispetto di principi di eticità ed equità. Aspetto da non sottovalutare in quanto al momento le attività svolte dai software basati su operazioni di deep learning, ovvero l’elaborazione automatica di grandi quantità di dati, ad oggi non possiedono ancora la stessa capacità di un agente umano quando si tratta di svolgere compiti cognitivamente complessi, essendo ancora limitati alla possibilità di risolvere problemi specifici e tendenzialmente circoscritti. Esempio lampante è l’applicazione dell’intelligenza artificiale ai processi di recruiting poiché, seppur rappresenti potenzialmente un cambio paradigmatico in questo settore, ad oggi l’adozione strutturale di queste tecnologie registra ancora criticità in termini di scarsa capacità nell’interpretare i dati e poca trasparenza nel selezionare i candidati. Esempio non proposto casualmente, infatti a breve la normativa europea, e di conseguenza anche quella italiana, introdurranno regole chiare per definire i confini entro cui adottare e sviluppare queste tecnologie applicate al mondo hr.

Più nel dettaglio, la legislazione europea limiterà notevolmente l’utilizzo indiscriminato di sistemi basati su intelligenza artificiale finalizzati all’automatizzazione e alla sostituzione del fattore umano, spingendo invece verso una legislazione in grado di promuovere un rapporto di sinergia tra attori fisici e digitali. Una linea che sintetizzata viene identificata come Human-centered AI: ovvero procedere verso un contesto dove l’intelligenza artificiale sia fattore abilitante delle decisioni umane, e non causa di sostituzione. Le scelte, quindi, dovranno sempre rimanere in capo alle persone in quanto sempre garanti dell’affidabilità, della trasparenza e dell’equità che devono coinvolgere i processi di selezione e gestione delle risorse umane.

All’interno del dibattito ha poi raccolto il testimone Giuseppe Venier, amministratore delegato di Umana Spa, il quale ha raccontato cosa vuol dire nel concreto adottare processi aziendali che si integrino con tecnologie guidate da sistemi di intelligenza artificiale. Grazie a questa peculiare dimensione esperienziale, Umana è una delle imprese pioniere in Italia nell’affrontare questi progetti, i partecipanti hanno avuto l’opportunità di venire in contatto con un’analisi molto puntuale. Da una parte sono stati messi in risalto i possibili vantaggi che potrebbero interessare le imprese, ovvero riduzioni di tempi e costi, mappatura dettagliata dei propri database, e quindi innalzamento della qualità dei processi decisionali. Dall’altra parte si è preso consapevolezza rispetto ai principali rischi che potrebbero sorgere qualora le decisioni fossero affidate ad un processo interamente automatizzato, in particolare questioni che coinvolgono la potenziale discriminazione ed esclusione sistematica delle persone coinvolte. Ancora una volta si è accertato come l’intelligenza artificiale e la sua applicazione in quest’ambito, se vuole davvero affermarsi come innovazione strutturale al sistema, deve necessariamente andare a ricercare il giusto punto di equilibro tra azione compiuta dall’uomo ed elaborazione automatica della macchina, permettendo inizialmente di potenziare le abilità computazionali dell’agente umano, per poi necessariamente migliorare la qualità delle sue scelte e allo stesso tempo ridurre la probabilità di commettere errori. Infine, a concludere l’evento non è mancato un momento di confronto tra tutti i partecipanti per stimolare ulteriormente lo scambio di idee tra le imprese presenti. Infine, anche a fronte dell’ampia partecipazione di questo appuntamento, sono già in cantiere altri eventi volti a raccontare ancora più a fondo lo stretto e necessario rapporto che lega innovazione e digitalizzazione con la gestione delle risorse umane.